Как оформить введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя? - Komsindrom.ru

Как оформить введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя?

Содержание

Переход на неполную рабочую неделю

Перевод сотрудников на неполную рабочую неделю – мера, необходимая для экономии средств предприятия. Как правило, она актуальна в моменты финансового кризиса. При недостатке экономического ресурса у работодателя есть два варианта решения проблемы: или сокращение штата, или сокращение рабочей недели и соразмерное снижение трат на зарплаты. Последняя мера является более предпочтительной.

Согласно Конвенции №175 и Положению Госкомтруда №111/8-51, неполной считается неделя, длительность которой составляет меньше 40 часов. Перевод на неполную неделю по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя – процедуры, которые существенно отличаются друг от друга.

Переход на новый режим по инициативе трудящихся

Сотрудник имеет право попросить работодателя о сокращении рабочего режима. Для этого нужно направить соответствующее заявление директору. Переход на неполную неделю может осуществляться тремя способами:

  1. Уменьшением длительности каждого рабочего дня.
  2. Уменьшением числа смен в неделю с сохранением длительности рабочего дня.
  3. Сочетанием этих вариантов.

В заявлении работнику нужно указать, какая именно схема сокращения режима является для него предпочтительной. Также нужно прописать следующие сведения:

  • Предпочтительную длительность смены.
  • Продолжительность действия нового режима.
  • Дату введения графика.

В статье 93 ТК РФ приведен перечень сотрудников, которым работодатель не может отказать в переводе на неполную неделю:

  • Беременные.
  • Родители ребенка до 14 лет или до 18 лет, если у него установлена инвалидность.
  • Человек, на попечении которого находится родственник с тяжелой болезнью.
  • Родители малыша до 1,5 лет.

Если работодатель отказал в сокращении работы данным категориям сотрудников, они могут оспорить это решение в судебном органе. После того как руководитель получил заявление, он должен обсудить с работником будущий график работы. По итогам договоренности составляется соглашение, которое прикрепляется к трудовому договору. Соглашение нужно оформить в двух экземплярах. На каждом из них ставится подписи работника и работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В законодательстве отсутствуют ограничения касательно сокращения рабочей недели.

Перевод на неполную неделю по инициативе работодателя

Неполная неделя может быть введена или при приеме сотрудника на работу, или при уже наличии специалиста в штате. Введение рассматриваемого графика довольно удобно для работодателя. Это более предпочтительный вариант относительно сокращения штата. При проведении процедуры требуется основываться на действующих нормативных актах.

Неполную рабочую неделю имеет смысл вводить в следующих случаях:

  • На предприятии введена в эксплуатацию новая техника.
  • Произошло внедрение различных разработок, полученных в том числе в результате научных исследований.
  • Проведена реорганизация.
  • Предприятие сменило свой профиль.
  • Были введены новые способы контроля и планирования.
  • Изменилось управление производством.
  • Рабочие места были улучшены после аттестации.

ВАЖНО! Не путайте понятия «сокращенной» и «Неполной» недели. Сокращенное рабочее время – 36 часов в неделю вместо 40 (24 для несовершеннолетних сотрудников) – предусмотрено для особых условий труда или специальных категорий работников. А неполное может быть произвольным и устанавливается по соглашению, как при трудоустройстве, так и потом.

При введении нового графика работодатель должен согласовать свою инициативу с профсоюзом. Для этого требуется составить соответствующий проект распоряжения. В документе указываются следующие сведения:

  • Срок введения нового графика.
  • Форма режима (сокращение часов или дней).
  • Сотрудники, в отношении которых вводится график.
  • Основания для нововведений.

В течение пяти дней профсоюз обязан подготовить ответ в письменной форме. Работодатель должен прислушаться к мнению учреждения. Однако он вправе пойти наперекор профсоюзу. Но нужно предусмотреть, что сотрудники профсоюза имеют право обратиться в трудовую инспекцию или судебный орган.

ВАЖНО! Неполная рабочая неделя вводится на ограниченный период. Максимальный срок составляет полгода, что установлено частью 5 статьи 74 ТК РФ.

При утверждении нового графика нужно иметь в виду следующие правила:

  • За 2 месяца до введения нового графика сотрудники должны получить соответствующие уведомления.
  • Оплата происходит пропорционально трудовым часам. То есть предприятие снижает затраты на выплату зарплат.
  • Труд по сокращенному графику включается в трудовой стаж.
  • Подобная работа не влияет на длительность отпуска и на предоставление прочих гарантий.

Переход на неполную неделю – это, как правило, обозначает появление еще одного выходного. Оплачиваться эти дни не будут.

  • График сокращенного рабочего времени никак не отображается в трудовой книжке.
  • Больничные, декретные, отпускные и другие выплаты такие сотрудники получают в полном объеме, без сокращений.
  • Приказ об изменении штатного расписания издавать не обязательно.
  • Допускается прием еще одного сотрудника на неполную ставку с таким же неполным графиком работы, либо можно оформить совмещение с другим сотрудником.

Кроме того, при неполной рабочей неделе сотрудники теряют право на «короткий» день перед праздничным или выходным днем.

А если сотрудники не захотят?

Наемный персонал имеет право не согласиться с требованиями работодателя. Никто не может заставить человека работать по другому графику, если он того не желает. Однако, законодательство не требует от начальства учитывать волю и испрашивать согласие работников на введение неполной рабочей недели, а лишь заблаговременно уведомить. Какие варианты реагирования есть у сотрудника, которого такой график категорически не устраивает?

  1. Оставить работу по собственному желанию или по соглашению сторон.
  2. Быть уволенным в связи с сокращением численности или штата (по инициативе работодателя).

Порядок перевода на неполную неделю

Рассмотрим порядок установления нововведений по инициативе сотрудника:

  1. Получение заявления от сотрудника.
  2. Составление приказа о неполном графике.
  3. Составление вспомогательного соглашения с соответствующей информацией, которое прилагается к трудовому договору.

Порядок утверждения графика по волеизъявлению работодателя:

  1. Составление проекта приказа.
  2. Направление проекта в профсоюз.
  3. Сотрудникам направляются уведомления об изменении графика.
  4. Издание соответствующего приказа.
  5. Направление уведомления об изменении графика в центр занятости.

Уведомление в центр занятости нужно направить в течение трех дней с момента утверждения решения. Если работодатель не сделает этого, на него накладывается ответственность в форме штрафа. Руководителю придется выплатить 300-500 рублей, компании – 3 000-5 000 рублей. Изменившиеся данные нужно также направить в органы статистики. Это обязательная мера для всех компаний, штат сотрудников которой составляет больше 15 специалистов. Информацию нужно направить в орган статистики до 8 числа месяца, который следует после отчетного квартала.

Особенности составления приказа об утверждении неполной недели

При введении неполной недели нужно издать приказ. Составляется он в свободной форме, однако в нем нужно обязательно отразить следующую информацию:

  • Основания для нововведения.
  • Форму графика.
  • Длительность рабочего дня.
  • Длительность перерыва на обед.
  • Срок действия графика.
  • Состав работников или подразделений, в отношении которых вводится неполная неделя.
  • Особенности расчета заработка.
  • Формы выплаты средств.

На приказе должны поставить подписи все ключевые лица компании: руководитель, главбух, менеджер отдела кадров, работник, в отношении которого вводится график.

ВАЖНО! Если график вводится в отношении специалиста, который устраивается на работу в компанию, это нужно зафиксировать в приказе на прием сотрудника.

Что нельзя делать при введении неполной рабочей недели?

Новый график должен соответствовать законодательству. Работодатель должен иметь в виду следующие запреты:

  • Введение неполной недели на срок, превышающий 6 месяцев.
  • Применение графика: отдых на неделю, работа на неделю.
  • Введение «плавающего» графика. Под «плавающим» графиком подразумевается неодинаковое количество часов в неделе.

Работодателю не рекомендуется противоречить мнению профсоюза. Делать это можно, но разногласия чреваты судом или проверкой со стороны трудовой инспекции. Руководитель должен иметь в виду, что он не может ввести график, который противоречит правам трудящихся. Это нарушение закона.

Законодательные новшества относительно неполного рабочего времени

В 2017-2018 году в законы, регулирующие режимы рабочего времени, в том числе и неполное, внесены некоторые изменения.

  1. С 26 июня 2017 года можно устанавливать не только неполную смену или неполную рабочую неделю, но и сокращать ежедневную длительность рабочего дня (ст. 93 ТК РФ).
  2. Закон разрешил работодателю не устраивать обеденных перерывов, если его персонал трудится по сокращенному графику с рабочим временем не более 4 часов в день (ст. 108 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени

Изучаем судебные споры по применению ст. 74 ТК РФ

Неполное рабочее время означает, что работник работает меньше времени, чем установлено его обычным графиком (меньше часов в день или меньше дней в неделю) и получает зарплату пропорционально отработанному времен

В вашей компании финансовые проблемы? Не спешите переводить своих работников на неполное рабочее время (НРВ). Статья 74 ТК, которая разрешает работодателю делать это, предполагает совсем другие основани И хотя некоторым работодателям удается обосновать в суде правомерность использования режима НРВ в качестве антикризисной меры, споры с работниками очень даже вероятны.

Когда можно вводить режим НРВ

Случаи и порядок изменения условий трудового договора (кроме трудовой функции) по инициативе работодателя регулирует ст. 74 ТК РФ. Поэтому принудительно вводить режим НРВ можно только в том случае, когда ситуация в компании соответствует всем условиям, названным в этой норме ТК. Для наглядности покажем их на схеме.

* Если в компании есть профсоюз, то введение режима НРВ нужно согласовать с ним в порядке, установленном для принятия локальных нормативных акто

Рассмотрим эти условия подробнее.

Может ли кризис служить основанием для изменения условий труда

К изменениям технологических или организационных условий труда, в частности, относятс

  • изменения в технике и технологии производства;
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
  • структурная реорганизация производства.

За год число лиц, официально работающих в режиме неполной занятости, уменьшилось

Перечень не закрытый, но очевидно, что финансовые трудности (снижение объема заказов, спад производства, отказы в кредитах, введение новых налогов, решения госорганов и т. д.) законодатель точно не имел в виду. Следовательно, причиной для одностороннего изменения условий трудового договора такие обстоятельства быть не могут. Этой позиции придерживаются многие судь Аналогичное мнение высказывал и представитель Роструда в интервью для нашего журнала. Читайте об этом в

Отметим, что за введение режима НРВ по причине экономических трудностей может оштрафовать трудовой инспекто

Тем не менее есть и другие решения. Так, суд в Новокузнецке не счел незаконным приказ о введении режима НРВ, обоснованный отсутствием заказов и тяжелым экономическим положение В Хабаровском крае признали нормальным применение ст. 74 ТК нестабильного финансового положения, ухудшающегося исполнения бюджета, для экономии финансовых ресурсо Ленинградский облсуд отметил, что понятие «изменение организационных условий труда» в законодательстве не раскрыто. Поэтому он согласился с введением режима НРВ снижения спроса на продукцию и объема производств

Читайте также:  Какое социальное страхование положено работнику?

ВЫВОД

Несмотря на наличие такой практики, мы все же не советуем прямо писать в приказе, что НРВ вводится в качестве антикризисной меры. Во-первых, это явно противоречит требованиям ст. 74 ТК РФ. Во-вторых, ТК предписывает работодателю объявлять простой в случаях, когда компания не может загрузить сотрудников работой временных экономических трудносте
Кризис, безусловно, может быть поводом для того, чтобы организация пошла на какие-либо изменения организационных или технологических условий труда. Например, банк решил закрыть дополнительный офис по причине его убыточности. В связи с этим работнику, который обеспечивал хозяйственную деятельность этого офиса, снизили в порядке ч. 1 ст. 74 ТК РФ зарплату, аргументировав это уменьшением объема его обязанностей. Суд признал снижение зарплаты законным, оценив закрытие допофиса как организационное изменени

Как и когда оценить угрозу массовых увольнений

Второе обязательное условие для введения режима НРВ — угроза массовых увольнений планируемых изменений. И здесь определенности еще меньше. В частности, неясно, об угрозе увольнений по какому основанию идет речь.

Сокращение или нет?

Анализ судебной практики показывает, что многие судьи под угрозой увольнений понимают угрозу сокращения работнико Аналогичное мнение высказал и представитель Роструда, к которому мы обратились за разъяснениями.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Режим неполного рабочего времени работодатель вправе вводить только тогда, когда очевидна угроза массовых увольнений по сокращению численности или штат Эту очевидность работодатель определяет до направления уведомления работникам об изменении условий трудового договора, в момент изменения организационных или технологических условий труд

Однако применение ст. 74 ТК при угрозе сокращений, на наш взгляд, противоречит общему смыслу этой статьи — она регулирует изменение трудового договора, а не его прекращение. Да и как-то нелогично вводить режим НРВ, если изменение условий труда вызвало необходимость сокращать людей. Что изменится за 6 месяцев действия этого режима — работодатель создаст новые рабочие места?

А если рассматривать этот период как время для того, чтобы работники могли найти новую работу, то гарантии для этого и так предоставляются при обычном сокращении. То есть работников предупреждают за 2 месяца, выплачивают выходное пособие и сохраняют средний заработо

Нам представляется, что угрозу увольнений нужно оценивать исходя из количества уведомлений об изменениях технологических или организационных условий труда, рассылаемых работодателем работникам за 2 месяц Поскольку каждый из получивших уведомление вправе отказаться и уволиться, нужно посчитать, сколько работников может быть в результате уволено. Есть и судебное решение, подтверждающее такой подхо

Какое увольнение массовое

Еще одна проблема — как оценить массовость возможных увольнений. Поскольку в ст. 74 ТК об этом ничего не сказано, то обычно предлагается использовать критерии, установленные для сокращения работнико

Такие критерии должны быть определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если же соглашения нет либо на вашу организацию оно не распространяется, то можно руководствоваться следующими цифрам

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • 1% от числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Однако суды нередко просто исходят из оценки конкретных обстоятельств дела. А критерии, предусмотренные для сокращения, считают рекомендательным

Кроме того, по нашему анализу, в большинстве своем судьи вообще не требуют каких-либо расчетов количества людей, которые могут быть уволены. Больше внимания уделяется соблюдению срока предупреждения и получению согласия профсоюза (при его наличии), чем анализу причин введения режима НРВ и оценке угрозы массовых увольнени Это и понятно — такие требования проверить легче.

Можно ли вводить режим НРВ повторно

Ограничений относительно того, сколько раз можно вводить режим НРВ, нет. Но каждый раз нужно соблюдать всю процедуру по новой. Иначе говоря, по истечении срока действия режима НРВ организация обязана вернуться к обычному графику. Затем, если возникнет необходимость в каких-либо иных изменениях организационных или технологических условий труда, работник должен быть уведомлен об этом за 2 месяца и т. д. Аналогичного мнения придерживается и представитель Роструда.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Работодатель не вправе продлевать режим неполного рабочего времени, введенный в порядке ст. 74 ТК РФ, а также повторно вводить его по тем же основаниям, по которым он был единожды введен. Подобные действия расцениваются как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность.
Если же у работодателя в будущем появятся иные основания для изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и возникнет угроза массовых увольнений, то он вправе снова ввести режим неполного рабочего времени”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

СОВЕТ

Даже если у вас один раз получилось без последствий использовать в качестве причины введения режима НРВ финансовые трудности, то второй раз рисковать не стоит.

Можно ли установить НРВ отдельным сотрудникам

В ст. 74 ТК прямо не сказано, в отношении какого количества сотрудников вводится режим НРВ. Однако само понятие «вводить режим», по нашему мнению, говорит о том, что это должны быть все работники компании или хотя бы все работники подразделения. Так же считает и специалист Роструда.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Что касается численности работников, в отношении которых может вводиться режим неполного рабочего времени в порядке ст. 74 ТК РФ, то это могут быть как все работники, так и отдельные структурные подразделения организации.
Вводить режим неполного рабочего времени в порядке ст. 74 ТК РФ в отношении отдельных работников нельзя. Установить отдельным работникам неполный рабочий день или неполную рабочую неделю возможно только по соглашению сторон в соответствии со ст. 93

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Но, по мнению судов, частично сократить ставку одному работнику по причине изменения организационных или технологических условий труда вполне возможн А это будет иметь практически тот же результат, что и установление неполного рабочего дня.

Нужно ли предупреждать о введении режима НРВ за 2 месяца

Если изменения организационных или технологических условий труда влекут изменение условий трудового договора, то об этих изменениях, а также об их причинах нужно предупреждать работников письменно за 2 месяц

А в отношении введения режима НРВ о необходимости предупреждать отдельно не сказано. В силу этого некоторые эксперты считают, что режим НРВ можно вводить сразу, без предупреждения.

Представляется, что это неверно.

Во-первых, ТК в любом случае обязывает за 2 месяца сообщать о грядущих изменениях организационных или технологических условий труд А наличие таких изменений — обязательное условие для введения режима НРВ.

Во-вторых, изменение работникам режима рабочего времени — это такое же изменение условий трудового договора, как и любое другое.

Суды также считают, что предупреждение необходим

Нужно ли отдельно предупреждать о сокращении, если работник отказывается работать

Если работник отказывается работать в режиме НРВ, то договор с ним расторгается по основанию «сокращение численности или штат Однако еще раз предупреждать его за 2 месяца, как при обычном сокращении, не нужно. Достаточно предупреждения о введении режима НРВ, ведь в нем нужно указать последствия отказа работать на этих условиях.

Такое мнение высказал и представитель Роструда.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ ТК не предусматривает особенностей оформления процедур при увольнении в связи с отказом продолжить работу в режиме неполного рабочего времени. На практике в уведомлении о введении режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения (направляемом за 2 месяца) работник одновременно предупреждается и об увольнении в порядке сокращения в случае отказа. Таким образом, представляется, что повторного уведомления не требуется. Об этом косвенно свидетельствует и судебная практик

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Действительно, в таком случае смысл увольнения по сокращению состоит в том, чтобы выплатить работнику выходное пособие и средний заработо При том что сама процедура сокращения в организации не проводитс

Как видим, введение режима НРВ часто приводит к судебным спорам. Суды трактуют основания применения ст. 74 ТК по-разному, но лучше не рисковать:

  • нет работы временно — надо оплачивать простой;
  • кризис представляется затяжным — надо сокращать работников либо прощаться с ними, к примеру, по соглашению сторон.

Ведь если применение ст. 74 ТК признают незаконным, то с организации в пользу работников взыщут доплату до заработка, положенного при работе в режиме полного времени, компенсацию морального вреда, судебные расход Впрочем, споры есть и тут: некоторые судьи считают, что время незаконного действия режима НРВ подлежит оплате как простой по вине работодател

Переход на режим неполного рабочего времени

  • Косульникова Марина | главный бухгалтер ООО «Галан»

Неполное рабочее время

Н ачнем с того, что рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). При этом по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) либо неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие «неполного рабочего времени», поэтому обратимся к положениям Конвенции Международной организации труда от 24.06.1994 г. № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (далее – Конвенция). Итак, неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Между тем отметим, что данная Конвенция так и не была ратифицирована Российской Федерацией. Правда, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008–2010 годы стороны приняли на себя обязательство рассмотреть Конвенцию на предмет ее утверждения.

Фактически режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

  • сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
  • сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
  • сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Вместе с тем не следует путать неполный рабочий день с сокращенной продолжительностью рабочего времени, установленной ст. 92 ТК РФ для отдельных категорий работников (лиц в возрасте до шестнадцати лет, учащихся, инвалидов, лиц, занятых на работах с вредными условиями труда и т.д.) Ведь для указанных сотрудников сокращенная продолжительность рабочего времени – это полная норма труда.

Учтите, что в табеле учета рабочего времени продолжительность работы в режиме неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законодательством, отмечается буквенным кодом «НС» либо цифровым кодом «25» (постановление Госкомстата от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). В данном случае речь идет о режиме неполного рабочего дня, так как нерабочие дни при неполной рабочей неделе отражаются как выходные дни.

Читайте также:  имеет ли право работодатель установить режим неполного рабочего времени беременной сотруднице вплоть до дня предоставления ей отпуска по беременности и родам и как это правильно отразить в ее

Оплата труда и отдыха

При установлении режима неполного рабочего времени размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (письмо Роструда от 08.06.2007 г. № 1619-6). Дело в том, что оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному сотрудником времени либо в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Работа в режиме неполного рабочего времени не влечет для сотрудника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ). Да и средний дневной заработок для оплаты отпусков, командировочных и больничных определяют в обычном порядке (п. 12 постановления Правительства от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» и п. 16 постановления Правительства от 15.06.2007 г. № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию»). При этом не имеет никакого значения, что в расчетном периоде работнику был изменен режим рабочего времени (письмо Роструда от 28.07.2008 г. № 1730-6-0). Отметим, что привлечение сотрудника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа (статьи 99, 152 ТК РФ). В свою очередь труд в выходные дни при режиме неполной рабочей недели также оплачивается в повышенном размере (статьи 113,153 ТК РФ).

По просьбе сотрудника

Как было сказано выше, по соглашению между работником и работо­дателем может быть установлен как при приеме на работу, так и впоследствии режим неполного рабочего времени. В то же время работодатель обязан оформить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе следующих лиц (ст. 93 ТК РФ):

  • беременной женщины;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
  • лица, осуществляющего уход за больным членом семьи ­в соответствии с медицинским заключением.

Отметим, что по своему заявлению (см. Пример 1) сотрудник во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком имеет возможность работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Причем данное правило касается не только матери, но и отца ребенка, бабушки, деда и других родственников и опекунов, фактически осуществляющих уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

Переходим на неполное рабочее время (Разбираем процедуру введения нового режима работы)

В предлагаемой статье мы расскажем о том, в каком порядке и при каких условиях может вводиться неполное рабочее время и какие документы для этого нужно оформить.

ПОНЯТИЕ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Часто неполное рабочее время путают с сокращенным, так как продолжительность и того и другого меньше продолжительности нормального рабочего времени.

Примечание. Напомним, что нормальное рабочее время устанавливается для большинства работников, работающих в нормальных условиях труда и не нуждающихся в специальных мерах по охране труда. Оно не может превышать 40 часов в неделю (Трудовой кодекс Статья 91).

Основное различие между ними в том, что сокращенное рабочее время — это полная норма труда для некоторых категорий работников, перечисленных в законе (инвалидов I и II групп; несовершеннолетних; лиц, работающих во вредных и (или) опасных условиях труда) (Трудовой кодекс Статья 92) (Трудовой кодекс Статья 94). А неполное — лишь часть нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, то есть часть полной нормы труда (Трудовой кодекс Статья 93).

ПОСЛЕДСТВИЯ ВВЕДЕНИЯ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ

Основное последствие введения для работника неполного рабочего времени — это уменьшение его заработной платы пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (Трудовой кодекс Статья 93). Ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав работника работа в условиях неполного рабочего времени не влечет (Трудовой кодекс Статья 93). В трудовой книжке факт работы в режиме неполного рабочего дня (недели) не отражается (Трудовой кодекс Статья 66) .

Дополнительно введение неполного рабочего времени может негативно отразиться на тех, кто работает во вредных и (или) опасных условиях труда.

Во-первых, это повлияет на продолжительность предоставляемого таким работникам дополнительного отпуска и, соответственно, на размер компенсации за неиспользованные дни этого отпуска при их увольнении. Дело в том, что в стаж работы, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, включается только время, фактически отработанное работником в этих условиях (Трудовой кодекс Статья 121).

При этом в счет времени, проработанного на «вредной» работе, засчитываются только те дни, когда работник был занят в таких условиях не менее половины рабочего дня, установленного для таких работников, а в отдельных случаях — только полный рабочий день .

Во-вторых, «вредник», работающий неполный рабочий день, может потерять в специальном трудовом стаже для назначения ему досрочной пенсии по старости, если его рабочее время уменьшается более чем на 20% .

ОСНОВАНИЯ УСТАНОВЛЕНИЯ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

При введении работодателем неполного рабочего времени нужно учитывать следующее.

Обычно неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем (Трудовой кодекс Статья 93). Вводить его без учета желания работника работодатель может только при условии, что (Трудовой кодекс Статья 72) (Трудовой кодекс Статья 74) :

— меняются организационные или технологические условия труда (изменяется технология производства или внедряется новая техника; проводится структурная реорганизация производства и др.).

Изменение финансового положения организации не является изменением организационных или технологических условий труда, хотя и может повлечь за собой такие изменения. Например, если это побудило работодателя внедрить новую технологию производства, изменить процесс эксплуатации оборудования и т. п. Если же этого не произошло, а просто снизился объем производства, в силу чего работодатель не может обеспечить полную занятость своих работников, то нужно объявлять простой и предоставлять работникам предусмотренные на период простоя гарантии (Трудовой кодекс Статья 72.2) (Трудовой кодекс Статья 157)10>;

— в связи с указанными изменениями работодатель вынужден скорректировать условие трудового договора о рабочем времени и режиме работы (Трудовой кодекс Статья 57).

Вводимые изменения условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями (Трудовой кодекс Статья 74).

ПРОЦЕДУРА ВВЕДЕНИЯ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Порядок введения неполного рабочего времени будет различаться в зависимости от того, в какой ситуации оно вводится (Трудовой кодекс Статья 74).

ПРИ ОТСУТСТВИИ УГРОЗЫ МАССОВЫХ УВОЛЬНЕНИЙ

По общему правилу, для того чтобы изменить условие трудового договора о рабочем времени и режиме работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда, нужно (Трудовой кодекс Статья 74):

ШАГ 1. Письменно уведомить работника о введении неполного рабочего времени и о причинах таких изменений не позднее чем за 2 месяца.

Это можно сделать как путем ознакомления работника с текстом приказа о введении неполного рабочего времени, так и путем направления ему отдельного уведомления.

При этом и согласие работника на работу в условиях неполного рабочего времени, и его несогласие с работой в таких условиях лучше зафиксировать письменно. Работника можно попросить указать свое решение по вопросу о продолжении работы в условиях неполного рабочего времени на приказе (уведомлении) о его введении.

Лучше оформлять отдельные уведомления, в которых заодно изложить гарантии, предоставляемые работнику в связи с введением неполного рабочего времени.

ШАГ 2. При несогласии работника продолжить работу в новых условиях — письменно предложить ему другую работу, имеющуюся в организации в данной местности (в том числе и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Если это предусмотрено коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями или трудовым договором, то нужно также предложить работнику работу и в другой местности (Трудовой кодекс Статья 74).

ШАГ 3. При отказе работника как от работы в условиях неполного рабочего времени, так и от перевода (или при отсутствии возможности перевода у работодателя) придется расторгнуть с ним трудовой договор (Трудовой кодекс Статья 77).

Об увольнении издается приказ по форме N Т-8 или Т-8а, на основании которого работнику нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (Трудовой кодекс Статья 139) (Трудовой кодекс Статья 178) .

ПРИ УГРОЗЕ МАССОВЫХ УВОЛЬНЕНИЙ В ЦЕЛЯХ СОХРАНЕНИЯ РАБОЧИХ МЕСТ

Иная процедура введения неполного рабочего времени предусмотрена для случаев, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников и работодатель рассчитывает, что введение неполного рабочего времени поможет сохранить рабочие места (Трудовой кодекс Статья 74).

Обращаем ваше внимание, что по вопросу о том, в каком порядке нужно вводить неполное рабочее время в такой ситуации, существуют две точки зрения.

В соответствии с первой из них вводить неполное рабочее время при угрозе массовых увольнений работодатель может так же, как и по общему правилу, то есть только с предварительным (за 2 месяца) уведомлением работников.

Согласно второй точке зрения в целях оперативного введения неполного рабочего времени для предотвращения массовых увольнений работников вместо их уведомления не позднее чем за 2 месяца работодателю достаточно предварительно учесть мотивированное мнение профсоюза по этому вопросу (Трудовой кодекс Статья 74) (Трудовой кодекс Статья 372).

При этом уведомить работников о введении неполного рабочего времени все равно придется (хотя и не за 2 месяца). Ведь они вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях, и тогда трудовые договоры с ними будут расторгнуты (Трудовой кодекс Статья 74).

Таким образом, если время позволяет вам предупредить работников о таких изменениях за 2 месяца, то лучше это сделать.

В случаях, когда неполное рабочее время вводится в целях предотвращения массовых увольнений, его можно вводить только на срок до 6 месяцев (Трудовой кодекс Статья 74). По истечении срока, на который оно было введено, работнику нужно предоставить возможность работать на прежних условиях.

Внимание! Досрочно отменить неполное рабочее время, введенное при угрозе массовых увольнений, можно только с учетом мнения профсоюза (Трудовой кодекс Статья 74) (Трудовой кодекс Статья 372).

Итак, для введения неполного рабочего времени в целях предотвращения массовых увольнений нужно:

ШАГ 1. Уведомить о введении неполного рабочего времени работников, если вы придерживаетесь точки зрения, согласно которой и в случае его введения при угрозе массовых увольнений работников нужно информировать об этом за 2 месяца.

Если же вы считаете, что работника в такой ситуации за 2 месяца уведомлять не нужно, то можно сразу направить проект приказа о введении неполного рабочего времени и обоснование по нему в профсоюз (Трудовой кодекс Статья 82).

При этом профсоюзу на подготовку мотивированного письменного ответа по приказу дается 5 рабочих дней со дня получения документов. При несогласии профсоюза с приказом необходимо провести с ним дополнительные консультации в 3-дневный срок после получения его мнения.

Читайте также:  Какие журналы обязательно нужно вести в организации?

Если же согласие с профсоюзом так и не будет достигнуто, то разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе ввести неполное рабочее время, а профсоюз может обжаловать такое решение работодателя в трудинспекцию или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора.

ШАГ 2. Принять приказ о введении неполного рабочего времени.

ШАГ 3. При отказе работника от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени ему нужно предоставить те гарантии и компенсации, которые установлены для случаев сокращения численности или штата работников. В том числе работника нужно уведомить о предполагаемом сокращении за 2 месяца, попытаться перевести на другую работу и так далее, а если дело дойдет до увольнения, то произвести все выплаты, которые положены ему при сокращении .

УВЕДОМЛЕНИЕ ОРГАНА ЗАНЯТОСТИ

При введении неполного рабочего времени с 1 января 2009 г. нужно не забыть письменно уведомить об этом орган занятости в произвольной форме. Сделать это необходимо в течение 3 рабочих дней после принятия решения о введении неполного рабочего времени (Трудовой кодекс Статья 372).

— на организацию — в размере от 3000 до 5000 руб.;

— на руководителя — в размере от 300 до 500 руб.

ОТРАЖЕНИЕ РАБОТЫ В УСЛОВИЯХ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ В ТАБЕЛЕ

Если работник работает неполное рабочее время по инициативе работодателя, то продолжительность работы отражается в графе 4 формы N Т-13 или графах 4, 6 формы N Т-12 табеля буквенным кодом «НС» или цифровым кодом «25». При этом под кодом проставляется продолжительность работы в режиме неполного рабочего дня.

Если же работник работает в режиме неполной рабочей недели, то дополнительные нерабочие дни обозначаются в табеле как выходные.

При этом не следует забывать, что привлекать работника к работе в такие дни нужно в порядке, установленном для привлечения к работе в выходные дни (Кодекс об административных правонарушениях Статья 19.7) (Кодекс об административных правонарушениях Статья 28.3) , и, соответственно, оплачивать их по правилам оплаты выходных дней . Если же работодатель намерен привлечь работника с неполным рабочим днем за пределами его продолжительности, то это будет сверхурочная работа (Трудовой кодекс Статья 113), которая должна быть оплачена по правилам оплаты сверхурочных работ (Трудовой кодекс Статья 153).

Итак, учитывайте, что просто в связи с финансовыми трудностями ввести неполное рабочее время нельзя. Его введение должно быть обосновано изменением какого-либо организационного или технологического условия труда, которое, в свою очередь, повлечет необходимость изменения условий заключенных с работниками трудовых договоров.

Также не забывайте, что при этом нельзя изменять трудовую функцию работника (Трудовой кодекс Статья 99) . Ее изменение — это перевод на другую работу, который возможен только по взаимному соглашению сторон (Трудовой кодекс Статья 152).

Полный текст статьи читайте в журнале «Главная книга» N 03, 2009

Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Нормами трудового права предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени, как неполное, сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

— изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства) (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 1 ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ). Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 N 33-511/2010 и от 27.01.2010 N 33-284/2010 указал на правомерность установления режима неполного рабочего времени в организации, поскольку работодатель представил доказательства изменения организационных условий труда и технологии производства;

— возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников. Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (например, п. 3.3 Отраслевого соглашения между Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2015 — 2017 годы). Примером документа, на основании которого могут быть разработаны критерии массового увольнения с учетом особенностей организации, является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).

Порядок введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Порядок действий при введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя должен быть следующим:

— принятие решения работодателем (издание приказа) с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии);

— уведомление органов службы занятости;

— при согласии работника на продолжение работы — подписание дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора, а при отказе — издание приказа об увольнении.

Введение неполного рабочего времени завершается его отменой.

В первую очередь перед уведомлением работников о предстоящем изменении условий их работы необходимо составить приказ, в котором будет обоснована и документально подтверждена необходимость уменьшения часов работы и, как следствие, размера заработной платы работников. При подготовке приказа об установлении неполного рабочего времени с конкретным режимом работы работодатель должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз) в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. Отмена неполного рабочего времени и возврат к прежнему режиму работы до истечения срока, на который неполное рабочее время было установлено, также производятся с учетом мнения профсоюза.

Данный приказ также может устанавливать порядок поэтапного снижения количества часов работы и другие связанные с этим процедуры. В таком документе следует указать причины вводимых изменений, наименования структурных подразделений или мест работы, для которых предполагается ввести изменения, конкретный режим работы (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя), период действия вводимого режима, а также разграничить полномочия должностных лиц (например, дать указания отделу кадров ознакомить работников с предстоящими изменениями, а бухгалтерии — осуществлять выплаты в соответствии с уменьшением рабочего времени). Дата введения режима неполного рабочего времени определяется с учетом срока, необходимого для предстоящего уведомления работников, т.е. не ранее чем через два месяца после издания приказа. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно.

См. образец составления приказа.

В течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа) о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1, письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

Форма для извещения службы занятости не установлена, поэтому работодатель может направить его в произвольной форме. Обращаем внимание, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о введении режима неполного рабочего времени. Поэтому рекомендуется предварительно уточнять, по какой форме необходимо предоставлять такие сведения.

См. образец заполнение уведомления службы занятости.

Важно! За непредоставление или несвоевременное предоставление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а также их предоставление в искаженном виде работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Закон не ограничивает количество случаев введения неполного рабочего времени в организации, но в каждом из них работодатель должен иметь документальное подтверждение причин установления такого режима, поскольку при возникновении спора придется доказывать необходимость его введения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если в приказе об установлении неполного рабочего времени с введением режима неполного дня или неполной рабочей недели не указана конкретная дата окончания работы в таком режиме или режим отменяется досрочно, то работодатель должен издать приказ об отмене режима, заключив дополнительное соглашение с работниками.

См. образец заполнения приказа.

См. также:

Консультация эксперта: В каком порядке осуществляется введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя?

Уведомление работников о предстоящем введении неполного рабочего времени

На основании приказа о введении неполного рабочего времени с указанием режимов работы работодатель уведомляет работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, повлекших необходимость таких изменений. Уведомить в письменной форме под роспись нужно каждого работника не позднее чем за два месяца до введения изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При отказе от подписи составляется соответствующий акт.

См. образец заполнения акта.

В уведомлении целесообразно указать, что при несогласии с изменениями работник должен письменно сообщить об этом работодателю, и установить для этого соответствующий срок. В любом случае работодателю необходимо получить письменное доказательство принятия того или иного решения (согласия или отказа).

Также в уведомлении рекомендуется отразить информацию о том, что в случае несогласия работник будет уволен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

См. образец заполнения уведомления.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В таком случае работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Подробнее об этом см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора».

Заключение дополнительного соглашения с работником при введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя

При установлении неполного рабочего времени с введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели по инициативе работодателя в соответствии с приказом по организации с работниками, готовыми продолжать работу в измененных условиях, заключается дополнительное соглашение. В нем указываются новые (измененные) условия, т.е. режим рабочего времени и размер оплаты.

Работодатель также обязан заключить дополнительное соглашение с работниками при отмене режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, если дата окончания изначально не определена или установленный режим отменяется досрочно.

Оформление трудовой книжки и личной карточки работника в связи с установлением неполного рабочего времени

Сведения об установлении неполного рабочего времени в трудовую книжку не вносятся (ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225)).

Информация о неполном рабочем времени также не указывается и в личной карточке работника (форме N Т-2), поскольку она не связана с приемом, постоянным переводом на другую работу и другими сведениями, подлежащими внесению в данную форму.

Оформление табеля учета рабочего времени при установлении режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Учет рабочего времени ведется по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Например, форма N Т-13 заполняется следующим образом: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника, для которого установлен режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя, проставляется буквенный (НС) или цифровой (25) код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в режиме неполного рабочего времени.

При установлении неполной рабочей недели дополнительные нерабочие дни в табеле отмечаются как выходные.

См. образец заполнения табеля учета рабочего времени.

Последнее изменение этой страницы: 2016-07-16; Нарушение авторского права страницы

Ссылка на основную публикацию