Гибкий график работы в трудовом договоре - Komsindrom.ru

Гибкий график работы в трудовом договоре

Содержание

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

1. По соглашению сторон трудового договора для работника может устанавливаться режим гибкого рабочего времени (ГРВ). Поскольку такой режим будет являться отличным по отношению к другим работникам, это условие должно обязательно включаться в трудовой договор при его заключении.

Достижение соглашения между работником и работодателем о режиме ГРВ возможно и после его заключения в процессе трудовой деятельности. Такое соглашение на основании ч. 3 ст. 57 ТК оформляется приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

2. Применение ГРВ предполагает:

— установление времени начала и окончания работы, когда работник может начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. В этом случае продолжительность рабочего времени в рабочие дни может быть разной;

— или определение общей продолжительности рабочего дня смены.

3. ГРВ может быть установлен и для группы работников, например, для работников структурного подразделения. Правовое регулирование режима гибкого рабочего времени в этом случае должно определяться локальным нормативным актом, утверждаемым работодателем, в частности, это может получить отражение в правилах внутреннего трудового распорядка.

4. Использование ГРВ определяет необходимость для работодателя вести суммированный учет рабочего времени (см. ст. 104 ТК).

Учетный период может быть равен рабочему дню, неделе, декаде, месяцу, кварталу. Возможны другие варианты, удобные для организации и работников.

5. Правовой базой ГРВ помимо положений ст. 102 ТК являются Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные совместным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55*(45) (далее — Рекомендации), и Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101*(46), применяемые работодателем постольку, поскольку не противоречат ТК.

6. Согласно п. 1.3 Рекомендаций режим ГРВ — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы на предприятиях отраслей народного хозяйства (п. 1.5 Рекомендаций).

Применение режимов ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах (п. 1.6 Рекомендаций).

7. На основании п. 2.1 Рекомендаций составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:

— «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— «фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

— «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

— «продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

8. Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием. Варианты построения графиков ГРВ могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов (п. 2.2 Рекомендаций).

9. Не рекомендуется применять режимы ГРВ в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства (п. 3.4 Рекомендаций).

10. При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим ГРВ не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций).

11. В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим ГРВ, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени (п. 5.5 Рекомендаций).

12. Положения ст. 99 ТК, регулирующие применение работодателем сверхурочных работ, также распространяются на работников, работающих в режиме ГРВ.

13. В Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г., указывается:

— скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.;

— скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха;

— непременным условием для применяемых графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего времени.

14. Применение режима ГРВ определяется в некоторых случаях ведомственными нормативными правовыми актами.

Например, приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. N 112 утвержден Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени. В него включены:

— работники, выполняющие работы по устранению аварий и повреждений средств связи;

— операторы связи, занятые на производственных операциях по приему-отправке, погрузке-разгрузке, перевозке почты, сортировке письменной корреспонденции, экспедированию периодических изданий, выемке писем из почтовых ящиков и др.

15. В некоторых отраслевых соглашениях получают закрепление нормы, регулирующие режим ГРВ.

Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009-2011 годы*(47) установило, что работодатель по согласованию с выборным профсоюзным органом может при необходимости вводить режим ГРВ с его суммированным учетом. Продолжительность рабочего времени может быть не более 12 часов в сутки при условии соблюдения баланса рабочего времени в учетном периоде.

В Отраслевом соглашении по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2009-2011 годы*(48) определено, что по просьбе работников предприятия и на основании трудового законодательства РФ работодатель может устанавливать режим ГРВ и другие удобные для них формы организации труда при обеспечении нормального функционирования предприятия.

Что значит гибкий график работы согласно ТК РФ?

Значительная часть организаций в настоящее время работает либо круглосуточно, либо в режиме, превышающем обычные 8 часов в день. Чтобы сотрудники не переутомлялись и могли эффективно выполнять свои обязанности, существует гибкий график.

Для многих трудящихся именно такой режим является наиболее приемлемым. Однако часто работники не знают, как понять, что это за график. Разберемся в статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Читайте также:  Как составить профиль идеального кандидата с помощью методики disc?

Законодательное регулирование

Вопросы занятости, включая режимные моменты, регулируются Трудовым кодексом. Согласно ст. 102 ТК с согласия руководства сотруднику даётся право на выполнение своих задач в нефиксированном режиме. Это означает, что начало трудового дня, его конец и общая длительность оговариваются сторонами трудовых правоотношений.

Гибкий график работы – это такой режим рабочего времени, при котором сотрудник может сам определять, в какие часы трудиться.

При этом руководитель по ТК РФ должен предоставить сотруднику возможность и условия для выработки определённой суммы часов.

Получается, что время распределяется не равномерно, в отличие от стандартного нормированного трудового дня или смены.

Разновидности

Разновидностями гибкого графика являются:

  1. Скользящий: означает, что применяется не обычная схема распределения рабочих и выходных дней (5/2), а иная (3/3, 3/2 и т. д.).
  2. Сменный: означает, что рабочий день длится не с 9.00 до 18.00, а, например, с 7.00 до 15.00, с 15.00 до 23.00, с 23.00 до 7.00, и работник прикрепляется к конкретной смене.
  3. Свободный: предполагает самостоятельное планирование сотрудником своего рабочего времени при установленном объёме работы и определённом временном ограничении.

Основная правовая регламентация вопросов гибкого графика осуществляется ТК (ст. 102), а детализируют отдельные нюансы следующие нормативные документы:

  • коллективный договор;
  • акты, издаваемые руководством организации (приказы, распоряжения и т. д.);
  • трудовой договор.

В перечисленные документы должен быть вписан пункт о гибком графике работы сотрудника, после чего этот пункт становится существенным условием. Так, например, чтобы поменять такие условия, потребуется отдельное соглашение или другие законодательно установленные действия соответственно ст. 73 ТК.

Образец записи о гибком графике в трудовом договоре:

Правила применения

Применение гибкого рабочего времени имеет свои правила:

  • это нужно прописать в трудовом договоре либо в другом нормативном акте предприятия (ст. 100 ТК);
  • соответственно ст. 102 ТК все вопросы, касающиеся нахождения сотрудника на работе, регулируются соглашением между работником и руководителем;
  • применение такого графика подразумевает суммарный учёт трудового времени (ст. 104 ТК);
  • работодатель должен обеспечить условия для того, чтобы сотрудник набрал требуемое количество часов;
  • для отслеживания отработанного времени вводится специальный график.

Важно! Руководитель обязан довести до сведения работающих расписание их смен не позднее, чем за месяц до начала смен.

Плюсы и минусы

У гибкого рабочего режима существуют определённые особенности:

  • отработка определённого времени зависит от того, на какой период рассчитан такой график. Если это день, то сотруднику необходимо отработать 8 часов за сутки (обычно), (максимально возможная продолжительность смены при гибком графике – 10 часов, однако в отдельных случаях – 12 часов), если неделя, то максимум 40 часов;
  • чтобы работодатель и сам работник могли отслеживать выработку по времени, необходимо введение средств фиксации прихода-ухода сотрудника (при помощи электронных устройств или специального журнала).

Смена при таком графике не должна превышать 10 часов. 12 – в исключительных случаях.

Как и любой другой режим, гибкий график обладает своими недостатками и достоинствами. В числе недостатков можно назвать:

  • если время прихода-ухода сотрудника никак не фиксировать, скорее всего, он начнёт злоупотреблять своей «безнадзорностью», отчего пострадает и выработка времени, и качество работы;
  • если работник трудится в индивидуальном режиме, он лишается возможности обсуждать с коллегами свою деятельность, отчего также качество работы может пострадать.

Важно! Во избежание пагубного влияния указанных недостатков на рабочий процесс рекомендуется периодически проводить общие совещания, планёрки и т. д., чтобы не выключать из общей работы сотрудника, трудящегося по гибкому графику.

Плюсы у такого режима тоже имеются:

  • это даёт возможность работать тем гражданам, кто по различным обстоятельствам не может быть занятым полный рабочий день в фиксированном режиме: матерям с маленькими детьми, не посещающими детсад, студентам-очникам, совместителям и т. д.;
  • при саморегуляции рабочего дня сотрудниками со временем становится очевидно, кто из них наиболее ответственно относится к поставленным задачам, а наименее ответственные отсеиваются;
  • использование гибких режимов работы в организации позволяет привлекать хороших специалистов в различных областях.

Таким образом, при грамотном планировании и фиксации гибкий график работы выгоден и работнику, и работодателю.

Права и обязанности сотрудника

Права и обязанности вообще всех работающих, вне зависимости от графика, установлены статьёй 21 Трудового кодекса. В соответствии с этой нормой работающие по гибкому графику имеют право:

  • заключить, прекратить или поменять трудовой договор;
  • работать на том месте, что предоставлено им по трудовому договору;
  • на соответствие их рабочего места санитарным и другим требованиям;
  • на получение зарплаты, соответствующей выполняемому функционалу и имеющейся квалификации. При этом ЗП должна выплачиваться полностью и в срок;
  • на отпуска и выходные;
  • на профессиональную переподготовку, подготовку и дополнительное образование, если это требуется по профилю работы;
  • на вступление в профсоюз для защиты своих прав;
  • заключать коллективные договоры;
  • любыми легальными способами защищать свои права;
  • решать трудовые споры законными способами;
  • получать компенсацию понесённого ущерба и вреда;
  • на обязательное соцстрахование (в законодательно установленных случаях).

Последнее должно быть установлено федеральным законодательством.

При этом работающий гражданин имеет и обязанности, неразрывно связанные с его правами:

  • он должен выполнять те рабочие функции, что прописаны в трудовом договоре;
  • подчиняться требованиям трудовой дисциплины;
  • выполнять свою норму выработки времени и установленный объём работ;
  • выполнять требования по охране труда и безопасности;
  • не допускать порчи имущества организации и работодателя в пределах своей компетенции;
  • сообщать руководителю обо всех возникших или возможных форс-мажорных ситуациях.

У работника с гибким графиком, как видно из приведённого перечня прав и обязанностей, они такие же, как и у всех остальных. Отличие лишь в том, что работающий в гибком режиме имеет право на нефиксированные начало, окончание и длительность трудодня.

Ненормированный рабочий день также часто используется работодателями. Подробнее об этом читайте в этой статье.

Документальное оформление

Факт перевода сотрудника на другой рабочий режим нуждается в документальном оформлении. Чтобы внести указанные коррективы в трудовой договор, необходимы следующие бумаги:

  • заявление от гражданина, собирающегося осуществлять свои рабочие функции в режиме гибкого времени;
  • приказ руководства о внесении изменений в трудовой договор.

В заявлении работник должен указать следующие сведения:

  1. на какой период времени ему требуется такой режим;
  2. в каком именно режиме он желает работать;
  3. причина, по которой ему необходим такой график.

Заявление отправляется на согласование руководства, и после положительного рассмотрения предоставляется в отдел кадров, где будет составлен индивидуальный график для сотрудника.

Образец заявления на гибкий график работы (кликабельно):

В приказе отражается следующее:

  • информация о работнике;
  • период времени, в течение которого будет действителен гибкий график;
  • основное и переменное время работы;
  • перерывы в работе;
  • период для расчёта.

Так выглядит приказ:

Внимание! Возможна ситуация, когда на гибкий график необходимо перевести несколько сотрудников, тогда они составляют коллективное заявление с общей причиной перевода и подкрепляют его личными подписями.

При грамотном подходе к организационной стороне вопроса и фиксации рабочего времени гибкий график может стать удобным для обеих сторон (и сотрудника, и руководителя). Однако такой режим приемлем не для всех граждан, а также не для всех предприятий. Поэтому при введении гибкого графика важно учитывать специфику организации.

Посмотрите видео о гибком графике:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


Это быстро и бесплатно !

Как отразить гибкий график работы в трудовом договоре, образец документа

Далеко не все сотрудники способны с легкостью прийти на службу к установленному часу и оперативно включиться в трудовой процесс. Эффективность работы отдельных категорий служащих напрямую зависит от исполнения должностных обязанностей в «удобные» часы.

Альтернативой стандартному графику рабочего времени становится введение гибкого режима, имеющего преимущества и недостатки для работника и работодателя.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Суть гибкого графика и его разновидности (скользящий или плавающий)

Трудовой кодекс включает расплывчатое понятие гибкого графика. Согласно ст.102 ТК РФ конец и начало рабочей смены, ее продолжительность устанавливаются по обоюдному соглашению между сотрудником и работодателем. Заработная плата начисляется по количеству отработанных часов.

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

На практике используются три вида гибкого графика:

  1. скользящий (плавающий) — для конкретного работника смещается время начала и окончания рабочего дня с сохранением его продолжительности.
  2. Свободный — в связи со спецификой профессии работник самостоятельно определяет время и режим трудовой деятельности.
  3. Посменный — сотрудники выполняют должностные обязанности в режиме чередования смен — дневных и ночных, утренних и вечерних.

Приведенные гибкие режимы работы подходят для студентов, совмещающих выполнение трудовых обязанностей с обучением в образовательном учреждении; женщинам, находящимся в декрете или отпуске по уходу за малолетним ребенком; людям творческих профессий, работающим «по вдохновению».

Читайте также:  Может ли главный конструктор возглавлять конструкторское бюро?

Для отдельных специалистов важно выполнение рабочих задач в определенный срок, меняющийся ежедневно. Это менеджеры по продажам, программисты, дизайнеры, торговые и рекламные агенты, прочие подобные категории служащих, для них правильным будет установление гибкого графика.

Приложением к приказу № 112 от 08.09.2003 г. Министерства РФ закреплен перечень профессий в области связей и информации, специфика которых делает необходимым введение гибкого рабочего времени.

Для упорядочивания рабочего процесса гибкий график разделяется на элементы:

  • фиксированное время — ежедневные интервалы, обязательные для присутствия на рабочем месте;
  • переменное время — самостоятельно определяется сотрудником (удобные часы начала и окончания трудового дня);
  • перерыв на питание — закрепленное ст.108 ТК РФ право на еду, изменяемость или постоянство обеденного перерыва основывается на договоренности работодателя и работника.

Статья 108. Перерывы для отдыха и питания

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Порядок учета отработанного времени

По ст.104 ТК РФ при гибком графике ведется суммированный учет фактически отработанного времени, для чего выбирается один из способов:

  1. поденный — норма часов труда за календарный день;
  2. еженедельный — норма в неделю;
  3. ежемесячный — количество часов работы в месяц.

Устанавливать учетный период более 1 года запрещается той же статьей ТК РФ.

Фиксация и учет времени труда каждого сотрудника осуществляется специалистами отдела кадров или табельной службы по форме Т-13 на основе полученных данных. Сбор сведений о времени начала и окончания трудового дня работников организуется руководством предприятия в виде:

  • записей вахтеров в журнале прихода — ухода;
  • электронной пропускной системы;
  • видеофиксации камерами наблюдений;
  • подачи данных самими сотрудниками.

Правильность учета времени при гибком графике контролируется руководителем организации или начальником кадровой службы.

Ниже можно увидеть табель:


Скачайте образец табеля Т-13.

На картинке представлен заполненный документ:

Когда такой режим работы не подходит?

Гибкий график не применяют:

  1. в конвейерных производствах, где трудовой процесс напрямую зависит от работы техники;
  2. при занятости персонала в 3 смены;
  3. при 2-сменном режиме работы и отсутствии вакантных мест;
  4. в организациях со специфическим производственным процессом;
  5. в случае исполнения работником должностных обязанностей за пределами предприятия (командировки, конференции и др.).

Отсутствие в организации системы точного учета и контроля отработанного времени, производственной дисциплины, четкой организации труда делает применение гибкого графика невозможным.

Правильное оформление трудового договора. Образец документа

Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре прописывается в пункте «Характер труда и отдыха», либо аналогичном ему. Следует подробно указывать составляющие элементы свободного графика труда. Соответствующий раздел договора оформляется следующим образом:

«Работнику устанавливается гибкий рабочий график с 5-тидневной рабочей неделей продолжительностью 35 часов».

Необходимо четко указать время обязательного нахождения на рабочем месте (фиксированная часть), определяемые по соглашению сторон часы присутствия (гибкая часть), временной интервал обеденного перерыва, применяемый для оплаты труда учетный период.

Остальные разделы трудового договора при гибком графике не отличаются от таковых при обычном режиме работы. Обязательно указываются место работы, права и обязанности сторон, положенные работнику гарантии, срок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

На картинке представлен образец трудового договора с гибким графиком:

На фото пример документа:

Ответственность за несоблюдение гибкого режима труда и отдыха

Установление в организации или индивидуально работнику гибкого графика допускается по ст.102 ТК РФ по обоюдному согласию сторон. Недобросовестные работодатели и сотрудники пользуются свободным режимом работы, не соблюдая указанные в трудовом договоре сроки начала и окончания рабочего дня.

Согласно ст.99 ТК РФ по производственной необходимости или при возникновении чрезвычайной ситуации допускается превышение количества отработанных часов не более чем на 120 в год. Работодатель, игнорируя закон и заставляя работника трудиться сверх установленного гибким графиком нормами времени, привлекается к административной ответственности.

За нарушение трудового законодательства по п.1 ст.5.27 КоАП РФ предусмотрено наказание в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей для должностного лица, 30 000 до 50 000 рублей для организации (вплоть до приостановки деятельности на срок до 90 дней).

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Пункт 1

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса:

  1. влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
  2. на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
  3. на юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Ст.192 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания работнику, не выполняющему должным образом возложенные на него обязанности, в виде замечания, выговора и увольнения.

Опоздания без уважительной причины, прогулы, нарушение сотрудником установленного гибким графиком срока обеденного перерыва, обозначенного в трудовом договоре, являются основанием для применения указанных мер.

Степень тяжести совершенного проступка определяет вид налагаемого взыскания.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Введение гибкого графика негативно отражается на экологии. Увеличение продолжительности времени нахождения сотрудников на рабочем месте нарушает режим нагрева и охлаждения зданий, увеличивает количество потребляемой электроэнергии.

Большинство руководителей отказывается от гибкого графика труда работников по причине невозможности контролировать надлежащее исполнением ими должностных обязанностей.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

Как оформить гибкий график работы в трудовом договоре?

В каждой организации, независимо от масштабов и общего уровня доходов, рабочий процесс коллектива организован в определенном временном периоде, данный период должен быть расписан в правовом документе организации, согласно статье 189 ТК РФ. Определение продолжительности дня включает в себя установление начала и окончания труда, а также общего времени выполнения обязанностей и периодов отдыха.

Как устанавливается режим гибкого рабочего времени?

Согласно трудовому договору, сотрудник обязан следовать всем правилам, которые установлены в данном соглашении. ГРВ (гибкий рабочий график) является формой организации продолжительности рабочего дня, в ходе которой работник самостоятельно формирует свой рабочий день, предварительно нужно согласовать с руководителем.

Основной момент в данном режиме — выполнение полного временного плана за установленный период.

Плавающий режим трудовой деятельности устанавливается без ограничения срока либо на любой период, который согласован с руководителем.

Если график устанавливается путем соглашения сторон, согласно правилам ТК РФ, то работник может самостоятельно делать выбор. При обсуждениях можно установить детали режима и оплату труда по гибкому графику.

Установить скользящий режим необходимо с принятия заявления от работника, в котором он дает согласие на изменение условий трудовой деятельности. В данном заявлении необходимо указать желаемое время выполнения задач и срок, который будет ограничением действия данного изменения.

После подтверждения изменения издается внутренний приказ, образец которого можно найти в интернете.

Особенности работы по гибкому графику

При работе в режиме гибкого времени, начало, окончание или общая продолжительность трудовых будней нужно прописывать по взаимному согласию участников рабочих отношений, согласно статье 102 Трудового кодекса РФ.

Работа в данном режиме не отражается на оплате труда работника, а также не влияет на дополнительные льготы и отдельные премии. Чаще всего, данное изменение происходит по решению сотрудника в ходе возникновения индивидуальных обстоятельств.

Когда работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени?

Необходимость установить гибкий порядок деятельности возникает в ходе определенных простоев за счет неправильной организации трудового процесса. Специфика компаний может включать ночные смены, поэтому, в некоторых случаях, бывают продолжительные свободные периоды от выполнения обязанностей, но работник все равно остается на рабочем месте, а объем выполнения задач не увеличится.

Именно в такой ситуации гибкий порядок работы будет уместен, так как за счет него можно чередовать работу и отдых, который может быть длинее обычного.

Особенность такой деятельности заключается в возможности использовать длительные перерывы либо работать не полный период (неделя), но выполнять рабочую норму, согласно статье 91 ТК РФ.

Для кого устанавливается гибкий режим работы по закону?

ГРВ нужно вводить тогда, когда по условиям трудовой деятельности нельзя определять рабочий день нормальной продолжительности. Установление ГРВ необходимо, чтобы учесть интересы сотрудников и работодателей, а также создать условия для них, которые будут влиять на повышение эффективности и производительности рабочего процесса.

В законодательстве отсутствует перечень должностей, которые должны работать по ГРВ, но существуют нормативные акты, которые указывают на возможность ГРВ.

Оформление гибкого графика работы

Основной вопрос для работодателя — как правильно оформить трудовой довор с гибким режимом? Особенности и условия для данного договора содержатся в трудовых законах РФ. Если трудовой договор оформлен неправильно, то организации грозит штраф и приостановление деятельности.

Пакет документов при оформлении ГРВ формируется в зависимости статуса работника — прием на должность либо уже работник компании.

При первом варианте условия о ГРВ включаются в текст рабочего соглашения и подробно расписывают время работы. Приказ о приеме сотрудника должен быть выполнен по форме Т-1 и содержать в себе условия начала работы по ГРВ.

Во втором варианте, сотрудник должен написать заявление с просьбой и согласием того, чтобы установить ГРВ. После этого формируется дополнительное соглашение с указанием конкретного времени и издается приказ в свободном виде, в нем указывается период начала действия ГРВ и согласованный срок работы.

Трудовой договор с гибким режимом рабочего времени — образец

Оформление данного документа содержит в себе изменение условия и характера выполнения обязанностей. В этом разделе нужно указать ГРВ и добавить особенности по данному графике. В остальном, особенности составления договора аналогичны общему режиму.

Похожее

Женщине в сельской местности приходится нелегко: нужно на работу сходить, животных накормить, корма запасти, а…

Многие работодатели думают, что указание части оклада в рабочем соглашении не является обязательным действием, поэтому…

На практике случается, что работник может трудиться по времени больше, чем составляет продолжительность его рабочего…

По закону в содержании любого трудового договора с сотрудником должно быть прописан адрес работы человека.…

Заработная плата сотрудника является денежной выплатой за его профессиональную деятельность. Размер такого начисления определяется квалификацией…

При оформлении трудоустройства многие сталкиваются с необходимостью пройти период испытания. Данное время требуется работодателю на…

Образец трудового договора с гибким графиком работы

Не все трудящиеся граждане могут легко и просто начать работу в определенное время и сразу же вести продуктивную деятельность. Эффективность труда некоторых лиц действительно находится в тесной связи с «удобным» временем выполнения тех или иных работ. Именно по этой причине существование гибкого графика работы в трудовом законодательстве является весьма актуальным.

В этой статье мы подробно остановимся на всех вопросах, которые затрагивает гибкий график работы в трудовом договоре, а также разберем образец официального документа.

Особенности работы по гибкому графику

Для начала необходимо определиться, что собой представляет гибкий график. Понятие можно найти в статье 102 Трудового кодекса страны. Под гибким графиком понимают такой метод организации трудового времени, при котором за сотрудником закрепляется возможность самостоятельного регулирования своего труда.

При этом стоит понимать, что подобный график вовсе не означает, что работник может, абсолютно по своему усмотрению, корректировать трудовое время. Дело в том, что все должно непременно согласовываться с начальством.

Виды гибкого графика

Работа в режиме гибкого графика предполагает, что общая длительность трудового дня, начала и его окончания, устанавливается с согласия сторон. Так, на практике различают три вида такого графика:

  1. Скользящий или плавающий – предполагает, что для определенного работника время начала и завершения трудового дня смещается; при этом его длительность остается прежней. Скользящий график работы в трудовом договоре (его образец) вы можете увидеть выше в статье.
  2. Свободный график работы в трудовом договоре – предполагает, что из-за специфической профессии, служащий лично устанавливает время и режим рабочего дня. Трудовой договор со свободным графиком работы (его образец) вы можете увидеть выше в статье.
  3. Посменный – предполагает, что лица осуществляют свои профессиональные обязанности путем чередования смен. Это могут быть утренние, вечерние или ночные смены.

Вышеперечисленные режимы работы как нельзя лучше подходят студентам, которые вынуждены совмещать учебный процесс и трудовую деятельность; женщинам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком; людям, занимающимся творчеством, которые могут работать исключительно с приходом «вдохновения».

Также для некоторых специалистов имеет особое значение выполнение трудовых задач в определенное время, которое ежедневно меняется. Это относится к программистам, дизайнерам, менеджерам по продажам и пр.

Учет рабочего времени

В соответствии со статьей 104 Трудового кодекса, при гибком графике работы происходит суммированный учет времени, которое было отработано лицом. При этом учет рабочего времени происходит по одному из следующих способов:

  • поденному – расчет осуществляется по норме часов труда за календарный день;
  • еженедельному – расчет ведется по норме в неделю;
  • ежемесячному – расчет осуществляется по количеству отработанных часов в месяц.

Также в указанной статье имеется запрет на установление учетного периода, который составляет больше одного года.

Фиксируют и учитывают отработанное время всех сотрудников работники отдела кадров или табельной службы. Что касается сбора информации о времени начала и завершения рабочего дня, он может осуществляться следующими способами:

  • путем фиксации вахтерами на проходной в специальном журнале;
  • с помощью электронной системы пропуска;
  • благодаря камерам наблюдения;
  • благодаря сведениям, предоставляемым сами сотрудниками.

Расчет заработной платы при гибком графике

Расчет заработной платы при гибком графике – также весьма актуальная тема. Оплата отработанного времени происходит или с почасовой ставкой или согласно окладу.

В первом варианте все, в принципе, понятно, расчет происходит путем умножения количества отработанного времени на величину ставки. Что касается второго варианта, необходимо учесть тот факт, отработало ли лицо часовую месячную норму, которая была оговорена. Если ответ положительный, он получит оклад полностью, если нет – оклад нужно делить на норму необходимого времени, после чего полученное значение умножают на число тех часов, которые были отработаны.

Как отразить гибкий график работы в трудовом договоре

Распорядок гибкого рабочего времени в трудовом договоре непременно должен быть отражен должным образом. Так, в частности, раздел «Условия и характер труда» должен содержать раздел «Гибкое рабочее время», где будут прописаны все нюансы, касающиеся данного графика. Трудовой договор с гибким графиком работы (образец) вы можете посмотреть выше в статье.

Что касается внесения изменений в существующее соглашение, например, перевод сотрудника на плавающий график работы в трудовом договоре, это также согласовывается сторонами. Как мы уже выяснили ранее, сделать это в одностороннем порядке не представляется возможным.

Ответственность за несоблюдение гибкого режима труда и отдыха

Как уже указывалось ранее, на предприятии или в организации допускается устанавливать для служащего гибкий график, согласно ст. 102 Трудового кодекса РФ. Тем не менее, порой случается так, что работодатели и работники поступают не совеем добросовестно, и используют подобный график в своих личных интересах, не соблюдая при этом оговоренные в соглашении сроки.

На основании статьи 99 Трудового кодекса страны, если того требует производственная необходимость или возникает чрезвычайная ситуация, работодатель имеет право превысить количество отработанного рабочего времени. Тем не менее, такое превышение не может превышать 120 часов в год. Наряду с этим, некоторые руководители нарушают действующее законодательство, заставляя работников трудиться сверх установленного времени. В подобном случае такие недобросовестные работодатели могут привлекаться к административной ответственности.

В частности, статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ предполагает, что должностное лицо могут обязать выплатить штраф от 1 тыс. до 5 тыс. руб. за нарушения трудового законодательства. За такой же проступок непосредственно организация или предприятие может быть оштрафовано на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Кроме того, порой могут быть применены меры и в отношении функционирования предприятия – остановка деятельности сроком до 90 дней.

Наряду с этим существует и ответственность работника, который не выполняет должным образом профессиональный обязанности. Так, за несоблюдение норм трудового права к работнику могут применяться взыскания дисциплинарного характера. Эта норма закреплена в статье 192 Трудового кодекса страны. Нарушитель может получить замечание, выговор и даже быть уволен. Указанные взыскания могут применяться в случае прогула, нарушения срока перерыва на обеденный прием пищи и т.п., что оговаривается в трудовом соглашении.

Статья 195 Трудового кодекса содержит норму, которая касается дисциплинарной ответственности руководящих лиц. Инициировать такое дело может представительный орган работников. Так, прежде всего, работодатель рассматривает заявление, которое предварительно составляет представительный орган. В заявлении может содержаться жалоба на руководителя предприятия или структурного подразделения или его заместителя, который нарушил трудовое законодательство. После того, как документ будет изучен, работодатель сообщает о результате представительному органу работников.

Если указанные в заявлении нарушения действительно имеют место, работодатель должен применить соответствующие меры в отношении виноватого лица. Это может быть как дисциплинарное взыскание, так и увольнение с занимаемой должности.

Читайте также:  Есть ли разница в понятиях премия, доплата, надбавка?
Ссылка на основную публикацию