Есть ли разница в понятиях премия, доплата, надбавка? - Komsindrom.ru

Есть ли разница в понятиях премия, доплата, надбавка?

Тема: Надбавки, премии — принципиальная разница?

Опции темы
Поиск по теме

Надбавки, премии — принципиальная разница?

Уважаемые Господа! Подскажите пожалуйста 1) нормативные документы, если такие имеются, где дано определение надбавки и премии. 2) Какая принципиальная разница между этими выплатами (если рассматривать и те и другие как выплаты стимулирующего характера). 3) Например, в организации установлены виды надбавок для одной категории работников: за объем работы 3 т.р., за важность работы 5 т.р., за сложность работы 5 т.р. Работники получают каждый месяц разный набор таких надбавок по решению руководителя за фактическое участие. Н-ер, в 1 месяц 5 т.р., потому что выполнялась особо важная работа, а в другой 3 т.р. — не важная)) но в большом объеме. Правомерно ли это?
Заранее благодарю Вас за ответы.

2) Принципиальная разница в том, что надбавку за дополнительную обязанность Вы обязаны заплатить, а премия исключительно привилегия руководства.
3) Если у Вас установлены надбавки за сложность, важность, тогда Вы должны сделать нормативный документ и ознакомить с ним сотрудников, чтобы они знали какие работы важные, какие- сложные. И прописать каким образом расчитывается этот объем работ. Например: накрыть стол 1000р, помыть тарелку 100р. Тогда пропишите, что за 2 накрытых стола заплатили 2000 руб., а за 100 помытых тарелок 1000 руб. Сделаете все «прозрачно», меньше вопросов будет у сотрудников.

УПС, посчитала 100 тарелок по 100 рублей=10 000

на пальцах:
надбавка — это когда идёт вопрос «за что её не дали?»
премия — это когда идёт вопрос «за что её дали?»

Тогда пропишите, что за 2 накрытых стола заплатили 2000 руб., а за 100 помытых тарелок 1000 руб. .

сдельная зп уже получается, а это как раз требуется избежать. потому что специфика работы такова — что измерить количественно очень сложно, как бы руководитель на свой взгляд определяет вклад сотрудника: «ага, по этому объекту работы много было, а он один все сделал» или «важное задание, которое повлияло на репутацию компании». мжт тогда лучше это как-то премиями оформить?

Премии, надбавки — что выбрать?

«Тогда пропишите, что за 2 накрытых стола заплатили 2000 руб., а за 100 помытых тарелок 1000 руб. .»

сдельная зп уже получается, а это как раз требуется избежать. потому что специфика работы такова — что измерить количественно очень сложно, как бы руководитель на свой взгляд определяет вклад сотрудника: «ага, по этому объекту работы много было, а он один все сделал» или «важное задание, которое повлияло на репутацию компании». мжт тогда лучше это как-то премиями оформить?

Сразу не увидел Ваш ответ. А ничего что премии каждый месяц и за разные показатели в таком случае?

Предусмотрите в Положении о премировании работников, показатели по которым примируете.

А не сложно определить сложная-важная. Есть шкала, что работа кладовщика важнее-сложнее бухгалтера? И там и там ответственность. Тогда уж лучше премии.

Спасибо большое за Ваши ответы!

1) Премии и перечисленные Вами надбавки (за объем, важность, сложность….. законодательно не регламентируются. Они регулируются коллективным договором (трудовым) предприятия, соглашениями, локальными нормативными актами (например, «Положением об оплате труда и премировании»).

2) Самой традиционной считается тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляют дифференциацию зарплаты работников различных категорий. Она включает в себя Тарифные ставки (оклады), Тарифный разряд и Квалификационный разряд.
Помимо тарифных ставок и окладов работодатель устанавливает различные системы обязательных (гарантированных ТК РФ) надбавок, таких как: районный коэффициент и северная надбавка, вредность, ночные, сверхурочные и т.п.

3) О правомерности выплат в одном месяце 5 т.р., в другом 3 т.р., сказать однозначно – сложно, возможно у вас применяется бестарифная или рейтинговая система с применением «грейдов» или «KPI»?.
Возможно и сельское хозяйство решило догонять «Русал», «Росатом».
У нас с июня перешли на тарифную ставку (всем оклад) + ИСН (интегрирующая стимулирующая надбавка) + Грейды, и весь этот «винегрет» обозвали ЕУСОТ (единая унифицированная система оплаты труда)
А в сущности ничего не изменилось, те же премии ежемесячные/ квартальные/полугодовые/годовая, «разовые» за сложность производственникам, разовые премии «к юбилею» и т.д. и т.п.
Внедрение ЕУСОТ прошло через коллективный договор, обсуждали, спорили….единицы поняли это «ассорти», в общем, все по-русски…….глядим на Японию, Канаду, Америку, Европу….«Опокемонивание» продолжается …….

Регулярная премия или надбавка

«Кадровик. ру», 2012, N 8

Вопрос: В нашей организации принята следующая система оплаты труда: оклад плюс премия в размере 20% от оклада. Относится ли к надбавкам такая премия, начисляемая регулярно? И насколько она должна быть регулярной, а также постоянной величиной, чтобы стать надбавкой? Допустим, сотрудник получал премию в размере 5000 руб. в течение 2 месяцев. В третьем месяце премия составила 15 000 руб. Затем работнику выплачивали по 5000 руб. ежемесячно в течение года. И как быть с сотрудником, которому премия не выплачивается, хотя до этого он ее регулярно получал более года? Дисциплинарных взысканий у него нет, иных оснований для невыплаты у работодателя нет (кроме экономии на премиях).

Ответ: Частью 2 ст. 135 ТК РФ установлено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. На сегодняшний день в трудовом законодательстве нет четкого определения понятий «надбавка» и «доплата». Как правило, под ними подразумеваются выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Например, в обязательном порядке выплачиваются надбавки за работу в районах Крайнего Севера. Производятся доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, за сверхурочную работу, надбавка за ненормированный рабочий день, доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и пр. Это так называемые выплаты компенсационного характера.

Кроме того, существуют выплаты (надбавки и доплаты) стимулирующего характера, побуждающие работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда. Это, например, надбавка за ученую степень, за полученное второе высшее образование, за время нахождения в командировке и т. п. Также в организации может быть разработана собственная система премирования. Как правило, премия выплачивается за добросовестное исполнение работниками своих обязанностей, за соблюдение дисциплины труда и пр. Наименования и классификация разного вида стимулирующих надбавок, доплат и премий зависят только от фантазии, а также от материальных возможностей работодателя. Надбавки, доплаты и премии могут устанавливаться как в виде фиксированной суммы, так и в процентном отношении к окладу.

Читайте также:  Можно ли сразу уволить работника за нарушение трудовой дисциплины?

Согласно ст. 57 ТК РФ условие о надбавках и доплатах обязательно должно содержаться в трудовом договоре. Основным локальным нормативным актом, регламентирующим систему оплаты труда в организации, традиционно является положение об оплате труда. В этом документе определяются формы оплаты труда, раскрываются понятия основных элементов оплаты труда (окладов (ставок), доплат и надбавок, премий). В нем описываются порядок начисления и выплаты заработной платы, порядок и условия выплаты премий и надбавок, их размер.

Кроме того, в компании может быть разработан и отдельный локальный нормативный акт, устанавливающий только порядок премирования сотрудников. При разработке подобных локальных нормативных актов следует помнить, что премиальные выплаты — это один из видов поощрения за труд. Условия и размеры премирования работников устанавливаются работодателем самостоятельно. Часть 1 ст. 191 ТК РФ предусматривает, что работодатель поощряет тех работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. Поэтому в локальный акт правомерно включить правило о том, что премия в полном объеме начисляется только тем работникам, которые в течение определенного периода времени добросовестно исполняли трудовые обязанности и не допускали нарушения трудовой дисциплины. Если сотрудник совершит дисциплинарный проступок, то и поощрительные выплаты ему начислят не в полном объеме или не начислят вовсе. При этом процент бонуса зависит от установленного работодателем порядка поощрения работников за труд. Таким образом, в локальный нормативный акт о порядке премирования нужно включить положение не о лишении премии за дисциплинарный проступок, что будет противоречить трудовому законодательству и нормам об оплате труда, а о неначислении премиального бонуса, например, за нарушение дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка и пр.

Таким образом, понятия «премия» и «надбавка» должны быть представлены в локальном нормативном акте, где им дается четкое определение и приведены показатели начисления данных стимулирующих выплат. Если согласно локальным нормативным актам организации сотрудник имел полное право на получение выплаты за учетный период, а работодатель решил ее не начислять, нарушаются нормы трудового законодательства. Подобная ситуация может послужить поводом для обращения сотрудника в трудовую инспекцию или в суд.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.

Что говорит закон?

Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда ( ст. 57 ТК РФ ), и как составные части заработной платы (компенсационные и стимулирующие) в ст. 129 ТК РФ .

Доплата и надбавка — в чем разница?

Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.

  • Надбавка — это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата — право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.
  • Доплата — это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.

Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды:

В соответствии со ст. 129 ТК РФ :

  • к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
  • к стимулирующим — премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:

  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
  • за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
  • за интенсивность труда;
  • за работу в ночное время;
  • за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
  • за перевозку опасных грузов;
  • за руководство (бригадой, звеном);
  • за работу в вечернюю и ночную смены;
  • за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями 147 , 148 , 151 — 154 Трудового Кодекса РФ.

Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:

  • за высокое профессиональное мастерство;
  • за классность;
  • за высокие достижения в труде;
  • за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
  • за ученую степень.

Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка. Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования — бонусы, коэффициенты, премии.

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются. В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются:

  • коллективными договорами,
  • соглашениями,
  • локальными нормативными актами (например, Положение по оплате труда, Положение о премировании и т.п.)

Действующая система оплаты труда отражается и в штатном расписании, в нем указываются постоянно действующие надбавки. Приказами и распоряжениями назначаются разовые компенсации и поощрения.

В небольших компаниях, как правило, основным документом, устанавливающим систему поощрений и компенсаций, является приказ и трудовой договор конкретного сотрудника.

Со всеми локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к системе оплаты труда, каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.

Порядок и правила выплат

Кому положены выплаты, то есть субъектный состав, работодатель определяет самостоятельно (в случае компенсационных выплат — в соответствии с требованиями действующего законодательства).

Можно выделить некоторые типовые основания и условия выплат для надбавок:

  1. Сроки (выплаты могут быть бессрочными, периодическими, разовыми).
  2. Условия их выплаты (выполнение плана продаж, бюджета, объема продаж).
  3. Требования к сотруднику (отсутствие дисциплинарных взысканий, минимальный срок работы в компании).
  4. Требования к оформлению сопутствующей документации (подтверждающие документы, процесс согласования, источник финансирования, формы приказов и распоряжений).

Выплаты отдельным категориям работников (например, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, работникам образовательных и медицинских учреждений и т.д.) урегулированы отдельными главами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, законами субъектов Федерации и иными законодательными актами.

Читайте также:  В какой срок нужно подать декларацию по результатам СОУТ?

В таком случае установленный у работодателя порядок не может ухудшать положение работника, по сравнению с установленным законодательно.

Виды премий работникам и их назначение

Премии, устанавливаемые руководителями, могут быть различного вида. Выбор зависит от того, на какую политику ориентируется компания в плане кадров и мотивации. Премирование становится отличным стимулом для повышения показателей труда. Потому стоит разобраться с видами премий, выплачиваемых работникам.

Понятие премии, нормативная база

Премии – это денежное вознаграждение, которое вводится для того, чтобы подчинённые более сознательно подходили к своей работе. Они повышают результативность действий, позволяют сохранить трудовую дисциплину.

Здесь есть несколько актов, на которые стоит опираться:

  1. Статья 129 ТК РФ.
  2. Статья 191 ТК РФ.

В первой говорится о сущности премий – это поощрительные выплаты, входящие в структуру зарплаты. Второй акт дает право стимулировать работников к повышению показателей.

Премии часто выплачиваются за свершение каких-либо достижений. В законах регулируются лишь общие положения относительно выплат. Конкретные ситуации оговариваются в коллективных либо индивидуальных трудовых соглашениях. Локальные нормативные акты тоже могут становиться опорой.

Виды премий работникам

Вознаграждения можно разделить по двум большим группам. Часть из них входит в зарплату, другая считается отдельной.

  • Премирование как часть вознаграждения за труд.

Чтобы выдавать такие суммы, необходимо оформить соответствующий локальный акт в компании. Допускаются трудовые договоры, отдельные положения, другие виды документов. Выплата премий связана с наличием у сотрудника подходящего основания. Важно достижение результатов, оговоренных заранее. Если результатов нет – то отсутствует и право получить деньги.

Количество, качество выполненной подчиненными работы поощряются в одинаковой степени. Первые достигаются, когда план выпуска продукции выполняется, и даже перевыполняется. То есть, когда гражданин стремится повысить производительность. Качественные показатели тоже важны, они предполагают:

  1. Снижение затрат по времени и силам.
  2. Экономия на сырье и топливе.
  3. Создание как можно большего числа продуктов с высоким качеством.
  4. Обслуживание клиентов, отвечающее всем требованиям.

Руководитель имеет право устанавливать дополнительные условия, на которых выдаются бонусы. В нормативных документах указывают сведения относительно всех видов вознаграждений.

  • Суммы, не входящие в оплату труда.

Вводятся для разового поощрения сотрудников. Связаны с работой в целом, а не с конкретными показателями. Руководство принимает односторонние решения по поводу того, кого вознаграждать. Выплаты – право руководителя, а не обязанность. Потому нужно заранее продумать причины, по которым совершается подобный поступок.

При подсчете среднего заработка специалиста такие деньги учитывать нельзя. Но их можно записывать в трудовой книжке, чтобы повышалась мотивация.

По поводу других видов и классификаций

Выделяют такие виды по частоте, периодичности:

  1. Годовые. По результатам работы за прошедшие 12 месяцев.
  2. Квартальные – раз в каждые три месяца.
  3. Ежемесячные.

Важным фактором становится тип достижений, за которые выдают разовые премии:

  • Продолжительная служба в компании.
  • Выполнение особенно важных, срочных поручений.
  • Достижение новых высот в деятельности.
  • Труд с высокой производительностью.

Бывают и выплаты, которые не связаны с работой:

  1. При выходе на пенсию.
  2. Во время праздников государства, профессионалов.
  3. Юбилеи самой фирмы либо служащих.

На каждом предприятии разрабатывают собственные поощрительные системы. Они подобраны по определенным критериям и особенностям.

Рассмотрение некоторых видов премий

  • Ежемесячные

Вводится раз в месяц. Цель – создать должную мотивацию для более эффективного выполнения обязанностей. Размер определяют по тому, как проявлял себя сотрудник на протяжении определенного времени. Насколько успешно гражданин выполнял свою работу? Применялся ли инициативный, креативный подход к исполнению обязанностей? Применяются ли новейшие техники для организации работы?

Премии и основная зарплата выплачиваются одновременно. Они включены в расчет среднего заработка, когда необходимо определить размер компенсаций.

Организуется по той же схеме, что и в предыдущем случае. Но выплаты – раз в каждые три месяца. Главное – чтобы сама работа была высококлассной, организованной и эффективной. Премии назначаются при выполнении плана, решении возложенных вопросов.

Выплата проводится в последний месяц каждого квартала. Проведение расчётов – раз в период. Никаких ограничений для подобных сумм не вводится. Оклад и ежемесячные надбавки становятся определяющими факторами для решения проблемы, то же касается фонда по зарплате на определенный период.

Перечисление – единоразовое, по итогам года. Поощрение привязано к результатам труда. Премии вводятся для сотрудников, выполнивших условия:

  1. Оказание услуг высокого качества.
  2. Выполнение заданий.
  3. Соблюдение дисциплины, трудовых норм.
  4. Выполнение планов.

Расчёт производится за весь год, за все прошедшие 12 месяцев. Размер пропорционален тому, какое время фактически отработано конкретным гражданином.

Если премия выплачивается не по итогам работы за определённый период – то её называют непроизводственной. Здесь выплаты связаны не с выполнением обязанностей персоналом, а с конкретными событиями.

Юбилейными считаются круглые даты – 10, 20, 30, 40, 50 или 55 лет. Деньги выплачиваются в тот же месяц, когда справляется день рождения. Руководство компании само решает, каким будет размер выплат.

По поводу надбавок и доплат

Трудовой кодекс практически не описывает данные виды премирования, никак их не разграничивает. Подобные финансы выплачиваются помимо основной заработной платы. Они помогают сделать расчёты более индивидуальными.

Учёту подлежат такие параметры:

  1. Как гражданин относится к рабочему процессу.
  2. Мастерство подчинённого.
  3. Интенсивность ведения деятельности.

Отличие таких выплат от других – в том, что они имеют постоянную основу. Работника вознаграждают за то, каких индивидуальных результатов ему удалось добиться за время своей деятельности.

Статья 135 Трудового Кодекса регулирует лишь политику, которой должно придерживаться предприятие в этом направлении. Уравновешивание, активизация деятельности сотрудников – главная цель для введения таких выплат.

Надбавки можно получить при выполнении следующих условий:

  • Работа с тяжелыми или опасными условиями, по ночам.
  • Руководство над группой других рабочих.
  • Замещение отсутствующих.
  • Совмещение нескольких должностей.

Кроме того, надбавки выдаются тем гражданам, которые:

  1. Выполнили особо важное задание.
  2. Достигают высоких результатов.
  3. Зарабатывают новые учёные степени.
  4. Получают следующий класс в своей должности.
  5. Демонстрируют высокий уровень освоения профессии.

Можно разрабатывать систему надбавок самостоятельно, а можно опираться на Правительственное Постановление №491/26-175 от 1986 года. Документ утверждён ещё во времена СССР, но остается действительным до сих пор.

Награждения в виде ценных подарков

Такие вещи должны иметь материальную ценность. Ручки, пресс-папье, другие символические подарки запрещены. Выбирать надо вещи, стоящие всю зарплату, или бо́льшую часть. Максимум ценности по законодательству не установлен. Потому руководитель устанавливает конкретные цифры сам, на основании достижений сотрудников.

Работники бухгалтерии: о премиях для них

Такие подразделения нельзя назвать самыми прибыльными для компании. Работа бухгалтеров влияет на то, эффективно ли работает всё предприятие. Они занимаются подготовкой налоговой отчётности, от них зависят также отношения с контролирующими органами.

В случае с бухгалтерами применяют несколько видов поощрений. Выплата определяется тем, есть ли претензии к работе, насколько они серьезны. Уровень вознаграждения снижается, если сотрудник столкнулся с такими проблемами:

  • Опаздывает на работу.
  • Задерживает расчеты по зарплате с другими сотрудниками.
  • Не подготовил первичную документацию к нужному сроку.
Читайте также:  Как отражать совмещение в табеле учета рабочего времени?

Слаженная работа, отсутствие серьезных промахов – вот что должно стать главным критерием. Недочеты должны быстро устранять, даже когда они только появились.

Руководители должны обращать внимание на штрафы от органов контроля в связи с несвоевременной или неполной подачей документов. И выявляются ли ошибки при их заполнении? Чем больше таких проблем – тем меньше размер выплат.

Заключение

Премии разрабатываются, чтобы мотивировать сотрудников на любых этапах работы. Главное – чтобы специалист действительно был заинтересован в этом. Значит, размер вознаграждений должен быть существенным, как и наказания за нарушения. Выплаты нерегулярные, они связаны с выполнением тех или иных видов работы. Постоянные выплаты снижают мотивацию. Появляется впечатление сохранения денег при любых обстоятельствах. А при получении нормальной зарплаты, наоборот, стремление улучшить работу повышается. Остаётся только дождаться, пока эта система покажет первые результаты.

Семинар «Оплата труда: надбавки, доплаты, премии» представлен в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Доплаты, надбавки и премии

Доплаты и надбавки связаны с особыми условиями работы, они носят стабильный характер и персонифицированы, т.е. установлены для конкретного человека.

Существуют обязательные доплаты и надбавки, установленные ТК, а также необязательные, которые применяются в отдельных сферах приложения труда.

По характеру выплат надбавки делятся на:

1. компенсационные. Они гарантированы государством за условие работы, отклоняются от нормальных.

К ним относятся:

1.1. за работы в дневное и ночное время;

1.2. за сверхурочную работу;

1.3. за выходные и праздничные дни;

1.4. за разъездной характер работы;

1.5. несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

1.6. рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного ими тарифного разряда;

1.7. при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

1.8. до среднего заработка в условиях предусмотренных законодательством;

1.9. рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда

1.10. за работу по графику с разделением дня на части, перерывами не менее 2 часа;

1.11. за многосменный режим работы;

1.12. за работу сверхнормативной продолжительной работы в период массовой приёмки и закладки на хранение с/х продукции;

1.13. за вредные, тяжёлые и опасные условия труда;

2. стимулирующие надбавки и доплаты. К ним относятся:

2.1. за высокую квалификацию (специалиста);

2.2. за профессиональное мастерство (рабочего);

2.3. за работу с меньшей численностью работников;

2.4. за совмещение профессий или должностей;

2.5. за расширение зон обслуживания или объёма выполняемых работ

2.6. за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

2.7. бригадирам из числа рабочих, не освобождённых от основной работы;

2.8. за ведение делопроизводства и бухгалтерского учёта;

2.9. за обслуживание вычислительной техники.

Компенсационные доплаты и надбавки гарантируются государством и обязательны в применении:

Доплаты и надбавки стимулирующего характера, устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, при этом размер их устанавливается в зависимости от конкретных условий работы и особенностей в деятельности предприятия.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок поскольку возможны изменения отношений работника к труду, условий труда, источников средств на оплату труда. Размер доплаты надбавок чаще всего определяют относительно должностного оклада, но предприятие может установить их размер в абсолютной сумме, как одинаковые для всех работников, так и дифференцируемые.

Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Это наиболее измачивая часть з/п поскольку в зависимости от условий работника премия может выплачиваться или не выплачиваться.

З/п выполняет двойную роль, как оплата труда, так и стимул к дальнейшему труду. Соответственно каждый ее элемент является стимулирующим, оклад стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки в особых условиях, а премии высокую результативность труда.

Премия наиболее эффективно стимулирует к труду поскольку связана с потребностями человека и его личными интересами.

Стимул или стимулирование труда побуждает работников достигать необходимых для предприятия результатов труда по средствам взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия.

Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов охватывающих самые актуальные количественные и качественные результаты труда.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление анти стимула как следствие непродуманного отбора стимулов к труду.

Для того что бы избежать этого предусматривается иерархия стимулов, это происходит 2 путями:

1. устанавливаться 2-3 показателя премирования (главного и дополнительного показателей).

2. Устанавливается общие и дополнительные условия премирования.

Условия премирования – это количественные и качественные показатели работы соблюдение которых позволяет работникам начислить премию.

Показатели премии должны быть простыми и понятными для работников. При сложившейся системе премирования ухудшается ее восприятие и снижается ее результативность. В зависимости от периодичности выплат различают следующие премии:

1. Премии выплачиваться за месяц.

2. Квартальные премии

3. Годовые премии

4. Разовые премии

Годовые премии обычно связаны с выплатой, вознаграждением по итогам работы за год и за выслугу лет 13, 14 з/п.

Существуют виды премирования предусмотренные специальные с стимулы. Например, поощрения за сохранность тары, за изобретательную и за рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премий состоит в том, что средства на премирования образуются в результате достижений целей премирования, а премии выписывают только тем, кто учувствовал в этой работе.

Наиболее распространённым видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, оно так е выплачивается только непосредственным исполнителям.

Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий:

1. Выполнение срочных и внеплановых работ

2. Выполнение особых заданий направленных на экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

3. Выполнение в сжатые сроки работ связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Перечисленные задания за которые выплачиваться единовременные вознаграждения разработаны на каждом предприятии, относительно при этом премии могут устанавливаться в % к сумме з/п или в абсолютной величине.

Расчеты ожидаемых средств фонда з/п должны выполняться по категориям работникам, видам и результатам премирования. Выбор показателей и условий премирования, их размеры, периодичность выплат и др. подобные вопросы указанные в специальном документе «Положение о премии сотрудников», кот. включает.:

1. Показатели или условия премирования.

2. Размеры поощрений.

3. Периодичность премирования

4. Источники выплат премии.

Организация премирования включает:

1. Несколько этапов подготовки чрезвычайных расчетов премии работников.

2. Рассмотрение предварительных расчетов руководителем предприятия.

3. Издание приказов об изменении премирования с указанием конкретных причин.

4. Уточнение расчетов премий.

5. Выплата премии работникам.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8533 — | 8118 — или читать все.

95.47.253.202 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Ссылка на основную публикацию