Что включает в себя положение о кадровом резерве ? - Komsindrom.ru

Что включает в себя положение о кадровом резерве ?

Содержание

Как разработать положение о кадровом резерве

Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.

Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.

Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.

Зачем нужно положение о кадровом резерве

В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.

Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:

  1. Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
  2. Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.

Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.

Образец положения о кадровом резерве предприятия

Пример положения о кадровом резерве

Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.

Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.

Рассмотрим основные разделы, рекомендуемые к включению в документ.

1. Общие положения.

Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:

  • преемственность при управлении учреждением;
  • заполнение образующихся вакансий в короткие сроки;
  • оптимальное использование потенциала работников;
  • карьерный рост;
  • улучшение качества управления.

Задачи могут состоять в следующем:

  • выявление сотрудников с высоким потенциалом;
  • планирование развития карьеры;
  • сокращение периода адаптации новичков в должности;
  • создание системы развития претендентов на базе разработанных планов индивидуального развития;
  • повышение лояльности сотрудников;
  • недопущение потери перспективных работников.

Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:

  • топ-менеджмент;
  • руководители среднего звена;
  • специалисты.

Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.

Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.

4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.

Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.

Целями комиссии могут быть:

  • содействие своевременному формированию;
  • объективность при принятии решений.
  • обеспечить формирование;
  • сформировать в строгом соответствии с технологией работы по его созданию.

В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.

Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:

  • зачислить;
  • рекомендовать дополнительное обучение;
  • исключить из кандидатов для вступления.

Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила голосования, а также процедуру принятия окончательного решения.

5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.

Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.

Основаниями для оценки могут быть:

  • характеристика руководителя, у которого сотрудник работает;
  • представление руководителя, возглавляющего подразделение, из перечня должностей которого формируется запас;
  • оценочный лист сотрудника;
  • данные о его самооценке.

6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.

Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.

Можно установить следующие виды программ:

  • теоретическая, содержащая общую часть;
  • специальная;
  • индивидуальная.

Сроки обучения могут быть различными.

7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.

Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.

8. Исключение из кадрового резерва.

Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:

  • назначение на должность в порядке карьерного роста;
  • решение о несоответствии должности, принятое по результатам аттестации;
  • сокращение должности, на замещение которой сотрудник претендовал;
  • личное заявление;
  • увольнение с работы.

В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.

9. Назначение на должность.

Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.

По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:

  • назначается на должность при успешности достигнутых показателей;
  • получает отказ в назначении (в этом случае возможна замена кандидата на должность или рекомендация продлить срок подготовки).

10. Заключительное положение.

Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством. Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом. Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.

Положение о формировании и подготовке кадрового резерва

1. Общие положения

Настоящее Положение определяет цели, принципы, основные условия и общий порядок формирования и подготовки управленческого кадрового резерва (далее — Кадровый резерв) в открытом акционерном обществе «ККК» и в обществах, интегрированных в ОАО «ККК».

дзо — дочерние и зависимые общества ОАО «ККК», а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;

Корпорация — совокупность акционерных обществ, входящих в состав ОАО «ККК», включая головную компанию — ОАО «ККК», его дочерние и зависимые общества, а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;

Руководитель направления — непосредственный руководитель резервиста, назначенный руководитель стажировки, назначенный наставник, назначенный руководитель проекта;

Знания — информация, которую необходимо знать для качественного выполнения работы по данной должности;

Навыки — применение знаний на практике для достижения требуемого результата;

Компетенция — умение применить свои личностные и деловые качества, профессиональные знания и навыки таким образом, чтобы работа была выполнена наилучшим образом. Компетенция описывает поведение или действие, которое можно наблюдать при хорошем выполнении работы;

Профиль должности — набор знаний, умений, навыков и компетенций, необходимый работнику, занимающему определенную должность в компании.

  1. Настоящее положение обязательно для всех Обществ Корпорации.
  2. Кадровый резерв формируется для:
  • оперативного укомплектования вакантных или вновь создаваемых должностей;
  • сохранения преемственности в управлении в Обществах Корпорации;
  • своевременного и качественного комплектования руководящих должностей подготовленными специалистами;
  • повышения уровня мотивации персонала к профессиональному росту;
  • совершенствования результатов профессиональной деятельности персонала всех категорий.

Задачи, решаемые посредством формирования и подготовки Кадрового резерва:

  • выявление и изучение специалистов, способных занять вакантные и перспективные руководящие должности;
  • профессиональная подготовка и воспитание потенциальных руководителей;
  • обеспечение планомерного замещения вакансий с сохранением непрерывности руководства;
  • минимизация рисков, связанных с отбором кандидатов на вакантные и перспективные руководящие должности;
  • повышение уровня мотивации работников Корпорации.

Формирование Кадрового резерва базируется на следующих принципах:

— Принцип перспективности: Кадровый резерв формируется как под текущие, так и под перспективные потребности в замещении руководящих должностей Корпорации;

— Принцип максимальности: Кадровый резерв формируется под все управленческие должности Корпорации всех уровней;

  • Принцип объективности: всесторонняя и объективная оценка результатов профессиональной деятельности, знаний, навыков, компетенций и личностных качеств кандидатов для зачисления в Кадровый резерв;
  • Принцип коллегиальности: коллегиальность решений о включении кандидатов в Кадровый резерв на основе объективных критериев оценки;
  • Принцип равных возможностей: любой работник Корпорации может подать заявку о включении в Кадровый резерв и участвовать в конкурсном отборе на включение

в Кадровый резерв Корпорации;

  • Принцип добровольности: добровольность включения и нахождения в Кадровом резерве;
  • Принцип гласности: гласность в формировании и работе с Кадровым резервом;
  • Принцип персональной ответственности: работники, включенные в Кадровый резерв, несут персональную ответственность за выполнение программы самостоятельного развития. Руководитель, выдвинувший работника в Кадровый резерв, несет персональную ответственность за подготовку участника Кадрового резерва;
  • Принцип мобильности: работник, включенный в Кадровый резерв и успешно прошедший программу подготовки, может быть выдвинут на должность, подходящую по уровню развития профессиональных и личностных компетенций, в любом Обществе Корпорации.
    1. Настоящее положение подлежит корректировке по мере накопления опыта применения.

2. Структура Кадрового резерва

  1. Кадровый резерв руководителей (специалистов) для выдвижения на руководящие должности состоит из трех групп:

а) Первая группа — Кадровый резерв на высшие руководящие должности — согласовывается советом директоров ОАО «ККК» (номенклатура совета директоров ОАО «ККК»):

  • президент ОАО «ККК»;
  • вице-президент ОАО «ККК»
  • генеральный директор ДЗО;

б) вторая группа — согласовывается с Президентом ОАО «ККК» (номенклатура генерального директора ДЗО):

  • главный конструктор проекта;
  • главный бухгалтер; главный конструктор;
  • заместители генерального директора по направлениям деятельности;
  • главный инженер (технолог, строитель);
  • заместители главного инженера (конструктора, технолога, строителя);
  • начальники подразделений (управление, департамент, служба).

в) третья группа — резерв номенклатуры руководителей подразделений — утверждается генеральным директором ДЗО:

  • начальники отделов, цехов, бюро;
  • заместители начальников цехов, отделов, бюро (в том числе по направлениям и проектам);
  • заместители главных специалистов (узконаправленные специалисты);
  • работники, относящиеся к категории руководителей, руководители технических служб подразделений (механики, энергетики);
  • главные специалисты — руководители групп, высококвалифицированные специалисты

по «узким» направлениям деятельности, руководители (специалисты), должности которых в подразделениях в единственном числе.

  1. По каждой группе резерв делится на оперативный и стратегический.
    1. Оперативный (срочный) резерв — включаются работники, в полном объеме соответствующие предъявляемым к данной должности требованиям и готовые приступить к работе немедленно или в ближайшие три года. Включаются от одного до трех человек под конкретную должность. Оперативный резерв предназначен для замещения работниками руководителей на период отпуска, болезни, командировки (и пр.) и срочного назначения на вакантные должности.
    2. Оперативный резерв формируется из числа авторитетных и высокопрофессиональных руководителей (специалистов), имеющих необходимый опыт работы в конструкторских бюро и на производстве, обладающих необходимыми деловыми и управленческими навыками.
  2. Стратегический резерв — молодые специалисты с лидерскими качествами, способные занять руководящие должности в долгосрочной перспективе, могут не закрепляться как кандидаты под конкретную должность.
  3. По источникам формирования Кадровый резерв делится на внешний и внутренний.
    1. Внешний резерв — представлен потенциальными кандидатами, которые не являются работниками Корпорации. Работа по формированию внешнего резерва определяется Стандартом в области подбора и найма персонала.
    2. Внутренний резерв — формируется из работников Обществ Корпорации. Формирование и использование внутреннего Кадрового резерва имеет первостепенное значение и играет решающую роль при подборе, отборе и подготовке работников на должности руководителей.
  4. Структура резерва определяется на основании:
  • штатных расписаний Обществ Корпорации;
  • наличия ключевых, трудно заменимых, узкоспециализированных должностей;
  • концепции развития ОАО «ККК» и ДЗО.
    1. При оформлении приказа на замещение временно отсутствующих работников руководители, как правило, должны отдавать приоритет работникам, состоящим в Кадровом резерве.
    2. Возрастной ценз оперативного Кадрового резерва составляет от 25 до 55 лет, стратегического Кадрового резерва — от 23 до 45 лет.
    3. В исключительных случаях решение о включении в Кадровый резерв кандидатов, не соответствующих указанному возрастному цензу, принимает (по группе номенклатуры) совет директоров, президент ОАО «ОСЮ), генеральный директор ДЗО (по обязательному согласованию со Службой персонала ОАО «ОСЮ»).
  1. Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО «ККК», по ДЗО — генеральным директором.
  2. Формирование Кадрового резерва в каждом ДЗО осуществляется на конкурсной основе комиссией по формированию и организации подготовки Кадрового резерва (далее — Конкурсная комиссия).
  3. Организационную, координирующую и методическую функции по формированию и работе с Кадровым резервом в ДЗО осуществляет подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом с привлечением руководителей среднего звена и руководителей структурных подразделений ДЗО.
  4. Общую координацию и контроль работы по формированию и подготовке Кадрового резерва Корпорации по первой и второй группам осуществляет Служба персонала ОАО «ККК».
  5. Работа по формированию и обучению кадрового резерва третьей группы может осуществляться по внутреннему положению о кадровом резерве ДЗО (при его наличии) при соблюдении основных принципов работы по формированию кадрового резерва (раздел 1, раздел 2 настоящего положения) с предоставлением отчетности (Приложение 6; 9) в службу персонала ОАО «ККК».
  6. Кадровый резерв формируется и пересматривается ежегодно с учетом концепции развития Обществ Корпорации, ОАО «ККК» и прогноза текущей и перспективной потребности в персонале.
  7. Руководители и специалисты, состоящие в Кадровом резерве и не проявляющие в течение года стремления к обучению, переподготовке и повышению квалификации, а также не участвующие в развитии научно-технического потенциала ДЗО/Корпорации, по представлению Конкурсной комиссии исключаются из Кадрового резерва сроком на один год решением генерального директора ДЗО/ президента ОАО «ККК».
  8. Для обеспечения контроля и учета на работников, зачисленных в Кадровый резерв, оформляется «Карта резервиста» (Приложение 1), которая хранится в подразделении (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.
  9. Подразделения ДЗО, ответственные за работу с Кадровым резервом организации, представляют в Службу персонала ОАО «ККК»:
  • список оперативного и стратегического Кадрового резерва предприятий по всем группам — в декабре (Приложение 6);
  • план (обучения) подготовки Кадрового резерва на следующий год — в декабре (Приложение 2);
  • отчет о проведении обучения за прошедший период (Приложение 6) в июле (за полугодие), в январе — итоговый отчет;
  • отчет результатов работы с Кадровым резервом за прошедший период (Приложение 9) в январе.
Читайте также:  Как сократить должность главного бухгалтера и возложить обязанности на генерального директора?

Порядок и условия включения в Кадровый резерв

  1. Зачисление руководителей и специалистов в Кадровый резерв проводится на основе конкурсного отбора из числа претендентов (может быть выбран один или нескольких кандидатов).

Право на участие в конкурсном отборе имеют работники Корпорации, удовлетворяющие следующим требованиям:

— стаж работы в Корпорации не менее двух лет (для молодых специалистов для включения в стратегический кадровый резерв не менее одного года);

  • опыт работы по направлению деятельности от трех лет;
  • добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей;
  • высокие производственные показатели;
  • развитые организаторские способности;
  • своевременное и качественное выполнение производственных и служебных заданий;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • систематическое повышение профессионального уровня (самоподготовка);
  • владение современными информационными технологиями;
  • позитивные отношения с коллегами и подчиненными;
  • высокий уровень личной ответственности;
  • лояльность к Корпорации.
  • соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности.

Участие в конкурсном отборе может осуществляться тремя способами:

  • самовыдвижением (Заявка па включение в Кадровый резерв — Приложение 3)
  • выдвижение кандидата непосредственным руководителем (Рекомендация — Приложение 4);
  • выдвижение кандидата руководителем подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом Общества Корпорации по итогам ежегодной оценки профессиональных и личностных компетенций (Рекомендация — Приложение 4).

Конкурсный отбор проводится в три этапа:

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ОСЮ) издает приказ о создании Конкурсной комиссии (не позднее октября текущего года), проведении конкурсного отбора на зачисление в Кадровый резерв со сроком приема заявок (предложений), сроком и условиями проведения конкурсного отбора, перечнем должностей, на которые формируется Кадровый резерв, и др.

Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом совместно с Конкурсной комиссией разрабатывает/актуализирует перечень требований к должностям, под которые формируется Кадровый резерв (Приложение 5).

Конкурсная комиссия собирает и рассматривает заявки и рекомендации о зачислении в Кадровый резерв и проводит оценку кандидатов на зачисление в Кадровый резерв (в соответствии с п. 5 настоящего положения), готовит проект списка лиц, предлагаемых для зачисления в Кадровый резерв, согласовывает списки Кадрового резерва по первой и второй группам в соответствии с п. 2.1. настоящего положения.

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ККК» утверждает приказом список лиц, включенных в Кадровый резерв ДЗО / ОАО «ККК» (Формат списка — Приложение 6).

Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО

  1. Итоги конкурсного отбора доводятся до работников ДЗО / ОАО «ККК».
  2. Распределение ответственности за этапы формирования Кадрового резерва

Положение о кадровом резерве

Уважаемый читатель! Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом предполагает, кроме прочего, наличие разработанного и утвержденного положения о кадровом резерве на предприятии, осуществляющем свою деятельность в соответствии со стратегией развития.

Положение о кадровом резерве способствует решению задач по закреплению работников, повышению лояльности и т.д. В качестве примера Вашему вниманию представляется положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на предприятии:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом на руководящие должности.

1.2.Кадровый резерв – это группа высококвалифицированных и перспективных работников, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами.

1.3.Цели и задачи формирования кадрового резерва:

-обеспечение преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;

-закрытие вакансий в короткий срок;

-пополнение состава руководящих кадров предприятия высококвалифицированными кандидатами;

-эффективное использование трудового потенциала работников предприятия;

-продвижение и развитие работников, имеющих потенциал развития;

-повышение качества менеджмента.

-выявить работников, обладающих потенциалом для дальнейшего развития;

-прогнозировать развитие карьеры работников;

-сократить период адаптации работников в новой должности;

-создать систему развития кандидатов кадрового резерва путем систематического изучения личности и планов индивидуальной подготовки;

-повысить лояльность работников, состоящих в кадровом резерве и предотвратить утечку наиболее способных и энергичных кадров путем предложения им ясной и взаимовыгодной перспективы карьерного и личностного роста.

2.Порядок формирования кадрового резерва

2.1.Формирование кадрового резерва проводится ежегодно в октябре текущего года.

2.2.Основанием для начала формированиями кадрового резерва являются:

-служебная записка (служебное письмо) за подписью руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии.

2.3.Кадровый резерв формируется с учетом структуры предприятия по подразделениям.

2.4.Служебной запиской (служебным письмом) руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется:

-структура кадрового резерва (должности руководителей и специалистов структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием);

-сроки формирования кадрового резерва;

-рекомендуемый состав квалификационной комиссии.

2.5.На основании служебной записки (служебного письма) на предприятии издается приказ, в котором утверждается состав квалификационной комиссии.

2.6.Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями соответствующих заинтересованных структурных подразделений предприятия.

2.7.Порядок формирования кадрового резерва:

-составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (в произвольной форме составляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений предприятия);

-предварительный отбор кандидатов в кадровый резерв;

-получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

-формирование состава кадрового резерва.

2.8.Предварительный отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется, как правило, из соотношения: один – три кандидата на одну должность в соответствии с установленными квалификационными требованиями:

-высокая профессиональная подготовка (соответствующее высшее профессиональное образование, знание отраслевой специфики, опыт работы на руководящих должностях);

-необходимые деловые качества (владение современными методами управления, умение завоевывать и поддерживать авторитет, высокая требовательность к себе и другим и т.д.);

-положительные личные качества (целеустремленность, работоспособность, настойчивость, доброжелательность, уравновешенность характера и т.д.);

-возраст от 25 до 40 лет.

2.9.В состав квалификационной комиссии включаются:

-руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии;

-руководители структурных подразделений;

2.10.Отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется квалификационной комиссией на основании:

-представления руководителя, по должности которого формируется кадровый резерв;

-листа оценки кандидата в кадровый резерв;

2.11.Решение о включении кандидата в кадровый резерв или об отклонении кандидатуры оформляется протоколом заседания квалификационной комиссии и доводится до сведения кандидата.

2.12.Список кадрового резерва согласовывается с первым руководителем предприятия и направляется в подразделение по управлению персоналом.

2.13.Подразделение по управлению персоналом формирует полученные списки кадрового резерва и направляет их на согласование заместителям первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.

2.14.Подразделение по управлению персоналом предприятия согласованные списки кадрового резерва формирует в общий список кадрового резерва руководителей высшего и среднего уровней управления предприятием и передает его на утверждение первому руководителю.

3.Организация работы с кадровым резервом

3.1.Работа с кандидатами в кадровый резерв планируется от года до трех лет в зависимости от должности, на которую готовится кандидат.

3.2.Работа с кадровым резервом включает в себя:

-определение потребности в развитии кандидата;

-проведение обучения и иных форм повышения квалификации кандидатов, включенных в кадровый резерв;

-оценку готовности кандидата, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению.

3.3.Выбор форм работы с кадровым резервом и порядок их применения определяется при разработке планов индивидуальной подготовки для каждого кандидата, состоящего в кадровом резерве.

3.4.План индивидуальной подготовки разрабатывается кандидатом совместно с руководителем, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва, и утверждается заместителем первого руководителя предприятия по направлению деятельности не позднее, чем через 2 месяца (ноябрь – середина декабря) после включения кандидата в кадровый резерв.

3.5.План индивидуальной подготовки кандидата, состоящего в кадровом резерве, выполняется как с отрывом, так и без отрыва от работы по следующим направлениям:

-повышение квалификации (курсы, семинары);

3.6.На основании планов индивидуальной подготовки кандидатов квалификационная комиссия совместно с подразделением по управлению персоналом предприятия, определяет в декабре:

Читайте также:  Порядок заключения трудового договора

-потребность в развитии;

-формирует план работы с кадровым резервом, который включает в себя:

а)план обучения, в том числе повышение квалификации на курсах, семинарах;

б)план внутрифирменных стажировок;

в)сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки кадрового резерва.

3.7.Контроль над ходом выполнения плана индивидуальной подготовки и анализ производственной деятельности кандидата осуществляет руководитель, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва.

3.8.Ежегодно в сентябре текущего года кандидат представляет письменный отчет о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в кадровый резерв.

3.9.Руководитель в октябре текущего года вместе со своим отзывом – характеристикой направляет отчет в подразделение по управлению персоналом на предприятии.

3.10.Подразделение по управлению персоналом в октябре текущего года передает отчет на обсуждение квалификационной комиссии.

3.11.Квалификационная комиссия в течение двух недель оценивает каждого кандидата по следующим показателям:

-выполнение плана индивидуальной подготовки за год, в том числе качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, повышения квалификации;

-рабочие показатели на производстве;

-оценка непосредственного руководителя.

3.12.По результатам оценки квалификационной комиссии может происходить:

-коррекция плана индивидуальной подготовки кандидата;

-исключение из списка кадрового резерва.

3.13.Кандидатов, неудовлетворительно выполнивших план индивидуальной подготовки или отрицательно проявивших себя, из состава кадрового резерва исключают.

3.14.Для исключения кандидатов из кадрового резерва руководитель готовит представление в подразделение по управлению персоналом, в котором указывает причины исключения кандидата.

3.15.В октябре – ноябре текущего года квалификационная комиссия обновляет и утверждает состав кадрового резерва на следующий год.

3.16.Эффективность работы с кадровым резервом за отчетный период оценивается следующими показателями (критериями):

-степенью сформированности (укомплектованности) кадрового резерва:

-степенью передвижения на планируемые должности:

-текучестью кадрового резерва руководителей, определяемой как доля кандидатов из резерва, покинувших предприятие:

-средним сроком пребывания в кадровом резерве до занятия ключевых должностей:

-готовностью кадрового резерва:

-эффективностью подготовки руководителей внутри предприятия, которая определяется сравнением доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, занятых из кадрового резерва, и доли приглашенных со стороны.

3.17.Контроль над работой с кадровым резервом; организационную, координирующую и методическую функции по работе с кадровым резервом осуществляет подразделение по управлению персоналом на предприятии.

4.Ответственность за формирование и работу с кадровым резервом

4.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии несет ответственность за:

-организацию работы по формирование кадрового резерва (сентябрь – ноябрь текущего года);

-организацию разработки плана работы с кадровым резервом, включая планы индивидуальной подготовки кандидатов в кадровый резерв (ноябрь – декабрь);

-ежемесячное предоставление отчетности о работе с кадровым резервом (до 15 числа месяца, следующего за отчетным).

4.2.Руководитель, по должности которого представляется кадровый резерв, несет ответственность за:

-своевременный и обоснованный отбор кандидата в кадровый резерв (ноябрь текущего года);

-организацию работы по выполнению плана индивидуальной подготовки кандидатом в кадровый резерв (в течение года).

4.3.Кандидат в кадровый резерв несет ответственность за:

-выполнение плана индивидуальной подготовки (в течение года):

-представление письменного отчета о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в резерв (сентябрь текущего года).

4.4.Квалификационная комиссия несет ответственность за:

-формирование кадрового резерва (качественный и количественный состав) (ноябрь текущего года);

-организацию работы с кадровым резервом (в течение года).

Итоги

Как и правила внутреннего трудового распорядка, предложенный пример положения о порядке формирования и работы с кадровым резервом, дополненный соответствующими приложениями, может послужить основой для подготовки локального нормативного акта на своем предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Положение о кадровом резерве

О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее положение разработано на основе действующего законодательства РФ и устанавливает:

— общие цели, порядок формирования и сопровождения кадрового резерва;

— состав кадрового резерва;

— права и обязанности лиц, включенных в состав кадрового резерва, подразделений и работников ….(….ваша организация), ответственных за работу с кадровым резервом.

1.1. Цели создания кадрового резерва:

1.1.2. Формирование оптимальной профессионально-квалификационной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей.

1.1.3. Создание системы работы с персоналом, обеспечивающей формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения адекватного стратегическим целям.

1.1.4. Обеспечение постоянного профессионального роста персонала.

1.1.5. Повышение эффективности управления структурными подразделениями.

1.1.6. Рост производительности труда.

1.1.7. Снижение текучести персонала.

1.1.8. Оптимизация расходов на персонал за счет целевого перераспределения бюджета на обучение и развитие персонала.

1.2. В Обществе формируются следующие виды кадрового резерва (далее — КР):

1.2.1. Внутренний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы. по существующим направлениям деятельности.

1.2.2. Внутренний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.

1.2.3. Внешний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы. и пополнения его персонала за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов и обеспечения замещения, перемещения (мобильности) персонала.

1.2.4. Внешний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности. и пополнения кадрового состава за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов.

1.3. Критерии для зачисления в КР устанавливаются в соответствии с «Картой компетенций» (профессионально-должностным профилем) по всем должностям, зачисленным в кадровый резерв.

1.4. Ответственность за формирование КР и организацию работы с ним возлагается на Службу управления персоналом, руководителей структурных подразделений. наставников.

1.5. Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений разрабатывает карту компетенций на каждую из должностей, рекомендуемых к зачислению в КР.

1.6. Зачисление в кадровый резерв осуществляется только с согласия сотрудника.

2. НОМЕНКЛАТУРА ДОЛЖНОСТЕЙ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

2.1. Резерв функционирования (внутренний и внешний) формируется на следующие должности:

2.2. Полный перечень должностей с указанием структурного подразделения утверждается приказом:

2.3. Один кандидат не может одновременно быть включен в кадровый резерв на две должности.

3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

3.1. В КР могут быть зачислены сотрудники, имеющие стаж работы в …. не менее одного года или вновь принятые специалисты, если они входили в состав внешнего кадрового резерва до поступления на работу.

3.2. Департамент управления персоналом (Служба управления персоналом, Административно-правовой отдел, Отдел управления персоналом):

3.2.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений следующую информацию о кандидатах во внутренний КР функционирования и развития: Ф. И.О. кандидата, должность, на которую кандидат выдвигается в резерв, краткую характеристику профессиональных и личностных качеств кандидата в произвольной форме.

3.2.2. Производит поиск кандидатов во внешний КР функционирования и развития в ВУЗах и на рынке труда.

3.2.3. Проводит первичный отбор кандидатов в КР, включающий:

— сопоставление знаний, навыков, умений кандидата с требованиями карты компетенций;

— интервью с кандидатом в КР;

— в случае необходимости и с согласия кандидата — психологическое тестирование, психофизиологическое обследование и оценку состояния здоровья согласно перечню методов (приложение 1 к настоящему Положению).

3.2.4. После согласования кандидатов с начальниками Служб представляет на согласование Куратору информацию о кандидатах во внутренний и внешний КР (резюме, краткую характеристику кандидата от его непосредственного руководителя, результаты тестирования).

3.2.5. Выносит вопрос о согласовании кандидатов в кадровый резерв на рассмотрение Аттестационной комиссии.

3.2.6. На основании решения Аттестационной комиссии готовит приказ о зачислении работников в КР и подписывает его у генерального директора ….

4. ОТБОР НАСТАВНИКОВ И РУКОВОДСТВО ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

4.1. Руководство деятельностью наставников осуществляет:

— рабочая группа по реализации Программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала …. (далее – Рабочая группа), созданная на основании приказа. ;

4.2. Рабочая группа подбирает наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих жизненный опыт, стаж работы в … и стаж работы по специальности не менее пяти лет.

4.3. Наставник может руководить одновременно не более, чем семью резервистами.

4.4. За исполнение обязанностей наставника, предусмотренных настоящим Положением, сотруднику выплачивается ежемесячная персональная надбавка к должностному окладу в размере:

— …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от одного до двух;

— …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от трех до пяти;

— …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от шести до семи.

4.5. Выплата производится на основании приказа. о закреплении резервиста за наставником.

4.6. Рабочая группа:

4.6.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений список кандидатов на присвоение статуса «наставник».

4.6.2. Рассматривает кандидатуры на присвоение статуса «наставник» и производит их отбор.

4.6.3. Запрашивает письменное согласие у кандидатов на присвоение статуса «наставник».

4.6.4. Готовит проект приказа об утверждении статуса «наставник» с указанием срока наставничества и подписывает его у генерального директора …

4.7. Замена наставника производится приказом генерального директора …. в следующих случаях:

4.7.1. Увольнение наставника.

4.7.2. Ненадлежащее исполнение наставником возложенных на него обязанностей[1].

4.7.3. Психологическая несовместимость наставника и резервиста.

4.8. Контроль за деятельностью наставников осуществляется Рабочей группой.

4.9. Организация работы наставников возлагается на Службу управления персоналом, который:

4.9.1. Взаимодействует с Рабочей группой по вопросам координации деятельности наставников.

4.9.2. Анализирует, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников.

4.9.3. Создает необходимые условия для организации оптимального взаимодействия между наставником и резервистом.

5. ПОРЯДОК СОПРОВОЖДЕНИЯ КР

5.1. Наставники в каждом структурном подразделении готовят персональные планы развития резервистов и направляют их в Службу управления персоналом по форме персонального плана развития резервиста (приложение 2 к настоящему Положению).

5.2. Служба управления персоналом формирует консолидированный план и бюджет на обучение резервистов, являющихся штатными работниками …

5.3. Генеральный директор … утверждает план обучения КР, в пределах средств, запланированных в бюджете. на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

5.4. Наставники резервистов совместно со Службой управления персоналом организуют обучение КР в рамках утвержденного плана и бюджета и предоставляют в службу управления персоналом ежеквартальные отчеты с оценками результатов обучения резервиста по форме отчета (приложение 3 к настоящему Положению).

5.5. В случае неудовлетворительной оценки результатов обучения и/или хода обучения наставники резервистов корректируют программу обучения и согласовывают ее изменения с генеральным директором….

5.6. По окончании обучения наставники информируют Службу управления персоналом о готовности резервиста к должности:

— готов к должности;

— требуется дополнительное обучение.

5.7. В случае принятия наставником и генеральным директором решения о готовности резервиста к должности, Служба управления персоналом формирует пакет документов на резервиста для рассмотрения Аттестационной комиссией.

5.8. Аттестационная комиссия оценивает соответствие резервиста требованиям должности, на которую он был зачислен в резерв и принимает одно из следующих решений:

— готов к работе в должности;

— необходимо дальнейшее обучение;

— исключить из состава КР.

5.9. В случае принятия Аттестационной комиссией решения о готовности резервиста к должности резервисту, являющемуся штатным сотрудником. с целью формирования дополнительной мотивации к обучению и развитию может устанавливаться надбавка в размере 10% к должностному окладу за счет и в пределах средств, выделяемых в …. для выплаты персональных надбавок согласно Положения об оплате и стимулировании труда работников ….

5.10. Каждый резервист проходит ежегодное собеседование, в ходе которого Аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

— резервист остается в составе кадрового резерва с сохранением надбавки к должностному окладу;

— резервист остается в составе кадрового резерва и продолжает свою подготовку без сохранения надбавки;

Читайте также:  Медицинский осмотр водителей: нормативная база

— резервист исключается из состава кадрового резерва, надбавка к должностному окладу снимается.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ

6.1. Права резервистов.

6.1.1. Специалисты и руководители, входящие в состав кадрового резерва, имеют приоритетное право:

— на участие в программах подготовки, переподготовки и повышения квалификации, финансируемых Обществом;

— предлагать свою кандидатуру для участия в конкурсе на освободившиеся должности в том случае, если их подготовка и данные плановой аттестации соответствуют требованиям должности.

6.2. Обязанности резервистов.

6.2.1. Специалисты и руководители, зачисленные в кадровый резерв, обязаны в полном объеме и своевременно выполнять утвержденные для них планы персонального развития резервиста.

6.3. Права наставников.

6.3.1. Специалисты и руководители. выполняющие функции наставников имеют право:

— направлять в Аттестационную комиссию предложения об исключении работника из состава кадрового резерва в случае ненадлежащего исполнения резервистом возложенных на него обязанностей;

— давать экспертное заключение об уровне готовности резервиста к должности.

6.4. Обязанности наставников.

6.4.1. Специалисты и руководители. выполняющие функции наставников обязаны:

— знать основные правовые документы. требования нормативных актов, определяющих служебную деятельность резервистов;

— требования карт компетенций к должности, на которую осуществляется подготовка резервистов;

— изучать деловые и психологические качества резервистов, их отношение к работе, поведение в коллективе;

— составлять совместно с резервистом персональный план развития резервиста, вносить в него необходимые коррективы и контролировать его исполнение;

— по окончании обучения информировать Службу управления персоналомо готовности резервиста к должности или потребности в продолжении обучения;

— готовить ежеквартальные отчеты о результатах обучения резервиста для представления в Службу управления персоналом;

— готовить годовой отчет для представления в Аттестационную комиссию.

7.1. Аттестация — оценка деловых, профессиональных и личностных качеств работников и результатов их труда с целью определения соответствия занимаемой должности, пригодности к выполняемой работе и (или) предполагаемому назначению (переводу)».

7.2. Аттестационная комиссия — комиссия, созданная из наиболее опытных руководителей и специалистов. для принятия решений о соответствии аттестуемых сотрудников требованиям должности.

7.3. Внешний кадровый резерв. — молодые специалисты, окончившие профильные высшие или средние учебные заведение, студенты старших курсов и специалисты, желающие поступить на работу в …., чей профессиональный и образовательный уровень соответствуют требованиям, предъявляемым организацией к уровню персонала.

7.4. Внутренний кадровый резерв состоит из работников. обладающих высоким потенциалом, регулярно получающих дополнительное профессиональное образование обучение в профильных ВУЗах и учебных центрах.

7.5. Кадровый резерв … — группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся специальному предварительному отбору и регулярно проходящих целевую квалификационную подготовку.

7.6. Кадровый резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений и проектов деятельности.

7.7. Кадровый резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить более эффективное функционирование.

7.8. Карта компетенций (профессионально-должностной профиль) – подробное описание должности, составленное по определенной схеме по типовой форме (приложение 4 к настоящему Положению).

7.9. Наставничество – основной вид индивидуальной работы с сотрудниками, включенными в состав кадрового резерва, молодыми специалистами и работниками, получившими образование по другой специальности.

7.10. Наставник – руководитель или специалист, осуществляющий подготовку работника путем передачи собственного профессионального опыта согласно сформированному персональному плану развития резервиста.

7.11. Персональный план развития резервиста — план, формируемый наставником для каждого резервиста, включающий обучение, стажировку или практику.

7.12. Резервист — специалист или руководитель, включенный Аттестационной комиссией в состав кадрового резерва после прохождения процедуры отбора.

к Положению о кадровом резерве

Методы психологического тестирования, психофизиологического обследования.

Деловые качества: ответственность,
дисциплинированность, честность, добросовестность, компетентность,
инициативность, настойчивость, целеустремленность, решительность,
самостоятельность.

Анкеты изучения деловых качеств (возможно с привлечением руководителей, коллег, подчиненных с места работы).

Индивидуально-психологические и личностные качества:
мотивационная направленность
уровень интеллектуального развития
эмоциональная и нервно-психическая устойчивость
внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение)
память (долговременная, оперативная)
мышление
стиль межличностного поведения

Психофизиологическое обследование согласно требованиям должности.

Психофизиологические качества:
выносливость, работоспособность

Психофизиологическое обследование согласно требованиям должности.

Кадровый резерв

Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики.

Кадровый резерв создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях.

Внешний и внутренний кадровый резерв

Различают внешний и внутренний кадровый резерв.

Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.

Задачи кадрового резерва

Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:

выявление потенциала персонала;

своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;

возможность занятия незакрытых вакансий;

создание перспектив и мотивации для профессионального роста;

подготовка и переподготовка работников;

продвижение собственных специалистов;

снижение уровня «текучки»;

уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;

способствование непрерывности производственного процесса;

повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.

Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.

Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.

Дополнительное образование и переподготовка.

Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.

Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.

Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора.

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва.

Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв

Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:

Необходимость в кандидате;

Своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;

Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.

Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.

Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.

Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.

Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.

Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.

Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.

Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.

Варианты формирования кадрового резерва

Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.

Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:

Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.

Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.

Принципы работы с кадровым резервом

На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:

Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.

Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.

Процесс формирования кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.

Основные принципы и система работы с кадровым резервом

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:

Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.

Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.

Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.

Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.

То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:

получение второго высшего образования и МВА;

Документальное оформление работы с кадровым резервом

Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.

Это может быть Положение о кадровом резерве. В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.

К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы.

Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Ссылка на основную публикацию