Что делать с сотрудниками в случае ликвидации филиала? - Komsindrom.ru

Что делать с сотрудниками в случае ликвидации филиала?

Содержание

Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией филиала или иного подразделения

Организации могут как создавать, так и ликвидировать обособленные подразделения. В случае их ликвидации головная организация может уволить сотрудников, работающих в филиале или другом подразделении. О процедуре увольнения сотрудников по этой причине рассказано в статье.

Что это за структурная единица?

Организации имеют право на основании ст. 51 Гражданского кодекса Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ (далее — ГК РФ) создавать обособленные подразделения в форме представительств, филиалов и иных подразделений.

Организация может принять решение о ликвидации такого подразделения, то есть о прекращении его деятельности. К этой процедуре не могут применяться нормы, содержащие правила ликвидации юридического лица.

Ликвидация филиала и представительства выполняется на основании решения собственников головной организации. Далее данные об этом передаются в налоговую службу. После чего необходимо приступить к процедуре увольнения работников.

Помимо упомянутых форм подразделений существует подразделения, которые не названы в ГК РФ. Основанием для их ликвидации является издание соответствующего приказа руководителем головной компании. Далее данные об этом также направляются в налоговый орган. После чего приступают к процедуре увольнения работников.

Как уволить работников в связи с закрытием филиала или отдела предприятия?

Важно отметить, что действующее законодательство не содержит регламентированного порядка увольнения сотрудника в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения. Здесь имеет особое значение месторасположение такого подразделения.

  • Так, если подразделение находится далеко от головной компании, то в соответствии с ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (далее — ТК РФ) увольнение сотрудников в связи с прекращением его деятельности осуществляется по правилам, закрепленным для ситуаций, когда ликвидации подлежит юридическое лицо.Эти правила действуют, к примеру, если у организации есть представительства, филиалы, отделения и иные подразделения в других городах.
  • Если же подразделение находится в той же местности, что и головная организация, то согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение рабочих проходит по правилам сокращения штата компании.

Если они находятся далеко от основной организации

Итак, если подразделение удалено от основной организации, то нужно выполнить все то же самое, что и при увольнении по причине ликвидации организации, а именно:

  1. заранее, а именно за два месяца, оповестить сотрудников о предстоящем прекращении трудовых отношений;
  2. оповестить о ликвидации орган службы занятости;
  3. оповестить об этом профсоюз;
  4. выпустить приказ о расторжении трудового договора с сотрудником и ознакомить сотрудника с этим приказом;
  5. выполнить соответствующие записи в трудовой книжке и отдать ее работнику в последний рабочий день;
  6. осуществить все положенные выплаты.

Если расположены в одной местности с основной компанией

Если и головной офис, и филиал или другое подразделение находятся рядом, увольнение проводится по правилам сокращения численности или штата организации. Эти правила включают в себя следующий порядок действий:

  1. Учитывается преимущественное право работников с более высокой квалификацией сохранить работу при сокращении (ст. 179 ТК РФ) и права тех сотрудников, которых нельзя увольнять по закону, например, декретниц (об увольнении декретниц при ликвидации предприятия читайте здесь).
  2. Сотруднику в письменной форме предлагается перевод на другую вакантную должность в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом предлагаемая должность может как соответствовать, так и не соответствовать квалификации сотрудника.Главное требование – отсутствие у него медицинских противопоказаний к предлагаемой трудовой деятельности. Задача работодателя — предложить вакансию, а сотрудник уже сам решит, соглашаться на нее или нет.
  3. Заранее, а именно за два месяца, сотрудника оповещают о предстоящем прекращении трудовых отношений.
  4. Заранее, за те же два месяца, о ликвидации оповещают профсоюз. Последний в свою очередь обязан дать письменное мнение об увольнении конкретного сотрудника. Работодатель обязан это мнение учитывать.
  5. Директор издает приказ о расторжении трудового договора с сотрудником, кадровик знакомит сотрудника с этим приказом (как происходит процесс увольнения директора в этом случае?).
  6. Кадровик вносит соответствующие записи в трудовую книжку, ее отдают работнику в последний рабочий день.
  7. Выплачивают все положенное при сокращении: зарплату за текущий месяц, выходное пособие, компенсацию неиспользованного отпуска.

Более подробно об увольнении при ликвидации предприятия вы можете узнать здесь.

Порядок уведомления сотрудников

Наниматель должен оповестить работника о предстоящем прекращении трудовых отношений предварительно, а именно за два месяца до данного события. Для некоторых категорий работников этот срок уменьшен:

  • в соответствии со ст. 296 ТК РФ рабочие, занятые сезонными работами, должны быть оповещены как минимум за 7 календарных дней;
  • работники, с которыми заключен договор сроком до двух месяцев, — за три календарных дня согласно ст. 292 ТК РФ.

При этом наниматель должен предупредить о сокращении абсолютно всех сотрудников лично под роспись, в том числе и тех, кто отсутствует на рабочем месте в связи с болезнью или отпуском.

Таким образом, чтобы выполнить требования ТК РФ о надлежащем оповещении, необходимо получить подпись сотрудника на уведомлении. В случае если сотрудник отказывается его подписывать, об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Если кто-то из сотрудников отсутствует на рабочем месте в связи с болезнью или отпуском, наниматель обязан вызвать его для ознакомления с таким уведомлением. Если же сделать это невозможно, рекомендуется направить по почте письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Двухмесячный срок предупреждения в таком случае начнется с того момента, как работник расписался на уведомлении о вручении.

Таким образом, порядок увольнения сотрудников при ликвидации обособленного подразделения зависит от его местоположения. Если филиал, представительство или отделение находились в одной местности с основной компанией, то увольнение происходит по правилам сокращения численности или штата организации.

Если же оно удалено от основной организации, например, находится в другом городе, то увольнение проходит по правилам, действующим при ликвидации юридического лица.

Увольнение работников при ликвидации филиала

При ликвидации филиала увольнение — закономерный процесс: компания снижает обороты, потребность в работниках уменьшается. Один из плюсов ликвидации обособленного подразделения в том, что сотрудники увольняются в минимальные предусмотренные трудовым законодательством сроки, без оглядки на необходимость завершить дела: их могут доделать работники головного офиса.
Итак, как уволить сотрудников при закрытии филиала и соблюсти требования Трудового кодекса Российской Федерации?

Читайте также:  Льготы и компенсации по СОУТ

1. Составление уведомления работников о ликвидации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией сотрудники филиала извещаются за два месяца, при этом последним рабочим днем станет дата, предшествующая началу третьего месяца, даже если это выходной или праздничный день. Это правило действует для тех, кто работает по бессрочному трудовому договору. Тех, кто работает только в отдельные сезоны года, извещают за неделю. Работающих по срочному трудовому договору, действующему менее двух месяцев, извещают за три дня. Если в организации имеется профсоюз, его надо уведомить за три месяца. Работодатель вправе увеличить этот срок.

В уведомлении об увольнении в связи с ликвидацией в обязательном порядке указываются:

  • основание для прекращения деятельности филиала — обычно это решение собственников компании, реже — решение арбитражного суда (в этом случае обычно ликвидируется всё предприятие);
  • дата грядущего увольнения;
  • предложение вакантных должностей в других филиалах компании, расположенных в той же местности.

Очень важно: если в той же местности у работодателя имеются другие филиалы с открытыми рабочими местами, он обязан предложить эти места работникам, увольняемым в связи с ликвидацией обособленного подразделения. Однако у работодателя отсутствует обязанность предлагать вакансии в другой местности. Понятие местности зависит от условий трудового договора и приказа о принятии на работу: это могут быть Москва и/или Московская область или Центральный федеральный округ со всеми его регионами.

Увольнение в связи с ликвидацией подразделения подразумевает расторжение трудовых договоров с абсолютным большинством работников. Такое увольнение относится к массовым, а потому необходимо дополнительно известить центр занятости населения. Сроки уведомления те же, что и для профсоюзов, — три месяца.

Уведомление должно содержать сведения о количестве высвобождаемой рабочей силы в разрезе по должностям и степени квалификации, о заработной плате сотрудников и конечной дате увольнения.
Все уведомления вручаются адресатам способами, подтверждающими получение. Это может быть подпись на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, или подпись на уведомлении о вручении заказного письма с описью вложения. Обязательно проставляется дата вручения.

2. Период между уведомлением о сокращении и увольнением

Досрочное увольнение при ликвидации предприятия возможно лишь по инициативе работника, но и работодатель вправе на вполне законных основаниях предложить это. В этом случае работник меньше работает и почти ничего не теряет в материальном плане: он получает среднюю зарплату за оставшиеся дни двухмесячного срока предварительного уведомления и аналогичное выходное пособие. Для расчета размера компенсации за неиспользованный отпуск будет учтено фактически отработанное время, поэтому потери составят до пяти средних дневных оплат.

По внутренней договоренности сторон либо если подобное право вписано в коллективный трудовой договор, для сотрудников может быть сокращена продолжительность рабочей недели без уменьшения оплаты. Это может быть один час в каждый рабочий день или час в определенный день недели: считается, что работники получают дополнительное время для поиска нового места работы. При постепенном снижении загруженности ущерба для организации нет, а если работники быстрее трудоустроятся, не будет необходимости выплачивать им второй и третий оклад.

В то же время статьи Трудового кодекса РФ не устанавливают специальных льгот на период от уведомления до увольнения. Сотрудники по-прежнему обязаны соблюдать должностные инструкции и правила внутреннего распорядка. За недобросовестное исполнение обязанностей их можно уволить, и в этом случае выплачивать выходное пособие и зарплату за оставшуюся часть уведомительного периода не придется.

Предлагать подходящие вакансии работодатель обязан в течение всего периода до увольнения работников.

3. Оформление увольнения

В последний рабочий день увольняемый сотрудник под подпись получает приказ о прекращении трудового договора. Приказ должен содержать все идентификаторы трудового правоотношения:

  • основание возникновения — реквизиты сторон (паспортные данные работника, наименование компании-работодателя), сведения о должности работника и издавшего приказ лица, дату заключения и номер трудового договора;
  • основание прекращения — дату вынесения и номер приказа об увольнении, основание увольнения, дату самого увольнения.

Приказ подписывается руководителем организации и увольняемым работником, проставляется дата ознакомления работника с приказом.

Трудовая книжка также выдается в последний рабочий день, либо в ближайший рабочий день, если последний день является выходным. Задержка выдачи трудовой книжки влечет обязанность работодателя выплатить работнику компенсацию, пропорциональную среднему уровню дохода, поскольку задержка могла стать препятствием для нового трудоустройства или своевременного оформления пособия по безработице.

Запись в трудовой книжке в связи с увольнением о ликвидации включает в себя дату увольнения, дату и номер приказа об увольнении, статью трудового кодекса, подписи работника и уполномоченного лица, дату ознакомления с записью, печать компании при наличии.

Очень важно: работников надо уволить именно в день, указанный в уведомлении о ликвидации предприятия. Если они выйдут на работу хотя бы на один дополнительный день, придется извещать их заново с соблюдением всех сроков. В случае когда сохраняется потребность именно в этих сотрудниках, с ними возможно заключить гражданско-правовые договоры.

В последний рабочий день перед увольнением в связи с ликвидацией филиала работникам выплачиваются остаток заработной платы, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск. Декретницам и болевшим выдаются также пособия по временной нетрудоспособности.
Вывод: прекращение трудовых правоотношений в случае закрытия только филиала или всей компании в целом имеет похожую структуру. Разница лишь в том, что при ликвидации филиала могут возникнуть ситуации, когда увольняемым сотрудникам будет необходимо предложить открытые вакансии в других обособленных подразделениях.

Основной нормативный документ:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Не разобрались? Звоните по телефонам +7 (495) 768-41-96 и +7 (925) 768-41-96 и приезжайте в офисы на Сходненской, 10, и на Нижегородской, 104/3.
Специалисты Правового центра «Аспект» вам обязательно помогут!

Увольнение в связи с ликвидацией филиала

В права юридического лица входит возможность открытия обособленного подразделения, которое не всегда может быть выгодным с экономической точки зрения. Увольнение в связи с ликвидацией филиала является довольно распространенной практикой. Это связано с тем, что товарооборот предприятия может уменьшиться, что приводит к снижению необходимости наличия большого штата сотрудников. При закрытии филиала руководитель должен четко следовать всем нормам, предусмотренным действующим законодательством, чтобы не быть привлеченным к административной ответственности.

Филиал и его ликвидация

Обособленное подразделение представляет собой отдел организации, который находится удаленно от главного офиса. Обычно он создается с целью расширения предприятия, а также для выхода на рынок в других регионах страны. Подразделение считается обособленным, если:

  • он расположен по адресу, отличающемуся от места нахождения (указанному в данных ФНС) главного офиса предприятия;
  • в штате числиться хотя бы одни работник, с которым заключен договор трудоустройства минимум на 1 месяц;
  • объект, в котором расположено обособленное подразделение, полностью контролируется главным офисом.

При этом, существует несколько видов обособленного подразделения:

  • филиал – наделен наибольшей властью и может выполнять функции главной компании, как частично, так и в полном объеме;
  • представительством – представляет и защищает интересы всей компании;
  • обычное подразделение – обычный офис, который расположен по другому адресу и имеет в своем штате минимум одну вакансию. Данные подразделения обычно создаются с целью расширения сфер влияния компании.
Читайте также:  Отличие договора подряда от трудового договора

Выбор вида обособленного подразделения во многом зависит от задач, которые хочет выполнить компания.

В случае закрытия подразделения фирмы процедура увольнения проводится в соответствии с нормами, установленными действующим законодательством, предусмотренными для ликвидации всей организации. Данное правило действует только в том случае, если филиал расположен в местности, отличающейся от места нахождения главного офиса фирмы. То есть руководитель филиала сможет уволить сотрудников в соответствии с п.1 ст.81 ТК России только в том случае, если в конкретной местности больше не осталось подразделений, в которые могут быть переведены работники. При этом, увольняются все граждане, составляющие штат филиала, то есть декретнице, матери-одиночке или людям в отпуске не предоставляются никакие льготы, позволяющие остаться на рабочем месте. В противоположном случае проводится увольнение в связи с сокращением штата, а не ликвидацией.

Порядок действий

При ликвидации филиала организации увольнение осуществляется по стандартной процедуре, при этом работодатель обязан учитывать положения ст. 178 и 180 ТК России. Для предотвращения возникновения негативных моментов директор должен придерживаться следующего алгоритма действий:

  • за 3 месяца до даты расторжения трудовых договоров работодатель обязан направить уведомление о ликвидации филиала в профсоюзную организацию;

  • о факте закрытия подразделения должен быть оповещен каждый увольняемый сотрудник. Для этого составляется специальное уведомление, которое не имеет унифицированной формы. В нем необходимо указать причину и точную дату расторжения договора трудоустройства. Документ должен быть составлен в двух экземплярах и предоставлен всем работникам минимум за 2 (при массовом увольнении за 3) месяца до дня прекращения сотрудничества;

  • в аналогичные сроки требуется отправить по почте оповещение в региональный центр занятости. Данный документ должен содержать основные данные о работниках – ФИО, должность, квалификация, оплата труда;
  • издается приказ о расторжении договоров трудоустройства в связи с прекращением деятельности филиала. С данным документом под подпись должен быть ознакомлен каждый работник. В случае отказа или невозможности ознакомления составляется соответствующий акт;
  • вносятся данные в личную карточку работника, расчет-записку и трудовую.

В последний рабочий день всем увольняемым сотрудникам на руки выдаются заполненные трудовые книжки, а также положенные по закону денежные средства. Если на момент расчета человек отсутствует, то руководитель обязан направить ему уведомление о необходимости получения документов. В нем же можно выразить просьбу об отправки трудовой с помощью почты. Только послу положительного ответа владельца книжки, все документы могут быть отправлены заказным письмом с уведомлением о получении.

Нюансы

В последний день человеку должна быть выдана денежная сумма, которая включает в себя:

  • оплату труда за фактически отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованный отдых;
  • выплаты по больничному листу;
  • выходное пособие;
  • иные выплаты, предусмотренные коллективным договором.

Если возникли споры, относительно суммы выплат, то работодатель обязан предоставить ту часть, которая не подлежит оспариванию. Вторая часть предоставляется только после переговоров, перерасчета или обращения в суд.

Также человеку выдается трудовая книжка. Запись в трудовой делается на основании руководителя филиала. При этом, в качестве причины для расторжения договора трудоустройства должна быть указана ликвидация организации – п.1 ст.81 ТК России .

При ликвидации филиала увольнение работников производится в соответствии с установленным порядком. Все правила и условия прописаны законодательно. Работодатель обязан соблюсти все этапы и оформить необходимые документы. В крайний рабочий день работник получает полноценный расчет, а также все документы, в том числе те, которые требуются для постановки на учет на бирже труда.

Ликвидируем структурное подразделение: что делать с работниками?

Структурные подразделения — это не только филиалы и представительства организации, но и отделы, цеха, участки и

При закрытии структурных подразделений возникает масса организационных, технических и налоговых сложностей. А ведь нужно еще решить, что делать с сотрудниками подразделения. Какого-то единого рецепта на все случаи здесь нет. Все зависит от того, расположено ли оно в одной местности с головной организацией, а также от того, что записано в договорах с работниками.

При ликвидации филиала в другом городе можно уволить декретницу

Наша организация закрывает филиал в другом городе. В нем числится сотрудница, находящаяся в декретном отпуске. Нам что, нужно перевести ее в головное подразделение, чтобы она до окончания отпуска там числилась, ведь уволить ее мы не можем, так как организация не ликвидируется?

: Переводить ее в головное подразделение не нужно. Вы можете ее просто уволить, так как при ликвидации филиала, расположенного в другой местности (то есть в другом населенном пункте), все его сотрудники увольняются в связи с ликвидацие

Закрываем филиал в том же городе — сотрудников сокращаем

Наша компания, находящаяся в Екатеринбурге, планирует ликвидировать филиал в этом же городе, но в другом районе, зарегистрированный как ОП в другой ИФНС. Правильно ли мы понимаем, что подведомственность ОП разным налоговым — это другая местность по смыслу ТК РФ для целей увольнения работников ОП?
Можем ли мы уволить сотрудницу — одинокую мать ребенка в возрасте 8 лет, которая работает в ликвидируемом филиале?
А еще в этом филиале есть сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. Мы направили ей уведомление об увольнении по окончании этого отпуска. Она нам прислала заявление на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. Мы что, теперь не сможем ее уволить, после того как ребенку исполнится полтора года?

: В вашей ситуации сотрудников филиала увольняют по сокращению численности или штат ведь ликвидируемый филиал расположен в том же городе, что и головное подразделени При этом не забудьте предложить сокращаемым работникам имеющиеся в головном подразделении или вакансии, соответствующие их квалификации, или нижестоящие должност

Другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ определенного населенного пункт

Увольнение одинокой матери ребенка в возрасте до 14 лет по инициативе работодателя возможно, только если она работает в филиале, расположенном в другой местност Поскольку вы закрываете филиал в своем же городе, то обязаны предоставить ей работу по той же должности в вашем головном подразделении. Если подходящей работы для нее нет, то вам нужно предложить ей другую должность, соответствующую ее квалификации, или нижестоящу А сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу, вы действительно не можете уволить по сокращению до того момента, пока ребенку не исполнится

Перевод или перемещение?

В штатное расписание нашей организации вносятся изменения. Один из отделов будет ликвидирован, а его функции — переданы другому отделу. В трудовых договорах с работниками структурные подразделения не указаны. Одну из работниц ликвидируемого отдела мы не можем уволить по сокращению, так как она — одинокая мама четырехлетнего ребенка. Мы предложили ей работу в другом отделе по той же должности, которая соответствует ее квалификации, но она отказалась. Мы предложили ей все имеющиеся вакантные должности, соответствующие ее квалификации, и нижестоящие. Однако работница хочет, чтобы ей предлагали и вышестоящие должности. Как нам поступить?

РАССКАЗЫВАЕМ РАБОТНИКУ

Если конкретный отдел не указан в трудовом договоре работника, его согласие на переход в другой отдел не требуется.

: Предлагать работнице вышестоящие должности вы не обязан Более того, в этом случае ей не надо предлагать даже имеющиеся вакантные должности, соответствующие ее квалификации, или нижестоящие. Дело в том, что она обязана приступить к работе по той же должности в другом отделе. На это ее согласие не требуется, так как это не перевод, а перемещение, ведь структурное подразделение в ее трудовом договоре не указан Если же она не приступит к работе, вы можете привлечь ее к дисциплинарной ответственности, объявив ей приказом замечание или выгово Если и после этого она не начнет работать в новом отделе, то вы вправе будете ее уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанносте

Читайте также:  Как организовать обучение персонала оказанию первой помощи?

При ликвидации ОП в том же городе беременной сотруднице надо выплатить пособия

Компания ликвидирует филиал, расположенный в том же городе. В филиале работает беременная женщина. Можем ли мы ее уволить или должны будем платить ей декретные и пособие по уходу за ребенком за счет головного подразделения?

: В данном случае все сотрудники филиала могут быть уволены по сокращению, кроме беременной женщин Ее вам надо перевести в головную организацию до ухода в декретный отпуск. А после ухода в отпуск выплатить пособия.

Какие выплаты положены работникам при ликвидации ОП

Мы ликвидируем филиал в другом городе. Сотрудники согласны уволиться, не дожидаясь окончания двухмесячного срока предупреждения. Какие выплаты им положены в день увольнения?

: В день увольнения вам нужно выплатить каждому работник

  • зарплату, заработанную им на день увольнения;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • компенсацию за досрочное увольнение, рассчитанную исходя из среднего месячного заработка работника, пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения;
  • выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка.

Учтите также, что по истечении первого месяца после увольнения бывшим работникам ничего не выплачивается, поскольку в день увольнения уже выплачено выходное пособи Если работники не смогут трудоустроиться в течение второго месяца после увольнения (они предъявят вам трудовую книжку), то вам придется выплатить им за этот месяц средний месячный заработок. А за третий месяц после увольнения компенсацию придется выплатить тем бывшим сотрудникам, которые не будут трудоустроены и принесут справку из центра занятости. Если же бывший работник устроится на работу до истечения второго или последующего месяца после увольнения, то средний месячный заработок надо выплатить ему пропорционально «безработному» периоду на основании письменного заявления и копии трудовой книжки, заверенной по новому месту работ

Когда ОП становится головной организацией, это переезд организации в другую местность

Организация планирует переезд в другой город, где у нее есть филиал. Она перерегистрируется по юридическому адресу филиала. Как уволить работников головного подразделения в такой ситуации?

: В данном случае изменяется место нахождения организации (то есть место нахождения ее исполнительного орган что влечет перевод сотрудников головного подразделения в другую местность вместе с работодателем. Поэтому вам нужно сначала письменно проинформировать всех работников головного подразделения о переезде компани

А дальше ваши действия будут зависеть от того, согласится работник на переезд или откажется от него. Сотрудников, отказавшихся от переезда, можете уволить в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателе При этом им нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработк C теми, кто согласится на переезд, нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность вместе с работодателе

Для сотрудников филиала изменение места нахождения головного подразделения не влечет за собой перевода. Но все же из их трудовых договоров нужно дополнительным соглашением исключить условие о работе в филиале, расположенном в другой местност

Увольнение работников в связи с ликвидацией филиала

По какому основанию уволить в связи с упразднением обособленного подразделения

Если ликвидируется подразделение компании, то увольнение проводится по правилам, установленным для случаев закрытия всей организации, но только если оно находится в местности, отличной от места расположения головного офиса компании (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Это значит, что увольнять по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации) допускается лишь при полном прекращении деятельности работодателя в данной местности (именно поэтому у него нет возможности перевести сотрудника (с его согласия) на другую должность в эту же организацию в рамках той же территории). На это указал Конституционный суд РФ в определении от 21.04.2005 № 144-О.

Во всех других случаях придется проводить увольнение в связи с сокращением (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это ситуации, когда в данной местности:

  • одновременно функционирует и головная компания;
  • продолжают работать другие подразделения организации.

Увольнение по правилам для ликвидации предприятия в целом

При ликвидации обособленного подразделения увольнение работников должно осуществляться с учетом гарантий, установленных ст. 178 и 180 ТК РФ. Приведем алгоритм действий работодателя:

  1. Минимум за 2 месяца о грядущем увольнении извещаются сотрудники (под расписку и в индивидуальном порядке).
  2. Издается приказ о прекращении трудового контракта.
  3. Вносятся соответствующие записи в персональную карточку сотрудника и его трудовую книжку.
  4. В последний день работы увольняемым выдаются на руки трудовые книжки, а также перечисляются суммы, связанные с оплатой труда и неиспользованными днями отдыха, выходное пособие.
  5. Если работник не устроился на другую работу спустя 2 месяца после увольнения, ему выплачивается средний заработок (за 2, а иногда и за 3 месяца поиска работы).

Увольнение по сокращению при закрытии филиала

Порядок действий работодателя при увольнении по сокращению аналогичен приведенному порядку действий при увольнении в связи с ликвидацией.

Однако дополнительно у руководства организации появляется важная обязанность — предлагать сокращаемым имеющиеся рабочие места (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Предлагаемая работа должна:

  • подходить по квалификации и не быть противопоказана по состоянию здоровья;
  • располагаться в «данной местности».

Что именно понимается под «данной местностью», законодательство не уточняет, но из п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 следует, что имеется в виду территория населенного пункта, где работал сотрудник.

Важно! Предлагать вакансии необходимо вплоть до момента увольнения трудящегося (а не только 1 раз при вручении уведомления по сокращению).

Увольнение при ликвидации филиала — запись в трудовую книжку

Правильная запись в трудовую книжку работника об увольнении в связи с ликвидацией филиала зависит от конкретных обстоятельств такой ликвидации. Если процедура увольнения проведена правильно, то запись в трудовую книжку будет следовать из приказа об увольнении.

Как отмечалось, одним из вариантов увольнения работников из упраздненного подразделения может быть увольнение в связи с ликвидацией организации. В этом случае увольнение производится по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а запись в трудовую книжку выглядит следующим образом:

«Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Данная формулировка прямо обозначена в п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Правительства от 10.10.2003 № 69.

В большинстве же случаев увольнение осуществляется в соответствии с процедурой, установленной для сокращения штата работников организации. Формулировка прекращения трудовых правоотношений по этому основанию:

«Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Такой текст в качестве примера также приводится указанной инструкции в п. 5.1.

Правила внесения записи в трудовую книжку работника в связи с его увольнением при ликвидации филиала приведены в разделе 5 Инструкции.

При увольнении в связи с упразднением филиала важно правильно выбрать основание для увольнения. В противном случае незаконно уволенный сотрудник с легкостью выиграет соответствующий судебный спор.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Увольнение».

Ссылка на основную публикацию