Как это правильно оформить объединение двух отделов на предприятии? - Komsindrom.ru

Как это правильно оформить объединение двух отделов на предприятии?

Содержание

Объединяем отделы: как оформить

Нередко, чтобы повысить эффективность работы компании, ее руководство объединяет разные отделы.

Укрупнить отделы можно двумя способами:

  • объединить два отдела и создать на их базе новый, например объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный;
  • присоединить один отдел к другому, например транспортный отдел к хозяйственному. В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела.

Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, — не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.

При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности. А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись?

Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых

ШАГ 1. Меняем штатное расписание. Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

  • утверждаем новое штатное расписание компании по форме целиком (его нужно приложить к приказу);
  • вносим изменения в действующее штатное расписание.

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Фактически укрупненный отдел заработает не ранее чем спустя 2 месяца после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание. Ведь работников, у которых что-то меняется, нужно предупредить об этом не позже чем за 2 месяца.

Второй способ менее громоздкий, поскольку к приказу в этом случае прилагается только текст самих изменений, а не вся «штатка» компании целиком.

Также изменения в штатном расписании можно изложить в тексте самого приказа, а не оформлять отдельным приложением к нему.

Учитывайте важный нюанс: ввести в действие изменения в оргструктуре компании можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа. Хотя бы потому, что при укрупнении отделов, возможно, придется переводить на другую работу или сокращать некоторых работников. К таковым относятся начальники отделов, ведь в новом отделе не будет должностей начальника транспортного отдела и начальника хозяйственного отдела, а будет новая должность начальника транспортно-хозяйственного отдела. Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.

И даже если таких работников в итоге переведут на другую работу, все равно придется запустить процедуру сокращения их нынешних должностей. А раз так, их придется за 2 месяца письменно уведомлять о сокращени и ст. 180 ТК РФ . Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

Из авторитетных источников

“ При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца. Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания) ” .

Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.

Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

ПРИКАЗ № 12

О внесении изменений в штатное расписание

В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем:

1. Вывести из штатного расписания организации:
— транспортный отдел;
— хозяйственный отдел.

2. Сократить следующие должности:
— начальник транспортного отдела;
— начальник хозяйственного отдела.

3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).

4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 3 настоящего приказа, с 05.05.2011.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера организации Синицыну Л.В.

Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе. Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями. С новым положением работников отдела нужно ознакомить под роспис ь ст. 22 ТК РФ .

ШАГ 2. Разбираемся с работниками, в отношении которых запускается процедура сокращения и которых придется либо перевести на другую работу, либо уволить по сокращению. Всем таким работникам необходимо за 2 месяца до сокращения вручить под роспись уведомление о сокращени и ст. 180 ТК РФ .

ВНИМАНИЕ

Не забудьте за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятост и ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 «О занятости населения в Российской Федерации» .

В уведомление нужно включить предложение о переводе на другую вакантную должность, если есть вакансия, которую можно предложить работник у ст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ . К примеру, руководителям обоих отделов предлагаем перевод. Одному из них — на должность начальника в новом отделе, а второму — на какую-нибудь иную должность (возможно, даже в другом подразделении компании).

Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организаци и ст. 81 ТК РФ :

  • на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
  • на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Подробнее о том, как правильно провести сокращение, см.: 2009, № 1, с. 51

А если вы сокращаете две совпадающие должности и в компании только одна вакансия, перевод на которую можно предложить обоим работникам, то нужно проверить, нет ли у кого-то из них преимущественного права на оставление на работ е ст. 179 ТК РФ . Такое преимущество имеет тот работник, у которого более высокая производительность труда и квалификаци я ст. 179 ТК РФ . При сравнении производительности труда учитываются, в частности, данные о выполнении порученных заданий, о наличии дисциплинарных взысканий и т. п. А квалификация подтверждается:

  • наличием у работника профессионального образования;
  • уровнем его теоретических знаний и практических навыков, степень освоения которых может выражаться в установленных работнику классе, категории и т. п.

Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается, в частност и ст. 179 ТК РФ :

  • семейным — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги(а), родителей, дете й ст. 2 Семейного кодекса РФ ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является основным и постоянным источником средств к существованию);
  • не имеющим в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Уведомление о сокращении можно оформить так.

Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

Начальнику транспортного
Талалайкину А.С.

Как провести организационно-штатные мероприятия при объединении отделов в организации?

Объединить отделы в организации можно путем создания нового отдела или путем присоединения одного отдела к другому.

По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названий подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

Для улучшения взаимодействия между работниками организация может принять решение по объединению отделов. Сделать это можно следующими способами.

Объединение отделов путем создания нового отдела

Если из нескольких отделов создается новый отдел, то должности некоторых работников будут сокращаться (например, должность руководителя отдела), а должности остальных могут остаться прежними (у них поменяется только наименование отдела). В таком случае для объединения отделов путем создания нового необходимо:

  1. внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);
  2. разработать и утвердить положение о новом отделе и должностные инструкции по вновь создаваемым должностям;
  3. уведомить работников обоих отделов, чьи должности не сокращаются, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца. Данный порядок применяется в том случае, если изменения не касаются изменения трудовой функции работника, а также если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение (отдел) (ст. ст. 72.1, 74 ТК РФ).
Читайте также:  Внесение изменений в график отпусков

Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме N Т-5 (ст. 72 ТК РФ). Запись о переводе необходимо сделать в трудовой книжке и личной карточке работника (ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила)).

Если у работника в трудовом договоре не было указано структурное подразделение, то в этом случае заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения не требуется (ст. 72.1 ТК РФ).

Также в этом случае не потребуется вносить записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о переименовании структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись (ст. 22 ТК РФ);

  1. уведомить работников, чьи должности сокращаются, о сокращении численности или штата персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы необходимо предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или при отсутствии вакансий, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников (ст. ст. 81, 180 ТК РФ).

Для увольнения работника необходимо издать приказ, например по форме N Т-8.

При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок за второй месяц трудоустройства. В исключительных случаях, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа ему выплачивается работодателем средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении из организации, расположенной на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях, кроме выплаты выходного пособия, за работником сохраняется средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства, и в исключительных случаях по решению органа занятости, если работник в течение месяца обратился по вопросу поиска работы и не был трудоустроен, — за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения.

Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме, издать приказ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника (ст. ст. 66, 72, 72.1 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил).

При переводе работников необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

  1. уведомить профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому

В ситуации, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения к одному отделу другого отдела или части этого отдела, порядок, изложенный выше, применяется к работникам, которые переводятся в другой отдел. У работников отдела, к которому осуществляется присоединение, условия трудового договора не изменяются, в связи с чем изменения в трудовой договор не вносятся, за исключением случаев, если изменяются условия оплаты труда и иные условия.

Д.Н. Конькова
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации

Кадровику об объединении подразделений одного учреждения

Автор: Шкловец И. И., заместитель руководителя Роструда

Вопрос

В учреждении предстоит объединение двух подразделений в одно. Какие документы следует подготовить для оформления данных изменений в структуре учреждения, если не все работники будут трудоустроены в результате данных реорганизационных мероприятий?

При объединении подразделений учреждения необходимо:

подготовить приказ о предстоящем изменении структуры;

внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие документы;

внести изменения (при необходимости) в положение о подразделении;

подготовить должностные инструкции по вновь вводимым должностям работников подразделения.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если в результате проводимых в учреждении мероприятий по слиянию разных подразделений будет изменена численность работников учреждения, работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца:

уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем (персонально и под подпись) (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Увольнение работника допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК РФ). Статьей 179 ТК РФ определено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников для определенных сотрудников;

сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии) до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 81ТК РФ).

направить в органы службы занятости сведения, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость изменений, следует уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Работникам, должности которых подлежат сокращению, работодатель обязан (ст. 178 ТК РФ):

выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

сохранить средний заработок за второй месяц трудоустройства;

в исключительных случаях – выплатить средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства в случае, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа.

Вопрос

Как оформить согласие работника на перевод в случае объединения отдельных подразделений учреждения в один отдел и как отразится такое изменение места работы в трудовых договорах работников?

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением установленных ТК РФ случаев (ст. 72.1 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является также условие о месте работы.

Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо:

Читайте также:  Объяснительная записка-образец об опоздании на работу

руководителю – издать приказ о переводе;

заключить в письменной форме соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ);

внести в трудовую книжку сведения о переводах на другую постоянную работу (ст. 66 ТК РФ);

внести запись в личную карточку работника.

Вопрос

Как оформляются отношения с работником, который отказался от перевода на работу после объединения подразделений учреждения?

Если работник, должность которого не сокращается, не согласен продолжить работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу:

вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;

вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка на основании норм ст. 178 ТК РФ. В общем порядке работнику при окончательном расчете полагается выплата заработной платы за фактически отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск.

Если из двух отделов создают один это перевод или сокращение

Однако, если местом работы работника является организация и наименование структурного подразделения не указано в трудовом договоре с работником, то у работодателя не возникает обязанности заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения, в котором трудится работник. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку. Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о переименовании структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись. Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как составить штатное расписание

Изменение штатного расписания Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость.

Процедуры сокращение штата и переименования отделов

Как правило, она составляется в виде схемы, что позволяет наглядно представить взаимосвязи и взаимодействие подразделений и отдельных должностных лиц, которые не входят ни в одно из подразделений, ключевых топ-менеджеров. Следовательно, в данной структуре Вам необходимо отразить новое структурное подразделение (отдел) и убрать старые. Подробнее о реорганизации читайте здесь: 3. Разработать Положение о структурном подразделении.

Место вновь создаваемого структурного подразделения в организации в целом, задачи, которые ставит руководство перед конкретным подразделением, а также функции, выполнение которых требуется от подразделения, характер его взаимодействия с другими структурными единицами и другие вопросы, связанные с его функционированием, традиционно отражаются в положении о структурном подразделении. Оно не является обязательным в силу действующего законодательства.

Объединяем отделы: как оформить

Более того, в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение тру­дового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительно­го согласия соответствующего профсоюза (см. шаг 5). Также особое внимание обращаем на абзац третий ст. 43 ТК, обязующий нанимателя в слу­чае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за 2 месяца уведо­мить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера опла­ты труда работников. При этом критерии мас­сового высвобождения работников определя­ются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (см.
шаг 5). С момента ознакомления с уведомлением работник может продолжать работать в органи­зации в течение еще 2 месяцев.

Перевод или сокращение?

Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д. Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора.


А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). То есть нужно издать приказ о переводе по форме № Т-5, заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и внести запись о переводе в его трудовую книжку (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, п.

Создать отдел на базе другого или упразднить один отдел и создать другой?

В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же из­менения носят единичный характер, целесообраз­нее издать приказ об их внесении в действующее штатное расписание. Когда увольнение в связи с сокращением штата правомерно? Трудовой кодекс РБ (далее — ТК) содержит це­лый ряд требований, которые должны быть соблю­дены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомер­ным.


Одно из таких требований — обязанность работодателя персонально и под роспись не ме­нее чем за 2 месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абзац третий ст. 43 ТК). В данном случае в основании увольне­ния работника лежит определенный юридический факт — сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник.

Голосование:

Общие основания прекращения трудового договора 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);JaneTLL © (22.04.2009 13:04) Прямая ссылка насколько я поняла, должность ее сокращают, в связи с чем предлагают перевод на другую нижеоплачиваемую должность, от которой она вправе отказаться ВИ © (22.04.2009 14:04) Прямая ссылка я так поняла, что ее должность не сокращают, а реорганизубт предприятие и для таких случаев есть особая статья в ТКJaneTLL © (22.04.2009 14:04) Прямая ссылка таким образом, либо так либо эдак))) ВИ © (22.04.2009 14:04) Прямая ссылка Реорганизуют не предприятие, а наш отдел (меняется название отдела, поменялся начальник, и сказали что в этот отдел возьмут не всех). Должности у всех будут другие (были просто специалистами, станут ведущими специалистами).

Как это правильно оформить объединение двух отделов на предприятии?

  • издать приказ о внесении изменений в штатное расписание;
  • оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом.

Сокращение руководителя при слиянии двух отделов в один

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Статья 77.

В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию. Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа по форме № Т-5 (№ Т-5а) являются изменения к трудовому договору (формы приказа утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

  • Трудовое право
  • Защита прав работодателя
  • Проводится реорганизация фирмы. Создается новый отдел с частью функций старого. Старый упраздняется. Либо создается новый на базе нового (приказ еще в стадии подготовки).
    В каком случае есть возможность перевести не всех сотрудников, а лишь подходящих по квалификации и производительностью. При этом не подходящих направить под сокращение, предложив другие нижеоплачиваемые вакансии (при наличии оных). Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:
  • Как вести себя, если звонят из судебного отдела и требуют информацию о человеке
  • Могу ли я перейти в другой отдел и остаться на прежнем графике работы

Ответы юристов (2)

  • Все услуги юристов в Москве Привлечение сотрудников к ответственности Москва от 5000 руб.

Если из двух отделов создают один это перевод или сокращение

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым ТК связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 1 ст. 42 ТК). Сокращение штата (штатной единицы) опосре­дуется приказом работодателя (см. шаг 1). По­этому на момент уведомления работника о пред­стоящем увольнении (см.
шаг 3) приказ о вне­сении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. С другой стороны, было бы нелогично сокра­тить штатную должность за 2 месяца до увольне­ния работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существу­ет. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим: При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Внести изменения можно двумя способами: Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Читайте также:  Можно ли хранить копию паспорта работника в личном деле?

Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Объединение двух отделов на предприятии пошаговая процедура

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Объединение двух отделов на предприятии пошаговая процедура». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организациист. 81 ТК РФ:

  • на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
  • на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

При этом заявление-уведомление должно быть заверено нотариально. После этого в течение трех дней налоговая обязана внести в ЕГРЮЛ запись о начале реорганизации и выдать соответствующее свидетельство.

Процедуры сокращение штата и переименования отделов

В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме N Т-5 (ст. 72 ТК РФ).

При этом работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы необходимо предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Стоимость имущества, имущественных и неимущественных прав, имеющих денежную оценку, и обязательств, полученных организацией-правопреемником, не увеличивает ее налоговую базу по налогу на прибыль. Об этом говорится в пункте 3 статьи 251 НКРФ.

При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (п. 1 ст. 58 ГК РФ).

Координирует мероприятия общий для обоих подразделений руководитель. Иначе говоря, для этого необходимо назначить керивника.

Структурное подразделение и его виды

Основной функцией отдела является формирование спроса и стимулирование сбыта товарной продукции. К основным направлениям деятельности относятся: анализ рынка, оценка деятельности конкурентов, изучение потребителей произведенных товаров, организация выставок в объединении и участие в выставках других организаций, заключение договоров на выпуск виробив.

В этом пункте говорится, что при увольнении (расторжении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод — по просьбе работника или с его согласия.

После слияния новая фирма проходит постановку на учет в оговоренном порядке, а ООО, принимающие участие в процедуре, перестают существовать.

В ситуации, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения к одному отделу другого отдела или части этого отдела, порядок, изложенный выше, применяется к работникам, которые переводятся в другой отдел.

При расторжении трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером законодательством не предусмотрены ни сроки уведомления их о расторжении, ни обязанность уведомлять об этом соответствующий профсоюз. В то же время при расторжении трудового договора по п. Важно То есть в деловой практике необходимо учитывать еще одно основание для классификации приказов – их ценность, выражающуюся в сроке хранения.

ТК – это право нанимателя, а не обязанность и работник, например, может быть переведен с соблюдением требований ст. 30 ТК на другую должность в новой организации. Проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с их увольнением по п.

Возьмем для примера подготовку продавцов. Организованная отделом сбыта, она обеспечивает тесную координацию со сбытовой сетью. С другой стороны, лучшие возможности для подготовки работников имеет кадровая служба, которая проводит эту работу в больших масштабах. В этом случае нет основания для конфликту.

Что касается слияния двух фирм в одну, то в результате этой процедуры ликвидируются все участники, а на их базе возникает новое предприятие, с совершенно другими регистрационными данными.

Приказы по основной деятельности и по административно-организационным или административно-хозяйственным вопросам подлежат раздельной регистрации, формированию в отдельные дела и раздельному хранению, т.к.

При этом все имущество и долги в результате закрытия ООО через слияние предприятий переходят к правопреемнику, организационно-правовая форма которого не меняется.

Изменение штатного расписания Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость.

Организационная структура хороша, пока она актуальна. Бизнес живет и развивается, меняются и внешние условия — рыночные и политические. То есть рано или поздно существующая на предприятии структура перестает соответствовать реальным рабочим процессам. Это и является основанием для оптимизации.

Правопреемники должны заплатить за реорганизованную организацию все налоги, а также пени и штрафы, не уплаченные ею до реорганизации (п. 1 и 2 ст. 50 НК РФ). При слиянии, присоединении или преобразовании задолженность по налогам, переходят к правопреемникам по передаточному акту (п. 1 и 2 ст. 58 ГК РФ).

Для эффективной организации труда, разделения ответственности и качественного управления средние и крупные фирмы создают различные отделения.

Провести слияние ООО можно только после того, как решение было вынесено на общем созыве членов предприятия.

Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, — не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.

Как оформить кадровые документы при реорганизации предприятия

Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.
Первый шаг – созыв внеочередных собраний участников в рамках каждого из обществ, участвующих в слиянии.

В порядке правопреемства к созданному лицу переходят и обязательства по уплате налогов, сборов реорганизованных лиц, а также всех причитающихся пеней, штрафов (ст. 50 НК РФ). ВАЖНО! Процедура слияния не влияет на сроки исполнения обязанностей по уплате налогов и сборов.

Она позволяет объединить имущество нескольких организаций и создать на их базе одно крупное предприятие.

Формы слияния по критерию вида объединения:

  1. Горизонтальное слияние – объединяются компании-конкуренты, которые выпускают однотипную продукцию и имеют общий рынок сбыта.
  2. Вертикальное – объединение разных направлений бизнеса для увеличения контроля над цепочкой производства от сырьевой базы до конечного потребителя (например, агрокомпания объединяется с заводом по производству семян или удобрений).
  3. Родовое – объединяются взаимосвязанные производства (например, производитель мобильных телефонов и производитель аксессуаров для гаджетов).
  4. Конгломератное – объединение несвязанных компаний из разных производственных сфер. Цель – расширение ассортимента.
  5. Экспансионно-географическое – объединение с целью увеличения каналов сбыта.

Трудности с группировкой возникают, когда работа выполняется несколькими разными задачами. Тогда возникает вопрос, за задачей группировать самостоятельные структурные единицы. В таком случае проблема координации может решаться таким чином.

Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе. Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями. С новым положением работников отдела нужно ознакомить под росписьст. 22 ТК РФ.

Когда бывает необходимо слияние компаний

Оно объединяет все активы предшественников и позволяет начать новую деятельность более эффективно, с большим количеством возможностей.

При совмещении ресурсной базы нескольких крупных предприятий требуется согласие антимонопольного комитета – в соответствии с ФЗ от 26.07.2006 № 135-ФЗ данная норма касается компаний, стоимость активов которых по последним отчетам была выше 7 млрд руб. или суммарная выручка за истекший год оказалась на уровне 10 млрд руб. и более.

Каждое из ведомств следует проинформировать о вынесенном решении в течение трех рабочих дней с даты его вынесения. Следует отметить, что уведомление во внебюджетные ведомства предоставляет каждая фирма, являющаяся участником слияния.

Чтобы сохранить главный ресурс любого бизнеса — его работников, внимательно соблюдайте не только их обязанности, но и права. Наша команда специалистов поможет вам спланировать и провести реструктуризацию административных единиц фирмы так, что будут довольны не только руководство и контролирующие службы, но и рядовые сотрудники.

Пошагово действия компаний, решивших пройти реорганизацию путем слияния, представляется в 6 этапах. Весь комплекс процедур может потребовать от 2 до 6 месяцев.

Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).

В документе должна быть прописано, какие компании будут участвовать в слиянии, на каких условиях оно будет проводиться и указывается дата начала процедуры.

Внутренняя реструктуризация не имеет юридически однозначной последовательности действий и часто ставит в тупик специалистов, ответственных за ее проведение. Подготовка первоначального пакета документов1.2 Этап 2. Подача документов в регистрирующие органы1.3 Этап 3. Уведомление кредиторов1.4 Этап 4.

Ссылка на основную публикацию