есть ли образец (форма) Анкеты удовлетворенности сотрудников условиями труда?С уважением, инспектор по кадрам Ольга - Komsindrom.ru

есть ли образец (форма) Анкеты удовлетворенности сотрудников условиями труда?С уважением, инспектор по кадрам Ольга

Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда

1. Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании:

  • свыше двух лет
  • свыше года
  • от 6 месяцев до года
  • от 2 месяцев до 6 месяцев
  • до 2 месяцев

Подчерните, Вы: сотрудник зала сотрудник кухни

При ответе на 2 вопрос, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)

2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующим столбце).

Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?

Если ваш ответ на предыдущий вопрос «да», то имеете ли вы для этого возможность?

Перешли бы вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая возможность? Почему?

Удовлетворены ли вы своей работой?

Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год?

Ясна ли вам общая стратегия компании?

Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании?

Хорошо ли планируется и координируется работа компании для достижения ее целей?

Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе?

Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата?

Можете ли вы открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения?

По вашему мнению, компания способна помочь в осуществлении ваших планов?

Произошли ли какие-либо положительные изменения в компании за последние 3 месяца?

Устраивает ли вас признание вашей роли работника в компании?

Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)?

Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым?

Устраивает ли вас состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д.)?

Устраивает ли вас размер заработной платы (относительно среднего заработка на вашей должности в других организациях)?

Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в нашей компании?

При ответе на 3 и 4 вопросы, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)

3. Какие из следующих аспектов ситуации в компании вызывают у вас озабоченность?

Уровень оплаты труда

Возможность доведения своего мнения до руководства

Состояние трудовой дисциплины

Взаимоотношения в коллективе

Отношение к инициативным работникам

Система поощрения лучших сотрудников

Качество производимой продукции

Взаимоотношение с руководством

Возможность защиты от несправедливости

Организация дисциплины труда

4. Как вы оцениваете систему морального стимулирования в компании?

Морального стимулирования практически нет, никто не скажет «спасибо» за труд

Моральное стимулирование есть, но недостаточно продуманное

Меня вполне устраивает действующая система морального стимулирования

Моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги

Другое (можете высказать свое мнение):

При ответе на 5 и 6 вопросы, укажите, пожалуйста, свои имя и фамилию, так как это касается именно вашей индивидуальной мотивации и удовлетворенности условиями труда

5. Какие формы морального стимулирования вы считаете лучшими для вас?

Присвоение звания «Лучший работник»

Благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку

Вынесение на доску почета

Упоминание в корпоративной газете

Возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния

Более хорошие условия работы (укажите, какие именно)

Ощущение своей принадлежности, нужности для компании, уважение, признание со стороны коллег, руководителя

Ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах компании

Интересная, усложняющая работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность;

Другое (можете высказать свое мнение):

6. Какие из аспектов работы являются для вас самыми важными?

Высокий уровень зарплаты

Благоприятные условия труда

Хороший, дружный коллектив

Возможность больше заработать тому, кто больше прикладывает усилий

Возможность проявить инициативу и предприимчивость

Недопущение чрезмерных различий между сотрудниками

Учет мнения трудового коллектива при принятии решений

Возможность честным трудом заслужить доверие и уважение

Доброжелательное отношение руководителей к подчиненным

Как оценить удовлетворенность персонала трудом

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

  1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
  2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
  3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
  4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
  5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
  6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
  7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
  8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
  9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.
Читайте также:  Как направить на мед. комиссию уборщика служебных помещений?

Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

  1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
  2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
  3. Рассчитать конкретные показатели.

Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени. Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно. В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения).

Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.

возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками;

отсутствие искажения информации;

максимально полный охват сотрудников.

требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей;

возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.

Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работы

возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов;

возможность адресного реагирования по итогам опроса.

есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия;

сложность в обработке результатов.

Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.

возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.

сложности в обработке результатов.

Листы обратной связи.

Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.

оперативное информирование руководства о проблемах;

оперативная реакция на запросы;

предотвращение снижения уровня удовлетворенности.

необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.

Ящики обратной связи.

Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.

для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности;

оперативное информирование руководства о проблемах.

сложность предоставления обратной связи;

сложность в оценке динамики;

риск сокрытия информации.

Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи. Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации. Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала

С недавних пор компании-работодатели стали измерять индекс удовлетворенности не только у клиентов, но и у своих сотрудников. Предлагаю вам простую методику по оценке удовлетворенности персонала, которую можно использовать в компании с любым видом деятельности.

  1. провести оценку стабильности персонала (сотрудники с низким уровнем лояльности, скорее всего, уже разместили свое резюме и подыскивают другое место работы);
  2. разработать систему нематериальной мотивации персонала;
  3. улучшить условия труда;
  4. выявить слабые и сильные стороны условий работы в компании (социальные блага, условия работы, коллектив, руководство);
  5. проанализировать удовлетворенность персонала разных профессий, возрастов с целью формирования пакета социальных гарантий для каждой группы сотрудников;
  6. помощь в планировании подбора персонала на период;
  7. помощь в ротации персонала.

Хочу сразу предупредить кадровиков, что анализ удовлетворенности работает только в тех компаниях, где вы сможете получить правдивую обратную связь от сотрудников, а не формальное заполнение анкет.

Читайте также:  Обязательна ли виза руководителя ООО на заявлении работника об увольнении по собственному желанию?

То есть, если в вашей компании сотрудники не балуют вас доверием, то полученные данные могут сильно отличаться от действительности.

Под лояльностью персонала мы понимаем готовность персонала работать по существующим правилам и условиям, которые предлагает компания. Безусловно, лояльные сотрудники разделяют ценности компании и являются их трансляторами. Лояльный сотрудник мотивирован на работу, на выполнение своих обязанностей именно в этой компании, то есть стремится сохранить свое рабочее место.

Как правило, анализ лояльности персонала проводится 2 раза в год (с периодичностью раз в полгода). Для проведения оценки лояльности персонала рекомендую выбирать «низкие» сезоны в бизнесе, дабы оценка не являлась дополнительным раздражающим фактором для ваших сотрудников.

Очень важно помнить, что оценка лояльности персонала — это не самоцель, а лишь инструмент «снятия» информации, который необходим для дальнейшей работы.

Это как при простуде измеряют температуру, чтобы принять решение о назначении лекарства.

Сотрудники должны видеть, что они тратят свое время, заполняя ваши анкеты, не впустую, — есть реальный результат, который можно ощутить: открыта столовая, создан профсоюз, проведено корпоративное мероприятие и др.

Не забывайте информировать сотрудников о результатах и ближайших планах, которые будут реализованы. Таким образом вы сможете создать ощущение причастности, значимости. Сотрудники станут доверять работодателю и в итоге будут более лояльными.

Полученную в ходе опроса информацию рекомендую хранить в виде аналитических таблиц, дабы накапливать статистический материал с целью дальнейшей его обработки при помощи статистических методов (выявление взаимосвязей и прочее).

Сам процесс «Оценка лояльности сотрудников» должен быть внесен в план мероприятий отдела персонала и формализован в качестве бизнес-процесса (сформирована карта процесса, где отражены все операции / этапы проведения Оценки Лояльности Персонала).

Предлагаю ознакомиться с нашей картой

Оценка Лояльности Персонала (ОЛП)

СОП № 102-13

Владелец процесса — отдел персонала

Ответственный за проведение — директор по персоналу

Периодичность — январь; июль каждого года

Сотрудники
отдела персонала

Данный бизнес-процесс в вашей компании может быть дополнен информированием сотрудников о результатах оценки, а также об утвержденном комплексе мер по увеличению ЛП (лояльности персонала) на корпоративных ресурсах (газета, сайт, доска объявлений, информационная рассылка).

Шаблон информационного письма СОП — 99-13

Наша компания заинтересована в совершенствовании внутренних процессов и улучшении качества рабочих мест сотрудников.

Ежегодно отдел персонала проводит оценку удовлетворенности персонала,
и благодаря вашим искренним ответам нам уже удалось реализовать:

Ни один ответ не остается без внимания, но решения принимаются на основе большинства голосов.

Просим вас принять участие в опросе и оставить ответы на вопросе на корпоративном портале в разделе «Моя компания».

Подробная инструкция о проведении процедуры работы с опросником
СОП 100-13.

Благодарим вас за участие в жизни компании!

Для проведения опроса я использую следующий опросник, который вы найдете ниже.

Анкета увольняющегося работника

Анкета увольняющегося работника

АНКЕТА УВОЛЬНЯЮЩЕГОСЯ РАБОТНИКА

Анкета составлена с целью анализа причины увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Данные, полученные в ходе опроса, будут использованы для улучшения условий работы персонала на предприятии. Ответьте на вопросы. Пожалуйста, будьте искренними. Должность_____________ Подразделение __________________________ Нужный пункт обвести кружком

1. Соответствовала ли работа на нашем предприятии Вашим ожиданиям.

  • Да
  • Нет (по какому вопросу в основном Ваши ожидания не оправдались)
  • Затрудняюсь ответить

2. Как давно Вы приняли решение уволиться?

  • с момента трудоустройства
  • за _____недель до увольнения
  • за ______ до увольнения
  • за несколько дней
  • затрудняюсь ответить

3. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться (не более 3).

  • Размер заработной платы не соответствует объёму работ
  • Смена места жительства
  • Не устраивает режим работы
  • Найдена работа ближе к дому
  • Однообразие и монотонность в работе
  • Объем работы слишком высокий
  • Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
  • Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
  • Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
  • Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
  • Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны Руководителя
  • Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
  • Работа не по специальности
  • Отсутствие условий для повышения образования
  • Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями
  • Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие)_____________
  • По состоянию здоровья
  • Другое_______________

4. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

  • Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание.
  • Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение
  • Коллектив работает слажено, но внерабочие отношения холодные
  • Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой
  • Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы.
  • Затрудняюсь ответить.

5. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте:

  • Оборудование (технические средства труда)
  • Бытовые условия (что именно?)____________________________
  • Продолжительность рабочего дня (сократить до ____часов, увеличить до___часов)
  • График работы
  • Заработную плату
  • Взаимоотношения в коллективе
  • Взаимоотношения с руководством

6. Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте:

  • Оборудование
  • Бытовые условия
  • Продолжительность рабочего дня
  • График работы
  • Заработную плату
  • Взаимоотношения в коллективе
  • Взаимоотношения с руководством

Ваши предложения и пожелания _______________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________ Благодарим за содействие!

Приложение № 2

ИНСТРУКЦИЯ ПО ОБРАБОТКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АНКЕТЫ И ЗАПОЛНЕНИЮ ТАБЛИЦЫ.

Цель проведения анкетирования – выявить истинные причины увольнения, независимо от формулировки в приказе.

1. Для выяснения причин увольнения по инициативе работника, увольняющемуся предлагается заполнить анкету в момент оформления документов на увольнение в отделе кадров Управления по персоналу.

2. Причины увольнения группируются в сводной таблице (Приложение №5) в три блока:

  • по инициативе работника (данные формируются на основе обработки всех анкет увольняющихся за месяц)
  • по инициативе администрации( данные формируются на основе формулировок в приказах, а также сведений от руководителей подразделений)

3. В случае увольнения по инициативе администрации, даже если в приказе указывается статья 80 ТК РФ или статья 78 ТК РФ, анкеты не предлагаются)Сводные данные о причинах увольнения по инициативе работника за месяц формируются на основе обработки всех анкет уволившихся за месяц. Для заполнения таблицы используются ответы на 3-й вопрос анкеты:

  • смена места жительства — пункт 2;
  • работа по месту жительства — пункт 4;
  • неудобный режим работы, — пункт 3;
  • большой объём работы — пункты 6,7;
  • тяжелые условия труда — пункт 16;
  • низкая оплата труда — соответствуют в анкете пункты 1, 15;
  • по состоянию здоровья — пункт 17;
  • взаимоотношения в коллективе — пункт 9;
  • взаимоотношения с руководством — пункты 8, 11;
  • отсутствие условий для служебного и профессионального роста — пункт 10;
  • работа не по специальности- пункт 13.
  • отсутствие условий для повышения образования — пункт 14;
  • однообразие и монотонность в работе — пункт 5;
  • неудовлетворенность социальной политикой предприятия – пункт 13
Читайте также:  На какой срок можно назначить работника исполняющим обязанности?

4. Можно указывать несколько причин увольнения одного человека (но, не более трех).

5. В таблице указываются только наименования специальностей работников, уволенных в отчетный период.

6. В строке 1 указывается сумма причин, отмеченных работниками, уволившимися по собственной инициативе.

7. В сроках 1.1 1.15 расшифровываются причины увольнения по инициативе работников.

8. В строке 2 указывается сумма причин увольнений по инициативе администрации. Сводные данные о причинах увольнения по инициативе администрации за месяц формируются на основе данных, представленных руководителями структурных подразделений, где работали уволенные сотрудники, и приказов об увольнении.

9. В строках 2.1 — 2.5 расшифровываются причины увольнения по инициативе администрации.

10. В строке 3 суммируются причины увольнения, указанные в «Анкете увольняющегося» в пункте 18 (другое) и причины, не отраженные в анкете и таблице, например, увольнение по причине смерти сотрудника, уходу за ребенком до 14 лет.

11. В строке 4 (столбец 9, 13, 18, 22, 24) указывается сумма всех причин увольнения.

12. Столбец 10, 14, 19, 23, 25 рассчитывается следующим образом: значение «всего по данной причине» делится на значение «итого по причинам увольнения» (строка 4 соответствующего столбца) и умножается на 100 %. Например, доля причины увольнения «смена места жительства» (строка 1.1, столбец 10) рассчитывается следующим образом: значение по строке 1.1 (столбец 9) делится на значение по строке 4 (столбец 9) и умножается на 100 %.

13. В строке 5 указывается количество человек, уволенных по данной профессии.

14. В комментариях перечислить, какие причины указаны в пункте «другие причины».

15. Поскольку один человек может указывать несколько причин увольнения, количество причин увольнения может не совпадать с количеством уволившихся.

16. Таблица оформляется в формате Ехсе1.

Причины увольнения сотрудников __________________________ за _____________200_г.

(в таблице отражаются истинные причины увольнения, независимо от формулировок в приказе)

Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала

С недавних пор компании-работодатели стали измерять индекс удовлетворенности не только у клиентов, но и у своих сотрудников. Предлагаю вам простую методику по оценке удовлетворенности персонала, которую можно использовать в компании с любым видом деятельности.

  1. провести оценку стабильности персонала (сотрудники с низким уровнем лояльности, скорее всего, уже разместили свое резюме и подыскивают другое место работы);
  2. разработать систему нематериальной мотивации персонала;
  3. улучшить условия труда;
  4. выявить слабые и сильные стороны условий работы в компании (социальные блага, условия работы, коллектив, руководство);
  5. проанализировать удовлетворенность персонала разных профессий, возрастов с целью формирования пакета социальных гарантий для каждой группы сотрудников;
  6. помощь в планировании подбора персонала на период;
  7. помощь в ротации персонала.

Хочу сразу предупредить кадровиков, что анализ удовлетворенности работает только в тех компаниях, где вы сможете получить правдивую обратную связь от сотрудников, а не формальное заполнение анкет.

То есть, если в вашей компании сотрудники не балуют вас доверием, то полученные данные могут сильно отличаться от действительности.

Под лояльностью персонала мы понимаем готовность персонала работать по существующим правилам и условиям, которые предлагает компания. Безусловно, лояльные сотрудники разделяют ценности компании и являются их трансляторами. Лояльный сотрудник мотивирован на работу, на выполнение своих обязанностей именно в этой компании, то есть стремится сохранить свое рабочее место.

Как правило, анализ лояльности персонала проводится 2 раза в год (с периодичностью раз в полгода). Для проведения оценки лояльности персонала рекомендую выбирать «низкие» сезоны в бизнесе, дабы оценка не являлась дополнительным раздражающим фактором для ваших сотрудников.

Очень важно помнить, что оценка лояльности персонала — это не самоцель, а лишь инструмент «снятия» информации, который необходим для дальнейшей работы.

Это как при простуде измеряют температуру, чтобы принять решение о назначении лекарства.

Сотрудники должны видеть, что они тратят свое время, заполняя ваши анкеты, не впустую, — есть реальный результат, который можно ощутить: открыта столовая, создан профсоюз, проведено корпоративное мероприятие и др.

Не забывайте информировать сотрудников о результатах и ближайших планах, которые будут реализованы. Таким образом вы сможете создать ощущение причастности, значимости. Сотрудники станут доверять работодателю и в итоге будут более лояльными.

Полученную в ходе опроса информацию рекомендую хранить в виде аналитических таблиц, дабы накапливать статистический материал с целью дальнейшей его обработки при помощи статистических методов (выявление взаимосвязей и прочее).

Сам процесс «Оценка лояльности сотрудников» должен быть внесен в план мероприятий отдела персонала и формализован в качестве бизнес-процесса (сформирована карта процесса, где отражены все операции / этапы проведения Оценки Лояльности Персонала).

Предлагаю ознакомиться с нашей картой

Оценка Лояльности Персонала (ОЛП)

СОП № 102-13

Владелец процесса — отдел персонала

Ответственный за проведение — директор по персоналу

Периодичность — январь; июль каждого года

Сотрудники
отдела персонала

Данный бизнес-процесс в вашей компании может быть дополнен информированием сотрудников о результатах оценки, а также об утвержденном комплексе мер по увеличению ЛП (лояльности персонала) на корпоративных ресурсах (газета, сайт, доска объявлений, информационная рассылка).

Шаблон информационного письма СОП — 99-13

Наша компания заинтересована в совершенствовании внутренних процессов и улучшении качества рабочих мест сотрудников.

Ежегодно отдел персонала проводит оценку удовлетворенности персонала,
и благодаря вашим искренним ответам нам уже удалось реализовать:

Ни один ответ не остается без внимания, но решения принимаются на основе большинства голосов.

Просим вас принять участие в опросе и оставить ответы на вопросе на корпоративном портале в разделе «Моя компания».

Подробная инструкция о проведении процедуры работы с опросником
СОП 100-13.

Благодарим вас за участие в жизни компании!

Для проведения опроса я использую следующий опросник, который вы найдете ниже.

Ссылка на основную публикацию