Если в профстандарте нет указаний на конкретную программу профессионального обучения, то можно принять сотрудника, у которого обучение по любой профессии? - Komsindrom.ru

Если в профстандарте нет указаний на конкретную программу профессионального обучения, то можно принять сотрудника, у которого обучение по любой профессии?

Содержание

Стоматологическое
сообщество

ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СВЯЗИ С ВВЕДЕНИЕМ ПРОФСТАНДАРТОВ

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2016, № 12

Трудовое законодательство за последний год претерпело множество достаточно серьезных изменений. Одно из самых значимых нововведений, безусловно, — профессиональные стандарты. С введением в действие нормы, которая обязывает работодателей применять профессиональные стандарты, остро встал вопрос обучения работников. Конечно, такая необходимость была и до введения новых норм закона, но в настоящее время этот вопрос пользуется наибольшей популярностью. Давайте разберемся, как следует организовать этот процесс.

Примечание. Подробнее о том, на какие области влияет введение профстандартов в компании, читайте в статьях Валентины Митрофановой на с. 18 журнала N 11, 2015, и с. 17 журнала N 12, 2015.

Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» добавил в ТК РФ ст. 195.3, которая регулирует вопрос обязательности профессиональных стандартов (вступила в силу с 1 июля 2016 года).

Фактически данная норма говорит о том, что все работодатели, независимо от организационной правовой формы, обязаны применять профессиональные стандарты в части квалификационных требований. Также стоит отметить, что для компаний с государственным участием срок для выполнения требований профессиональных стандартов (в части квалификации) обозначен до 2020 года (данное требование установлено Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 N 584). Однако нужно учитывать, что это положение никак не распространяется на коммерческие организации. То есть обычные работодатели должны выполнять требования профессиональных стандартов в части требований к квалификации уже сейчас.

В любом случае откладывать обучение работников «в долгий ящик» нельзя, так как такой процесс может занять достаточно много времени (в зависимости от того, какое образование необходимо получить работнику).

Обязан или нет

Поскольку работодатели должны исполнять требования профстандартов в части квалификации работников, возникает логичный вопрос, что делать, если у работника нет образования нужного уровня или направленности? Ответ на данный вопрос содержится в ТК РФ.

С одной стороны, согласно ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. С другой стороны, согласно ч. 4 этой же статьи в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Учитывая то, что на сегодняшний день профессиональные стандарты в части требований к квалификации обязательны для применения всеми работодателями, получается, что наличие соответствующего уровня образования является условием выполнения работы по определенной должности. Если так, можно сделать вывод, что работодатель обязан организовать обучение работников с целью освоения ими соответствующих образовательных программ.

Кто платит

Однако ТК РФ обязывает работодателя лишь «организовать обучение». При этом закон не дает определения, что понимать под словом «организовать». Конечно, если рассматривать данный вопрос с теоретической точки зрения, буквально, можно предположить, что данная обязанность не подразумевает под собой оплату обучения работника. Но вряд ли смыслом данной нормы является установление обязанности работодателя выполнить техническую работу по оформлению и направлению работника на обучение. Учитывая определенную судебную и инспекционную практику, все же можно говорить о том, что под «организацией обучения» работника следует понимать также и оплату обучения работника (хотя, конечно, прямо из формулировки закона это не следует).

Такая формулировка дает возможность работодателю иначе определять условие об оплате обучения работника. Например, можно договориться с работником о том, что оплату за обучение он внесет сам, или же разделить сумму оплаты между работником и работодателем. Все эти варианты не запрещены законом. Но при этом важную роль здесь играют договорные отношения, то есть у работника нужно получить согласие на такое условие.

Как застраховать себя

Однако даже если работодатель оплатит обучение работника, у него есть определенные гарантии, установленные законом. Так, в соглашении об обучении можно предусмотреть условие об отработке работником определенного периода времени после завершения обучения. Можно использовать следующую формулировку.

Пример 1. «После окончания обучения Работник обязуется проработать в компании Работодателя не менее трех лет».

Условием соглашения можно предусмотреть также обязанность работника возместить стоимость обучения пропорционально неотработанному времени, указанному в соглашении (аналогичное условие можно предусмотреть в трудовом договоре). Возможная формулировка показана в примере 2.

Пример 2. «В случае увольнения Работника без уважительных причин (по собственному желанию, за виновные действия) до истечения срока, предусмотренного соглашением об обучении, Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени».

Таким образом, работодатель может себя подстраховать на случай злоупотребления правом работника и в случае нарушения работником ранее достигнутых договоренностей вернуть часть своих денег обратно. Порядок возмещения расходов на обучение при увольнении и обязанность проработать в компании после его прохождения могут быть также регламентированы локальным нормативным актом, однако это не исключает обязанность заключить соглашение между работником и работодателем.

Какой документ нужно составить

Отдельно нужно сказать о видах соглашений, которые необходимо заключить с работниками при направлении их на обучение. ТК РФ выделяет несколько разных соглашений (ст. 198, 249):

1) ученический договор;

2) соглашение об обучении.

Соответственно, на практике часто возникает вопрос, как именно должно называться такое соглашение.

Ученическому договору посвящена целая глава в ТК РФ (гл. 32). Она достаточно подробно регламентирует вопрос заключения и содержания ученического договора (срок, формы, время ученичества и др.).

Анализируя статьи ТК РФ, можно сделать косвенный вывод, что ученический договор заключается, когда обучение проводится силами работодателя (то есть внутри организации-работодателя). Такой вариант возможен, и он достаточно распространен на практике.

Однако существует особенность, которую необходимо учитывать при организации обучения работников. Организация, оказывающая образовательные услуги, занимающаяся образовательной деятельностью, должна обязательно иметь лицензию на право ведения такой деятельности (ст. 91 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», далее — Закон об образовании). Без наличия такой лицензии она не вправе заниматься образовательной деятельностью и, как следствие, не вправе выдавать документ об образовании.

Соответственно, чтобы провести обучение работников своими силами, у работодателя должна быть лицензия на право осуществления образовательной деятельности. В противном случае он может отправить работника в стороннюю образовательную организацию, у которой такая лицензия будет. И в данном случае лучше заключить соглашение об обучении. Преимущества прежде всего заключаются в том, что закон не предъявляет определенных требований к соглашению об обучении (в отличие от ученического договора) и стороны вольны сами согласовать условия, о которых они договорятся. Кроме того, учитывая ст. 54 Закона об образовании, работодатель должен отдельно заключить с образовательной организацией договор гражданско-правового характера, в котором описать все условия, на которых работнику будет предоставляться образовательная услуга.

Программы и виды обучения могут быть различными (ст. 12 Закона об образовании): основные профессиональные программы (среднее профессиональное, высшее образование), дополнительные профессиональные программы (повышение квалификации, профессиональная переподготовка). Все зависит от того, какое образование есть у работника в настоящий момент, какую должность он занимает и какими нормативными правовыми актами регламентируется его деятельность.

Примечание. См. статью «Профстандарт «Специалист в области охраны труда»: на что обратить внимание?» на с. 10 журнала N 1, 2016.

Пример 3. Профессиональный стандарт «Специалист в области охраны труда» (утвержден Приказом Минтруда России от 04.08.2014 N 524н) предъявляет к работнику, трудящемуся в данной сфере, следующие требования к образованию: высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда либо среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда.

Как видно, рассматриваемый стандарт дает работнику выбор: «базовое» высшее образование (среднее профессиональное образование) или при отсутствии такового — возможность пройти курс обучения по программе профессиональной переподготовки в области охраны труда.

Как видите, при направлении работника на обучение, оплате его обучения и заключении соглашения об обучении (или ученического договора) рекомендуется соблюдать общие требования, предусмотренные трудовым законодательством РФ. В случае совершения правильных действий работодатель получит не только квалифицированный персонал, но застрахует себя от возможных штрафных санкций, предусмотренных КоАП РФ.

Если говорить об ответственности, то на сегодняшний день она определяется ч. 1 ст. 5.25 КоАП РФ. По данной статье предусматривается штраф, налагаемый на должностных лиц, в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. Конечно, так как с момента вступления изменений в силу прошло не много времени, говорить о какой-либо сложившейся судебной или инспекционной практике пока рано. Но в любом случае необходимо быть готовыми к таким рискам, так как проверяющие органы уже проявляют интерес к данному вопросу при проведении плановых и внеплановых проверок.

А. Южалин
Консультант группы компаний Валентины Митрофановой,
ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Просмотрено 3837 Нравится 5 Мне нравится

Как читать профессиональные стандарты (на примере стандарта «Специалист по управлению персоналом»)

Уже совсем скоро мы все начнем строить свою работу в соответствии с системой профессиональных стандартов, а вопросов по их применению еще немало. И поскольку обеспечение соблюдения требований законодательства по данному нововведению – это, как правило, «головная боль» сотрудников служб персонала, значит, и рассматривать процедуру работы с нормативным документом проще и понятнее на примере утвержденного профстандарта «Специалист по управлению персоналом».

Прежде чем мы начнем это делать, хочу напомнить основные моменты , связанные с введением данной системы.

1. Система профессиональных стандартов вступает в силу 1 июля 2016 года .

2. Для всех видов должностей выделено девять квалификационных уровней . К профстандартам, по которым законодательно не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня. Начиная с Уровня 4, требования к квалификации работника предусмотрены.

Читайте также:  Увольнение пенсионера по инициативе работодателя

3. Как разъяснило в своем письме от 10.02.2016 Министерство труда и социальной защиты РФ, наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям). Во всех остальных случаях применение профстандартов носит рекомендательный характер. За исключением отдельных категорий работодателей, для которых у Правительства РФ есть право устанавливать дополнительные обязанности в части применения профстандартов. К ним относятся: государственные внебюджетные фонды РФ, государственные или муниципальные учреждения, государственные или муниципальные унитарные предприятия, а также государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

4. Нормативные акты, регулирующие введение системы профстандартов и работу в соответствии с ней:

  • Статьи 195.1 и 195.3 Трудового Кодекса РФ
  • Федеральный закон № 122-ФЗ от 02.05.2015
  • Приказ Минтруда РФ № 147н от 12.04.2013 «Об утверждении макета профессионального стандарта»
  • Приказ Минтруда РФ № 148н от 12.04.2013 «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»
  • Федеральный закон № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012
  • Ответственность за неприменение работодателем профессиональных стандартов предусмотрена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

5. Все принимаемые и утверждаемые профстандарты в разрезе должностей, профессий и видов деятельности выкладываются на сайте Министерства труда и социальной защиты в разделе «Реестр профессиональных стандартов». Ссылка на него http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov. Поскольку из-за огромного количества запросов данный ресурс часто перегружен, я выложила профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» на своем сайте, в разделе «Документы», посмотреть и скачать его можно по ссылке.

6. Справочная информация:

Профессиональная переподготовка – чтобы считать обучение именно профпереподготовкой, должны быть соблюдены 2 условия (Закон 273-ФЗ «Об образовании в РФ»):

  • Объем курса должен составлять не менее 250 академических часов
  • По окончании должен выдаваться диплом установленного образца. Другие документы – сертификаты, свидетельства и т.п. – не действительны.

Повышение квалификации – обязательные условия здесь:

  • Объем – не менее 16 ак. часов
  • Документ по окончании – удостоверение о повышении квалификации (строго, без вариантов).

Как понять, какой уровень высшего образования у человека – бакалавриат, специалитет, магистратура , — если это не указано в дипломе?

До 2003 года у нас в стране во всех ВУЗах был специалитет, разделение началось с этого момента. Нормативный срок по очной форме обучения для получения степени «бакалавр» составляет четыре года, для «магистров» на базе бакалавриата – 2 года. Специалитет со сроком обучения не менее 5 лет сохраняется лишь по некоторым специальностям, перечень которых утвержден Правительством РФ.

Теперь, собственно, перейдем к рассмотрению профстандарта «Специалист по управлению персоналом» , который был утвержден 06.10.2015. Нас будет в первую очередь интересовать самый актуальный для большинства вопрос – требования к квалификации. Как было сказано в подпункте 3, квалификационные требования будут обязательными к исполнению отдельными категориями работодателей.

Примечание: уровень квалификации указывается в разделе «Описание обобщенной трудовой функции» в правом верхнем квадрате.

Итак, к данной группе должностей и профессий относятся специалисты и руководители, выполняющие следующие обобщенные трудовые функции:

  • Документационное обеспечение работы с персоналом
  • Деятельность по обеспечению персоналом
  • Деятельность по оценке и аттестации персонала
  • Деятельность по развитию персонала
  • Деятельность по организации оплаты и труда персонала
  • Деятельность по организации корпоративной социальной политики
  • Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства
  • Операционное управление персоналом и подразделением организации
  • Стратегическое управление персоналом организации.

Таким образом, мы видим, что в группу должностей и профессий, относящихся к профстандарту «Специалист по управлению персоналом», входят

— по кадровому делопроизводству (квалификационный уровень 5)

— по подбору, оценке и аттестации, развитию персонала, по организации труда и оплате персонала (уровень 6)

— по организации корпоративной социальной политики (уровень 6)

и руководители (квалификационный уровень 7):

— операционные – руководители подразделений организации по управлению персоналом

— стратегические – вице-президент, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом.

В зависимости от размера и структуры организации все или многих из этих функций могут быть как совмещены и выполняться одним сотрудником, так и разделены между работниками службы управления персоналом. В первом случае мы имеем дело с руководителем-универсалом, во втором – наблюдаем иерархичную структуру с четкой специализацией.

Давайте разберемся с требованиями профстандарта к квалификации таких специалистов и руководителей.

Возьмем, к примеру, специалиста по кадровому делопроизводству. Как мы уже установили, его квалификационный уровень в соответствии с профстандартом — пятый.

Требования к образованию и обучению: Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена; Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

Как это понимать: для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо Управление персоналом, либо Кадровое делопроизводство). Если базовое образование (даже высшее) – не профильное, необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Связка: не профильное среднее (или высшее) профессиональное образование + повышение квалификации силы иметь не будет, т.к. квалификацию можно повысить только при ее наличии.

Для данной категории сотрудников опыта работы по специальности не требуется.

Особых условий допуска к работе также нет.

На примере. Предположим, наш инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет 6 лет. Будет ли он соответствовать требованиям профстандарта?

Ответ: нет, т.к. у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению Управление персоналом или Кадровое делопроизводство. А без нее повышение квалификации значения не имеет. Опыт работы также не может компенсировать отсутствие профильного образования.

Что делать: проходить профессиональную переподготовку.

Листаем профессиональный стандарт дальше. В описании каждой трудовой функции есть разделы: Трудовые действия, Необходимые умения, Необходимые знания. Соответствие этим требованиям работодатель будет проверять самостоятельно, контролирующие органы — нет.

Возьмем представителей 6 уровня, например, специалиста по подбору персонала . Требования к его квалификации в соответствии с профстандартом:

Образование — Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.

Опыт практической работы не требуется.

Здесь мы видим, что наличие высшего образования является обязательным (для 6 уровня допустим бакалавриат). Если высшее образование профильное (Управление персоналом), то все в порядке. Если нет, требуется профессиональная переподготовка в данном направлении. Дополнением к ней, но не заменой, может быть повышение квалификации.

Пример. Наш рекрутер имеет высшее образование по специальности «Менеджмент организации» и 3 года стажа. Достаточно ли этого для соответствия требованиям профстандарта?

Ответ: нет, т.к. базовое высшее образование – не Управление персоналом, а наличие опыта работы его отсутствие, как мы уже установили, не заменяет.

Что делать: либо получать второе высшее по специальности «Управление персоналом», либо проходить профессиональную переподготовку.

Похожие требования мы наблюдаем к специалистам по оценке, адаптации, развитию персонала.

Иное дело – специалист по оплате и нормированию труда, специалист по оплате и мотивации труда, специалист по компенсациям и льготам.

Здесь мы видим в качестве обязательного условия, диктуемого профстандартом, наличие экономического образования – либо высшего базового (бакалавриат), либо дополнительного в форме переквалификации. Кроме того, еще одним условием выступает повышение квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда. Т.е. если для ранее прозвучавших специалистов программы повышения квалификации носили рекомендательный характер, здесь они становятся обязательными. Если, к примеру, наш менеджер по компенсациям и льготам имеет высшее экономическое образование, но не повышал свою квалификацию более 3 лет, ему нужно срочно это сделать.

Профильный опыт для начала работы на данной позиции также не требуется.

Переходим к руководителям. Напомню, все обобщенные трудовые функции в профстандарте относятся к уровню квалификации 7.

1 . Требования к руководителям подразделений (операционное управление):

  • Образование — Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.
  • Опыт — Не менее 5 лет в области управления персоналом.

По образованию: здесь обязательно наличие высшего образования, но уже уровня не бакалавриат, а специалитет или магистратура. Профильным в данном случае (высшее или проф. переподготовка) будет как Управление персоналом, так и в целом управленческое (Менеджмент), экономическое образование.

Повышение квалификации рекомендуется, но не является обязательным требованием профстандарта. А вот заменить наличие профильного высшего образования или проф. переподготовку оно не может.

Опыт 5 лет – речь идет в целом об опыте в сфере управления персоналом, на позициях любого уровня.

Пример. Руководитель отдела подбора персонала имеет высшее психологическое образование, повысил год назад свою квалификацию, пройдя семинар по рекрутингу, его профильный опыт работы 3 года (2 года был специалистом по подбору, а потом 1 год – руководителем отдела). Соответствует ли он требованиям профстандарта?

Ответ: нет, причины две. 1) У него нет профильного образования (высшего или проф. переподготовки), психологическое – не является им, 2)его опыт в данной сфере меньше требуемого (три года вместо пяти).

Что делать: проходить переподготовку и нарабатывать нужный опыт, а пока придется понижать в должности (к примеру, до заместителя руководителя отдела).

2. Стратегическое управление персоналом (ТОП-менеджмент).

Требования к уровню квалификации:

  • Образование — Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления.
  • Опыт — Не менее 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

Здесь требования профессионального стандарта к образованию являются аналогичными тем, что предъявлялись к руководителям подразделений: высшее образование (специалитет, магистратура) по направлениям: Управление персоналом, Экономика, Управление предприятием (Менеджмент). Либо возможно наличие высшего образование необходимого уровня + профессиональная переподготовка по вышеуказанным направлениям.

Между операционным руководителями и стратегическими заметна разница в требованиях к опыту работы. В данном случае он должен быть именно управленческим, т.е. если у кандидата на позицию Директор по персоналу 6 лет стажа в качестве специалиста по персоналу любого профиля и 3 года – на позиции руководителя отдела, мы не сможем его принять на должность, т.к. ему не хватает двух лет.

В заключение хочу остановиться на тонком моменте, который будет волновать многих. Речь идет о ситуации, когда в небольшой организации вся служба персонала представлена в лице одного сотрудника . Как быть с ним? К какому уровню отнести его совмещенные трудовые функции? Какие требования предъявляет профстандарт к нему?

Четких разъяснений законодатель пока не дал, но, следуя логике, полагаю, что уровень данного специалиста будет шестым (если только вся его работа не сводится к кадровому делопроизводству, а есть как минимум подбор персонала). Следовательно, требования к образованию — стандартные для большинства должностей данного уровня, указанных в профстандарте «Специалист по управлению персоналом»: высшее профильное образование (специализация «Управление персоналом»), либо другое + переквалификация по направлению. Повышение квалификации – как рекомендация.

Для старта на данной позиции опыт работы не требуется.

Желаю успехов в освоении и внедрении профессиональных стандартов!

Нужно ли проводить обучение сотрудников, если их образование не соответствует профстандарту?

Следует ли работодателю проводить обучение сотрудников, если их образование не соответствует профстандарту?

Читайте также:  Каковы сроки обращения в трудовую инспекцию?

Работодатель может принять решение о направлении работников на курсы повышения квалификации или на переподготовку в целях соответствия их требованиям профстандартов. Однако, на данный момент, такой обязанности у них нет. Необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд определяет работодатель.

Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Он содержит перечень знаний и умений, необходимых для качественного выполнения работником своих обязанностей на определенных должностях, в определенной профессии.

В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профстандартами. Однако, по мнению Минтруда России, такая замена будет происходить в течение достаточно длительного периода. В отличие от Квалификационных справочников, профессиональный стандарт может содержать в себе требования, предъявляемые к разным должностям (профессиям), дифференцировать уровни квалификации работников, т.е. в профессиональных стандартах трудовые функции работников описаны более четко и подробно.

С 01.07.2016 профстандарты обязательны к применению работодателями, если это установлено Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или иными нормативными актами (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ):

  • постановлениями и распоряжениями Правительства РФ;
  • приказами федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, Приказы Минтранса России и др.).

Если обязательность применения стандартов не закрепят законодательно, то работодатели будут самостоятельно решать, что им использовать – Квалификационный справочник или профстандарт. Прописанные в профстандартах характеристики квалификации можно будет использовать как основу для определения требований к квалификации работников. При этом придется учитывать особенности трудового процесса, обусловленные применяемыми технологиями, организацией производства и труда.

Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ или федеральным законом с выполнением работ по каким-либо должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, то:

  • наименование этих должностей, профессий, специальностей;
  • квалификационные требования к ним;
  • требования к образованию и стажу работников должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационных справочниках или профстандартах (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Работодатель может принять решение о направлении работников на курсы по повышению квалификации или переподготовку в целях соответствия их требованиям профстандартов. Однако такой обязанности у них пока нет. Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд определяет работодатель.

Данная позиция изложена в п. 11 Письма Минтруда России от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253: «Должны ли работники привести свою квалификацию с требованиями профессиональных стандартов? Обязанность по направлению на обучение и расходы несет работодатель?

Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».
Минтруда России от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 (вместе с «Информацией Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам применения профессиональных стандартов»)

На вопрос отвечала:
Ольга Яковлевна Решетова
консультант ИПЦ «Консультант+Аскон»

Профстандарты: инструкция по применению 2019

Вопросы регулирования профессиональных стандартов с 01.07.2016 регулируют положения статьи 195.3 ТК РФ. До сих пор многие организации и ИП не знают, как с ними работать. Когда в силу их необходимо переписывать внутреннюю кадровую документацию? Нужно ли корректировать штатное расписание и должностные инструкции? Что делать если оказалось, что образование сотрудников не удовлетворяет принятым стандартам? Обязательно ли переучивать работников, отправлять их на курсы повышения квалификации? И, главное, кто всё это контролирует? Профсоюзы? Инспекции по труду? Давайте разбираться.

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:

  1. Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.
  2. Требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).

В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.

Государственный реестр профстандартов

Все сведения о профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда, внесены в особый Государственный реестр. Этот перечень размещен на официальной странице Минтруда России в соответствующем разделе. См. http://profstandart.rosmintrud.ru/:

Профстандарты и область их использования

Данные стандарты можно применять и учитывать в нижеперечисленных целях:

  • для организации обучения и аттестации сотрудников;
  • формирования политики при укомплектовании штата предприятия высококвалифицированными кадрами;
  • организации процессов управления;
  • выведения внутренних тарифов на производимые работы;
  • облегчения классификации тарифных разрядов;
  • выработки собственных систем оплаты рабочего времени с учетом особенности труда на конкретном предприятии.

Являются ли профстандарты обязательными для выполнения или лишь призваны облегчить организацию предприятия и производства? Должен ли работодатель (владелец компании) беспрекословно следовать им, принимая за пошаговую инструкцию? Или он вправе сам выбирать область и порядок их применения? Попробуем разобраться и с этими вопросами.

Обязательное применение стандартов

Абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упомянут такой важный документ, как трудовой договор. Так, если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.

Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности.

Административный кодекс в 4-й части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться:

  • от 50 до 100 000 рублей – для организации;
  • от 10 до 20 000 – для должностных лиц;
  • от 5 до 10 000 – для частных предпринимателей.

Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.

Требование к соответствию работников профстандартам

Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дано краткое, но емкое определение квалификации работника. И пояснено, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом.

Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандарта для бухгалтеров в 2019 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:

  1. Высшее образование.
  2. Стаж работы по специальности «Бухгалтерия» или «Аудит» – не менее 3-х лет из последних пяти.

Но нужно ли предъявлять данные требования, если бухгалтер устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должность бухгалтера и с высшим и со средним образованием.

Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящих в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.

Повышение квалификации сотрудников

Работодатель вправе направлять сотрудников своего предприятия на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность. То есть, данное решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения. Чаще всего – для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах.

Спорный момент: обязательно ли учиться?

Насчет вышеназванных положений до сих пор есть споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла.

В результате некоторые считают, что применять профстандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер. Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя и не более того. Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.

Сами же работники тоже неоднозначно реагируют на профстандарты. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано это законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.

Пример использования профстандартов в рекомендательных целях

Допустим, что действующее законодательство не предъявляет жестких требований к квалификации специалистов определенных профессий. Пусть, в нашем случае, для наглядности, это будет «Специалист по кадрам». Следовательно, применить к этой должности можно профессиональные стандарты для кадровиков, утвержденные на 2019 год. Но использовать их, только взяв их за основу для облегчения составления документации.

К примеру, приняв профстандарт за некий шаблон, можно:

  • грамотно определять названия должностей;
  • функции, связанные с исполнением рабочего процесса;
  • выставлять разумные требования к их квалификации, опыту, образованию.

То есть, данный документ, по сути, выступает фундаментом, позволяющим работодателю находить точки опоры при построении естественных рабочих процессов в коллективе.

Вопросы применения ст. 195.3 ТК РФ

Все разночтения и толкования статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее относительной новизной. Возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен:

  • единый метод внедрения на предприятия профстандартов (план и т. п.);
  • мера ответственности работодателя и работников, уже давно трудящихся в своих компаниях, в случае, если последние не в состоянии на текущий момент соответствовать профстандартам.

И совершенно не ясно, что делать с новыми потенциальными работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на предприятие. Рынок труда сейчас переполнен, но не всё так однозначно. Это совершенно не говорит о том, что нет нехватки и дефицита ценных кадров. Не всегда новый работник, имеющий высшее образование, способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.

Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов. Приведем некоторые вопросы и ответы на них.

Неукоснительное следование профстандартам

Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям утверждённых профессиональных стандартов?

Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.

Обязательность профстандартов в частных организациях

Вопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?

Ответ: Да, обязательно. Закон един для всех, вне зависимости от форм собственности и статуса предприятия и ее владельца.

Различия в профстандарте и квалификационном справочнике

Вопрос: Как следует поступать, если для одной и той же профессии в справочнике по квалификациям и в профессиональном стандарте прописаны различные требования? Какой из этих двух документов использовать в таких случаях?

Ответ: Право выбора в данном случае принадлежит работодателю.

Увольнение работников

Вопрос: Можно ли уволить сотрудника, если вдруг оказалось, что он не соответствует требованиям профессионального стандарта? Например, у него нет высшего образования и необходимого стажа работы, которые стали обязательными по новым правилам?

Ответ: Нет, введение новых профессиональных стандартов не может являться основанием для увольнения ранее нанятых работников. Уволить работников можно лишь на основании результатов проведенной аттестации.

Изменение трудовых обязанностей

Вопрос: Должны ли быть автоматически изменены обязанности трудящихся с введением нового профессионального стандарта?

Ответ: Нет, автоматического изменения обязанностей в данном случае не предусмотрено.

Изменение трудовых договоров

Вопрос: Закон обязывает работодателя начать переписывать трудовые договора и должностные инструкции для своих сотрудников с вступлением в силу новых стандартов?

Ответ: Да, но только в том случае, если требования профессиональных стандартов являются обязательными применимо к конкретной должности.

Оплата обучения

Вопрос: Кто должен оплачивать курсы повышения квалификации и переподготовки сотрудников, если того требует работодатель?

Ответ: Закон не может однозначно ответить на этот вопрос. Нужно решать, исходя из содержания других правоустанавливающих внутренних документов. Поднимать трудовой договор, различные соглашения, коллективные договоры. У работодателя нет прямой обязанности оплачивать профессиональное образование сотрудников.

Перевод на более высокую должность

Вопрос: Имеет ли право работодатель назначить на должность лицо, которое по условиям профессионального стандарта ей не соответствует?

Ответ: Работодатель имеет на это право. В частности, работодатель может создать аттестационную комиссию. Она может решить, что рекомендуемое лицо обладает достаточным опытом, ответственно выполняет свои обязанности и в полной мере с ними справляется. И тогда можно работника перевести на вышестоящую должность.

Ответственность за игнорирование требований профессиональных стандартов

Утвержденные профессиональные стандарты очень важны в социальной сфере. Ответственность за их неисполнение предусмотрена в случае, когда они являются обязательными. Или в том случае, если они не являются обязательными, но работодатель добровольно принял на себя обязательства следовать их требованиям. Например, отразив это решение в локальном нормативном акте компании.

Если работодатель обязан соблюдать профстандарты, но не делает этого, то его могут привлечь к ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ. Привлекать к ответственности работодателей будут инспекции по труду.

Также см. видео на тему профстандартов

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

В результате изучения данной главы студент должен:

  • • классификацию программ профессионального обучения;
  • • особенности реализации программ профессионального обучения;
  • • требования к реализации программ профессионального обучения;
  • • понятие и требования к проведению квалификационного экзамена в профессиональном обучении;
  • • относить программы профессионального образования к тому или иному виду;
  • • различать программы профессионального обучения и программы подготовки квалифицированных рабочих и служащих;

• навыками применения норм законодательства о профессиональном обучении в правоприменительной практике.

Виды программ профессионального обучения и особенности их формирования

Наиболее существенной особенностью профессионального обучения как вида образования является то, что законодательством не установлены требования к образовательному уровню лиц, которые могут быть допущены к освоению данного вида программ. Иначе говоря, для того чтобы осваивать рассматриваемые программы, не обязательно иметь вообще какое- либо образование, в том числе и общее. Данная норма прямо предусмотрена и. 6 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 18.04.2013 № 292, согласно которому к освоению основных программ профессионального обучения по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих допускаются лица различного возраста, в том числе не имеющие основного общего или среднего общего образования, включая лиц с ограниченными возможностями здоровья (с различными формами умственной отсталости).

Несмотря на это обстоятельство, в литературе существуют и иные мнения. Так, В. И. Шкатулла утверждает, что «право на профессиональную подготовку возникает у обучающегося, имеющего как минимум основное общее образование» [1] . К сожалению, данное утверждение не сопровождено автором ни ссылками на действующее законодательство, ни какими-либо аргументами, поэтому сложно судить, на чем оно основано.

Программы профессионального обучения играют важную социальную роль, так как позволяют практически любому лицу получить профессиональные компетенции, необходимые для профессиональной деятельности. Освоение данных программ является также доступным вариантом продолжения обучения, в том числе для лиц с ограниченными возможностями здоровья (с различными формами умственной отсталости), получивших после окончания общеобразовательной организации свидетельство об обучении, не подтверждающее получение основного общего образования.

Еще одной особенностью профессионального обучения является то, что освоение данных программ не сопровождается изменением уровня образования выпускника (ч. 1 ст. 73 Закона об образовании). Иными словами, если к освоению какой-либо программы приступило лицо, имеющее основное общее образование, то после окончания этой программы уровень образования такого лица останется прежним — основное общее образование. Не случайно профессиональное обучение — это единственный вид образования, в наименовании которого слово «образование» отсутствует. Отчасти программы профессионального обучения условно можно сравнить с программами подготовки квалифицированных рабочих (служащих), если из них изъять курсы, модули, дисциплины, направленные на формирование общекультурных компетенций.

Части 2—4 ст. 73 Закона об образовании выделяют следующие виды программ профессионального обучения:

  • • программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих (реализуются для лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего);
  • • программы переподготовки рабочих и служащих (реализуются для лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности);
  • • программы повышения квалификации рабочих и служащих (реализуются для лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня).

Программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих и служащих следует отличать от имеющих схожие наименования программ дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки). Напомним, что к освоению последних в соответствии с ч. 3 ст. 76 Закона об образовании допускаются только лица, имеющие или получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование. Несмотря па сходство в наименовании, это разные программы.

Приказом Минобрнауки России от 02.07.2013 № 513 утвержден Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение. Также по данным профессиям и должностям могут устанавливаться квалификационные разряды, классы, категории. При этом спектр возможных разрядов, классов, категорий является различным для каждой профессии или должности. Так, например, по профессии «дворник» предусматривается только один квалификационный уровень, а, например, для профессии «водолаз» предусматриваются квалификационные уровни от 4 до 8.

Программы профессионального обучения могут быть освоены в различных формах получения образования и обучения, предусмотренных законодательством. Для организаций, реализующих данные образовательные программы, ч. 6 ст. 73 Закона об образовании предусматривает отдельную разновидность организации, осуществляющей образовательную деятельность, — учебный центр профессиональных квалификаций. Данный центр может быть создан либо как самостоятельное юридическое лицо, по сути, практически в любой организационно-правовой форме, в том числе и коммерческой организации, так и как структурное подразделение юридического лица. Правовой статус такого центра, созданного как самостоятельное юридическое лицо в форме некоммерческой организации, до недавних изменений в Закон об образовании являлся не совсем ясным, так как ст. 23 Закона не предусматривала такого типа образовательной организации. В действующей редакции Закона образовательные организации, реализующие в качестве основной цели своей деятельности программы профессионального обучения, относятся к профессиональным образовательным организациям.

Кроме этого, программы профессионального обучения могут реализовываться непосредственно на производстве. Это фактически прямое указание на нормы гл. 32 ТК РФ об ученическом договоре. Статья 202 ТК РФ, говоря об организационных формах ученичества, закрепляет, что оно организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Также согласно ч. 6 ст. 73 Закона об образовании профессиональное обучение может быть получено в форме самообразования. Часть 5 ст. 73 Закона устанавливает ряд гарантий по предоставлению профессионального обучения. Оно предоставляется бесплатно:

  • • в пределах освоения образовательной программы среднего общего образования;
  • • пределах освоения образовательной программы среднего профессионального образования;
  • • иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

К таким случаям относится, например, бесплатное предоставление профессионального обучения:

  • • лицам с ограниченными возможностями здоровья (с различными формами умственной отсталости), не имеющим основного общего или среднего общего образования (ч. 9 ст. 79 Закона об образовании);
  • • инвалидам (ст. 19 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);
  • • гражданам, проходившим военную службу по контракту и уволенным с военной службы но достижении ими предельного возраста нребывани я на военной службе, состоянию здоровья или в связи с организационноштатными мероприятиями (п. 5 ст. 19 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
  • • Героям Социалистического Труда, Героям Труда РФ и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 09.01.1997 № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»).

В целом законодательство не устанавливает требований к продолжительности программ профессионального обучения. Так, в ч. 8 ст. 73 Закона об образовании закрепляется, что продолжительность профессионального обучения определяется конкретной программой профессионального обучения, разрабатываемой и утверждаемой на основе установленных квалификационных требований (профессиональных стандартов) организацией, осуществляющей образовательную деятельность, если иное не установлено законодательством РФ.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).

Например, приказом Минтруда России от 14.07.2015 № 457н утвержден профессиональный стандарт «Зуборезчик». Для осуществления такой его трудовой функции, как «предварительное нарезание наружных прямых зубьев цилиндрических шестерен, зубчатых колес на налаженных однотипных зуборезных станках», зуборезчик должен уметь выполнять технологические регламенты предварительного нарезания наружных прямых зубьев цилиндрических шестерен и зубчатых колес на налаженных однотипных зуборезных станках; читать кинематические схемы машин и механизмов и т.д. Соответственно, при разработке и утверждении программы профессионального обучения по данной профессии необходимо предусматривать формирование данных умений.

Частью 9 ст. 73 Закона об образовании установлено, что типовые программы профессионального обучения в области международных автомобильных перевозок утверждаются Минтрансом России.

Есть и другие исключения. Например, приказом Минтранса России от 17.07.2014 № 188 утверждены типовые основные программы профессионального обучения в области подготовки членов экипажей судов в соответствии с международными требованиями, которые в том числе устанавливают и требования к продолжительности реализации данных программ профессионального обучения.

Кроме того, в соответствии со ст. 26 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения» специальные требования установлены к прохождению профессионального обучения по профессии «водитель автомобиля» для получения права на управление транспортными средствами.

Читайте также:  Установлен ли законодательством минимальный размер суточных за вахту и надбавки за вахтовую работу?
Ссылка на основную публикацию