Можно ли в должностной инструкции указать требования к внешнему виду сотрудников? - Komsindrom.ru

Можно ли в должностной инструкции указать требования к внешнему виду сотрудников?

Содержание

Можно ли в должностной инструкции указать требования к внешнему виду сотрудников?

Правила дресс-кода определяют нормы ношения одежды в офисе, а также требования ко всем остальным элементам облика: от обуви до парфюмерии и макияжа. Внешний вид сотрудников является составной частью бренда компании, ее корпоративной культуры и имиджа на профессиональном рынке. Традиционно правила дресс-кода являются довольно жесткими в банковской и консалтинговой сферах, а компании, занимающиеся высокими технологиями, рекламой и развлекательным бизнесом, относятся к этому вопросу более свободно.

Во многих компаниях дресс-код является частью правил внутреннего трудового распорядка — локального нормативного акта, регламентирующего порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений. В правилах могут даваться описания стандартов одежды (как краткие, так и подробные) и списки недопустимой офисной одежды (шорты, майки, прозрачные блузки) и т.д. Часто такие правила предусматривают, что по пятницам деловой стиль заменяется на более свободный, а летом вводится летний дресс-код. Требования к внешнему виду сотрудников, работающих с клиентами, обычно строже, чем для персонала вспомогательных служб.

Сотрудники ставят свою подпись под правилами внутреннего трудового распорядка в первый день работы. Требования к внешнему виду часто являются частью обучающих программ для новичков. Соблюдение работниками правил внутреннего распорядка — одно из условий трудового договора. При этом обязанностью работодателя является своевременное ознакомление сотрудников с изменениями правил, в том числе и тех, которые касаются дресс-кода.

Как правило, требования к офисной одежде разрабатывают специалисты отдела по управлению персоналом. Они же отслеживают их исполнение и проводят воспитательные беседы с теми сотрудниками, чей внешний вид не соответствует корпоративным стандартам. С наказаниями дело обстоит сложнее. Несмотря на то что требования к дресс-коду излагаются в правилах внутреннего распорядка, само понятие дресс-кода в Трудовом кодексе отсутствует, а дисциплинарные взыскания, такие как замечание, выговор и увольнение, могут применяться только за «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». В этом свете наложение штрафов и выговоров за неподобающий внешний вид является незаконным. Работодатель может попросить сотрудника поехать домой переодеться, но тогда компания понесет ущерб за неотработанное время.

Рекомендуется, чтобы требования к дресс-коду, особенно если работники должны покупать одежду определенных дорогих марок, соотносились с уровнем заработных плат. Работодатель не обязан доплачивать сотрудникам за одежду, но бывают случаи, что компании организуют для сотрудников корпоративные скидки в соответствующих магазинах.

В заключение скажем, что не только правила дресс-кода и бизнес-окружение определяют то, что носить на работе. Большую роль играют внутренняя культура, вкус и чувство меры каждого человека. Внешний вид сотрудника — это путь к успеху и карьерному росту. Требовательные клиенты или руководители могут не воспринять всерьез небрежно и неформально одетого человека, более того, могут подумать, что такая одежда является проявлением неуважения. Конечно, внутреннее содержание, профессионализм и моральные качества гораздо важнее одежды. Но одна из задач специалистов по управлению персоналом — помочь сотрудникам найти гармонию между внутренним содержанием и внешней оболочкой, дать уместный и тактичный совет, при необходимости проявить твердость и настойчивость или, наоборот, пойти на компромисс.

В таких правилах устанавливают порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания и т.д. (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом трудовая дисциплина обязательна для всех работников, что означает подчинение правилам поведения, определенным Трудовым кодексом и соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

В случаях, когда введение дресс-кода связано с необходимостью идентификации работника (продавцы, официанты, проводники, горничные, сотрудники ЧОП, банковские работники и т.д.), игнорирование правил ношения форменной одежды влечет ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, что можно квалифицировать как дисциплинарный проступок и привлечь его к дисциплинарной ответственности, объявив замечание или выговор, а также уволить (ст. 192 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

В случаях, когда введение дресс-кода связано исключительно с имиджевыми целями, его несоблюдение никак не отражается на качественном исполнении работником трудовых обязанностей, поэтому не является дисциплинарным проступком. В такой ситуации объявить выговор или замечание, а уж тем более увольнять сотрудников по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса нельзя. В этом случае нарушение дресс-кода работодатель может учитывать при проведении аттестаций, при назначении на вышестоящие должности, а также при премировании сотрудников.

Отстранить от выполнения работы за нарушение дресс-кода нельзя, так как основания для отстранения от работы определены в статье 76 Трудового кодекса, а несоблюдение дресс-кода в данной норме не содержится.
Наложение штрафа как мера дисциплинарного взыскания не предусмотрена Трудовым кодексом. Штрафовать работников за дисциплинарные проступки неправомерно (ст. 5, 8, 192 ТК РФ; пост. Девятого ААС от 24.07.2006, 28.07.2006 N 09АП-7824/2006).

Требования к внешнему виду сотрудников

Тема: Стандарты внешнего вида сотрудников магазина.

1. Общие требования к внешнему виду сотрудников предприятия:

1.1 Форменный дресс-код (требование в обязательном порядке носить форменную одежду);

1.2 Аккуратно уложенные подобранные волосы;

1.3 Легкий не броский макияж;

1.4 Гладковыбритое лицо (для мужчин);

1.5 Ухоженные чистые руки с аккуратным маникюром, неяркий лак для ногтей, длина ногтей не более 3 мм;

1.6 Отсутствие пирсинга на видимых частях тела (бровь, язык, нос, шея);

1.7 Отсутствие резкого запаха духов (туалетной воды, одеколона);

1.8 Закрытая удобная обувь, каблук не более 5 см (обувь очищенная от грязи и покрытая защитным кремом для обуви;

1.9 Чистая, наглаженная одежда, в ансамбле не более трех цветов и двух типов рисунков;

Читайте также:  Должностная инструкция оператора газовой котельной

1.10 Допустимо дополнение одежды различными неброскими аксессуарами и украшениями;

1.11 Обязательное наличие бейджа с Ф. И.О. и занимаемой должностью сотрудника.

2. Нарушение стандартов внешнего вида сотрудников магазина:

2.1 Спортивная одежда, майка шорты;

2.2 Спортивная и пляжная обувь, сандалии;

2.3 Яркий вечерний макияж;

2.4 Длинные ногти с ярким броским лаком и рисунком;

2.5 Прозрачная или открытая одежда (блузки и платья на бретельках, без рукавов, топы, глубоко декольтированная одежда, короткие юбки и платья, длиной выше 5 см. от середины колена, юбки и платья с высокими разрезами).

3. Форменная одежда управляющего магазином и заместителя управляющего магазином, бухгалтера:

3.1 Рубашка на выпуск, белого цвета со вставками синего, чуть удлиненный вариант (ниже бедер), с двумя карманами, с вышитым логотипом с левой стороны (летняя рубашка с коротким рукавом, желательно из натуральной ткани, и зимняя рубашка с длинным рукавом);

3.2 Жилетка синего цвета, с логотипом;

3.3 Брюки или юбка не яркого цвета, допускается строгое закрытое платье;

3.4 Бейдж располагающийся с правой стороны, на жилетке (удобнее на жилетку пришить прозрачный кармашек, куда будет вкладываться лист с данными сотрудника, т. к. бейдж часто ломается и теряется).

4. Требования к внешнему виду — Форменная одежда продавца-кассира:

4.1 Рубашка на выпуск, синего цвета, с двумя карманами, с вышитым логотипом с левой стороны (летняя рубашка с коротким рукавом, желательно из натуральной ткани и зимняя рубашка с длинным рукавом);

4.2 Жилетка синего цвета, с логотипом;

4.3 Брюки не яркого цвета;

4.4 Бейдж располагающийся с правой стороны, на жилетке (удобнее на жилетку пришить прозрачный кармашек, куда будет вкладываться лист с данными сотрудника, т. к. бейдж часто ломается и теряется).

5. Форменная одежда младшего приемщика товара и требования к внешнему виду:

5.1 Рубашка-куртка, синего цвета, с карманами, из плотной ткани;

5.2 Жилетка черная;

5.3 Темные брюки (или комбинезон из плотной ткани);

5.4 Закрытая удобная обувь без каблука;

5.5 Бейдж располагающийся с правой стороны, на жилетке (удобнее на жилетку пришить прозрачный кармашек, куда будет вкладываться лист с данными сотрудника, т. к. бейдж часто ломается и теряется).

6. Требования к внешнему виду и одежде уборщицы:

6.1 Рубашка на выпуск, синего цвета, с двумя карманами;

6.2 Жилетка черного цвета;

6.3 Темные брюки;

6.4 Закрытая удобная обувь;

6.5 Бейдж располагающийся с правой стороны, на жилетке (удобнее на жилетку пришить прозрачный кармашек, куда будет вкладываться лист с данными сотрудника, т. к. бейдж часто ломается и теряется).

7. Одежда сотрудников охраны магазина:

7.1 Рубашка черного цвета, с карманом, с длинным рукавом, с вышивкой «Охрана» (летний вариант – рубашка с коротким рукавом или строгая футболка черного цвета);

7.2 Черные брюки;

7.3 Бейдж располагающийся с правой стороны, на рубашке (удобнее на рубашку пришить прозрачный кармашек, куда будет вкладываться лист с данными сотрудника, т. к. бейдж часто ломается и теряется).

Должностная инструкция

Должностная инструкция — это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Предназначение должностной инструкции

Должностная инструкция выполняет следующие задачи:

установление квалификационных требований, предъявляемых к определенной должности, выполняемой работе (образование, опыт работы, наличие специальной подготовки и т. п.);

определение должностных обязанностей работника (круг обязанностей, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т. п.);

установление пределов ответственности работника.

Таким образом, главное предназначение должностной инструкции — определение работнику круга его обязанностей, прав, ответственности.

Для каких целей используется должностная инструкция

Используя должностную инструкцию работодатель может:

доказать отказ в приеме на работу в связи с несоответствием соискателя (претендента на должность) установленным квалификационным требованиям, предъявляемым к определенной должности, выполняемой работе;

распределить трудовые функции между работниками;

оценить качество работы сотрудника в период испытательного срока;

оценить качество выполнения работником трудовой функции;

доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

доказать правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Форма представления должностной инструкции

Должностная инструкция работника может быть представлена в двух вариантах:

1. Типовая должностная инструкция по конкретной должности, т.е. универсальная для всех работников по данной позиции. С ней все соответствующие работники знакомятся под личную подпись. Чтобы требования законодательства нарушены не были, необходимо должностные обязанности предусмотреть также и в тексте трудового договора.

При использовании этого варианта должностные обязанности работника в трудовом договоре должны быть аналогичны тем, которые перечислены в типовой должностной инструкции.

2. Должностная инструкция составляется отдельным документом (с указанием перечня должностных обязанностей, вопросами подчиненности, взаимодействия и т.д.) и оформляется приложением к трудовому договору. В таком случае в основном тексте договора может отсутствовать перечень должностных обязанностей, однако необходима ссылка на данное приложение.

Разделы должностной инструкции

Должностная инструкция обычно состоит из следующих разделов:

основные задачи и функции;

Общие положения

В первом разделе должностной инструкции «Общие положения» указываются:

— должность в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней:

— название структурного подразделения, подчиненность данного работника, категория персонала;

— порядок назначения и освобождения от должности в соответствии с нормативными правовыми актами организации;

— порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника;

— требования к профессиональной подготовке (уровень образования, стаж работы), требования к квалификации;

— требования к знаниям работника;

— перечень нормативных документов, которыми работник должен руководствоваться в своей деятельности. В этот перечень включаются:

действующее законодательство РФ;

локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника;

приказы и распоряжения руководителя организации;

непосредственно должностная инструкция;

Основные задачи и функции

Во втором разделе «Основные задачи и функции» должностной инструкции указывается основная задача работника в данной должности, участок работы.

Далее расписываются конкретные виды работы, которые сотрудник должен выполнять для достижения основной задачи.

Обязанности

В разделе «Обязанности» должностной инструкции указываются условия, которые должны соблюдаться работником при выполнении своих функций.

Например, работник должен соблюдать:

установленные сроки подготовки документов;

этические нормы общения в коллективе;

правила внутреннего трудового распорядка;

конфиденциальность служебной информации.

Права

В разделе «Права» описываются права, необходимые работнику для осуществления возложенных на него обязанностей, а также расписывается порядок осуществления этих прав.

В этом разделе указываются право работника:

на самостоятельное принятие решений;

на получение информации, в том числе конфиденциальной, которая необходима работнику для реализации его функций и эффективного исполнения обязанностей;

требовать выполнения определенных действий, давать распоряжения и указания и контролировать их исполнение;

визировать, согласовывать и утверждать документы конкретных видов.

Ответственность

В разделе «Ответственность» указываются виды ответственности работника за несоблюдение требований должностной инструкции и других локальных нормативных актов работодателя, за результаты и последствия своей деятельности, а также за неприятие своевременных мер или действий, относящихся к его обязанностям.

Читайте также:  Образец приказа об утверждении должностных инструкций

Согласно Трудовому кодексу РФ ответственность бывает материальной, дисциплинарной, административной и уголовной.

Взаимосвязи

В разделе должностной инструкции «Взаимосвязи» записывают порядок взаимодействия работника с другими структурными подразделениями и должностными лицами.

Порядок утверждения должностной инструкции

Должностные инструкции разрабатываются отделом кадров и подписываются руководителем службы делопроизводства.

При этом должностные инструкции могут быть согласованы с руководителями тех структурных подразделений, в которых работает сотрудник.

После этого должностные инструкции утверждает руководитель организации.

После утверждения должностной инструкции с ней следует ознакомить работника, принимаемого на должность (профессию).

Свою подпись работник может поставить:

на отдельном листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью инструкции;

в специальном журнале ознакомления с должностными инструкциями по форме, утвержденной в организации;

на самой инструкции в соответствующей графе;

  • иными способами, принятыми в организации и не противоречащими законодательству.
  • Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

    Можно ли изначально при разработке включить в должностную инструкцию работника обязанности, не свойственные ему по должности?

    Можно ли изначально при разработке включить в должностную инструкцию работника обязанности, не свойственные ему по должности? Например, включить в должностную инструкцию юриста обязанность по ведению кадрового делопроизводства, взяв это из должностных обязанностей начальника отдела кадров, и обязанность по регистрации входящей и исходящей корреспонденции в организации, взяв это из обязанностей делопроизводителя?

    Работодатель вправе в должностной инструкции одного специалиста (юриста по штатному расписанию) предусмотреть частично и обязанности, предусмотренные Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (далее — ЕКС), для других должностей. В настоящем случае — включить обязанность по ведению кадрового делопроизводства, взяв это из должностных обязанностей начальника отдела кадров, и обязанность по регистрации входящей и исходящей корреспонденции в организации, взяв это из обязанностей делопроизводителя.

    При этом работодатель вправе будет оставить для данного специалиста наименование должности юриста или обозначить ее иным наименованием.

    С введением профессиональных стандартов работодатели будут разрабатывать должностные инструкции уже на основании данных стандартов.

    В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

    Трудовым законодательством не дано понятия «должностная инструкция», не урегулирован порядок ее разработки, утверждения, необходимости принадлежности ее к трудовому договору с конкретным работником или же возможности существования ее как отдельного документа. Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения (см. Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

    Должностные инструкции работников пока в основном разрабатываются на основе ЕКС .

    С введением профессиональных стандартов (наибольшая часть которых была утверждена в 2014 — 2015 гг.) предполагается, что работодатели будут разрабатывать должностные инструкции уже на основании профессиональных стандартов. Профессиональные стандарты юриста, делопроизводителя и начальника отдела кадров пока еще не утверждены.

    Квалификация работника — его уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

    Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции ( ч. 1 — 2 ст. 195.1 ТК РФ).

    Пунктом 2 Постановления Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» установлено, что Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, устанавливает тождественность наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах.

    Пунктом 2 Постановления Минтруда России N 37 установлено, что утвержденный настоящим Постановлением ЕКС рекомендуется для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. Таким образом, если должностная инструкция была разработана на основе положений ЕКС , то она может вбирать в одной должности обязанности некоторых других должностей, указанных в ЕКС , поскольку ЕКС носит все-таки рекомендательный характер и, следовательно, позволяет работодателю самостоятельно образовать должность с наименованием, не включенным в ЕКС , и с набором функций, свойственных для нескольких должностей по ЕКС .

    Следует иметь в виду необязательность в большинстве своем соответствия требований должностных инструкций ЕКС и профессиональных стандартов. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ только если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

    Таким образом, работодатель вправе в должностной инструкции одного специалиста (юриста) предусмотреть частично и обязанности, предусмотренные ЕКС для других должностей; в рассматриваемой ситуации — обязанность по ведению кадрового делопроизводства, взяв это из должностных обязанностей начальника отдела кадров, и обязанность по регистрации входящей и исходящей корреспонденции в организации, взяв это из обязанностей делопроизводителя.

    При этом работодатель вправе будет оставить в штатном расписании для данного специалиста наименование должности юриста или обозначить ее иным наименованием.

    Однако с 01.07.2016 в соответствии с редакцией ст. 195.3 ТК РФ (введена Федеральным законом от 02.05.2015 N 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» с 1 июля 2016 г.) профессиональные стандарты могут стать обязательными для применения — для случаев, если трудовым законодательством, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. В части указанных требований профессиональные стандарты станут обязательны для применения работодателями.

    Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

    Таким образом, воспользоваться правом частично смешивать обязанности специалистов различных должностей в одну работодатель сможет до одной из дат (в зависимости от того, какая дата наступит раньше) — до 01.07.2016 (дата вступления в силу изменений в ТК РФ) или позже — в случае, если профессиональные стандарты юриста, делопроизводителя и начальника отдела кадров будут утверждены позднее, или до отмены ЕКС .

    Информация предоставлена справочно-правовой системой «КонсультантПлюс».

    Должностная инструкция — право, но не обязанность

    Статья 57 Трудового кодекса РФ не содержит императивного требования к работодателю составлять должностные инструкции (либо включать в текст трудового договора детальный перечень его должностных обязанностей сотрудника). Трудовой Кодекс РФ определяет лишь обязательный минимум — согласно части 2 статьи 57 Трудового Кодекса РФ в трудовом договоре обязательно должна быть указано только трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

    Читайте также:  Должностная инструкция сборщика окон ПВХ

    Наличие должностной инструкции в настоящее время является правом, но не обязанностью работодателя, что подтверждается, в том числе, письмом Федеральной службы по труду и занятости от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0, согласно которому «само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием».

    Практически, должностная инструкция – это эффективный и необходимый прикладной инструмент регулирования трудовых отношений работника и работодателем. В определенных обстоятельствах, надлежащим образом оформленная должностная инструкция может быть использована в качестве аргумента при наличии спора, как работником, так и работодателем.

    Согласно статье 8 Трудового Кодекса РФ работодатель (кроме физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) имеет право принимать локальные нормативные акты, соответствующих действующему трудовому законодательству и не ухудшающих положение работника, по сравнению с установленным трудовым законодательством.

    Поскольку порядок составления инструкции на законодательном уровне не определен, каждая компания абсолютно свободна в выборе порядка ее оформления. Для инструкций, как для корпоративного документа, могут быть использованы другие названия, например, «описание должности», «рабочая инструкция», «должностной регламент», «перечень обязанностей работника», «функциональные обязанности по должности».

    Каковы цели должностной инструкции?

    Четкая регламентация обязательств сторон трудового договора (прозрачность трудовых отношений), как на этапе подбора персонала, так и в процессе трудовой деятельности.

    Определение конкретных трудовых функций сотрудника, детализация порядка его действий, ограничение зоны его ответственности и пределы полномочий

    Быть руководством к действию, а также основой для разрешения споров в случае возникновения разногласий (между работником и работодателем, между работниками внутри структурного подразделения, между структурными подразделениями, в суде).

    Стать инструментом оценки персонала и, в конечно счете, корпоративного управления бизнес-процессами.

    Кто разрабатывает должностную инструкцию?

    Инструкция может быть разработана руководителем структурного подразделения либо работником отдела кадров, согласовывается непосредственным руководителем, другими ответственными лицами (главный инженер, заместители, специалист по охране труда, юрист), утверждается руководителем организации.

    Разработчиком инструкции может быть сторонняя организация, профессионально занимающаяся управлением в сфере HR. Пока это не широко распространенное явление в нашей стране.

    Какой порядок разработки и составления должностной инструкции?

    Порядок разработки и утверждения должен быть установлен локальным нормативным актом работодателя. Обычно процесс включает в себя этапы подготовки, разработки, согласования и утверждения документа. Ключевым является ознакомление работника с инструкцией, а также всеми ее изменениями.

    Самый распространенный, привычный, вид инструкции – документ, содержащий полное описание всех должностных обязанностей и способа их выполнения. Тем не менее, инструкция может быть краткой, максимально сжатой, определяя только ключевые должностные обязанности работника, но при этом содержать ссылки на регламенты и карты процессов, которые в свою очередь детализируют порядок выполнения каждой функции.

    При разработке перечня должностных (трудовых) обязанностей по конкретной должности за основу принимаются положения профессиональных стандартов, квалификационные характеристики, содержащиеся в ЕКС, ЕТКС, а также типовые формы.

    Какова структура должностной инструкции?

    Работодатель свободен в выборе структуры должностной инструкции: это может быть документ с единственным разделом — перечень должностных обязанностей работника, либо сложноорганизованный текст с параграфами, разделами, подробным описанием всех производственных процессов.

    Общие положения

    В этом разделе, как правило,

    описывается должность, ее наименование, основные требования к работнику – наличию у него специального образования, квалификации, стажа, опыта работы;

    указывается лицо, назначающее на должность и освобождающее работника от должности;

    определяются документы, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности;

    устанавливается порядок замещения работника, его субординацию.

    Обязанности

    Необходимо составить список конкретных обязанностей работника, условно их можно подразделить на общие функциональные обязанности и специальные обязанности. Рекомендуется избегать дублирования обязанностей работника, указанных в трудовом договоре.

    Права

    В данном разделе целесообразно перечислить полномочия работника. Нет необходимости дублировать права работника, установленные в Трудовом кодексе РФ и трудовом договоре.

    Ответственность

    Существует мнение, что раздел является необязательным, так как работодатель не имеет права вводить новые виды ответственности по сравнению с установленными законодательно.

    Взаимодействие

    В данном разделе определяют положение должности (работника) в компании, устанавливают специальные обязанности по отношению к другим структурным подразделениям компании, другим сотрудникам, руководителям и подчиненным. Например, регулируются взаимоотношения с бухгалтерией, службой охраны труда, различными уровнями руководства.

    Как включить должностную инструкцию в трудовой договор работника?

    Инструкцию можно оформить как неотъемлемое приложение трудового договора, указав на его наличие в тексте договора. Должностная инструкция становится обязательной с момента подписания трудового договора.

    Трудовой договор может содержать ссылку на должностную инструкцию, как на отдельный документ. В таком случае, обязательно ознакомление с инструкцией под подпись работника.

    Трудовой договор может не содержать упоминания о должностной инструкции. В таком случае, должностная инструкция вводится на предприятии отдельным приказом либо распоряжением руководителя. При соблюдении процедуры ознакомления и отсутствии изменений в трудовой функции работника по сравнению с указанной в трудовом договоре, она становится обязательной для работника.

    Каких ошибок необходимо избежать при работе с должностными инструкциями?

    Формальный подход — это самая распространенная ошибка со стороны работодателей. Инструкции разрабатываются по устаревшим шаблонам и формам, без должного внимания к содержательной части документа и его прикладному характеру..

    Бессодержательный текст. Инструкция содержит большое количество текста с отсутствием смысловой нагрузки, трудночитаемого, многократно повторяющего положения Трудового Кодекса РФ, трудового договора работника.

    Включение в перечень обязанностей «распоряжения руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией». Такое положение, с большой вероятностью, не будет признано судом соответствующим закону.

    Дублирование. Должностные инструкции разрабатываются бессистемно, процесс согласования не соблюдается, в связи, с чем должностные обязанности отдельных сотрудников пересекаются, положения инструкций противоречат друг другу, имеют двойное толкование.

    Нарушается порядок внесения изменений. Не соблюдается порядок изменения должностной инструкции в процессе трудовой деятельности работника: не предоставляется двухмесячный срок для ее ознакомления, отсутствует документально зафиксированный диалог между работником и работодателем по поводу вносимых изменений, отсутствуют подписи сторон, нарушается процедура ознакомления с инструкцией при переводе и перемещении работника, совместительстве.

    Судебная практика

    Должностная инструкция часто оказывается основным, существенным письменным доказательством тех или иных обстоятельств по судебным делам:

    О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда (установление факта нарушения трудовых обязанностей, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

    О признании должностной инструкции не соответствующей трудовому договору, незаконной (установление факта изменения трудовой функции работника либо отсутствия таких изменений).

    О признании гражданско-правового договора с физическим лицом трудовым.

    О включении отработанного времени в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии по старости (определяется спорный период, когда сотрудник работал в должности тождественной выполняемым функциям).

    О нарушении работником или работодателем требований по охране труда.

    Ссылка на основную публикацию