Как оформить фактический допуск к работе? - Komsindrom.ru

Как оформить фактический допуск к работе?

Содержание

Чем грозит работодателю фактическое допущение работника к работе

Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе.

Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

Что значит «допущен к работе по факту»

Закон требует от работодателя должным образом оформить возникающие с работником отношения, то есть подписать трудовой договор. Не все наниматели щепетильны в законодательных требованиях: многие предпочитают пользоваться трудом работников, не обременяя себя письменно зафиксированными обязанностями. В таких случаях соглашение о работе заключается устно и сотрудник по поручению руководителя или его представителя начинает выполнять доверенную ему работу. Это и означает, что он фактически к ней допущен.

ВАЖНО! С точки зрения Трудового кодекса такое оформление трудовых отношений – ненадлежащее.

Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:

  • правила внутреннего распорядка;
  • приказ о трудоустройстве;
  • коллективный договор;
  • должностную инструкцию;
  • требования техники безопасности и др.

Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда. Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.

Строки из ТК РФ

Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:

  • в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
  • ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
  • ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
  • ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
  • ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.

Трудовой договор = фактический допуск

Юридическое равенство этих двух способов начала трудовых отношений – в их правовых последствиях. Считается, что приступивший к работе сотрудник уже заключил трудовой договор в устной форме, а письменное его оформление не может быть отложено на срок, превышающий три рабочих дня.

Будет ли как-то отличаться трудовой договор, оформленный с такой задержкой, от стандартного? Различия:

  1. Разница в датах. Договор не подписывается «задним числом», следовательно, на нем будет стоять более поздняя дата, чем та, когда сотрудник действительно приступил к работе (день начала работы отдельно указывается в тексте договора).
  2. Нюанс вступления в силу. Данный договор вступит в силу со дня допуска к работе, а не момента заключения, как это происходит в обычном порядке.

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Как оформляется фактический допуск к работе

Закон не дает регламента, согласно которому работодатель закрепляет право сотрудника приступить к работе по его поручению и с его ведома. Этот порядок может быть прописан во внутренних нормативных актах организации. Это может быть:

  • устная договоренность;
  • написание работником заявления о допуске к работе;
  • распоряжение или приказ о допуске;
  • служебная (докладная) записка, фиксирующая факт начала работы на новом рабочем месте.

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их. Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.

Доказательства фактического допуска к работе

Если работодатель никак не зафиксировал момент допуска нового работника, как это можно доказать в случае необходимости защиты своих прав?

Во-первых, по истечении трех дней следует потребовать письменного оформления документа о трудовых отношениях. Если работодатель этого не сделает, он попадает под административную ответственность.

Доказательствами трудовых отношений в суде могут служить:

  • пропуск на территорию организации;
  • предоставление сотруднику рабочего места;
  • акты о получении им канцтоваров, материалов, спецодежды и т.п.;
  • документ о прохождении медицинского осмотра;
  • фамилия работника в планах, программах, списках и т.п.;
  • аудио- или видеозаписи, где представитель работодателя дает работнику поручения, а сотрудник выполняет работу;
  • показания свидетелей;
  • договор о материальной ответственности (иногда заключается «в обход» трудового, там где идет взаимодействие с определенными ценностями);
  • иные доказательства.

Фактический допуск и испытательный срок

Может ли идти речь о вступительных испытаниях, если приступить к работе требуется так срочно, что не получается предварительно оформить трудовой договор, где и прописываются обычно все условия испытательного срока? Обычно нет. Фактический допуск к работе как бы по умолчанию фиксирует пригодность к ней принимаемого таким образом сотрудника.

Однако по соглашению сторон вступительные испытания могут быть оформлены и до заключения трудового договора. Для этого придется потратить время и усилия на подписание отдельного соглашения по этому вопросу, как того требует ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Только в этом случае его можно будет перенести в трудовой договор. Оно должно быть оформлено в 2 экземплярах – для каждой стороны.

Если такое соглашение оформлено не было, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок при последующем оформлении трудового договора.

Последствия допуска к работе по факту

Если в предусмотренный законом трехдневный период работодатель должным образом оформил возникшие трудовые отношения, никаких дополнительных правовых последствий не возникает. Просто в его штате появился новый работник, еще один представитель персонала. Последствия наступают, если права работника нарушены ненадлежащим исполнением обязанностей работодателя:

  1. Если допуск к работе был получен от лица, не имевшего таких полномочий, и принимать на работу в должном порядке работодатель отказывается, он обязан выплатить несостоявшемуся сотруднику вознаграждение за выполненный труд пропорционально фактически отработанному времени. Виновный сотрудник, превысивший свои полномочия, подвергается дисциплинарной ответственности. Если вследствие этого допуска имел место реальный ущерб, его взыщут с работника, но материальная ответственность ляжет и на неуполномоченного представителя (ст. 39 ТК РФ).
  2. Если в установленный законом трехдневный срок работодатель не оформил письменный трудовой договор, работник вправе этого потребовать. В случае отказа работодателя можно добиваться прав через суд или инспекцию по труду. За нарушение закона работодателю грозит серьезный штраф, размеры которого могут быть различными, в зависимости от вида нарушения:
    • уклонение от оформления;
    • несвоевременное оформление;
    • ненадлежащее оформление;
    • подмена трудового договора гражданско-правовым.
  3. На трудовом договоре отсутствует подпись работника. Такой договор считается оформленным ненадлежащим образом, за что несет ответственность работодатель. Это не освобождает его от трудовых отношений, которые все равно считаются заключенными по факту допуска к работе.

Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2015, N 6

В связи с новой редакцией ст. 5.27 КоАП РФ становится особенно актуальным регулирование такого процесса, как фактический допуск нового сотрудника к работе до оформления трудовых отношений. Об этом автор и расскажет в статье.

Напомним, что с 1 января 2015 г. ст. 5.27 КоАП РФ была изложена в новой редакции и в числе вводимых составов правонарушений в ч. 2 статьи было выделено следующее нарушение: фактическое допущение сотрудника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем.

Примечание. См. статью «Новые штрафы за нарушение трудового законодательства» на с. 36 журнала N 12, 2014.

Трудовое законодательство подробным образом регламентирует процесс и сроки оформления трудовых отношений с работниками, а вот процесс фактического допуска к работе на законодательном уровне пока никак не отрегулирован. В ст. 67.1 ТК РФ установлены лишь правовые последствия такой ситуации: незаконно допущенному к работе лицу оплачивается фактически отработанное время, а неуполномоченный сотрудник, допустивший к работе, несет материальную ответственность перед работодателем. Остается вопрос, каким образом легально осуществить фактический допуск физического лица к работе до оформления трудовых отношений. К тому же введение административной ответственности за фактический допуск к работе неуполномоченным лицом делает данный вопрос еще более актуальным.

В данной статье мы рассмотрим аспекты процедуры фактического допуска к работе: что собой представляет фактический допуск к работе, кто имеет право его осуществлять, каким образом отразить этот процесс в локальных нормативных актах и в сознании сотрудников, как уполномоченных принимать кадровые решения, так и всех прочих сотрудников.

Чем характеризуется фактический допуск к работе?

Для начала необходимо определиться, что представляет собой фактический допуск к работе. Данный вопрос регулярно возникает на практике. Рассмотрим его в примерах.

Пример 1. Логистическая фирма доставила в компанию ООО «АсфальтПром» груз сырья. Сотрудники фирмы-перевозчика две недели приходили на склад ООО «АсфальтПром» разгружать и сортировать доставленное сырье (выполнение работ по разгрузке доставленного сырья являлось условием договора между ООО «АсфальтПром» и логистической компанией). Может ли идти речь о фактическом допущении этих лиц к работе грузчиками в компании ООО «АсфальтПром»?

В ст. 67.1 ТК РФ идет речь о работодателе, «в интересах которого была выполнена работа». На первый взгляд, разгрузочные работы грузчиками осуществлялись в интересах ООО «АсфальтПром». Но этот интерес не являлся для ООО «АсфальтПром» по своей сути интересом работодателя, а являлся интересом ООО «АсфальтПром» как заказчика услуг в рамках договора с логистической фирмой. По сути, ООО «АсфальтПром» заинтересовано не в конкретных грузчиках, а в выполнении работ по разгрузке сырья. Следовательно, фактического допуска грузчиков к работе в ООО «АсфальтПром» в данной ситуации не происходит.

Возьмем другую распространенную ситуацию — аутстаффинг (аутсорсинг) персонала.

Пример 2. В рамках договора о предоставлении персонала кадровое агентство «Стафф» направило в ООО «АсфальтПром» грузчиков для выполнения работ на складе. Несомненно, в этой ситуации грузчики выполняют работу в интересах ООО «АсфальтПром». Но тут уже сложно говорить, что грузчики как работники не представляют интереса для ООО «АсфальтПром». Как раз договором с кадровым агентством предусмотрено, что агентство направляет в ООО «АсфальтПром» сотрудников для выполнения работы в интересах предприятия. Тут можно говорить о том, что грузчики представляют интерес для «АсфальтПром» не в рамках трудовых отношений с самими работниками, а в рамках договора о предоставлении персонала. Опять же фактического допуска к работе в такой ситуации не происходит.

Читайте также:  Увольнение совместителя по собственному желанию

Возьмем третью ситуацию.

Пример 3. На склад ООО «АсфальтПром» доставили сырье. В связи с накладками производственного цикла разгрузку сырья нужно было осуществить срочно, штатных грузчиков для этой цели не хватало. Начальник склада принял решение привлечь дополнительных грузчиков. На склад пришли несколько человек — знакомые штатных грузчиков, им начальник склада объяснил, что нужно делать, пообещал оплату, и они принялись за работу. В этой ситуации можно говорить о фактическом допуске к работе физических лиц.

Из анализа вышеприведенных ситуаций можно прийти к выводу, что фактический допуск к работе имеет следующие признаки:

  1. работа выполняется физическими лицами в интересах работодателя;
  2. допуск осуществило лицо, воспринятое допущенными сотрудниками как представитель работодателя: так, сотрудники не сами пришли на склад и по своей инициативе стали выполнять работу. Отметим, что не важно, было ли это лицо действительно уполномочено принимать кадровые решения или же не обладало такими полномочиями;
  3. допущенные к работе лица не являются работниками контрагента работодателя, не направлялись к работодателю для выполнения гражданско-правовых обязательств;
  4. допущенным к работе лицам была предоставлена возможность выполнять работу (предоставлено рабочее место, выданы инструменты, спецодежда и т.п.).

Соответственно, предлагаем ориентироваться на эти признаки в ситуациях, когда есть основания полагать, что произошел фактический допуск к работе.

Кто имеет право осуществлять фактический допуск физического лица к работе

В ст. 67.1 ТК РФ идет речь об уполномоченном представителе работодателя. О том, кто является таким представителем, сказано в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В частности, там указано, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации или ЛНА либо в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Обратите внимание: неуполномоченные работники компании тоже могут фактически допустить к работе физических лиц, но это не делает их уполномоченными представителями. И уполномоченные лица могут не согласиться с подобным решением, но оплатить работу работодатель обязан в любом случае.

Таким образом, главная характеристика уполномоченного представителя работодателя — наличие документально зафиксированного полномочия принимать кадровые решения. Поэтому таким лицом может быть и генеральный директор, и специалист по кадрам — каждый на своем уровне и в соответствии с предоставленными полномочиями.

Как отразить в ЛНА процесс фактического допуска к работе

Что касается самого локального нормативного акта, где отражен данный процесс, то можно поступить несколькими способами.

  1. Описать процедуру фактического допуска к работе в отдельном ЛНА. Это имеет смысл в той ситуации, когда возникновение трудовых отношений путем фактического допуска к работе является обычной практикой в деятельности компании. Например, срочный наем дополнительных грузчиков для выполнения заранее определенного объема работ.
  2. Отразить данный процесс в уже существующем ЛНА. Как правило, в каждой компании есть ЛНА, посвященный процедуре приема и увольнения персонала (например, правила внутреннего трудового распорядка, которые в обязательном порядке должны быть в каждой компании). Можно в него ввести главу, посвященную случаям фактического допуска физических лиц к работе.
  3. Добавить нормы о фактическом допуске к работе в несколько тематических ЛНА (положения о приеме персонала, о пропускном режиме, о кадровой службе и т.п.). Такой вариант не очень удобный, но он подходит для тех случаев, когда нормы о порядке приема персонала разделены по нескольким ЛНА. Этот способ позволит не нарушать уже существующую на предприятии структуру ЛНА.

Теперь перейдем непосредственно к содержанию ЛНА.

В первую очередь необходимо в локальном нормативном акте определить, что данный конкретный работодатель понимает под фактическим допуском к работе в своей организации. Конечно, данное определение не должно противоречить смыслу ст. 67.1 ТК РФ. В качестве образца можем предложить формулировку, исходя из ранее рассмотренных признаков фактического допуска к работе, указанную в примере 4.

Пример 4. Фрагмент ЛНА, содержащий определение понятия «фактический допуск к работе».

4.1. Под фактическим допуском к работе в настоящем Положении понимается предоставление физическому лицу, не состоящему в трудовых отношениях с Компанией и не являющемуся работником контрагента Компании, возможности выполнять работу в интересах Компании, а именно: предоставление рабочего места, инвентаря, спецодежды, разъяснение должностных обязанностей.

Затем необходимо четко зафиксировать в документе случаи, когда возможен фактический допуск физического лица к работе. Приведем образец, как это можно сформулировать в примере 5.

Пример 5. Фрагмент ЛНА, содержащий случаи, когда возможен фактический допуск физического лица к работе.

4.2. Фактический допуск физического лица к работе возможен в следующих случаях.

4.2.1. В случае необходимости выполнения срочных и ограниченных по времени и объему производственных задач.

4.2.2. В случае если кандидатура работника уже была согласована лицом, уполномоченным принимать на работу данную категорию работников, но лицо, имеющее право подписания трудового договора, временно отсутствует.

4.2.3. В иных случаях на основании решения генерального директора, исполнительного директора.

Соответственно, для каждой компании перечень таких ситуаций может быть индивидуальным. Желательно как можно более конкретно описать случаи возможного фактического допуска к работе.

Далее следует отразить в ЛНА матрицу ответственности лиц, уполномоченных осуществлять фактический допуск к работе. Проще говоря, нужно указать, какие работники организации уполномочены выступать ее представителями при фактическом допущении физических лиц к работе. Это может выглядеть так, как указано в примере 6.

Пример 6. Фрагмент ЛНА, включающий перечень должностей (профессий) лиц, которые могут осуществлять фактический допуск к работе, и категории сотрудников.

4.3. Лица, уполномоченные осуществлять фактический допуск к работе:

Наименования должностей (профессий) уполномоченных представителей работодателя

Категории работников, которые могут быть допущены к работе

Начальник производственного цеха

Подсобные рабочие производственной линии, уборщики производственных помещений

4.4. Работники, не упомянутые в перечне, приведенном в п. 4.3 настоящего Положения, не имеют права осуществлять фактический допуск физических лиц к работе, а в случае осуществления такового несут перед Компанией ответственность, в том числе материальную, в порядке ст. 67.1 ТК РФ, а также административную ответственность согласно ч. 2 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных нарушениях.

Далее следует описать те действия, которые следует произвести работникам, уполномоченным осуществлять фактический допуск. Этот раздел может выглядеть, как показано в примере 7.

Пример 7. Фрагмент ЛНА, содержащий описание порядка согласования фактического допуска к работе.

4.5. Порядок согласования фактического допуска к работе.

4.5.1. Уполномоченный представитель работодателя самостоятельно и под свою ответственность определяет необходимость фактического допуска к работе физических лиц исходя из производственных потребностей Компании.

4.5.2. При определении необходимости фактического допуска к работе уполномоченный работник обязан исходить из размера бюджета, за расходование которого он отвечает.

4.5.3. Уполномоченный представитель работодателя, принимая решение о фактическом допуске физических лиц к работе, обязан незамедлительно озвучить этим лицам основные условия труда: должностные обязанности, размер заработной платы, характер работы, срок оформления трудового договора.

4.5.4. Уполномоченный представитель работодателя обязан получить следующие данные у допускаемых к работе лиц: паспортные данные, ИНН, номер СНИЛС.

4.5.5. Не позднее одного рабочего дня с момента осуществления фактического допуска физических лиц к работе уполномоченный представитель работодателя обязан сформировать служебную записку (по образцу, приведенному в приложении N 1 к настоящему Положению) на имя руководителя отдела по работе с персоналом. К служебной записке необходимо приложить данные, указанные в п. 4.5.4 настоящего Положения.

к Положению о порядке фактического допуска к работе

в ООО «АсфальтПром»

Образец служебной записки о фактическом допуске к работе

Руководителю отдела по работе с персоналом

Служебная записка о фактическом допуске к работе

Сообщаю вам, что с 01.06.2015 к работе в качестве грузчиков в подразделении «Склад» допущены следующие лица:

  1. Коробков Сергей Иванович;
  2. Ливанов Петр Сергеевич;
  3. Кротов Павел Валерьевич.

Обоснование допуска: нехватка штатного персонала для срочной разгрузки сырья, необходимого для своевременного запуска производственной линии N 1.

Характер работы: срочная (на время разгрузки сырья).

Размер оплаты: 14 600 (четырнадцать тысяч шестьсот) рублей в месяц до вычета НДФЛ.

Прошу внести в систему кадрового учета данные допущенных к работе лиц и оформить с указанными лицами трудовые отношения (будут направлены в отдел по работе с персоналом в течение 3 рабочих дней).

Приложения: копии документов, содержащих паспортные данные, данные об ИНН, СНИЛС.

После принятия ЛНА, устанавливающего процедуру фактического допуска к работе, необходимо с ним ознакомить всех сотрудников компании, а не только тех, которые уполномочены осуществлять фактический допуск к работе. У других сотрудников также должно быть сформировано четкое понимание, что фактический допуск к работе при отсутствии полномочий у допускающего лица влечет как ответственность перед работодателем в соответствии со ст. 67.1 ТК РФ, так и административную ответственность в порядке ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Тексты этих статей можно также включить в ЛНА в качестве информационных приложений.

Примечание. См. статью «Тонкости ознакомления с кадровыми документами» на с. 36 журнала N 11, 2014.

Важно не только письменно ознакомить работников с ЛНА о фактическом допуске, но и устно разъяснить основные моменты, поскольку зачастую работники, к которым напрямую ЛНА не относится, не утруждаются его чтением.

Отметим также, что, помимо принятия ЛНА о фактическом допуске к работе, возможно и внесение соответствующих дополнений в должностные инструкции тех лиц, которые уполномочены осуществлять фактический допуск к работе.

Таким образом, описанные в данной статье мероприятия помогут сформировать у сотрудников фокус ответственности за фактический допуск к работе и укрепят дисциплину в соблюдении бизнес-процессов в компании.

Допуск работника к работе: очевидное и непонятное.

Если спросить любого руководителя или сотрудника службы управления персоналом, каждый сможет ответить, был ли допущен некий кандидат на работу или нет.

Но тем не менее, начав выяснять такие вопросы, как «А что такое допуск к работе?», «Как он оформляется?», «Знает ли работник что он допущен к работе и когда?», сразу же выясняется, что работодатель очень приблизительно понимает суть этого процесса, и часто должностные лица компании дают разные варианты того, что такое допуск к работе.

Многие путают понятие «допуска к работе» с датой, которая указана в трудовом договоре как время приема на работу. При этом, в отдельных случаях это действительно может быть так, но только тогда, когда трудовой договор подписывается с работником ВСЕГДА до первого дня приема на работу, а именно не в первый день, ни в течении трех рабочих дней, которые даны работодателю по ст. 68 Трудового кодекса РФ, а всегда ранее этой даты, как минимум накануне. Если же трудовой договор может быть подписан с работником в первый день работы (самая распространенная практика на сегодня в российских компаниях) , то такое определение, что допуск это дата указанная в трудовом договоре, уже не подходит. Да и вообще, не рекомендуется путать эти два понятия, так как в противном случае работодатель сам ставит себя в тупик в случае, если работник не выйдет на работу в оговоренные в трудовом договоре сроки.

Читайте также:  Как составить график работы

Многие считают, что допуск к работе это когда работник фактически начал выполнять должностные обязанности. Но ведь с момента допуска, мы должны были начать работника табелировать и оплачивать ему как рабочее время. А многие ли работодатели так действительно делают? Могу точно сказать, что нет. Приведу только один пример. Если все документы о приеме на работу оформляются в первый день работы, то работодатель до подписания трудового договора обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись. То есть сначала работодатель (в первый день приема на работу) знакомит работника с локальными актами, потом подписывает трудовой договор, потом проводит инструктаж по охране труда, и только потом работник фактически оказывается на своем рабочем месте и может приступить к работе. И в этот день у работодателя в табеле учета рабочего времени проставлена отметка «Я» и стоит 8 часов. То есть исходя из логики табелирования получается, что работодатель уже ознакомление с локальными нормативными актами считает допуском, раз протабелировал это время и готов его оплачивать? Ведь если бы работодатель действительно считал допуском время, когда работник фактически приступил к работе, при таком порядке оформления документов и кадровых процедур в табеле учета рабочего времени в первый день должно стоять меньшее количество часов, чем 8? Вот об этом и речь. Что сам работодатель часто озвучивает на словах одно понятие «допуска», а своим же ведением табеля противоречит своему же определению.

«А что критически важного в этой теме?», — спросите вы. Ну допуск и допуск, ну не можем четко определить что это такое, в чем проблема-то, главное что мы с работником друг друга хорошо понимаем. А вот и нет. Не понимаете. И проблема есть.

С 1 января 2014 года в Трудовом кодексе были скорректированы ряд статей, например 16, в которых добавилась новая формулировка о том, что допуск к работе осуществляет работодатель или уполномоченное им лицо, а с 1 января 2015 года в Кодексе РФ об административных правонарушениях добавилось новое основание для привлечения к административной ответственности – ст. 5.27 п.2 о допуске к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель далее отрицает факт начала трудовых отношений. При этом за такой административный проступок предусмотрен административный штраф только на должностное лицо, то есть именно на того, кто допустил соискателя к работе, не будучи на это уполномоченным. А в Трудовом кодексе предусмотрено право работодателя взыскать материальный ущерб с такого работника который осуществляет несанкционированный допуск.

И это мы сейчас только говорим о тех изменениях, которые были приняты в Трудовой кодекс и Кодекс РФ об административной ответственности за последний год. А на чем базируются эти требования? Неужели у работодателя нет других нарушений гораздо более тяжелых? Вопрос заключается в том, что в последние 5 лет появилась новая судебная и даже ирспекционная практика между соискателями и работодателем по спору связанному с тем, были ли работник допущен к работе или нет? С какого момента производилась оплата работнику работы? И вот эта вот судебная и инспекционная практика и вылилась в то, что были скорректированы нормы законодательства.

Что из всего этого следует? Давайте коротко и по сути:

Первое: каждому работодателю необходимо ДОКУМЕНТАЛЬНО уполномочить должностных лиц компании (или одно должностное лицо) осуществлять допуск к работе соискателей. Этом может быть сделано в виде приказа, доверенности, локального акта и др.

Второе: необходимо четко определить, что именно у вас является допуском к работе (законодательного требования о том, что такое «допуск» нет. Есть только процедуры, построенные вокруг этого допуска: проведение инструктажей по охране труда, подписание трудового договора, приказа о приеме на работу, аннулирования трудового договора), также прописать это (например, в локальном акте) и знакомить с этим документом соискателей.

Третье: быть готовым при прохождении инспекционной проверки четко отвечать на вопрос, что такое допуск, каким документом он оформляется и кто уполномочен допускать работников к работе.

И самое главное, помнить, что, то о чем я сейчас пишу, мы должны были сделать еще с 1 января аж 2014 года.

Как оформить фактический допуск к работе (примеры)

Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При этом закон вовсе не освобождает работодателя от требования подписать с работником все необходимые для оформления приема на работу документы, а лишь дает небольшую отсрочку: при фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Кроме того, в трехдневный срок со дня фактического начала работы сотрудник должен быть ознакомлен под роспись и с приказом (распоряжением) о приеме на работу, что установлено ч. 2 ст. 68 ТК РФ.

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством, и ни в Трудовом кодексе, ни в каких-либо других нормативных актах не указана необходимость оформления дополнительных документов.

Рассматриваемая ситуация – исключение из общепринятого правила: «сначала – договор, после – работа». И даже если в будущем работодатель не оформит трудовой договор и не издаст все необходимые при приеме на работу документы, «обиженному» сотруднику удастся защитить и отстоять свои права, так как трудовое законодательство данные трудовые отношения считает сложившимися.

Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора. В противном случае отношения могут быть не признаны трудовыми, работодатель имеет право отказаться и не заключать трудовой договор с ранее фактически допущенным к работе работником.

В конце 2013 г. в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ была введена статья 67.1, устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.

Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Так, например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»», вносящей изменения в том числе и в Кодекс РФ об административных правонарушениях, с 1 января 2015 года за фактическое допущение к работе ненадлежащим лицом будет предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица – устным или письменным?

Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.

Безусловно, подготовка дополнительных документов (в том числе докладной записки, приказа о фактическом допущении к работе и пр.) достаточно трудоемкий процесс и увеличит временные затраты, необходимые для оформления приема на работу нового сотрудника. Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден.

Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.

Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.

В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.

Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.

Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2), с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

При необходимости, в случаях, предусмотренных законом (ст. 69 ТК РФ) после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести инструктаж по охране труда. Кроме того, от лица, допускаемого к работе, необходимо получить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ для последующего заключения трудового договора.

Условие об установлении испытания для допускаемого к работе следует обязательно зафиксировать в отдельном соглашении об испытании (Приложение 3). Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.

Трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе

Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор – дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора.

Читайте также:  Скачать договор о материальной ответственности

В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).

Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, в котором также указывается фактическая дата начала работы.

Трудовая книжка при фактическом допущении работника к работе оформляется и заполняется по общим правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

При этом дата приема на работу, проставляемая в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника, также будет опережать дату приказа-основания для приема на работу, указываемую в графе 4.

Далее процедура оформления приема на работу фактически допущенного работника идет по общим правилам и ничем не отличается от обычного оформления трудовых отношений.

Фактический допуск к работе без оформленного трудового

Такой иск рассматривается непосредственно в районном городском суде в порядке ст. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Об этих и других возникающих вопросах вы можете ознакомиться в данной статье, любо воспользоваться услугами нашего Правового центра. Закон гласит, что договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работа без трудового договора

Уголовная. Если сумма недоплаченных налогов и сборов подпадает под понятия крупного или особо крупного размера, работодателя привлекут к уголовной ответственности по ст. 199.1 УК.

Спорная ситуация возникла, когда работница заболела и представила работодателю листок нетрудоспособности. Работодатель отказался оплачивать период болезни работницы, сославшись на отсутствие трудовых отношений. Работница обратилась в суд.

Трудовое законодательство не определяет порядок оформления допуска к работе. Из норм ТК РФ следует, что такой допуск может быть совершен как в устной форме, так и в письменном виде. То есть работодатель может издать приказ о допуске сотрудника к работе в свободной форме. А затем оформить с работником трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допус­ка сотрудника к работе.

Даже если вы установили факт трудовых отношений, важным вопросом остается сумма заработной платы и как ее определить. Мы считаем, что можно смело ожидать сумму в размере не менее одного МРОТ за каждый не оплаченный месяц, к примеру мрот в Москве или России.

Доказательства фактического допуска к работе

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.

Если работодатель задерживает часть зарплаты свыше 3 трех месяцев или полную зарплату свыше 2-х месяцев, ему грозит уголовная ответственность и, как следствие, лишение свободы, срок которого в особо тяжких случаях достигает 5 пяти лет.

Универсального алгоритма, применимого в случае, когда вы приступили к работе без оформления договора, а работодатель отказывается этот договор оформлять, не существует. Вы должны самостоятельно решить, как поступить.

Рассматриваемая ситуация – исключение из общепринятого правила: «сначала – договор, после – работа».

Как оформляется фактический допуск к работе

Любопытная информация При обращении работника в инспекцию по труду может быть проведена проверка деятельности предприятия, в том числе законность приема сотрудника, а также соблюдение прав и гарантий работника во время выполнения рабочих обязанностей и порядок увольнения. Тем не менее трудовая инспекция не располагает большими полномочиями и может только зафиксировать нарушение и вынести указание о его устранении в определенный срок и выписать штраф.

  • Получение более высокой заработной платы. Достигается за счёт того, что наниматель отдаёт на руки работнику часть налоговых вычетов, которые он не уплачивает в связи с отсутствием официального трудоустройства. Кроме этого работник может работать больше часов, чем этом предусмотрено трудовым законодательством, за что наниматель будет осуществлять доплату.
  • Работа без документов. Работнику, не заключающему трудовой договор, без официального трудоустройства не нужно предоставлять работодателю документы об образовании, состоянии здоровья и т.д. Многие иностранные граждане работают неофициально, чтобы не получать в ФМС соответствующую разрешительную документацию.
  • На работника не возлагаются дополнительные обязательства в виде возмещения материальной ответственности работодателю, сохранения коммерческой тайны, уведомления нанимателя о желании уволиться и т.д.
    Тем не менее плюсы работы без договора не перевешивают негативные последствия такого трудоустройства.
  • Не соблюдаются гарантии, предоставляемые Трудовым Кодексом: оплачиваемый отпуск и больничный, соблюдение норм рабочего времени и перерывы в работе, предоставление социальных отпусков, обеспечение безопасности на рабочем месте и т.д.
  • Неуверенность в заработной плате. В связи с тем, что документов, подтверждающих оговоренную сумму заработной платы, нет, наниматель может по своему усмотрению менять её размер и порядок выплаты.
  • Отсутствие трудового стажа. Всё время неофициальной работы не входит ни в общий трудовой стаж, ни в специальный (например, если человек работает на Крайнем Севере), поэтому по достижении пенсионного возраста такой работник останется без государственных выплат.
  • Неуверенность в сроке работы. Работать без трудового договора можно до тех пор, пока наниматель заинтересован в сотруднике. В любой момент он может прекратить трудовые отношения с человеком, при этом работник останется без выходного пособия и без гарантий приоритетного оставления на рабочем месте, которое предусматривает ТК для отдельных категорий граждан (инвалидов, беременных женщин, одиноких родителей и т.д.)

Сообщите работодателю (письменно или устно) о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст. 67 ТК РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Также подключиться налоговая инспекция и насчитает налоги, штрафы и пени, и если сумма превысит 1 500 000 руб, то обратиться в правоохранительные органы о возбуждении уголовного дела.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор с таким работником считается заключенным, и у работодателя возникает юридическая обязанность оформить его в письменном виде в течение трех рабочих дней с момента фактического допуска к работе.

Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор имеет личный характер вследствие того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку способностью к труду может распорядиться только ее владелец.В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Об этих и других возникающих вопросах вы можете ознакомиться в данной статье, любо воспользоваться услугами нашего Правового центра.

Рассмотрим более подробно сущность Трудового договора в Украине, исходя из положений трудового законодательства.По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, то есть работника принимают на работу (должность), включенную в штат предприятия, для выполнения определенной работы (определенных функций) по конкретной квалификации, профессии, должности.

Закон гласит, что договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Если спросить любого руководителя или сотрудника службы управления персоналом, каждый сможет ответить, был ли допущен некий кандидат на работу или нет.

Пример оформления приказа о фактическом допущении работника к работе

Дело в том, что закон защищает работников, трудившихся без оформления, от произвола нанимателей, которые могут не только в любой момент выгнать работника, но и не выплатить ему заработную плату.

Устав её вступил в силу 24. X 1945. В ООН вошли все 50 стран участниц конференции в Сан Франциско и Польша.

Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:

  • правила внутреннего распорядка;
  • приказ о трудоустройстве;
  • коллективный договор;
  • должностную инструкцию;
  • требования техники безопасности и др.

Непосредственные условия — это условия, определенные соглашением сторон.Эти условия трудового договора в свою очередь делятся на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные).

Мы уже писали о новых нормах, регулирующих фактическое допущение к работе. Цель этой статьи – рассказать о его правовых последствиях.

Аналогичные последствия могут наступить и тогда, когда гражданин фактически допущен к работе без ведома (не по поручению) работодателя сотрудником, не уполномоченным осуществлять прием на работу.

Следует отметить, что работодатель имеет право не признать трудовыми отношения, возникшие между ним и лицом, фактически допущенным к работе, по поводу объекта гражданских правоотношений, то есть если выполнение определенной работы (оказание услуги) гражданином не является работой в рамках трудовых правоотношений.

Что предусматривает стажировка? В настоящее время все чаще в организациях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку.

Универсального алгоритма, применимого в случае, когда вы приступили к работе без оформления договора, а работодатель отказывается этот договор оформлять, не существует. Вы должны самостоятельно решить, как поступить. Сообщите работодателю письменно или устно о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст.

На следующий день претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.

В случае их нарушения работодатель может применить к виновному дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством о труде.

С какого момента производилась оплата работнику работы? И вот эта вот судебная и инспекционная практика и вылилась в то, что были скорректированы нормы законодательства.

Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ была введена статья 67.1, устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.
Ведь если бы работодатель действительно считал допуском время, когда работник фактически приступил к работе, при таком порядке оформления документов и кадровых процедур в табеле учета рабочего времени в первый день должно стоять меньшее количество часов, чем 8? Вот об этом и речь.

В заключении трудового договора отказано

Налоговая. При официальном трудоустройстве работодатель должен производить отчисления в фонды социального, медицинского страхования, страхования от несчастных случаев, а также в пенсионный фонд в общей сложности в размере около 34% от заработной платы работника.

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Многие путают понятие «допуска к работе» с датой, которая указана в трудовом договоре как время приема на работу.

Юридическое значение условий трудового договора заключается в следующем: а) они обязательны для работника и работодателя; б) влияют на юридическую судьбу договора и трудовых правоотношений, возникающих на его основании; в) их невыполнение может повлечь негативные правовые последствия.

Ссылка на основную публикацию