Как правильно изменить структуру предприятия? - Komsindrom.ru

Как правильно изменить структуру предприятия?

Объединяем отделы: как оформить

Нередко, чтобы повысить эффективность работы компании, ее руководство объединяет разные отделы.

Укрупнить отделы можно двумя способами:

  • объединить два отдела и создать на их базе новый, например объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный;
  • присоединить один отдел к другому, например транспортный отдел к хозяйственному. В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела.

Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, — не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.

При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности. А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись?

Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых

ШАГ 1. Меняем штатное расписание. Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

  • утверждаем новое штатное расписание компании по форме целиком (его нужно приложить к приказу);
  • вносим изменения в действующее штатное расписание.

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Фактически укрупненный отдел заработает не ранее чем спустя 2 месяца после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание. Ведь работников, у которых что-то меняется, нужно предупредить об этом не позже чем за 2 месяца.

Второй способ менее громоздкий, поскольку к приказу в этом случае прилагается только текст самих изменений, а не вся «штатка» компании целиком.

Также изменения в штатном расписании можно изложить в тексте самого приказа, а не оформлять отдельным приложением к нему.

Учитывайте важный нюанс: ввести в действие изменения в оргструктуре компании можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа. Хотя бы потому, что при укрупнении отделов, возможно, придется переводить на другую работу или сокращать некоторых работников. К таковым относятся начальники отделов, ведь в новом отделе не будет должностей начальника транспортного отдела и начальника хозяйственного отдела, а будет новая должность начальника транспортно-хозяйственного отдела. Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.

И даже если таких работников в итоге переведут на другую работу, все равно придется запустить процедуру сокращения их нынешних должностей. А раз так, их придется за 2 месяца письменно уведомлять о сокращени и ст. 180 ТК РФ . Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

Из авторитетных источников

“ При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца. Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания) ” .

Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.

Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

ПРИКАЗ № 12

О внесении изменений в штатное расписание

В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем:

1. Вывести из штатного расписания организации:
— транспортный отдел;
— хозяйственный отдел.

2. Сократить следующие должности:
— начальник транспортного отдела;
— начальник хозяйственного отдела.

3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).

4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 3 настоящего приказа, с 05.05.2011.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера организации Синицыну Л.В.

Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе. Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями. С новым положением работников отдела нужно ознакомить под роспис ь ст. 22 ТК РФ .

ШАГ 2. Разбираемся с работниками, в отношении которых запускается процедура сокращения и которых придется либо перевести на другую работу, либо уволить по сокращению. Всем таким работникам необходимо за 2 месяца до сокращения вручить под роспись уведомление о сокращени и ст. 180 ТК РФ .

ВНИМАНИЕ

Не забудьте за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятост и ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 «О занятости населения в Российской Федерации» .

В уведомление нужно включить предложение о переводе на другую вакантную должность, если есть вакансия, которую можно предложить работник у ст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ . К примеру, руководителям обоих отделов предлагаем перевод. Одному из них — на должность начальника в новом отделе, а второму — на какую-нибудь иную должность (возможно, даже в другом подразделении компании).

Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организаци и ст. 81 ТК РФ :

  • на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
  • на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Подробнее о том, как правильно провести сокращение, см.: 2009, № 1, с. 51

А если вы сокращаете две совпадающие должности и в компании только одна вакансия, перевод на которую можно предложить обоим работникам, то нужно проверить, нет ли у кого-то из них преимущественного права на оставление на работ е ст. 179 ТК РФ . Такое преимущество имеет тот работник, у которого более высокая производительность труда и квалификаци я ст. 179 ТК РФ . При сравнении производительности труда учитываются, в частности, данные о выполнении порученных заданий, о наличии дисциплинарных взысканий и т. п. А квалификация подтверждается:

  • наличием у работника профессионального образования;
  • уровнем его теоретических знаний и практических навыков, степень освоения которых может выражаться в установленных работнику классе, категории и т. п.

Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается, в частност и ст. 179 ТК РФ :

  • семейным — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги(а), родителей, дете й ст. 2 Семейного кодекса РФ ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является основным и постоянным источником средств к существованию);
  • не имеющим в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Уведомление о сокращении можно оформить так.

Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

Начальнику транспортного
Талалайкину А.С.

Изменение структуры предприятия

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле , уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Разные мнения по спорным вопросам — это естественно и нормально, уважайте мнение друг друга. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

Самые активные форумчане декабря будут награждены подпиской на журнал «Кадровик-практик»!

Засчитываются только посты по темам кадрового делопроизводства.

Цитата
АлексейКА35 пишет:
Что делать с сотрудниками у которых нет Т/д, работают оч.давно?

Вы обязаны их оформить, как давно бы они не работали.

Цитата
АлексейКА35 пишет:
Руководство приняло решение разделить его на два отдела: отдел Рога и отдел Копыта

Объясните руководителям, что если это только ради непонятно чего, то создает достаточно много проблем, ибо куча оформлений, внесение дополнительных записей в трудовы и т.д. Ради чего все это.

А последовательность такая.
1. Приказ о внесении изменений в ШР (по основной деятельности, не позднее чем за 2 месяца до даты изменений).
2. Уведомления работникам о реорганизации. А работники имеют право и отказаться. Поэтому в уведомлении сразу прописываем все статьи ТК РФ, в случае несогласия работника с переменами, он должен быть уволен по соответствующей статье (так же за 2 месяца уведомляем).
3. Накануне изменений заключаем ДС с согласными, несогласных увольняем.
4. Приказа О ПЕРЕВОДЕ быть не может, ибо это не перевод.
5. В трудовые книжки работников, личные карточки, вносим записи о реорганизации.

Цитата
АлексейКА35 пишет:
Создаю отдел и перевожу туда человека

Так как приказ о реорганизации уже есть, причем с пофамильным списком, я наверно сделаю так:
соберу заявления с работников о согласии работать в новом отделе (с датой двухмесячной давности), у кого есть Т/д сделаю допы, у кого нет сделаю Т/д, запись в трудовую — например «В связи с изменением организационной структуры назначен на должность копытчика в отдел Копыт» и номер приказа о реорганизации.

Цитата
Снеженка пишет:
Вы обязаны их оформить, как давно бы они не работали.

Цитата
АлексейКА35 пишет:
Создаю отдел и перевожу туда человека

Это совсем другой вариант (о чем и пишет Вам Ev_Genia, ), но Вы говорите о совсем другом

Цитата
АлексейКА35 пишет:
я наверно сделаю так:

АлексейКА35, а тогда смысл Вашего вопроса тут, если Вы все равно решили сделать все неправильно. Могли бы тогда и не спрашивать совета. Как нужно — я Вам написала, но Вы все равно решили сделать неправильно. поражаюсь.

Цитата
АлексейКА35 пишет:
Формально я понимаю, что моя ситуация это ст. 74 ТК. Но в живую ничего не меняется, кроме названия

Еще раз поражаюсь. Мы же не бабушки на скамейке. Мы говорим о документальном оформлении, основанном на законе, а не на том, что происходит «вживую». Еще черную зарплату вспомните.

Цитата
АлексейКА35 пишет:
Тут готов поспорить. Законодатель не урегулировал этот вопрос,
Цитата
Статья 67. Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

То, что ваш работодатель нарушает закон и не оформляет в течение законом определенного времени не говорит о том, что можно ТД вообще не оформлять. А если в НПА это предусмотрено, что уж если работодатель нарушил, то можно больше ничего и не делать, то плииз

Цитата
АлексейКА35 пишет:
ткните на норму закона.
Цитата
Снеженка пишет:
.поражаюсь.
Цитата
Снеженка пишет:
Еще раз поражаюсь.

Не надо поражаться с меня, поражаться надо с того как миллиардами с бюджета воруют и при этом ни какого нарушения закона.
Вы не обязаны мне отвечать, но если у Вас есть такое желание давайте поговорим конструктивно, без «поражений».
Я не все знаю и не все умею, иначе бы я сюда не зашел. Я всегда стараюсь исходить из того чтобы не нарушались права работника.
Я Вас правильно понял мой случай это ст.74?
Если так

«Если работник не согласен работать в новых условиях,» Это написано в статье, а я говорю что ни каких новых условий для работника, ничего не меняется.

А по поводу Т/д аргументирую позже, потому как забил на этот вопрос и забыл где читал и что смотрел, это было в начале года. Тогда изучив эту проблему понял что это не обязательно, и с Трудинспекции тоже так сказали, если работник хочет заключать то заключаем. Наши «старики» отказались.

Цитата
АлексейКА35 пишет:
поражаться надо с того как миллиардами с бюджета воруют и при этом ни какого нарушения закона.

Это будет уже не «поражаюсь» , а «убили насмерть»

Цитата
АлексейКА35 пишет:
у меня только не будет приказа двухмесячной давности о изменении штатного расписания.

А это самое начало — без принятого решения и утвержденного ШР не может быть дальнейших действий. И не ТОЛЬКО этого нет — нет так же уведомления работников.

Цитата
АлексейКА35 пишет:
а я говорю что ни каких новых условий для работника, ничего не меняется.

Очень даже меняется

Цитата
АлексейКА35 пишет:
Руководство приняло решение разделить его на два отдела: отдел Рога и отдел Копыта. В Т/д работников было указано что принимались на работу в Рога и Копыта.

Это существенное условие ТД и право каждого работника хотеть или нет работать в другом отделе.

Это не я придумала, не обижайтесь.

Как правильно изменить структуру предприятия?

Главная страницаФорум Гарант

2. Если будут одни должности упразднены, а другие возможно вводиться, этоже не будет являтся сокращением штата?
будет.

3. Что делать с заместителем ген. директора по методич. работе, должность которого будет называться «заведующий метод. частью», если он откажется от перехода на новую должность, т.е. работать в новых условиях, какой статьей руководствоваться при увольнении?
никакой. нет оснований для увольнения.

4. Можно ли все эти действия руководителя подвести под статью 74 ТК Российской Федерации «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»?
если сможете доказать ОБЪЕКТИВНУЮ необходимость изменения условий труда (а не просто «руководству так захотелось пооптимизировать») — можно.
«убирание» должностей из штатки — сокращение в любом случае.

В организации сотрудница ушла в декретный отпуск . В период декрета меняется штатное расписание , где указана ее должность , оклад устанавливают ниже обычного ,
никаких манипуляций с должностью (окладом и прочими условиями трудового договора) сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, без ее согласия производить нельзя.

сотрудницу, которая находиться в декретном отпуске об этом не уведомили. ФСС стало расчитывать декретные согласно новому штатному расписанию с более низким окладом .
а причем тут ФСС — пособие рассчитывает и выплачивает работодатель, и делает он это на момент НАЧАЛА отпуска.
чего валим на ФСС?

Сотрудница подала в суд на ФСС.
зачем на ФСС? на работодателя надо подавать, идиот здесь он.

Как правильно оформить,
сначала новые должности ввести, потом перевести на них людей допсоглашениями, потом освободившиеся должности убрать.

нужно ли писать в профсаюз и центр занятости населения?
если сделаете так, как написано выше — нет.

В том и дело,директор хочет сделать это одновременно все изменения планируются с 01 сентября.
одновременность не означает связи.

Мы хотим уведомить работников о сокращении их должностей и предложить в этом же уведомлении новую должность которая введется в штат с 01 сентября,
не получится. вы не можете предлагать должности, которых еще нет в штатном расписании.

обо всем уведомить профсаюз,но не хотим связываться с центром занятости,т.к. сокращать никого не будем.Нарушим ли мы права работников?
да.

что необходимо сделать первым издать распоряжение о сокращение (в сельском поселении)
само «сельское поселение» — никакой организационно-правовой формы не имеет и работодателем для кого-либо не является. уточните свою мысль — кто, где и кого сокращает.

, и внести изменения в штатку и потом утвердить новую структуру в связи с сокращением или сначала утвердить новую структуру убрав из нее должность, а потом распоряжение и новая штатка? Желательно со ссылками на нормы права.
:confused: с формулированием у вас проблемы, большие.
сокращать будете как все нормальные люди — издаете приказ о сокращении, уведомляете тех, кого планируете увольнять, предлагаете им 2 месяца все вакантные должности, переводите, если соглашаются.
как только должность освобождается (при переводе или увольнении) — убираете ее из штатного, утверждаете новую редакцию. всё.

По уставу структуру утверждает съезд депутатов.
структуру ЧЕГО?

Работница находится в отпуске по беременности и родам, на ее месте по срочному трудовому договору работает работник. Эта должность попадает под сокращение, естественно эту должность мы не трогаем, она у нас остается в штатном расписании но при этом как таковой трудовой функции нет (нет объема работы). Что делать с временным работником?
то же самое, что и с основным.

Для его увольнения нет оснований пока не выдет основной работник?
ага.

как уведомлять работников об изменении штатного расписания, если пока еще неизвестны какие изменения произойдут? директор просила всех работников уведомить. а я не знаю что как писать.
никак не уведомляйте — пока уведомлять не о чем.

есть понятие заштатной единицы
и каким нормативным актом оно предусмотрено?

еловека на её место не будем принимать. как нам поступить с единицей бухгалтера подскажите пожалуйста?
никак. единица остается на своем месте, чтобы с ней что-то сделать — надо ее освободить, а она занята декретницей.
если ваше учреждение будет ликвидироваться — тогда сможете уволить и освободить.

Как правильно произвести изменение штатного расписания в связи с оптимизацией работы организации?

Штатное расписание отражает преобразование структуры предприятия, состава должностей, режимы работы сотрудников, порядок формирования и размеры оплат.

Изменения, происходящие в действующей организации, должны быть отражены в основном документе для определения численности.

Из нашей статьи вы узнаете, в какие документы нужно вносить изменения и обязательно ли указывать причины.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

В какие документы нужно вносить преобразования?

Внесение изменений в штатное расписание происходит в связи с необходимостью отражения в документе планируемых перестановок, реорганизаций и прочих рабочих процессов. Изменения на основании, какого либо обстоятельства или события вносятся обязательно документально.

Основанием для внесения корректив в штатное расписание является приказ. Именно этот документ доводит до сотрудников решения, принятые руководителем. Принятое руководителем решение о внесении поправок в организационную структуру или финансовое планирование с целью улучшения деятельности предприятия может быть результатом продолжительной работы всего коллектива. В этом случае первоначальная постановка вопроса, по которому было принято решение, может быть сделана любым сотрудником компании.

Обращение с предложениями или информирование о состоянии дел оформляются следующими документами:

  • Служебная записка.
  • Письмо.
  • Уведомление.
  • Пояснительная записка.
  • Финансово-экономическое обоснование.

Когда нужно указывать причины и обязательно ли это?

Утвержденной обязательной формы приказа нет, но есть требования к составу реквизитов. Заголовок приказа коротко передает суть распоряжения и соответствует содержанию распоряжений. Для делопроизводителей и участников документооборота предприятия этот реквизит помогает быстро найти документы по теме.

Пример: «О создании комиссии..», «О награждении участников…», «Об итогах ..».

Текст приказа должен содержать вводную часть, которая является обоснованием причин, побудивших давать указания. Обоснование может содержать расчеты, перечень событий и их оценку, ссылку на ранее принятые документы, требования законодательства.

Пример: «С целью исполнения Распоряжения правительства от 03.08.2014 №665 и обеспечения контроля документооборота».

Подобные приказы носят распорядительный характер и требуют соблюдения процедуры ознакомления с документом исполнителей и заинтересованных должностных лиц. Наличие преамбулы в распорядительном документе позволяет зафиксировать связь событий и сделать понятными цель действий, которые исполнителям распоряжения потребуется выполнить после ознакомления с приказом.

Примеры описания корректировки

Формулировки пояснения причин внесения поправок в ШР зависит от содержания событий, которые повлекли необходимость внесения корректив в штатное расписание.

Примеры обоснований:

  • В связи со значительным увеличением объема выполняемых работ сотрудниками производственного подразделения.
  • С целью совершенствования организационной структуры.
  • В связи со сменой поставщика.
  • В связи с изменением технологии производства.
  • С целью соблюдения законодательства в вопросах обеспечения безопасности персональных данных.
  • В соответствии с требования ст.15 ФЗ-1665 от 15.08.2018.
  • В связи с оптимизацией структуры организации.
  • С целью расширения перечня предоставляемых услуг.
  • В целях повышения мотивации сотрудников.
  • В связи с изменением минимального размера оплаты труда.
  • В связи с расширением отдела продаж.
  • В вязи с недостаточностью финансирования, в качестве мероприятий, направленных на оптимизацию расходов.
  • На основании данных экономических расчетов, предоставленных руководителем финансовой службы.
  • С целью оптимизации ведения учета отработанного времени и заработной платы.
  • В связи увеличением интенсивности труда и продолжительности рабочего времени сотрудников службы доставки.
  • В связи с реорганизацией.
  • В связи с открытием нового направления деятельности.
  • В соответствии с решением, утвержденным протоколом общего собрания учредителей 25.05.2017.
  • В связи с необходимостью ежеквартального проведения учений по пожарной безопасности.
  • В связи с необходимостью развития розничного направления деятельности компании.
  • В связи с изменением условий труда.

Внесение поправки в ШР

В должности

Изменение должности влечет за собой необходимость внесения поправок в трудовой договор. Согласие на перевод следует подписать с сотрудником заранее.

Пример: Специалист отдела рекламы получил второе высшее образование и повысил свою квалификацию, соответственно расширил перечень должностных обязанностей, эти изменения стали основанием для введения новой должности и увеличению оклада.

Формулировка обоснования в этом случае: В связи с повышением квалификации и должностных обязанностей сотрудника отдела рекламы.

Возможные варианты формулировки причин изменения должности:

  1. С целью приведения штатного расписания в соответствие с классификатором должностей.
  2. В связи с реорганизацией отдела труда и заработной платы.
  3. В связи с расширением перечня обязанностей, согласно нормам (ст.60.2 ТК РФ).
  4. В связи с изменением вида деятельности.
  5. В связи с расширением сферы обслуживания.
  6. В связи с изменением названия отдела по работе с клиентами на «отдел сбыта».
  7. С целью приведения в соответствие с ЕТКС наименований должностей в штатном расписании (ст. 195.3 ТК РФ).
  8. В соответствии с требованиями профстандартов (ст.195.2 ТКРФ в ред. от 05.02.2018г.).
  9. В связи с переименованием профессий накануне переаттестации в соответствии с нормами ст.18 ФЗ №426.
  10. С целью мотивации сотрудников путем переименования должности на имеющую большую привлекательность.
  11. С целью повышения конкретики о возложенных обязанностях.
  12. В связи с образованием нового отдела.

В окладе

Желание повысить мотивацию сотрудников становится причиной изменения порядка формирования заработной платы. Эта процедура может коснуться как одного сотрудника, так и целого отдела.

Пример: Смена водителя-экспедитора составляет 8 часов, но сотрудник отрабатывает больше. Решено оплачивать его работы по часам.

Обоснование причины внесения изменений в порядок оплаты труда может звучать так: С целью исключения переработок и удобства ведения учета рабочего времени и удобства расчета заработной платы.

Увеличение оклада может быть связано с возросшими финансовыми возможностями предприятия или с несоответствием уровня заработной платы среднему показателю по региону.

Варианты формулировки обоснований повышения окладов:

  • На основании проведенного мониторинга размеров заработных плат «продавцов-консультантов» в регионе и данными отчета о финансовых результатах.
  • С целью материального стимулирования сотрудников отдела по обслуживанию техники.
  • В связи с оптимизацией штата.
  • В связи с сокращением должностей, связанным с дублированием функциональных обязанностей.

Основанием для уменьшения окладов могут стать:

  1. На основании доклада руководителя финансовой службы, в связи со снижением объемов продаж и размера прибыли.
  2. В результате финансового кризиса.
  3. В связи с реорганизацией компании и сменой руководящего состава.
  4. В связи с привлечением к выполнению части задач клиниговой службы на условиях аутсорсинга компании «Уют».
  • Скачать бланк приказа об изменении оклада
  • Скачать образец приказа о повышении оклада

Другие поправки

  1. Если оплата труда сотрудника зависит от МРОТ, то решение правительства о повышении МРОТ станет причиной реформирования формы Т-3.
  2. Сокращение вакантной должности не создаст трудностей с внесением изменений в ШР и изданием приказа, поскольку не создает необходимости предупреждать сотрудников об увольнении за 2 месяца. Вакантная должность выводится из формы Т-3.
  3. Введение должности потребует обоснования в виде увеличения объема работ, расширения рынка сбыта, наращивание производственных мощностей.
  • Скачать бланк приказа об изменении штатного расписания
  • Скачать образец приказа с обоснованием введения новой должности в штатное расписание

Заключение

Изменения штатного расписания отражают этапы развитие предприятия, формируя историю предприятия. Правильно оформленные приказы – основания для корректировки штатного расписания, создадут красивую историю, которая будет храниться все время существования организации, пополняясь новыми достижениями.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Как оформить кадровые документы при смене наименования структурного подразделения (отдела) организации

Меняется наименование структурного подразделения (отдела) организации. Трудовые функции и наименования должностей работников подразделения не меняются. Какие записи делаются в трудовой книжке? Какие документы нужно составить? Требуется ли заключать дополнительное соглашение с сотрудниками этого отдела?

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ такое условие, как место работы, является обязательным для включения в трудовой договор. Частью четвертой ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

В данном случае планируется изменить условие трудовых договоров о месте работы работников, которым является структурное подразделение, не являющееся обособленным. Изменение наименования подразделения, как следует из вопроса, не сопровождается изменением трудовой функции работников и наименований их должностей. В данной ситуации изменение структурного подразделения не происходит. Ведь сотрудники не переходят на работу в другое структурное подразделение. Поэтому говорить о переводе на другую работу в данном случае нельзя.

Напомним, что по общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены лишь письменным соглашением сторон. Исключение из этого правила составляют только случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Одним из таких исключительных случаев является изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В случае спора суд обязательно будет проверять, можно ли было сохранить прежние условия трудового договора. Доказать суду необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда должен работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При отсутствии необходимых доказательств решение, как правило, принимается в пользу работника (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 N 33-1214, постановление президиума Московского областного суда от 28.09.2005 N 532, решение Ржевского городского суда Тверской области от 31.05.2005 N 2-149).

Поскольку в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, могут быть изменены любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции, то допускается изменение и такого условия трудового договора, как место работы.

Следовательно, если изменение наименования структурного подразделения в рассматриваемом случае связано с изменением организационных или технологических условий труда, такое изменение не требует заключения с каждым работником соглашения к трудовому договору. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора о месте работы, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

В то же время, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, в данном случае отсутствуют, следует руководствоваться порядком, предусмотренным ст. 72 ТК РФ. Работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником, в котором следует зафиксировать новое название структурного подразделения.

Предупреждать работников за 2 месяца и ждать истечения этого срока в этом случае не надо.

При изменении наименования структурного подразделения необходимо приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица внести изменения в штатное расписание, так как оно должно содержать перечень структурных подразделений организации (указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С новой редакцией штатного расписания работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, далее — Инструкция) указывает на то, что изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Инструкция не предусматривает конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования структурного подразделения.

На наш взгляд, форма и порядок внесения такой записи аналогичны форме и порядку внесения записи о переименовании организации (п.п. 3.1 и 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается, например, такая запись: «Отдел N 1 с 01.03.2011 переименован в административно-хозяйственный отдел», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер. Графы 1 и 2 остаются пустыми.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

11 марта 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Читайте также:  Приказ на отпуск по уходу за ребенком: как оформить документ
Ссылка на основную публикацию