Как отстранить работника от работы, если он не носит спецодежду? - Komsindrom.ru

Как отстранить работника от работы, если он не носит спецодежду?

Содержание

Вопрос: В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить (не допускать) работника к работе в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 N 290н утверждены Межотраслевые правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты», в соответствии с п. 26 которых «Работодатель обеспечивает обязательность применения работниками СИЗ. Работники не допускаются к выполнению работ без выданных им в установленном порядке СИЗ, а также с неисправными, не отремонтированными и. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2016 г.)

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить (не допускать) работника к работе в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 N 290н утверждены Межотраслевые правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты», в соответствии с п. 26 которых «Работодатель обеспечивает обязательность применения работниками СИЗ. Работники не допускаются к выполнению работ без выданных им в установленном порядке СИЗ, а также с неисправными, не отремонтированными и загрязненными СИЗ». Правомерна ли позиция, что работодатель обязан не допускать работника к работе без выданных им СИЗ (т.е. работнику выдали в установленном порядке СИЗ, а он их не применяет)? Относится ли Приказ N 290н к иным нормативно-правовым актам, которые являются основанием отстранения работника в связи с неприменением СИЗ?

Работодатель обязан не допускать работника к работе без выданных им СИЗ.

Вышеуказанный приказ относится к иным нормативно-правовым актам, которые устанавливают основания для отстранения работника от работы.

Согласно статье 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 26 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утверждённых Приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 N 290н, работодатель обеспечивает обязательность применения работниками СИЗ.

Работники не допускаются к выполнению работ без выданных им в установленном порядке СИЗ, а также с неисправными, не отремонтированными и загрязненными СИЗ.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Отстранение от работы работника, не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда

Охрана труда предусматривает право каждого работника на обеспечение необходимыми средствами индивидуальной защиты, средствами коллективной защиты при выполнении своей работы (п. 3 ст. 222 ТК).

Обеспечение работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организация надлежащего хранения и ухода за этими средствами — это непосредственные обязанности нанимателя при организации труда работников (п. 8 ст. 55 ТК).

Использование предоставленных нанимателем работнику средств индивидуальной защиты (далее — СИЗ) — это обязанность работника (п. 5 ч. 1 ст. 53 ТК). Согласно п. 3 ст. 232 ТК работник обязан использовать и правильно применять предоставленные ему СИЗ, а в случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного руководителя либо иное уполномоченное должностное лицо нанимателя. В случае непредоставления работнику СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, он имеет право отказаться от выполнения порученной работы. При этом работник обязан незамедлительно письменно сообщить нанимателю либо уполномоченному должностному лицу нанимателя о мотивах такого отказа, подчиняться ПВТР, за исключением выполнения вышеуказанной работы (п. 6 ст. 222 ТК).

Читайте также:  В случае наличия у работника медицинского образования он обязан получать сертификат, проходить обучение для проведения предрейсовых и послерейсовых осмотров?

Если же работник приступает к работе без использования СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, наниматель обязан отстранить (не допустить) работника к работе в соответствующий день (смену) (п. 3 ч. 2 ст. 49 ТК). При этом необходимо удостовериться в том, что обязанности нанимателя по обеспечению СИЗ полностью выполнены — работник был должным образом обеспечен СИЗ, они не были испорчены, срок их эксплуатации не истек и т.д. В противном случае отстранение может быть признано незаконным и наниматель будет вынужден выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула[54,c.108].

Приведем пример. Паяльщик по свинцу 2-го разряда, работающий в сфере производства химических волокон, был отстранен от работы в соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 49 ТК в связи с неиспользованием противогаза фильтрующего. Работник обратился в суд с требованием выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула в связи с тем, что противогаз фильтрующий был изношен и не мог быть использован при проведении работ, а наниматель не произвел своевременную замену.

Требования работника были удовлетворены, т.к. в соответствии с п. 5 примечаний к Типовым отраслевым нормам бесплатной выдачи средств индивидуальной защиты работникам, занятым в производстве химических волокон и изделий из них, утвержденным Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.06.2004 № 80, противогаз фильтрующий подлежит замене при истечении времени защитного действия, сроков службы, хранения, эксплуатации, а также при несоответствии значений показателей качества, определяющих его защитные свойства. В соответствии с п. 8 ст. 55 ТК наниматель обязан обеспечить работника СИЗ и организовать надлежащее хранение и уход за этими СИЗ. В данном случае свои обязанности наниматель не выполнил — противогаз фильтрующий был изношен и работник не мог им воспользоваться.

При отстранении работника от работы в соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 49 ТК руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, обязан уведомить нанимателя о необходимости отстранения работника от работы в связи с неиспользованием им СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.

После докладной записки целесообразно затребовать объяснения работника, в которых должно быть указано, по какой причине работник не воспользовался СИЗ, предоставленными нанимателем, при осуществлении своей трудовой функции, т.к. в случае отсутствия у работника СИЗ либо их ненадлежащего состояния вина в неиспользовании работником СИЗ лежит на нанимателе.

В случае отказа работника от дачи объяснений составляется соответствующий акт об отказе от дачи объяснений по факту неиспользования СИЗ.

После получения от работника необходимых объяснений издается приказ об отстранении.

При отстранении работника от работы в связи с неиспользованием СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, по вине работника к последнему возможно применение мер дисциплинарного взыскания в соответствии с главой 14 ТК.

За время отстранения от работы в связи с неиспользованием СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, заработная плата не начисляется (ч. 4 ст. 49 ТК).

В трудовую книжку запись об отстранении не вносится (глава 2 Инструкции о трудовых книжках).

В табеле использования рабочего времени период отстранения отмечается в соответствии с утвержденными в организации обозначениями, например ОР — отстранение от работы.

Если работник отстранен от работы не с начала рабочего дня, в табеле может проставляться кроме фактически отработанного количества часов через дробь количество часов, на которые работник был отстранен от работы (если такой порядок утвержден нанимателем)[54,c.109].

Пример. Ежедневная продолжительность рабочего времени работника составляет 8 часов. Работник отработал 4 часа и на последующие 4 часа был отстранен от работы. В ячейке табеля в этот день может указываться — 4/4 ОР.

После того как работник начнет использовать выданные ему СИЗ, он должен быть допущен к работе, о чем издается соответствующий приказ о допуске к работе в связи с использованием СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.

Таким образом, по вопросу использования средств индивидуальной защиты в законодательстве установлена взаимная обязанность сторон трудового договора.

В частности, в силу пункта 8 части первой статьи 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами.

Как воздействовать на работника, не носящего спецодежду

Отстранить от работы

В первую очередь следует определить, относятся ли неиспользуемые средства индивидуальной защиты (далее — СИЗ, спецодежда) к непосредственно обеспечивающим безопасность труда. Если относятся — работника не допускают к выполнению работ, а если он уже трудится — отстраняют от работы .

Обратите внимание!
Недопуск отличается от отстранения моментом, с которого наниматель запрещает выполнять работы. Оформляются такие запреты одинаково. Далее и недопуск к работе, и отстранение от нее будем именовать отстранением.

Инициатором отстранения работника, не использующего СИЗ, выступает его непосредственный руководитель. Для этого он составляет и направляет нанимателю докладную записку с просьбой об отстранении и описанием причины.

Кроме того, целесообразно затребовать у работника объяснительную записку. Работник может:

— либо описать в таком документе, почему он не пользуется спецодеждой;

— либо отказаться от объяснений. В таком случае надо составить акт об отказе от дачи объяснений по факту неиспользования СИЗ.

На основании названных документов составляют распорядительный документ (приказ об отстранении и т.п.). Работника ознакомляют с ним под подпись.

Пример формулировки

В связи с неиспользованием при выполнении работ, связанных с повышенным содержанием сварочных аэрозолей в воздухе рабочей зоны, респиратора

СЕМЕНОВА Антона Николаевича, электрогазосварщика 3-го разряда цеха металлоконструкций, с 10.00 11.01.2019 и до устранения нарушения от работы в соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь без начисления заработной платы.

1. Докладная записка начальника цеха металлоконструкций от 11.01.2019 N 16.

2. Объяснительная записка Семенова А.Н. от 11.01.2019.

Только после того, как работник начнет использовать СИЗ, его можно будет допустить к работе. Оформляется это также приказом.

За период, когда работник был отстранен от работы, зарплата не начисляется .

Привлечь к дисциплинарной ответственности

Если работник отказывается носить спецодежду, которая не относится к непосредственно обеспечивающей безопасность труда, отстранение его от работы будет неправомерным . Тем не менее меры воздействия применить стоит.

Работник, который не носит СИЗ по личным причинам или эксплуатирует их неправильно, совершает дисциплинарный проступок. Значит, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания:

— лишить допвыплат стимулирующего характера (например, премий, надбавок и доплат) как полностью, так и частично ;

На заметку
Депремирование может быть и мерой дисциплинарного взыскания,
и дополнительной мерой воздействия. Нанимателю нужно их различать
(см. таблицу):
Порядок и условия лишения премии в обоих случаях рекомендуется детализировать в ЛНПА организации.

КритерийМера дисциплинарного взысканияДополнительная мера воздействия
Порядок лишения премииЛишают премии на будущий период, но не более чем на 12 месяцевНе начисляют премию по итогам работы, например, за месяц
Порядок примененияСоблюдаются все процедуры применения дисциплинарного взысканияДостаточно установить, что условия премирования не выполнены. Таким условием может быть соблюдение трудовой дисциплины
Возможность сочетать с другими мерами дисциплинарного взысканияЗа дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взысканиеМожно применять наряду с одной из мер дисциплинарного взыскания
Читайте также:  Как правильно организовать порядок введения суммированного учета рабочего времени?

— уволить. Такая мера применяется, только если работник нарушает трудовую дисциплину систематически. Например, работника уже привлекали к дисциплинарной ответственности и в течение года он снова совершил дисциплинарный проступок .

На заметку
Какую из названных мер дисциплинарного взыскания применить — определяет наниматель. Выбор, в частности, зависит от тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен .

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, необходимо :

1) документально зафиксировать, что работник не носит спецодежду. Обычно непосредственный руководитель работника составляет докладную записку об этом;

2) потребовать у работника письменное объяснение, почему он допустил нарушение. Требование лучше оформить письменно. Работник может пояснить причину отказа использовать СИЗ, а может не давать объяснений. В таком случае факт отказа оформляют актом;

3) на основании названных документов определить соответствующую меру дисциплинарного взыскания и оформить распорядительный документ (приказ, распоряжение, постановление). Работника следует ознакомить с ним под подпись, иначе будет считаться, что у него нет дисциплинарного взыскания. На процедуру ознакомления отводится пять дней без учета времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Привлечь к дисциплинарной ответственности можно в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В это время не засчитывается время болезни работника и (или) нахождения в отпуске .

Кроме привлечения к дисциплинарной ответственности можно применить иные меры, предусмотренные ЛНПА нанимателя. Например, перенести работнику, отказывающемуся носить СИЗ, отпуск на зиму .

zakondostatka.ru

Работодатель не обеспечивает спецодеждой что делать

Новости


Комментирует Ликанова Наталья Анатольевна, начальник отдела по вопросам гражданской службы, планирования и отчетности Государственной инспекции труда в Красноярском крае Работодатель обязан обеспечить работников средствами индивидуальной защиты в соответствии с нормами выдачи СИЗ. Если по нормативам работнику положена зимняя спецодежда, то работодатель обязан выдать ее работнику в любом случае. За необеспечение работников средствами индивидуальной защиты, специальной одеждой, обувью, предусмотренными нормативами, работодатель может быть привлечен к административной ответственности. В соответствии с ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ необеспечение работников средствами индивидуальной защиты, отнесенными техническим регламентом Таможенного союза «О безопасности средств индивидуальной защиты» ко 2 классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику (в том числе одежда специальная защитная от воздействия пониженных температур)

Судебный Экшн о Неприменении Спецодежды На Рабочем Месте!

Страницы:ВыбратьГлавная Лента Чат Автор Услуги Обучение Поиск Рубрики:ВыбратьОХРАНА ТРУДА ПОЖАРНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПРОМЫШЛЕННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ЭЛЕКТРОБЕЗОПАСНОСТЬ ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ГОЧС ГИГИЕНА ТРУДА ВОПРОС/ОТВЕТ ЛИКБЕЗ ТРУДОВОЙ КОДЕКС ВИДЕОРУБРИКА СКАЧАТЬ ФАЙЛ НОВОСТИ НПА 18.01.2015 Приветствую, уважаемые друзья!

Предлагаю вам ознакомится с судебной практикой по делу о неприменении работником специальной одежды при исполнении им трудовых обязанностей.

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 14 августа 2014 г.

по делу № 11-8592/2014 Судья Бастен И.С.

Как отстранить работника от работы, если он не носит спецодежду?

Ответ на вопрос: Отстранить сотрудника от работы можно только при наличии предусмотренных законом оснований. При этом существуют: Общими основаниями для отстранения от работы являются: Об этом сказано в части 2 статьи 212 и в Трудового кодекса РФ.

Сотрудник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда ().

Несоблюдение требований по охране труда классифицируется как нарушение Правил трудового распорядка ().

В свою очередь работодатель обязан создавать здоровые и безопасные условия труда, следить за соблюдением трудовой дисциплины (). Поэтому, если сотрудник работает без спецодежды, свои трудовые обязанности он выполняет ненадлежащим образом. А значит, к нему можно применить дисциплинарное взыскание в виде: , которые касаются всех сотрудников независимо от их должности или статуса; , которые установлены для отдельных категорий сотрудников.

Что делать, если выдали плохую спецодежду?

Просмотров: 1 Алексей Вопрос задан8 июня 2014 в 13:04 Здравствуйте. Я работаю на складе. График сменный день/ночь по 12 часов. На складе работают и мужчины и женщины.

Недавно у нас ввели рабочую спецодежду. Она оказалась плохого качества: Кожа чешется, появляется сыпь, раздражение.

Помимо этого она быстро рвется.

Обувь с железными вставками натирает ногу сразу в 3 местах, нога сильно потеет, появляется грибок. Такую обувь заставляют одевать и мужчин и женщин, не учитывая, что женщины работают на конвейере.

Спасибо!Вопрос относится к городу Москва nadezhda1972 Опубликовано8 июня 2020

Что делать и куда обращаться, если на работе не выдали средства индивидуальной защиты (СИЗ)

› Каждый работодатель должен соблюдать требования безопасности труда.

Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты может обернуться .

На законодательном уровне предусмотрен штраф за необеспечение работников СИЗ. По нормам административного законодательства ( КоАП), необеспечение сотрудников средствами индивидуальной защиты обернется для виновного (в данном случае — работодателя) следующими мерами ответственности: Должностное лицо привлекается к ответственности в виде штрафа в размере от 20 000 до 30 000 рублей; Лицо, которое , привлекается к штрафу в размере от 20 000 до 30 000 рублей;

На работе не выдают спецодежду что делать


Например, если человека увольняют за прогул, то дата его увольнения должна быть не ранее дня совершения проступка. Оформлять увольнение задним числом, то есть в последний день фактической работы сотрудника, который предшествует дню прогула, недопустимо.

Такие выводы следуют из совокупности положений статьи 84. 1 и статьи 193 Трудового кодекса РФ, а также определений Конституционного суда РФ от 25 января 2012 г.

Течение этого срока приостанавливается на время:

  1. необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии в организации).

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Спецодежда: все о выдаче, учете и списании

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 31 июля 2015 г.Ю.В.

И одна из них — обеспечить им безопасные условия труда.

А для этого в определенных случаях нужно выдавать работникам средства индивидуальной защиты (СИЗ), в том числе специальную одежду и обувь. СИЗ предназначены для предохранения от воздействия вредных факторов.

Сразу оговоримся, что далее под спецодеждой мы будем понимать все средства индивидуальной защиты. Прочитав нашу статью, вы узнаете, кому положена спецодежда и как учитывать ее выдачу в бухгалтерском и налоговом учете.

Для начала разберемся, всех ли работников нужно обеспечивать спецодеждой.

Работодатель должен за счет собственных средств приобрести сертифицированную или декларированную спецодежду (обязательно возьмите у поставщика сертификат или декларацию соответствия)

Что делать, если мне не выдали средства индивидуальной защиты

× Пользовательское соглашение 1.1. Основные понятия, используемые в настоящем Пользовательском соглашении, идентичны понятиям, используемым в Федеральном законе от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».

1.2. В настоящем Пользовательском соглашении используются следующие термины и понятия: Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти. Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: .

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Как получить компенсацию, и приостановить работу, если не выдали спецодежду

Центр защиты прав бизнеса Защита прав граждан Поиск

Скажите пожалуйста как получить компенсацию, а так же приостановить работу, уведомив работодателя, так как у Вас нет спец одежды?

Читайте также:  На каком основании директор может использовать арендованный автомобиль при поездках домой и на работу?

Дресс-код: разумная необходимость или причуда работодателя? (Что нужно знать, прежде чем вводить «одежные» правила для сотрудников)

А при нарушении этой обязанности применяют к работникам дисциплинарные санкции (замечания, выговоры), штрафуют или лишают премий. Объясняется все это заботой об имидже компании.

Бухгалтер, которому зачастую приходится оформлять «карательные» приказы, должен четко понимать, когда за нарушение «одежных» требований можно наказать работника на законном основании, а когда — нет.

Штрафовать работника нельзя. Такая санкция трудовым законодательством не предусмотрена. В некоторых случаях можно уменьшить премию, если это правильно оформить.

Одежда одежде рознь

Всю одежду, ношения которой требуют от работников на практике, можно разделить на три группы:

  • одежда, соответствующая установленным в компании требованиям (к цветовой гамме, стилю, фасону, фактуре).
  • И если требовать от работника ношения одежды первой и второй группы вполне законно, то этого нельзя сказать об одежде третьей группы.

    Спецодежда

    Спецодежда (комбинезоны, костюмы, куртки, брюки, халаты, тулупы, рукавицы и т.п.) — это средство индивидуальной защиты. Она предназначена для предотвращения или минимизации воздействия на работников вредных или опасных производственных факторов. Поэтому:

      работодатели обязаны выдавать спецодежду тем работникам, которые трудятся во вредных и (или) опасных условиях труда, на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

    Если же кто-то из сотрудников появляется на работе без спецодежды, то работодатель имеет полное право:

      отстранить его от работы и не платить ему зарплату за период отстранения. Ведь работодатель обязан обеспечивать безопасность работников в процессе труда, а также применение ими средств индивидуальной и коллективной защиты;

    объявить такому работнику замечание или выговор. Ведь отказ от спецодежды в случаях, когда ее ношение обязательно, — это дисциплинарный проступок. Соответственно, за повторное нарушение, если к работнику ранее уже применялись замечание или выговор и с тех пор не прошло года, его можно и уволить.

    Кстати, правомерно уволить работника и за однократный отказ от ношения спецодежды. Но для этого должны быть два условия. Первое — это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (например, несчастный случай на производстве) или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (к примеру, из-за неприменения спецодежды лицом, работающим с ядами, возникает реальная угроза ожогов или отравления). Второе — нарушение было установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда;

  • если в компании выплачиваются премии за надлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей и одно из условий премирования — отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в соответствующем периоде времени — не выплатить работнику-нарушителю премию или выплатить ее в меньшем размере.
  • Форменная одежда

    В отличие от спецодежды назначение форменной одежды — не защитить работника от каких-то вредных производственных факторов, а подчеркнуть его принадлежность к конкретной организации, обеспечить возможность отличить его от стороннего лица. Поэтому требование о ее ношении, как правило, вводится в организациях, работники которых контактируют с клиентами компании. Форменную одежду для разных сотрудников одной и той же компании обычно объединяет единый стиль — цветовая гамма, фасон, нашивки с логотипом и символикой фирмы, а также иные отличительные признаки.

    Обязанность носить форменную одежду может быть установлена для определенных категорий работников законодательством и иными нормативными правовыми актами. Такое требование введено, в частности:

      для работников железнодорожного транспорта, непосредственно участвующих в организации движения поездов и обслуживании пассажиров;

    работников воздушного транспорта (членов экипажей воздушных судов, бортпроводников, работников служб авиапредприятий, непосредственно занятых обслуживанием пассажиров в аэропортах, и др.);

    обслуживающего персонала гостиниц;

  • работников торгового зала предприятий продовольственной торговли и др.
  • В случаях, когда ношение форменной одежды не предусмотрено нормативными правовыми актами, его можно прописать в локальном нормативном акте компании. Там же следует оговорить нормы и порядок выдачи форменной одежды, сроки ее носки.

    Но все это касается только тех случаев, когда требование о ношении форменной одежды — не прихоть работодателя, а объективная необходимость. То есть когда форменная одежда — своеобразный опознавательный знак, позволяющий идентифицировать сотрудника определенной организации. Например, это вполне обоснованно в магазинах, салонах красоты, банках, куда приходят клиенты. В этих случаях несоблюдение работниками правил ношения форменной одежды влечет некачественное выполнение ими своих трудовых обязанностей. А это уже дисциплинарный проступок. Например, работник — продавец- консультант в магазине самообслуживания в нарушение установленных в компании правил не носит форменную одежду. Тогда посетители магазина не могут распознать его как работника магазина, к которому можно обратиться по вопросу о приобретении товара. А значит, игнорирование работником требования носить форменную одежду не позволяет ему нормально обслуживать клиентов. В такой ситуации правомерно:

      привлечь работника к дисциплинарной ответственности, объявив ему замечание или выговор;

  • не платить или уменьшить ему премию, если отсутствие дисциплинарных проступков является обязательным условием премирования.
  • Одежда, которая нравится руководству

    Но чаще всего под дресс-кодом понимается не спецодежда и не форменная одежда, а установление руководством компании общих требований к одежде (фасон, цветовая гамма и пр.). Строгие требования к внешнему виду, в том числе и к одежде, вводятся для сотрудников компаний (юридических, аудиторских и др.), общающихся с клиентами и партнерами. Такие требования обычно закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка или в иных локальных актах работодателя, например в положениях о персонале или о внешнем виде работников компании. Иногда в локальном акте закрепляется перечень одежды, нежелательной для работников. В этих же документах обычно прописывается и ответственность работников за нарушение «одежных» требований.

    Однако наказать сотрудника, успешно справляющегося с работой, за игнорирование дресс-кода на законном основании проблематично, даже если это отрицательно сказывается на имидже компании. Например, если работник в нарушение установленных в компании требований пришел на работу в шортах, то само по себе игнорирование им требований к дресс-коду (если оно не влечет некачественное выполнение работы, как в случае с форменной одеждой) не является дисциплинарным проступком. Соответственно, применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) или лишить его премии нельзя.

    Если сотрудник, уволенный за игнорирование дресс-кода, обратится в суд, компанию обяжут восстановить его на работе и оплатить ему период вынужденного прогула.

    Если же работник пожалуется в трудинспекцию, то компании и ее руководству грозит штраф за нарушение трудового законодательства.

    Если ваше руководство придает большое значение внешнему виду работников, то постарайтесь воздействовать на них неформальными методами. Объясните сотрудникам, что их респектабельный внешний вид — демонстрация уважения к партнерам и клиентам компании. Это положительно сказывается на ее репутации и финансовом благополучии. А если в компании благополучно с финансами, то будут и возможности для роста зарплаты работников и предоставления им разных благ в виде соцпакета.

    Советуем также предусмотреть в локальном акте компании правило о том, что соблюдение работниками дресс-кода будет учитываться при формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности. Это будет дополнительно стимулировать сотрудников одеваться «правильно». Заметим, что аналогичные правила введены для государственных и муниципальных служащих.

    Впервые опубликовано в журнале «Главная книга» 2011, N 21

    Ссылка на основную публикацию