Чем сокращение численности отличается от сокращения штата - Komsindrom.ru

Чем сокращение численности отличается от сокращения штата

Содержание

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

ДолжностьКоличество штатных единиц, всегоКоличество сокращаемых
единиц по должности
Уборщица21

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Для чего надо знать, в чем разница между сокращением численности или штата работников

Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст. 179, 180 ТК РФ и др.). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать:

  • для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;
  • внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры.

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

    Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности.

Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

При этом сокращение штата понимается следующим образом:

  • исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
  • замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.

Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916).

Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.

Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения.

Практическая значимость и применение

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст. 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

  1. Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).
  2. Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17).

Как видим, первый подход является более продуктивным.

До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации.

Определение количества работающих и числа вакансий

Основным документом, определяющим структуру и численность персонала, в организации является штатное расписание. Узнать о его составлении и посмотреть образец можно в статье на сайте по ссылке: «Составляем штатное расписание для ООО в 2017-2018 гг. (образец)».

В нем содержатся основные сведения о структуре организации, количестве должностей и единиц по каждой должности. В том числе могут указываться дробные величины (подробнее — в статье «Количество единиц в штатном расписании — что это?»). Значимость штатного расписания для правильного проведения сокращения подчеркнута Рострудом в письме от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.

Однако о том, какие из должностей вакантны, а какие замещены, информации в нем нет. Эти сведения отражаются в штатно-списочном составе работников, включающем:

  • наименования должностей в соответствии со штатным расписанием;
  • Ф. И. О. работников, замещающих должности, или указание на ее вакантность;
  • величину занимаемой или свободной штатной единицы (эта единица может быть равна 0,35; 0,5; 1 и т. д.).

Этот документ широко используется в качестве средства доказывания наличия вакансий по делам об увольнении по сокращению (см. решение Кимовского горсуда Тульской области от 02.06.2016 по делу № 2-390/2016).

Сотрудники обособленного подразделения учитываются в числе работников организации и могут быть уволены по сокращению, а не по ликвидации, даже в случае ее проведения в отношении этого подразделения (см. апелл. определение Красноярского краевого суда от 11.10.2017 по делу № 33-13564/2017).

Оформление сокращения штата или численности

Определив, каким образом следует изменить число работающих и структуру организации, работодатель издает приказ, на основании которого вносятся соответствующие изменения. Этот документ может иметь различные названия.

Наиболее существенная его часть — это утверждение изменений штатного расписания:

  1. При сокращении штата сокращаются должности.
  2. При сокращении численности уменьшается количество единиц по должности.
  3. При одновременном проведении 2 процедур по отдельным должностям убавляется число штатных единиц, а другие должности исключаются полностью.

В первую очередь убираются вакантные единицы, подпадающие под сокращение. В отношении конкретного работника, занимающего определенную штатную единицу, проводится одна из предусмотренных ТК РФ процедур.

Если он занимает одновременно 2 сокращаемые должности, т. е. по одной из них является совместителем (подробнее о понятии см. в статье по ссылке: «Совмещение и совместительство – в чем разница?»), то возможно одновременное применение 2 процедур сокращения, поскольку права совместителей не отличаются от прав других работников.

Оценка правомерности сокращения численности или штата

Вопрос о целесообразности изменений структуры организации или штата работников входит в исключительную компетенцию работодателя, суд его обсуждать не вправе (см., например, решение Октябрьского районного суда г. Самары от 17.10.2017 по делу № 2-4389/2017). Однако правомерность внесения в штатное расписание определенных изменений и увольнения может быть оценена Рострудинспекцией или судом. При этом бремя доказывания законности действий возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ «О практике применения…» от 17.03.2004 № 2).

Оспаривание возможно по различным основаниям, таким как:

  • сокращение занятых единиц при наличии вакантных;
  • изменение наименований должностей при сохранении прежней трудовой функции;
  • непредложение всех имеющихся и соответствующих квалификации увольняемого сотрудника вакансий;
  • неправильное определение преимущественного права на оставление на работе и др. случаи нарушения установленного порядка.

ВАЖНО! Главной процедурной особенностью, вытекающей из различия между 2 видами сокращения, является необходимость определения преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении численности сотрудников по определенной должности в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности

В тексте ч. 1 ст. 179 ТК РФ отсутствует указание на ее применение только при одной из процедур сокращения. Это связано с тем, что она применяется в 2 случаях:

  1. При уменьшении численности по определенной должности.
  2. Отборе работников из числа увольняемых на предлагаемые вакансии.

Сущность определения преимущества состоит в выделении объективных критериев, по которым определяются работники, максимально соответствующие квалификационным требованиям (экономический критерий). Из их числа далее проводится отбор по общественно значимым характеристикам (социальный критерий).

Если по первому из параметров работодатель вправе самостоятельно определить показатели, которые он считает значимыми для оценки работы, с учетом понятия квалификации, данного в ст. 195.1 ТК РФ, то во втором случае критерии установлены прямым перечислением в ч. 2 ст. 179 ТК РФ (наличие иждивенцев, статус единственного кормильца и т. д.). Перечень является открытым, но может быть дополнен только в коллективном договоре.

Критерии, перечисленные в ст. 179 ТК РФ, применяются последовательно. Как правило, для этого при проведении процедуры сокращения образуется специальная комиссия.

Как выглядит запись в трудовой книжке при сокращении

Поскольку уменьшение численности и убавление штатных единиц являются разными основаниями для увольнения, запись в каждом случае должна быть конкретизирована в соответствии с фактически проведенной в отношении данного сотрудника процедурой. В организации в целом оба порядка могут применяться одновременно, но в отношении конкретного работника всегда есть только одно основание увольнения.

В п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, приводится пример записи, из которой четко вытекает предписание о разграничении этих понятий. Например: «Уволен по сокращению штата работников организации…».

Однако зачастую и это можно увидеть практически во всех приведенных выше примерах судебной практики. Работодатели не разграничивают 2 варианта сокращения, а иногда вместо одного вписывают другой. Как правило, это не приводит к последствиям в виде привлечения к административной ответственности, поскольку первичное значение для определения порядка, в котором было проведено уменьшение персонала организации, имеет приказ, которым внесены изменения в штатное расписание. Вывод о наличии признаков того или иного варианта сокращения делается на основании содержания внесенных изменений.

Итак, сокращение численности или штата — в чем разница? Сокращение численности — это убавление единиц по какой-либо из должностей, а сокращение штата — исключение целых должностей. При первой процедуре дополнительным этапом является определение преимущественного права на сохранение рабочего места по оставляемым штатным единицам.

Все о сокращении численности или штата работников — в чем разница между процедурами?

В период финансовой нестабильности многие работодатели вынуждены прибегать к таким мерам, как сокращение численности своих подчиненных. Данная процедура имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести к проблемам с надзорными органами и судебным разбирательствам с подчиненными.

Данная статья поможет разобраться, в чем состоит разница между сокращением штата и численностью сотрудников. Рассмотрим все плюсы и минусы проведения данной процедуры. Все представленные материалы подкрепим анализом судебной практики.

Нормативные определения, согласно ТК РФ

Увольнение подчиненных при сокращении численности является довольно сложной процедурой. Работодатели идут на такой шаг по нескольким причинам:

  • Автоматизирование процесса производства (предприятие больше не нуждается в должности);
  • Тяжелое финансовое положение;
  • Неэффективность содержания штатной единицы.

В трудовом законодательстве вопрос увольнения регулируется ст.81 ТК РФ. В ней такие термины, как сокращение численности и штата объединены в одно понятие. Четкого ответа на вопрос «сокращение численности или штата работников: в чем разница?» нет ни в трудовом кодексе, ни в сопутствующих законодательных актах.

Отличия необходимо тщательно изучить, так как на практике при увольнении работников по причине уменьшения штата или численности, будет разниться не только алгоритм действий, но и перечень гарантий, положенных сотрудникам (ст.180, ст.179 ТК РФ). В случае несоблюдения порядка увольнения, руководитель может попасть под ст.5.27 КоАП, а также под санкции, предусмотренные трудовым законодательством.

Чем на практике отличаются данные понятия?

По вопросу отличий между сокращением штата и численности, в судебной практике сформировалась устойчивая позиция:

  1. Сокращение численности расценивается как частичное уменьшение рабочих единиц на определенной должности. Например, если на предприятии предусмотрены 7 должностей электромонтеров, то после сокращения, их может остаться 3.
  2. Под сокращением штата подразумевается полное аннулирование конкретной должности, без учета того, сколько человек по ней работало. То есть после сокращения, на вышеупомянутом предприятии должность электромонтера была бы полностью упразднена.

Если говорить о льготах и компенсационных выплатах при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, то в обоих случаях они будут одинаковыми. А вот гарантии, положенные сотрудникам при сокращении, на практике соблюдаются по-разному. И в случае трудовых споров по нарушению прав на эти гарантии, решающую роль будет играть именно формулировка в приказе об увольнении.

Учитываем некоторые нюансы

При сокращении численности или штата работников (в чем разница между этими понятиями, мы уже разобрались), необходимо соблюсти определенный алгоритм действий:

  1. Создать приказ о сокращении.
  2. Уведомить сотрудников.
  3. Предложить свободные должности.
  4. Оповестить службу занятости.

При реализации этих пунктов нужно учитывать некоторые нюансы, соблюдение которых поможет впоследствии избежать проблем с судебными инстанциями. Что касается уведомления сотрудников – здесь четко прописаны сроки: руководитель обязан предупредить подчиненных минимум за 60 дней до увольнения. По поводу предложения свободных вакансий – из-за разной трактовки понятий сокращения «штата» и «численности», при несоблюдении прав работников и последующих судебных тяжбах, судьи выносят разные постановления.

Разберем вопрос более детально: при уменьшении численности, часть сотрудников остается работать, при этом начальству нужно выбрать, кто именно это будет. Уволенные работники могут подать в суд на то, что их освободили от должности незаконно, не реализовали право на преимущество оставления на должности (такое право имеют более квалифицированные сотрудники и некоторые категории граждан: участники боевых действий, ВОВ и т.д.), не предложили другую вакансию. И в этом случае суды часто встают на сторону истцов, восстанавливая их на работе.

При уменьшении штата ситуация выглядит несколько иначе: так как аннулируется не количество единиц, а должность полностью, у начальства не возникает вопроса, кого из работников уволить, а кого оставить. Кроме того, люди, работающие по определенной специальности, часто просто не подходят на другую вакансию. И если в приказе значится именно сокращение штата, в случае трудовых споров суд в основном встает на сторону работодателя.

Выгода для работника и работодателя

Если работодатель решил сократить численность подчиненных, он может попытаться уговорить работников написать заявление по собственному. Этого делать нежелательно, увольнение по сокращению для специалиста будет гораздо выгоднее: помимо выходного пособия, он получит еще и компенсационные выплаты, размер которых может доходить до 3 среднемесячных заработков.

Что касается выгод работодателя – целесообразнее будет написать в приказе «сокращение штата», нежели «сокращение численности». При формулировке «сокращение штата» трудовые споры по соблюдению ст.179 ТК РФ чаще всего решаются в пользу работодателя, также руководителю не придется думать, кого оставить на должности, а кого уволить.

Анализ судебных дел

Что касается практического опыта, судьи четко делят термины «штат» и «численность. Для полного прояснения картины по разграничению понятий, рассмотрим некоторые судебные дела, касающиеся данной темы.

В одной из фирм проводилось сокращение штата, в ходе которого был уволен менеджер по связям с общественностью. По штатному расписанию должность менеджера не разграничивалась по исполняемым обязанностям, то есть оставались ставки менеджеров по продажам и менеджеров по рекламе (по которым были свободные вакансии). Работнику не была предложена альтернатива, он обратился в суд. Суд восстановил его в должности, так как посчитал, что в компании было произведено не сокращение штата, а сокращение численности, и сотруднику по связям с общественностью должны были предложить должность менеджера по продажам или по рекламе.

Другая ситуация. Работодатель при увольнении указал причину: «сокращение численности», хотя было расформировано целое подразделение с имеющимися в нем должностями. Работник подал в суд по причине того, что ему, как специалисту, получившему профзаболевание на предприятии, не было предоставлено право приоритетного оставления на должности (ст.179 ТК). Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что имело место быть сокращение штата, а не численности, а при данной процедуре реализация данного права не является обязательной.

Полезное видео

Заключение

Прежде, чем проводить процедуру по сокращению работников, руководителю следует изучить все тонкости данного процесса, проанализировать судебную практику. Законом не предусмотрено разграничение таких понятий, как «штат» и «численность», на практике же все выглядит несколько иначе. От формулировки причины увольнения в приказе, может зависеть исход судебных разбирательств с работниками.

Понятия сокращение штата и численности работников. В чем между ними разница?

Трудовое законодательство дает работодателю право самостоятельно принимать решение о количестве должностей и замещающих их работников предприятия.

Если же руководство компании придет к выводу о том, что предприятие нуждается в оптимизации штатного расписания, а часть сотрудников подлежит увольнению, то оно вправе прибегнуть к расторжению трудовых договоров с ними на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть уменьшить количество или штат занятых в компании лиц.

В статье подробнее остановимся на разнице, которая существует между понятиями «сокращение численности» и «сокращение штата», а также на том значении, какое значение она имеет при принятии решения о проведении организационно-штатных мероприятий.

Что это такое и есть ли разница между понятиями?

В ряде ситуаций работодатель может прийти к выводу, что существующее штатное расписание и количество работников предприятий не соответствует необходимости (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь). В таком случае он вправе провести оргштатные мероприятия, направленные:

  1. на ликвидацию определенных должностей;
  2. на уменьшение числа сотрудников, замещающих отдельные должности.

В первом случае речь идет о сокращении штата, во втором – о сокращении численности работников.

Хотя оба основания для увольнения предусмотрены в одном пункте статьи 81 ТК РФ, между ними существует определенная разница.

Штатное расписание содержит перечень всех существующих на предприятии должностей, на каждой из которых трудится определенное число сотрудников.

К примеру, в организации предусмотрена штатная единица уборщика помещений. Компания решает передать эти функции сторонней организации и после проведения организационно-штатных мероприятий исключает должность из расписания. Тем самым под сокращение попадают все уборщики в компании.

При сокращении численности сотрудников ситуация несколько иная. Сама по себе должность по-прежнему присутствует в штатном расписании, однако в количественном выражении число замещающих ее работников подлежит уменьшению.

К примеру, на предприятии предусмотрено 3 единицы кадровых работников. После проведения оптимизации должность кадрового работника остается в штатном расписании, однако количество замещающих ее кадровиков уменьшается до 1. То есть в данном случае речь идет о сокращении числа сотрудников кадровой службы на предприятии.

В приведенной ниже таблице указаны основные моменты, по которым видно, чем сокращение численности сотрудников отличается от сокращения штата организации:

Сокращение численностиСокращение штата
1Определенная должность подлежит исключению из штатного расписания.Нет, но количество занимающих ее работников уменьшается.Да.
2Уменьшается число работников, занимающих должность.Да.Увольняются все сотрудники, занимающие исключаемую должность.
3Преимущественное право на продолжение трудовой деятельности на предприятии.При решении вопроса о том, с кем из работающих на определенной должности сотрудников будет расторгнут трудовой договор, необходимо учитывать преимущественное право каждого из них на продолжение работы по занимаемой должности.Поскольку должность сокращается полностью, то все замещающие работники увольняются, однако предварительно им предлагаются другие вакантные должности.
4Предупреждение о предстоящем расторжении трудового договора за 2 месяца.Да.Да.
5Предложение имеющихся вакансий.Да.Да.
6Выплата пособий в связи с увольнением.Да.Да.

Как происходит увольнение в связи с данными основаниями?

Независимо от того, принимает ли руководство компании решение о сокращении штата или численности сотрудников, принципиальных отличий в процедуре прекращения трудовых отношений не имеется. Работодателю необходимо действовать по следующему алгоритму:

  1. издать приказ, на основании которого будут проводиться организационно-штатные мероприятия;
  2. создать штатное расписание в новой редакции;
  3. определить, кто из сотрудников обладает иммунитетом на увольнение;
  4. определить круг лиц, обладающих преимущественным правом на продолжение работы;
  5. вручить сотрудникам уведомления о предстоящем прекращении трудовых отношений;
  6. предложить им имеющиеся вакансии, которые они могут замещать.

Увольнение работников в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, заключающимися в оптимизации количества рабочих мест на предприятии, предполагает их заблаговременное, не менее чем за 2 месяца, предупреждение о предстоящем прекращении трудовых отношений (статья 180 ТК РФ).

Одновременно с вручением предупреждения о предстоящем увольнении законодатель обязывает руководство компании предложить сотруднику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, обязанности по которым работник в состоянии выполнять, исходя из имеющегося у него опыта, квалификации, состояния здоровья.

Проводя процедуру сокращения, работодатель в первую очередь должен проверить, кто из подлежащих увольнению сотрудников обладает преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Этот пункт относится в первую очередь к сокращению числа работников, занятых на определенном сокращаемом рабочем месте.

Статья 179 ТК РФ императивно предписывает отдавать предпочтение тем работникам, чья производительность труда и квалификация выше по сравнению с другими.

В том случае, когда все подлежащие увольнению сотрудники обладают равной квалификацией и производительностью, преимущество перед другими предоставляется следующим лицам:

  • имеющим нетрудоспособных членов семьи, которых они полностью обеспечивают;
  • работникам, являющимся единственными кормильцами в семье;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание при работе на данном предприятии;
  • находящимся на курсах повышении квалификации без отрыва от работы;
  • матерям либо иным лицам, в одиночку воспитывающим детей-инвалидов до 18 лет;
  • матерям либо иным лицам, в одиночку воспитывающим детей, не достигших 14-летнего возраста.

Иные категории лиц, обладающие преимуществом на продолжение работы, могут быть перечислены в локальных актах предприятия (узнайте, могут ли сократить многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионеров).

Не могут быть уволены по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, беременные женщины (возможно ли увольнение беременной женщины при сокращении штата и когда читайте тут).

Принимая решение о проведении организационно-штатных мероприятий и прекращении трудовых отношений с работниками в связи с сокращением штата или численности сотрудников, работодатель обязан минимум за 2 месяца поставить в известность об этом профсоюзный орган.

Если в результате сокращения будет произведено массовое увольнение, то уведомить профсоюзную организацию необходимо минимум за 3 месяца.

Если подлежащий сокращению сотрудник является членом первичной профсоюзной организации, то до начала процедуры увольнения, работодатель должен уведомить профсоюзный орган и запросить его письменное мнение.

Принятие руководством компании решения об оптимизации ее численности и прекращении в связи с этим трудовых отношений с работниками требует неукоснительного следования нормам законодательства в части своевременного сообщения работникам о предстоящем увольнении, предложении всех имеющихся в организации вакансий, а также определения круга лиц, которые не могут быть уволены либо обладают преимущественным правом на продолжение работы.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата работников: основные нюансы

Увольнение – не очень приятная процедура. Работодателю необходимо, в соответствии с законодательством РФ, соблюсти процедуру увольнения. Вовремя оформить документы, не нарушая установленного порядка.

В противном случае уволенный сотрудник имеет возможность восстановиться в прежней должности, и суд обяжет работодателя выплатить ему компенсацию за все дни вынужденного прогула.

Давайте разберемся в нюансах — сокращение штата или численности: в чем разница? Что вообще такое сокращение штата и сокращение численности работников?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Сокращение численности или штата работников: в чем разница?

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.

Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.

Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.

В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.

В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.

Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.

Что лучше?

Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.

Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них.

Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.

Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.

Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия.

Кого нельзя увольнять?

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Российское законодательство (ст.61, 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.

Закон запрещает увольнение женщин, если они:

  • беременные;
  • имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
  • оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
  • одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Считается нарушением увольнение:

  • отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
  • ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
  • мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность( до 18 лет).

Статья 179 ТК так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения. Преимуществом обладают:

  • высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
  • имеющие высшее профильное образование;
  • специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
  • сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
  • единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
  • люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
  • инвалиды, участники военных действий;
  • специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
  • в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.

Процесс подготовки и проведение процедуры

Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?

Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.

  1. Три месяца до сокращения:
    • информируется служба занятости населения: если увольнения единичные, данная процедура не обязательна.

  • Два месяца:
    • руководитель учреждения издает приказ об изменении штатного расписания;
    • составляется и утверждается новое штатное расписание;
    • издается приказ о сокращении, который доводится до заинтересованных лиц. Ознакомившись с приказом, увольняемые расписываются и ставят дату;
    • уведомляются профсоюзные органы;
    • каждому увольняемому вручают письменное уведомление с датой предстоящего увольнения и предложением вакантных должностей.

    В течение следующих двух месяцев любая появившаяся вакансия предлагается сокращенным сотрудникам. Каждое предложение оформляется актом и заверяется подписями сторон с указанием даты.

  • День увольнения:
    • издается приказ об увольнении, ознакомившись с приказом, работник расписывается и ставит дату;
    • увольняемому выдают трудовую книжку;
    • производят окончательный расчет, увольняемый получает компенсационные выплаты или платежные табуляграммы.
  • Что выплачивают при сокращении?

    Существует ли разница между сокращением штата и сокращением численности в плане выплат после увольнения? Уволенные получают выходное пособие и компенсационные выплаты на период трудоустройства.

    1. Всем выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку.
    2. Время, потраченное на поиск новой работы, так же оплачивается в размере среднего заработка, но не более двух месяцев со дня увольнения.
    3. Если человек, уволенный по сокращению, встал на учет в центр занятости в течение 14 дней, и его не трудоустроили, он получит компенсацию и за третий месяц.

  • При окончательном расчете выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Совместители могут рассчитывать на выплату только выходного пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск. Имея постоянное место работы, они лишаются выплат за второй и третий месяц, предназначенных для поиска работы.
  • Люди пред пенсионного возраста, могут воспользоваться своим правом на досрочное оформление пенсии, если на дату увольнения до оформления пенсии остается два года или меньше. Это предусмотрено Законом Российской Федерации № 1032-1 от 19.04.91г.
  • Сокращение кадров администрация всегда согласует с профсоюзным комитетом. При проведении процедуры сокращения руководитель изучает все имеющиеся документы об образовании, прохождении курсов повышения квалификации.

    Учитываются характеристики руководителей подразделений и результаты аттестаций. Особое внимание уделяется производительности труда, поощрениям за успехи в трудовой деятельности, отсутствии замечаний и нарушений дисциплины.

    Если вы отвечаете всем этим требованиям, каждый руководитель будет заинтересован в том, чтобы вас оставить на предприятии. Если же сокращение неизбежно, хорошо изучите свои права и обязанности администрации. Это поможет избежать ошибок при увольнении.

    Надеемся, вы поняли, в чем разница сокращения штата и численности, отличия этих понятий. Это поможет выбрать оптимальный вариант в случае необходимости.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Читайте также:  Как правильно назвать режим рабочего времени?
    Ссылка на основную публикацию