Как быть: нерабочий праздничный день выпадает на выходной день сотрудника? - Komsindrom.ru

Как быть: нерабочий праздничный день выпадает на выходной день сотрудника?

Содержание

Как быть: нерабочий праздничный день выпадает на выходной день сотрудника?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

4 ноября 2019 г. — праздничный день, и он выпадает на официальный выходной день для всех работников на предприятии. Правомерно ли, что выходной переносится на следующий рабочий день — 5 ноября 2019 г., и те, кто будут работать 5 ноября, получат зарплату за этот день в двойном размере? Если директор хочет перенести выходной не на 5 ноября, а на 2 ноября, который является для организации рабочим днем, и сделать его выходным, не будет ли это нарушением?

1. В соответствии со ст. 107 ТК РФ выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни являются видами времени отдыха (времени, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, — ст. 106 ТК РФ).
Частью второй ст. 112 ТК РФ предусмотрено, что при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с новогодними каникулами и Рождеством Христовым, которые являются нерабочими праздничными днями в соответствии с абзацами вторым и третьим части первой ст. 112 ТК РФ. Правительство РФ переносит два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными в абзацах втором и третьем части первой ст. 112 ТК РФ, на другие дни в очередном календарном году в порядке, установленном частью пятой той же статьи.
День народного единства, который празднуется 4 ноября, не относится к исключениям из общего правила части второй ст. 112 ТК РФ о переносе выходного дня на следующий после праздничного рабочий день при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней.
Поэтому, если установленный в организации режим рабочего времени не предполагает работу в нерабочие праздничные дни, при совпадении нерабочего праздничного дня и установленного для работника выходного дня необходимо переносить такой выходной на ближайший следующий рабочий день (смотрите также ответы на вопрос 1 и вопрос 2 c информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Отметим, что в правоприменительной практике можно встретить иное мнение по этому вопросу. Так, в п. 2 Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утверждены на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 02.06.2014), специалисты Роструда, основываясь на нормах ст. 112 ТК РФ, пришли к выводу о том, что перенос выходных дней при их совпадении с праздничными возможен только при соблюдении следующих условий:
— принятие соответствующего федерального закона или нормативного правового акта Правительства РФ;
— соблюдение сроков официального опубликования нормативного правового акта Правительства РФ о переносе выходных дней.
Такое мнение нельзя признать достаточно обоснованным. В силу части второй ст. 112 ТК РФ Правительство РФ переносит два выходных дня на другие дни в очередном календарном году только при их совпадении с новогодними каникулами и Рождеством Христовым. Часть пятая той же статьи предусматривает возможность (а не императивное требование) переносить федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства РФ выходные дни на другие дни календарного года, причем независимо от совпадения таких выходных с нерабочими праздничными днями.
С нашей точки зрения, по смыслу части второй ст. 112 ТК РФ предусмотренный этой нормой перенос выходных дней является обязательным, при этом такой перенос осуществляется автоматически, для переноса выходных, совпадающих с нерабочим праздничными днями, кроме новогодних каникул и Рождества Христова, принятия соответствующего нормативного правового акта Правительством РФ не требуется.
В соответствии с п. 2 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н, такой перенос относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. Однако у работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), перенос выходных дней, предусмотренный частью второй ст. 112 ТК РФ, не осуществляется.
Как мы поняли из вопроса, в рассматриваемой ситуации организация-работодатель деятельность в нерабочие праздничные дни не осуществляет, соответственно, она обязана перенести согласно части второй ст. 112 ТК РФ работнику его выходной день, который совпал с нерабочим праздничным днем 4 ноября. Поэтому работнику должен быть предоставлен выходной на следующий день, то есть 5 ноября (смотрите также вопрос 3 и вопрос 4 c информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Исключение составляют случаи, прямо установленные Трудовым кодексом РФ (часть первая ст. 113 ТК РФ). Статья 113 ТК РФ предусматривает случаи, когда допускается привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия (часть третья ст. 113 ТК РФ), с письменного согласия работника (часть вторая ст. 113 ТК РФ), с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) (часть пятая ст. 113 ТК РФ)*(1).
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ. Согласно части первой ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. В соответствии с частью четвертой ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Таким образом, если работники будут привлекаться к работе в выходной день 5 ноября, этот день должен быть оплачен по правилам ст. 153 ТК РФ.
2. Как следует из буквального смысла части второй ст. 112 ТК РФ, при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится именно на следующий после праздничного дня рабочий день.
Трудовое законодательство предоставляет право переноса выходных дней на иные дни только Правительству РФ (часть пятая ст. 112 ТК РФ). Работодателю же право переноса выходных дней не предоставлено. Поэтому он не может по своей инициативе объявить рабочий день выходным с условием, что работники выйдут на работу в другой день, являющийся для них выходным. Возможен лишь вариант привлечения сотрудников с их согласия к работе в выходной день и последующего предоставления по их желанию другого дня отдыха (ст. 113 и ст. 153 ТК РФ). Аналогичной позиции придерживаются и специалисты Роструда (смотрите вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, вопрос 4 с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ») и суды (смотрите определение Красноярского краевого суда от 01.10.2012 N 33-7641/2012).
Таким образом, работодатель не может перенести выходной день, который совпал с нерабочим праздничным днем 4 ноября, на рабочий день 2 ноября.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Ответ прошел контроль качества

11 октября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) По смыслу указанных положений ст. 113 ТК РФ для привлечения к работе в выходные дни в случаях, предусмотренных частью второй и частью пятой ст. 113 ТК РФ, работодателю необходимо каждый раз получать согласие работника. При этом, в отличие от частей второй и третьей ст. 113 ТК РФ, часть пятая не содержит конкретный перечень случаев, когда работник может быть привлечен к работе в выходные дни (с согласия его самого и профсоюзного органа). Однако, учитывая положения части первой ст. 113 ТК РФ, речь в части пятой идет о работе в выходной день именно в исключительных случаях, при этом исключительность каждого отдельного случая определяется самим работодателем.

Увольнение работника в выходной или праздничный день

По общему правилу моментом расторжения трудового договора признается последний рабочий день. В исключительных случаях служащего увольняют в день, когда он фактически не трудился и за ним сохранялась должность. В практике часто встречаются моменты, когда увольнение выпадает на выходной. Суды не пришли к единому мнению, как в подобных ситуациях правильно оформить расторжение соглашения.

В статье рассмотрим, можно ли оформить увольнение в выходной день, что делать работодателю, чтобы избежать конфликтных ситуаций.

Можно ли уволить работника в выходной или праздничный день?

В силу части 4 статьи 84.1, статьи 140 ТК РФ в день расторжения договора наниматель вручает служащему трудовую книжку и перечисляет полный расчет. Поэтому важно правильно определить дату увольнения, если она совпадает с выходным или праздником.

В судебной практике сложилось две позиции по этому вопросу:

  • на основании статьи 14 ТК РФ трудовой соглашения расторгается в ближайшую рабочую дату, следующую за нерабочей;
  • увольнение следует оформлять в последний трудовой день перед отдыхом.

Рассмотрим оба варианта, чтобы разобраться, можно ли увольнять работника в выходной день.

Увольнение в первый рабочий день после выходного

Первая точка зрения основана на правилах исчисления сроков, закрепленных в статье 14 ТК РФ. В силу части 4 в случае, когда момент окончание срока совпадает с нерабочим днем, он переносится на следующий за ним рабочий.

Если последний трудовой день совпадает с субботой или воскресеньем, расторжение соглашения нужно оформлять в понедельник. Данная позиция содержится в определении районного суда Тверской области от 15.11.2011 года по делу № 33-4631, апелляционном определении (далее – АО) Хабаровского краевого суда от 16.05.2012 года № 33-3001, АО Архангельского областного суда от 11.08.2014 года по делу № 33-3916. Суды признали неправомерным прекращение контракта в выходной.

Читайте также:  Правильная корпоративная газета. Какая она?

В последний рабочий день перед выходным

Суть второй точки зрения в том, что служащего необходимо освобождать от должности в последний день накануне отдыха. В таком случае не будут нарушаться интересы сотрудника, если в понедельник он должен выйти на новое место.

Приказ о прекращении контракта подписывают накануне отдыха. В документе в качестве даты увольнения указывают выходной. В завершающий трудовой день ему вручают трудовую книжку и полностью рассчитывают.

Такой позиции придерживается Московский городской суд (АО от 20.11.2012 года по делу № 11-21106/12), Приморский краевой суд (АО от 06.02.2013 года по делу № 33-922, от 31.03.2014 года № 33-2581), Красноярский краевой суд (АО от 29.04.2013 года по делу № 33-4007/2013).

Так, суд не выявил нарушений в ситуации, когда служащий был уволен накануне выходного по сокращению штата до завершения периода извещения.

Как правильно оформить увольнение работника в выходной или праздничный день?

Увольнение в выходной или праздник происходит по разным причинам. Рассмотрим, как действовать нанимателю на примере конкретных ситуаций.

По собственному желанию

Согласно статье 80 ТК РФ при уходе по собственному желанию сотрудник должен предупредить нанимателя за 14 дней. Момент окончания периода отработки может приходиться на выходной или праздник.

Во избежание конфликтных ситуаций рекомендуется договориться с сотрудником, чтобы он составил новое заявление с указанием даты ухода в рабочий день.

Если он не согласен на перенос момента расторжения соглашения, приказ оформляется на следующий после отдыха день. Возможна проблема, когда в понедельник сотрудник должен выйти на новое место, поэтому нужно будет искать компромисс.

Бывает, что освобождение сотрудника от должности приходится на праздники, которые длятся несколько дней подряд. Если действовать по правилам статьи 14 ТК РФ, это затянет составление документов. Допускается оформить приказ заранее с датой увольнения в праздники.

Пример 1. 28.04.2018 года И.Н. Лютикова подала заявление об уходе по собственной воле, не вписав дату расторжения договора. Окончание двухнедельного периода отработки пришлось на субботу – 12.05.2018 года. Переносить дату ухода она отказалась. Поскольку ей нужно было выходить на новое место с 14.05.2018 года, по согласованию с руководством ее уволили 11.05.2018 года. В качестве даты расторжения соглашения в приказе указали 12.05.2018 года.

Однако, у сотрудника сохраняется право отозвать заявление в течение 2-недельного срока. В этом случае приказ нужно будет отменять, внести коррективы в трудовую книжку, поскольку у служащего сохраняется право на рабочее место.

Следует знать! Если увольнение оформляется заранее, перед выходными нужно полностью рассчитать сотрудника. В противном случае наниматель будет привлечен к ответственности за задержку выдачи заработной платы и трудовой книжки.

По инициативе работодателя

Причины увольнения по инициативе нанимателя перечислены в статье 81 ТК РФ. Важно, чтобы была соблюдена процедура прекращения договора, подготовлены обосновывающие документы (например, акт служебного расследования, уведомление о предупреждении сотрудников о сокращении штата).

При сокращении штата или ликвидации

Если сотрудника планируют уволить в связи сокращением штата или ликвидацией фирмы, нужно предупредить его об это за два месяца или раньше. В случае, когда двухмесячный срок истекает в выходной, при 5-дневной рабочей неделе приказ подписывают в пятницу. В документ будет вписана более поздняя дата освобождения работника от должности, приходящаяся на субботу или воскресенье.

Пример 2. 31.07.2018 года Т.Е. Устинова получила уведомление об увольнении по сокращению штата. Двухмесячный срок предупреждения истек в субботу 30.09.2018 года. Приказ был подготовлен в пятницу – 28.09.2018 года, в качестве даты расторжения контракта указали 30.09.2018 года.

За дисциплинарный проступок

Для такого основания, как увольнение за дисциплинарный проступок, обязанность уведомлять сотрудника не установлено. Поэтому работодатель вправе выбрать ближайший трудовой день. Если он позаботился о доказательствах факта проступка, освобождение работника от должности будет правомерным.

Пример 3. Е.А. Петров систематически нарушал трудовую дисциплину. Непосредственный руководитель подал на имя директора фирмы ООО три докладных записки о прогуле в период с 10.09.2018 по 12.09.2018 года с приложением акта, составленного комиссией из трех человек. 13.09.2018 года сотруднику вручили письменное уведомление с просьбой предоставить в двухдневный срок объяснения по фактам прогула. В пятницу 14.09.2018 года к концу рабочего дня Е.А. Петров предоставил письменные пояснения. На работу он не пришел из-за того, что находился в состоянии алкогольного опьянения. Во вторник 18.09.2018 года работодатель расторг с ним договор на основании статьи 81 ТК РФ.

В связи с истечением срока трудового договора

Если со служащим подписан срочный трудовой договор, то дата его прекращения может выпасть на отдых. На практике применяют два варианта увольнения по этому основанию.

Можно оформить приказ в ближайшую рабочую дату перед отдыхом. При этом следует предупредить сотрудника о завершении срока действия контракта за три дня до увольнения. Приказ подписывают в пятницу, в качестве даты освобождения от должности указывают субботу или воскресенье.

Большинство экспертов придерживаются мнения, что работника нужно увольнять в первый день после отдыха.

Пример 4. Н.Н. Степанова 29.06.2018 года заключила временный трудовой контракт с фирмой ООО на три месяца. Срок его действия должен был истечь в субботу – 29.09.2018 года. Работодатель предупредил его об истечении срока договора 25.09.2018 года. Поскольку момент окончания пришелся на выходной, приказ был подписан 01.10.2018 года.

В отпуске и на больничном

Если гражданин находится в отпуске или на лечении, такая ситуация относится к случаям, когда он не работает, но за ним сохраняется должность. Поэтому в качестве даты увольнения разрешается поставить выходной.

Важно! Прекратить договор без его присутствия можно только в случае, если он написал заявление об уходе по собственной воле. В ситуации, когда инициатором увольнения является работодатель, нужно будет дождаться, когда служащий вернется на работу.

К особому случаю относится отпуск с последующим уходом. Согласно статье 127 ТК РФ датой ухода будет признан завершающий день отдыха, даже если он выпадает на отдых. Окончательный расчет служащему начисляют перед отпуском. В тот же момент ему вручают трудовую книжку. После ухода в отпуск отозвать заявление не получится, поскольку рабочее место за служащим не сохраняется.

Пример 5. 28.04.2018 года А.Н. Казанцев написала заявление об уходе по собственной воле, не указав дату прекращения контракта. Окончание 2-недельной отработки пришлось на субботу – 12.05.2018 года. 07.05.2018 года он ушел на больничный до 18.05.2018 года. Отзывать заявление работник не стал. Приказ был подготовлен 11.05.2018 года. В качестве даты прекращения контракта указали 12.05.2018 года. После завершения лечения служащий принес работодателю больничный лист. Ему сделали расчет, вручили трудовую книжку, оплатили больничный.

Увольнение сотрудников, работающих по графику

Для некоторых профессий устанавливается сменный график. Возможны ситуации, когда выходной совпадает с рабочим днем, а для работодателя он является выходным.

Роструд в Письме от 18.06.2012 года № 863-6-1 разъяснил, что датой прекращения контракта признают завершающий трудовой день не зависимо от того, совпадает он с отдыхом. Даты подписания приказа и увольнения будут идентичны.

Для заполнения документов рекомендуется привлечь кадрового сотрудника к работе в выходной с его письменному согласию.

Пример 6. С.Т. Барашкова работает в медицинском учреждении по сменному графику. 28.04.2018 года она написала заявление об уходе по собственной воле. Двухнедельная отработка завершилась в субботу – 12.05.2018 год, которая является трудовым днем по графику сменности. Переносить момент ухода она отказалась. Работодатель привлек к работе в субботу специалиста по кадрам и бухгалтера-расчетчика с их письменного согласия. С.Т. Барашкову рассчитали, вручили трудовую книжку. Приказ подписали 12.05.2018 года.

Подведем итоги

Таким образом, если день увольнения выпадает на выходной день в первую очередь нужно следует компромиссное решение, чтобы перенести расторжение договора на рабочую дату. Это позволит избежать конфликтных ситуаций. Если к договоренности прийти не получится, рекомендуется оформлять увольнение первый трудовой день, следующий за отдыхом. В исключительных ситуациях с учетом индивидуальной ситуации это можно сделать в последнюю рабочую дату перед отдыхом.

Можно ли принять на работу сотрудника в выходной день

У большей части компаний есть выходные. В эти дни не осуществляется никакой деятельности. Право на выходные прописано в трудовом соглашении с сотрудниками. Законным ли будет прием на работу человека в такие дни? Рассмотрим в этой статье.

Что именно считается выходным днем

Нерабочие дни – это не обязательно суббота и воскресение. Выходные устанавливаются индивидуальным графиком компании. К примеру, в фирме принят посменный график. Суббота и воскресение могут являться рабочими днями.

Однако выходные дни едины для всех организаций. Перечень их устанавливается статьей 112 ТК РФ. Он закрытый, то есть компания не может самостоятельно устанавливать праздники, в которые сотрудники не будут работать.

ВАЖНО! Если праздник и выходной совпадают, последний переносится на следующий после праздника день.

Нормативная база

Компания может принимать людей на службу в любой день, в том числе и в выходные. Соответствующее обоснование содержится в законодательстве. Рассмотрим все нормативные акты, актуальные для данной ситуации:

  • В статье 68 ТК РФ указано, что оформление человека сопряжено с составлением приказа. Оформляется он на основании трудового соглашения. Содержание приказа и содержание трудового соглашения должны соответствовать друг другу.
  • В статьях 56 и 57 ТК РФ прописано, что дата оформления в компанию определяется на основании устного соглашения между руководителем и соискателем. В законе не указано никаких ограничений. То есть это могут быть и выходные, и праздники. Главное, чтобы обоих участников выбранная дата устраивала.
  • В статьях 111 и 113 ТК РФ прописано, что новый сотрудник может выйти на работу также в любой день. Это может быть выходной.

ВАЖНО! Когда сотрудник должен выйти на работу, если днем его приема в службу является выходной? В первый рабочий день после вступления соглашения в силу, если работодателю не требуется иное.

Прием человека на компанию в выходной

При приеме в компанию сотрудника работодатель должен проделать эти действия:

  1. Оформление трудового соглашения с указанием даты (выходной).
  2. Составление приказа о приеме на работу с указанием той же даты.

Дата приема в фирму и дата выхода на службу могут различаться. То есть ничто не мешает поставить выходной день в качестве даты оформления документа. Если специалист выйдет на работу в другой день, это не будет являться правонарушением. Связано это с тем, что время фактического выхода на службу устанавливается не трудовым соглашением, но графиком работы организации. Также работодатель может основываться на индивидуальном графике специалиста. Последний должен быть зафиксирован в трудовом соглашении или во внутренних документах компании.

Читайте также:  Вредные, тяжелые условия труда

Что делать, если впереди много праздничных дней? Рассмотрим пример. Сотрудник принимается на работу 1 января. Компания начинает свою деятельность с 11 января. Если работнику не нужно идти в фирму 1 января, работодатель может выбрать один из двух вариантов действий:

  • Указание в трудовом соглашении даты, когда компания начинает работать. В рассматриваемом примере это будет 11 января.
  • Не указывать вообще никакой даты. В этом случае специалист должен выйти на работу в первый день функционирования фирмы.

Если сотрудник привлекается к службе в выходной день, нужно издать соответствующий приказ. В том случае, если и в трудовом соглашении, и в приказе указан нерабочий день, а специалиста предполагается привлечь к работе в выходные, работодателю нужно проделать эти действия:

  1. Получение письменного согласия от специалиста на труд в нерабочий день.
  2. Издание приказа о привлечении трудящегося к исполнению своих функций в выходные.
  3. Издание приказа о приеме специалиста на работу. Обязательно нужно оформить два приказа. В одном документе указывать все распоряжения нельзя.
  4. Отражение в табеле рабочего времени выход профессионала.
  5. Оплата труда в нерабочее время производится на основании статьи 153 ТК РФ.

Если в соглашении указана дата, но приказ о привлечении специалиста к труду в нерабочее время не издавался, сотрудник приступает к исполнению своих функций в ближайший рабочий день.

ВАЖНО! Дата оформления приказа и соглашения должна соответствовать дате их фактического создания. Иногда эта рекомендация нарушается, однако правильным считается именно указанный вариант. Информация из приказа, в том числе дата, должна быть достоверной. Следовательно, если фирма функционировала в выходной или праздник, документы оформлять можно. Не обязательно полноценное функционирование компании. Если в фирме принимались управленческие решения, бумаги также могут составляться. Если же у компании был выходной, приказ и соглашение должны быть датированы или предыдущим, или следующим трудовым днем.

Примеры

29 декабря было заключено трудовое соглашение с соискателем на должность юриста. В документе указана дата начала работы. Это 1 января. В этот же день создается приказ об оформлении специалиста. Датирован он 1 январем. Время фактического выхода трудящегося на работу определяется на основании индивидуального графика фирмы. В графике указано, что компания начинает свою работу с 9 января. Следовательно, специалист начинает свою трудовую деятельность в эту же дату.

Ответственность за неправильное оформление

Что будет, если работодатель неправильно оформит документы? В рассматриваемом случае прямого нарушения закона не будет, так как нормативные акты не содержат прямые запреты на оформление сотрудника в выходной. Проблемы с контролирующими органами могут быть вызваны следующими ошибками:

  • Дата приказа и дата трудового соглашения различаются.
  • Сотрудник привлечен к труду в нерабочий день без оформления дополнительного приказа.
  • В приказе не указана фактическая дата его составления.

За последнее нарушение работодатель вряд ли будет привлечен к ответственности судом или контролирующими органами. Связано это с тем, что доказать фактическую дату составления практически невозможно. Самая опасная ситуация – привлечение специалиста к работе в выходной день без приказа. Если работник обратиться с этим в трудовую инспекцию, компания будет проверяться.

Праздничный день совпадает с выходным

У музейного смотрителя суббота — рабочий день. Выходные — воскресенье и понедельник. Праздничный день 4 ноября выпадает на субботу. Если смотритель будет работать 04.11.2017, как оплатят этот день, как обычно или в двойном размере? И еще вопрос: если 4-ое сделать выходным, то наверное нужно сделать приказ о переносе рабочих/выходных дней, например рабочим днем сделать 6-е ноября, а выходным 7-ое? Или совпадение праздничного и рабочего дня ни на что не повлияет?

В статье 111 ТК РФ установлено, что всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе — два выходных дня в неделю, а при шестидневной — один. Общий выходной — воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе определяется в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных предоставляются подряд.

В некоторых организациях, например на непрерывно работающих производствах, в магазинах, медицинских учреждениях, на транспорте, приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим либо организационным причинам. В таких компаниях выходные предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. То есть у сотрудников с «плавающими» выходными днями суббота и воскресенье могут оказаться рабочими. Тем не менее к работе в выходной день это не имеет отношения, поскольку работники фактически отдыхают в другие дни недели.

Нерабочие праздничные дни перечислены в статье 112 ТК РФ. Они распространяются на все категории работников, в том числе и на тех, кто работает по скользящему графику. Правительство РФ вправе переносить выходные на другие дни исключительно в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней (ч. 5 ст. 112 ТК РФ).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Данное ограничение закреплено в части 1 статьи 113 ТК РФ. Однако из этого правила есть исключения.

Когда работа в выходные и праздники допускается

Работодатель вправе организовать работу в выходной или нерабочий праздничный день:

— для проведения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Работодатель обязан получить от каждого сотрудника, привлекаемого к работе в выходной или праздничный день, письменное согласие;

— при возникновении чрезвычайных обстоятельств или для устранения их последствий. Причем в такой ситуации согласие работников не требуется (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);

— в случае производственной или иной необходимости. Но тогда администрация компании должна заручиться письменным согласием каждого работника, а также учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). Порядку учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов посвящена статья 372 ТК РФ. Если профсоюзная организация в компании не сформирована, достаточно письменного согласия работников.

Кроме того, в нерабочие праздничные дни допускается выполнение (ч. 6 ст. 113 ТК РФ):

— работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

— работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения;

— неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Ограничения в отношении некоторых категорий работников

Трудовым кодексом предусмотрены определенные гарантии инвалидам, беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями. Так, согласно части 1 статьи 259 ТК РФ беременных женщин запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, допускаются к работе в указанные дни только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (ч. 7 ст. 113 ТК РФ). Как и другие сотрудники, они имеют право отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Допустим, инвалид или женщина, воспитывающая малолетнего ребенка, согласны работать в выходной день. Тогда от них нужно не только получить письменное согласие, но и ознакомить их под роспись с тем, что они имеют право отказаться от такой работы.

Данная процедура распространяется также:

— на отцов, воспитывающих детей без матери (ст. 264 ТК РФ);

— опекунов или попечителей несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ);

— матерей и отцов, воспитывающих без супруга или супруги детей в возрасте до пяти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

— работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Как и при сверхурочных работах 1, к работе в выходные и праздники нельзя привлекать лиц, не достигших 18 лет. Об этом говорится в статье 268 ТК РФ. Из данного правила есть два исключения. Первое касается несовершеннолетних творческих работников, профессии и должности которых поименованы в перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252. Второе — спортсменов в возрасте до 18 лет, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в них (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ). Их деятельность регулируется коллективным или трудовым договором либо локальными нормативными актами.

Сотрудников, проходящих обучение в организации на основании ученического договора, можно привлекать к работе в выходные дни. Ведь запрет, установленный в статье 203 ТК РФ, касается только работы сверхурочно и служебных командировок, не связанных с ученичеством.

В отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, каких-либо ограничений не предусмотрено. Согласно статье 290 ТК РФ их можно привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Правда, в пределах срока действия трудового договора и при наличии их письменного согласия.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Так сказано в статье 153 ТК РФ. Поскольку трудовое законодательство устанавливает только минимально допустимый уровень оплаты, ее конкретные размеры следует оговаривать в трудовых (коллективном) договорах либо в локальных нормативных актах, например в положении об оплате труда в компании.

В части 1 статьи 153 ТК РФ сказано, как оплачивать работу в выходные при использовании различных систем оплаты труда:

— работникам-сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим должностной оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада. Эта норма применяется, если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Работа в выходной, выполненная сверх месячной нормы рабочего времени, оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх должностного оклада.

Если работник, которому установлен должностной оклад, трудился в выходной или праздник не полный день, ему оплачиваются фактически отработанные часы. Чтобы рассчитать сумму оплаты за них, нужно определить часовую ставку или часть должностного оклада за час работы и умножить ее на количество проработанных в выходной день часов. Для расчета часовой ставки (части оклада за час работы) берется нормальная продолжительность рабочего времени, установленная данной категории работников в конкретном месяце. Так, согласно производственному календарю на 2008 год норма рабочего времени в июле при 40-часовой рабочей неделе составляла 184 часа, а при 36-часовой неделе — 165,6 часа.

Важный момент: по желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Тогда работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Основание — часть 3 статьи 153 ТК РФ. Причем отгул предоставляется работнику в удобный для него день по согласованию с непосредственным руководителем. Это может быть и следующий за выходными рабочий день, и день через неделю или даже через месяц. Каких-либо ограничений по времени использования отгула трудовое законодательство не предусматривает.

Читайте также:  Изменение штатного расписания: учитываем все нюансы

Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется письменным распоряжением или приказом руководителя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Наличие того или другого документа обязательно. И не важно, требуется письменное согласие работников на труд в выходные или нет. Типовой формы приказа и распоряжения о работе в выходные либо праздничные дни не утверждено. Поэтому организация вправе разработать ее самостоятельно. В документе целесообразно указать причину выхода на работу, даты ее проведения (даты выходных или праздничных дней), продолжительность, а также перечислить работников, привлекаемых к ее выполнению.

Увольнение работника в выходной или праздничный день

По общему правилу моментом расторжения трудового договора признается последний рабочий день. В исключительных случаях служащего увольняют в день, когда он фактически не трудился и за ним сохранялась должность. В практике часто встречаются моменты, когда увольнение выпадает на выходной. Суды не пришли к единому мнению, как в подобных ситуациях правильно оформить расторжение соглашения.

В статье рассмотрим, можно ли оформить увольнение в выходной день, что делать работодателю, чтобы избежать конфликтных ситуаций.

Можно ли уволить работника в выходной или праздничный день?

В силу части 4 статьи 84.1, статьи 140 ТК РФ в день расторжения договора наниматель вручает служащему трудовую книжку и перечисляет полный расчет. Поэтому важно правильно определить дату увольнения, если она совпадает с выходным или праздником.

В судебной практике сложилось две позиции по этому вопросу:

  • на основании статьи 14 ТК РФ трудовой соглашения расторгается в ближайшую рабочую дату, следующую за нерабочей;
  • увольнение следует оформлять в последний трудовой день перед отдыхом.

Рассмотрим оба варианта, чтобы разобраться, можно ли увольнять работника в выходной день.

Увольнение в первый рабочий день после выходного

Первая точка зрения основана на правилах исчисления сроков, закрепленных в статье 14 ТК РФ. В силу части 4 в случае, когда момент окончание срока совпадает с нерабочим днем, он переносится на следующий за ним рабочий.

Если последний трудовой день совпадает с субботой или воскресеньем, расторжение соглашения нужно оформлять в понедельник. Данная позиция содержится в определении районного суда Тверской области от 15.11.2011 года по делу № 33-4631, апелляционном определении (далее – АО) Хабаровского краевого суда от 16.05.2012 года № 33-3001, АО Архангельского областного суда от 11.08.2014 года по делу № 33-3916. Суды признали неправомерным прекращение контракта в выходной.

В последний рабочий день перед выходным

Суть второй точки зрения в том, что служащего необходимо освобождать от должности в последний день накануне отдыха. В таком случае не будут нарушаться интересы сотрудника, если в понедельник он должен выйти на новое место.

Приказ о прекращении контракта подписывают накануне отдыха. В документе в качестве даты увольнения указывают выходной. В завершающий трудовой день ему вручают трудовую книжку и полностью рассчитывают.

Такой позиции придерживается Московский городской суд (АО от 20.11.2012 года по делу № 11-21106/12), Приморский краевой суд (АО от 06.02.2013 года по делу № 33-922, от 31.03.2014 года № 33-2581), Красноярский краевой суд (АО от 29.04.2013 года по делу № 33-4007/2013).

Так, суд не выявил нарушений в ситуации, когда служащий был уволен накануне выходного по сокращению штата до завершения периода извещения.

Как правильно оформить увольнение работника в выходной или праздничный день?

Увольнение в выходной или праздник происходит по разным причинам. Рассмотрим, как действовать нанимателю на примере конкретных ситуаций.

По собственному желанию

Согласно статье 80 ТК РФ при уходе по собственному желанию сотрудник должен предупредить нанимателя за 14 дней. Момент окончания периода отработки может приходиться на выходной или праздник.

Во избежание конфликтных ситуаций рекомендуется договориться с сотрудником, чтобы он составил новое заявление с указанием даты ухода в рабочий день.

Если он не согласен на перенос момента расторжения соглашения, приказ оформляется на следующий после отдыха день. Возможна проблема, когда в понедельник сотрудник должен выйти на новое место, поэтому нужно будет искать компромисс.

Бывает, что освобождение сотрудника от должности приходится на праздники, которые длятся несколько дней подряд. Если действовать по правилам статьи 14 ТК РФ, это затянет составление документов. Допускается оформить приказ заранее с датой увольнения в праздники.

Пример 1. 28.04.2018 года И.Н. Лютикова подала заявление об уходе по собственной воле, не вписав дату расторжения договора. Окончание двухнедельного периода отработки пришлось на субботу – 12.05.2018 года. Переносить дату ухода она отказалась. Поскольку ей нужно было выходить на новое место с 14.05.2018 года, по согласованию с руководством ее уволили 11.05.2018 года. В качестве даты расторжения соглашения в приказе указали 12.05.2018 года.

Однако, у сотрудника сохраняется право отозвать заявление в течение 2-недельного срока. В этом случае приказ нужно будет отменять, внести коррективы в трудовую книжку, поскольку у служащего сохраняется право на рабочее место.

Следует знать! Если увольнение оформляется заранее, перед выходными нужно полностью рассчитать сотрудника. В противном случае наниматель будет привлечен к ответственности за задержку выдачи заработной платы и трудовой книжки.

По инициативе работодателя

Причины увольнения по инициативе нанимателя перечислены в статье 81 ТК РФ. Важно, чтобы была соблюдена процедура прекращения договора, подготовлены обосновывающие документы (например, акт служебного расследования, уведомление о предупреждении сотрудников о сокращении штата).

При сокращении штата или ликвидации

Если сотрудника планируют уволить в связи сокращением штата или ликвидацией фирмы, нужно предупредить его об это за два месяца или раньше. В случае, когда двухмесячный срок истекает в выходной, при 5-дневной рабочей неделе приказ подписывают в пятницу. В документ будет вписана более поздняя дата освобождения работника от должности, приходящаяся на субботу или воскресенье.

Пример 2. 31.07.2018 года Т.Е. Устинова получила уведомление об увольнении по сокращению штата. Двухмесячный срок предупреждения истек в субботу 30.09.2018 года. Приказ был подготовлен в пятницу – 28.09.2018 года, в качестве даты расторжения контракта указали 30.09.2018 года.

За дисциплинарный проступок

Для такого основания, как увольнение за дисциплинарный проступок, обязанность уведомлять сотрудника не установлено. Поэтому работодатель вправе выбрать ближайший трудовой день. Если он позаботился о доказательствах факта проступка, освобождение работника от должности будет правомерным.

Пример 3. Е.А. Петров систематически нарушал трудовую дисциплину. Непосредственный руководитель подал на имя директора фирмы ООО три докладных записки о прогуле в период с 10.09.2018 по 12.09.2018 года с приложением акта, составленного комиссией из трех человек. 13.09.2018 года сотруднику вручили письменное уведомление с просьбой предоставить в двухдневный срок объяснения по фактам прогула. В пятницу 14.09.2018 года к концу рабочего дня Е.А. Петров предоставил письменные пояснения. На работу он не пришел из-за того, что находился в состоянии алкогольного опьянения. Во вторник 18.09.2018 года работодатель расторг с ним договор на основании статьи 81 ТК РФ.

В связи с истечением срока трудового договора

Если со служащим подписан срочный трудовой договор, то дата его прекращения может выпасть на отдых. На практике применяют два варианта увольнения по этому основанию.

Можно оформить приказ в ближайшую рабочую дату перед отдыхом. При этом следует предупредить сотрудника о завершении срока действия контракта за три дня до увольнения. Приказ подписывают в пятницу, в качестве даты освобождения от должности указывают субботу или воскресенье.

Большинство экспертов придерживаются мнения, что работника нужно увольнять в первый день после отдыха.

Пример 4. Н.Н. Степанова 29.06.2018 года заключила временный трудовой контракт с фирмой ООО на три месяца. Срок его действия должен был истечь в субботу – 29.09.2018 года. Работодатель предупредил его об истечении срока договора 25.09.2018 года. Поскольку момент окончания пришелся на выходной, приказ был подписан 01.10.2018 года.

В отпуске и на больничном

Если гражданин находится в отпуске или на лечении, такая ситуация относится к случаям, когда он не работает, но за ним сохраняется должность. Поэтому в качестве даты увольнения разрешается поставить выходной.

Важно! Прекратить договор без его присутствия можно только в случае, если он написал заявление об уходе по собственной воле. В ситуации, когда инициатором увольнения является работодатель, нужно будет дождаться, когда служащий вернется на работу.

К особому случаю относится отпуск с последующим уходом. Согласно статье 127 ТК РФ датой ухода будет признан завершающий день отдыха, даже если он выпадает на отдых. Окончательный расчет служащему начисляют перед отпуском. В тот же момент ему вручают трудовую книжку. После ухода в отпуск отозвать заявление не получится, поскольку рабочее место за служащим не сохраняется.

Пример 5. 28.04.2018 года А.Н. Казанцев написала заявление об уходе по собственной воле, не указав дату прекращения контракта. Окончание 2-недельной отработки пришлось на субботу – 12.05.2018 года. 07.05.2018 года он ушел на больничный до 18.05.2018 года. Отзывать заявление работник не стал. Приказ был подготовлен 11.05.2018 года. В качестве даты прекращения контракта указали 12.05.2018 года. После завершения лечения служащий принес работодателю больничный лист. Ему сделали расчет, вручили трудовую книжку, оплатили больничный.

Увольнение сотрудников, работающих по графику

Для некоторых профессий устанавливается сменный график. Возможны ситуации, когда выходной совпадает с рабочим днем, а для работодателя он является выходным.

Роструд в Письме от 18.06.2012 года № 863-6-1 разъяснил, что датой прекращения контракта признают завершающий трудовой день не зависимо от того, совпадает он с отдыхом. Даты подписания приказа и увольнения будут идентичны.

Для заполнения документов рекомендуется привлечь кадрового сотрудника к работе в выходной с его письменному согласию.

Пример 6. С.Т. Барашкова работает в медицинском учреждении по сменному графику. 28.04.2018 года она написала заявление об уходе по собственной воле. Двухнедельная отработка завершилась в субботу – 12.05.2018 год, которая является трудовым днем по графику сменности. Переносить момент ухода она отказалась. Работодатель привлек к работе в субботу специалиста по кадрам и бухгалтера-расчетчика с их письменного согласия. С.Т. Барашкову рассчитали, вручили трудовую книжку. Приказ подписали 12.05.2018 года.

Подведем итоги

Таким образом, если день увольнения выпадает на выходной день в первую очередь нужно следует компромиссное решение, чтобы перенести расторжение договора на рабочую дату. Это позволит избежать конфликтных ситуаций. Если к договоренности прийти не получится, рекомендуется оформлять увольнение первый трудовой день, следующий за отдыхом. В исключительных ситуациях с учетом индивидуальной ситуации это можно сделать в последнюю рабочую дату перед отдыхом.

Ссылка на основную публикацию