Как предусмотреть дисциплинарную ответственность за невыполнение плана?

Содержание

Могут ли уволить сотрудника за невыполнение плана

Планирование работы и ожидаемых результатов лежит в основе управления любым бизнесом. Не секрет, что любые планы могут оказаться под угрозой срыва либо действительно сорваться. Не всегда в том повинны объективные причины или форс-мажор, иногда это происходит по вине работников. Может ли нерадивый сотрудник, не выполнивший план, быть наказан «высшей мерой» трудоустройства – увольнением?

Разберем все вопросы, касающиеся этой непростой ситуации.

«Невыполнение плана» – есть ли такое основание для увольнения?

Разрыв трудовых отношений – крайняя мера, на которую работодатель вправе пойти по своей инициативе лишь по ограниченному ряду оснований. Трудовой кодекс РФ в ст. 81 разрешает нанимателю избавиться от сотрудника исключительно по одной из причин, приводимых в закрытом перечне:

  • ликвидация организации;
  • сокращение численности или штата;
  • прогул;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
  • неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин;
  • аморальный поступок;
  • присутствие на работе в пьяном виде или под воздействием наркотических веществ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В данном перечне нет основания для увольнения, который формулировался бы как «невыполнение плана». Но в некоторых ситуациях (не во всех!) это обстоятельство может попасть под пункт «невыполнение трудовых обязанностей».

Когда план – трудовая обязанность?

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.

Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.

Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.

«Правильное» увольнение невыполняющего план

Работодатель, который решил расстаться с работником по своей инициативе из-за его нерадивости, должен тщательно соблюдать процедуру увольнения, иначе при судебном оспаривании любая небрежность может обернуться против него. Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:

  • виновность работника в неправильных действиях или бездействии;
  • наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;
  • установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;
  • ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);
  • письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).

Спорные случаи увольнения из-за невыполнения плана

Работодатель уволил, работник оспорил увольнение в суде – последней инстанции, принимающей окончательное решение. У суда нет единой позиции по данному вопросу, поскольку каждый случай индивидуален. Во внимание принимаются следующие факторы:

  • доводы сторон;
  • письменные доказательства;
  • показания свидетелей;
  • косвенные сведения и т.п.

Рассмотрим несколько примеров из реальной судебной практики.

«Не выполнил план по охвату населения»

Участковому врачу вынесли выговор за «низкий охват плановой вакцинацией», предупредив, что в случае сохранения низких показателей он будет уволен.

Аргументы руководства:

  • другие врачи выполнили план, значит, он выполним;
  • обвинения врача в недостаточной разъяснительной работе.

Аргументы врача:

  • прививки – право, а не обязанность населения;
  • индивидуальные особенности участков у других врачей, выполнивших план – наличие многодетных семей, школы-интерната и т.п.;
  • отсутствие поддержки руководства больницы (не выделили средства для наглядной агитации в коридорах и т.п.).

Мнение суда: дисциплинарное взыскание не несет под собой оснований, так как:

  • врач выполнил все пункты своей должностной инструкции;
  • «недостаточная разъяснительная работа» – понятие оценочное, в законе такого показателя нет;
  • исполнение плана одними работниками не является доказательством неисполнения его другими.

«Горит план продаж»

Сотрудник отдела продаж уволен после наложенного месяцем ранее дисциплинарного взыскания за повторное невыполнение плана продаж, установленного для каждого сотрудника индивидуально.

Аргументы работодателя:

  • некоторые факты, свидетельствующие о занятии личными делами в служебное время;
  • наложение выговора за недостижение плановых показателей;
  • принятие мер по установлению индивидуального информирования данного сотрудника о планах продаж, где сведения являются дубликатом ежемесячных планов продаж по организации;
  • ряд других менеджеров выполнил аналогичные и даже более сложные программы достаточно успешно.

Аргументы работника:

  • план, предоставляемый помесячно, он получил лишь во второй половине месяца;
  • показатели установлены начальством без учета его мнения (работодатель не позволил участвовать в переговорах), по которому они завышены;
  • выполнить поставленные задачи было нереально;
  • имеются сотрудники, которые также достигли низких показателей по продажам, но не уволены;
  • имеется положительная динамика в работе – заключение нескольких договоров с крупными контрагентами.

В ходе расследования установлено:

  • ежемесячные планы продаж доводились до сведения всех сотрудников заблаговременно под роспись, дубликаты рассылались электронной почтой;
  • доказательств отстранения работника от обсуждения плановых показателей нет;
  • заключенные работником крупные договора – это продление старых с уже налаженными партерами, новых контрагентов не найдено;
  • выполнение или невыполнение плана другими сотрудниками не имеет значения;
  • есть показания контрагента, отказавшегося от сотрудничества по причине недостаточного предоставления информации и уделенного внимания уволенным сотрудником отдела продаж;
  • нанятый вместо уволенного работника другой сотрудник справляется с установленными планом обязанностями.

Мнение суда: увольнение работника на данном основании правомерно, так как налицо неоднократное неисполнение им служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, препятствий к их надлежащему исполнению выявлено не было.

«У тебя недостаточно покупают»

Директор супермаркета увольняет руководителя кондитерского отдела за маленький объем продаж в его структурном подразделении.

Аргументы работодателя:

  • самый низкий показатель продаж во всем магазине;
  • обвинение в недостаточных действиях по обеспечению плана реализации;
  • образовавшийся в результате низкий финансовый результат.

Аргументы работника:

  • виновных действий с его стороны не было: трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;
  • виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия;
  • убытков организация не понесла, просто прибыль получилась меньше, что составляет финансовый риск предпринимателя.

Мнение суда: увольнение необоснованно, поскольку не установлено, какие действия должен был совершить и не совершил сотрудник, то есть не выявлено явных нарушений своих обязанностей. Взыскание на этом основании должно иметь причиной конкретное действие или бездействие в рамках полномочий сотрудника.

Последствия для работодателя

Работодатель, неправомерно уволивший сотрудника за невыполнение плана, должен будет выполнить все предписанные решением суда действия:

  • восстановить несправедливо уволенного в прежней должности;
  • выплатить ему заработную плату и компенсацию за вынужденные прогулы не по его вине;
  • при наличии соответствующих пунктов в решении суда – уплатить компенсацию за моральный вред и возмещение ущерба, если таковые имели место.

Дополнительно наносится ущерб бизнес-репутации, снижение лояльности работающих сотрудников и, как следствие, кадровые проблемы, повышение вероятности проверок различными инстанциями.

Подводим итоги

  1. Нельзя уволить за невыполнение плана как таковое, можно только за неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
  2. Доказывать факт неисполнения должен работодатель.
  3. Исполнение плана одними сотрудниками никак не влияет на доказательства неисполнения его другими.
  4. Оценочные критерии не могут быть доказательством, например, «недостаточное привлечение», «низкий охват» и т.п.
  5. Факторами доказательств могут являться только конкретные показатели, зафиксированные в официальной документации: трудовом договоре, планах продаж, должностной инструкции и т.п., а также требования действующего законодательства.
  6. Проступок, за который налагается взыскание, должен быть определенным, то есть предусмотренным в нормативных актах. Работодатель не вправе наказывать за то, что считает проступком лично он.

Гораздо более эффективным решением для руководства является создание дифференцированной системы оплаты труда, при котором невыполнение плана для сотрудников будет чревато лишением премии.

Можно ли наложить дисциплинарное взыскание за невыполнение плана продаж?

В результате суд пришел к выводу, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности.

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить изменения путем подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником.

Разрыв трудовых отношений – крайняя мера, на которую работодатель вправе пойти по своей инициативе лишь по ограниченному ряду оснований. Трудовой кодекс РФ в ст. 81 разрешает нанимателю избавиться от сотрудника исключительно по одной из причин, приводимых в закрытом перечне:

  • ликвидация организации;
  • сокращение численности или штата;
  • прогул;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
  • неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин;
  • аморальный поступок;
  • присутствие на работе в пьяном виде или под воздействием наркотических веществ.

Дисциплинарное взыскание за невыполнение плана

Считает увольнение незаконным, т.к. трудовым кодексом не предусмотрено увольнение работника за невыполнение плана по инициативе администрации.

Я пока вижу единственный выход в соглашении сторон, но очень не хочется идти на дополнительные выплаты. Что можете предложить?
Честно сказать, с этих семинаров выходишь не совсем в адеквате, потому что реально оказывается какое-то давление. Я с ребятами нашел выход — относиться к корпоративной культуре с иронией и не воспринимать все так, как от нас хотят, а просто делать вид, что ты «в теме» и ее разделяешь.

2-388/11, решение об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания

ТК РФ при наличии двух дисциплинарных взысканий, не дожидаясь совершения им нового дисциплинарного проступка, является ошибочным, основанным на неправильном толковании нормы п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

План – понятие, которое используется в обиходе многих современных компаний. Владельцы бизнеса желают достижения наилучших результатов, хотят, чтобы менеджеры выкладывались максимально. Если же план не выполнен, что может произойти? Могут ли работника компании уволить? Вопрос имеет массу подводных камней.

Однако сравнительным новшеством является практика наложения на работника дисциплинарного взыскания за невыполнение плана, утверждённого работодателем. Оспаривание законности наложения работодателем дисциплинарного взыскания и следующих за этим неблагоприятных последствий в виде занесения выговора в трудовую книжку, лишения премии, увольнение по статье и пр. является одним из самых распространённых поводов для обращения работника в суд.
Директор требует уволить руководителя отдела продаж, единственная претензия — невыполнение плана. Дисциплинарных взысканий нет. По собственному желанию сотрудник писать не будет. Есть ли возможность уволить (или хотя бы показать сотруднику документы, позволяющие уволить) по инициативе работодателя и как?

Возможность наложения дисциплинарного взыскания за невыполнение плана (продаж)

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ. О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений.

Рассчитывать на правовую безграмотность начальника отдела продаж — ну это Вы, Екатерина, оптимист! Был бы грузчик какой, так я не спрашивала бы.

Таким образом, судом установлено, что иск К. является обоснованным и подлежит удовлетворению, однако размер компенсации морального вреда является явно завышенным и не соответствует требованиям разумности и справедливости, в силу чего подлежит уменьшению до 3000 рублей. На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд РЕШИЛ: Иск К. к индивидуальному предпринимателю Х. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично. Восстановить К. на работе в качестве продавца-консультанта. Выше было указано, что план должен быть правильно оформлен и, кроме того, доведен до человека, на которого возлагаются обязанности по его выполнению.

Читайте также:  Муниципальному служащему 1 раз в год выплачивается единовременная выплата к отпуску, как правильно считать год?

В данном перечне нет основания для увольнения, который формулировался бы как «невыполнение плана». Но в некоторых ситуациях (не во всех!) это обстоятельство может попасть под пункт «невыполнение трудовых обязанностей».

Работодатели часто допускают ошибку, считая, что одного только вынесенного ранее дисциплинарного взыскания достаточно для последующего увольнения сотрудника. Взыскать с индивидуального предпринимателя Х. в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 8181 (восемь тысяч сто восемьдесят один) рубль 90 копеек и компенсацию морального вреда в сумме 3 000 (три тысячи) рублей. Взыскать с индивидуального предпринимателя Х.

Очевидцы рассказывали, как люди стояли на коленях, опустив головы, и время от времени говорили, что сожалеют. Не было никаких указаний на то, в какой компании они работают, но происходящее не было похоже на шутку или флэшмоб.

ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительной причины трудовых обязанностей. При этом в приказе работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (какие трудовые обязанности были вновь не исполнены).

Это была псевдорелигиозная и оккультная «писанина», в которой пропагандируется масса абсурдных идей (например, как достичь финансового благополучия через религиозные поиски и переживания). Еще сотрудникам навязывали лечебные голодания, привозили кришнаитов, которые проводили с ними «воспитательные беседы» и т. д. «Внутри банка транслируют совершенно необычные ценности, чем-то напоминающие сектантские. Регулярно проводятся семинары, во время которых нас могут попросить поймать какую-то волну, поговорить с неодушевленными объектами, например, с деревьями, изобразить животное и так далее.

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе. Вместе с тем, при внесении изменений необходимо учитывать следующее:

  • способ оформления должностной инструкции, в которую необходимо внести изменения (на практике должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ);
  • характер вносимых изменений в инструкцию (вносимые изменения могут затрагивать или не затрагивать обязательные условия трудового договора).

Однако урезать зарплату сотруднику, получившему выговор, не могут, так как это противоречит сути дисциплинарного взыскания и законодательству. Выговор действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом. Повторное же неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей при наличии действующего выговора может стать основанием для применения более строгого вида взыскания — увольнения. Таким образом, объявление сотруднику выговора — это реализация права работодателя наказать его за неисполнение трудовых обязанностей.

Сегодня предлагаем вниманию статью на тему: «Могут ли уволить при невыполнении плана». Мы попытались полностью раскрыть тему, а наш специалист Сергей Шевцов поделится важными комментариями основанными на опыте работы.

Трудовые споры № 09, 2013 Менеджер по продажам был уволен за плохие показатели объема продаж. В суде он заявил, что снижение спроса на продукцию было вызвано объективными причинами, и его вины в этом нет. Кроме того, по его мнению, работодатель определил ему слишком высокий план. В суде компании удалось доказать как реальность установленных планов, так и их успешное выполнение другими менеджерами.

Х. на должность продавца-консультанта. Приказом Х. она была уволена за ежемесячное невыполнение плана по итогам работы за последние пять месяцев. В трудовой книжке была сделана запись «Уволить по соглашению сторон ст.77 п.4 ТК РФ», но данная статья ТК предусматривает увольнение по инициативе администрации, а не по соглашению сторон.

Можно ли уволить работника за невыполнение плана продаж?

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей. Средний заработок за последние три месяца составлял 6000 рублей. При увольнении отпускные ей не выплатили. Незаконным увольнением ей причинён моральный вред, компенсацию которого она оценивает в 20 000 рублей.

Обязанность по выполнению плана прописывается в трудовом или в коллективном договоре. Обычно, этого никто не делает. По разным причинам. Эта история буквально взорвала интернет. Пользователи возмущались, заявляли, что отказались бы работать в компании, которая требует такого от своих сотрудников. Многие отметили, что хотели бы выяснить название компании, чтобы ее руководству было стыдно за такое обращение с сотрудниками.

Как предусмотреть дисциплинарную ответственность за невыполнение плана?

Работодатель вправе самостоятельно разработать систему оплаты труда, в которой будут предусмотрены оклад и выплата дополнительных надбавок и премий. Размер и условия получения дополнительных выплат устанавливаются работодателем во внутренних документах организации. Данная система оплаты труда получила широкое распространение и уже является привычной.
Точного определения в законодательстве не содержится. Но, примерно, можно сформулировать его следующим образом: план продаж (или какой-либо другой) – это, утвержденный и надлежаще оформленный расчет объема работ, которые должен выполнить сотрудник организации – на производстве, в магазине и так далее.

Планирование работы и ожидаемых результатов лежит в основе управления любым бизнесом. Не секрет, что любые планы могут оказаться под угрозой срыва либо действительно сорваться. Не всегда в том повинны объективные причины или форс-мажор, иногда это происходит по вине работников. Может ли нерадивый сотрудник, не выполнивший план, быть наказан «высшей мерой» трудоустройства – увольнением?
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Дисциплинарное взыскание за невыполнение плана

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Климовой С. Москвы от 09 сентября года, которым постановлено: В иске И. Истец И. Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец И.

Наложение дисциплинарного взыскания за невыполнение плана продаж

Отказ покупателя от выборки партии товара. Вопрос Как уволить менеджера по продажам за не выполнение плана продаж, и какими документами подкрепить законность увольнения. Что должно быть прописано в трудовом договоре и инструкции. Как правильно зафиксировать план продаж. Ответ Уволить менеджера за невыполнение плана продаж нельзя. Такого основания законом не предусмотрено. В то же время, если в должностные обязанности работника входит выполнение плана продаж, а работник его не выполнил, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание.

В случае повторного проступка его можно уволить на основании п. С процедурой увольнения Вы можете ознакомиться в обосновании. Для того, что была возможность уволить работника по вышеуказанному основанию, в договоре необходимо прямо указать в разделе должностные обязанности , что работник обязан выполнять ежемесячный план продаж. Данный план может быть оформлен как приложение к договору, но учитывая специфику деятельности, можно прописать, что план продаж доставляется работнику посредством электронной почты вручается лично под роспись.

Как правило, компании устанавливают, что зарплата специалистов по продажам складывается из двух частей — оклада и премии. Размер премии зависит от того, выполнен план или нет. Так должно быть сказано в Положении об оплате труда.

Необходимо проконтролировать, ознакомлен ли сотрудник с Положением об оплате труда под роспись. В случае возникновения спора это подтвердит в суде, что менеджер по продажам знал, что его зарплата увязана с планом продаж и что он должен был выдавать необходимые результаты.

Достаточно предъявить копию Положения об оплате труда, под которым есть подпись сотрудника. Если же подписи нет, придется выстраивать доказательства, опираясь на должностную инструкцию и трудовой договор, на особенности трудовой функции работника. Кроме того, в суде можно ссылаться на то в случае спора , что сотрудник был знаком со спецификой работы менеджера по продажам, так как уже до прихода в компанию у него был опыт работы на такой позиции.

Это подтвердит его резюме и успешный опыт продаж в Вашей компании определение Московского городского суда от Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей.

В каких случаях сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей. В таком случае суд может признать увольнение незаконным, см. Документальное подтверждение. Какими документами можно подтвердить неисполнение сотрудником трудовых обязанностей. После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей.

Аналогичную позицию занимают и суды см. Этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника ст. Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства.

Однако для этого работник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. Приказ об увольнении. Как составить приказ об увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Далее ознакомьте сотрудника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа или получения мотивированного мнения профсоюза.

В трехдневный срок не входит время отсутствия нарушителя на работе. Трудовая книжка, личная карточка. Срок увольнения. В какой срок нужно уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей.

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения ч. Течение этого срока приостанавливается на время: болезни сотрудника; отпуска работника основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты ; необходимое на согласование увольнения с профсоюзом. Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см.

Как применить дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим несколько примеров из реальной судебной практики. Аргументы руководства: другие врачи выполнили план, значит, он выполним; обвинения врача в недостаточной разъяснительной работе.

можно ли наложить дисциплинарное взыскание за невыполнение плана продаж?

Отказ покупателя от выборки партии товара. Вопрос Как уволить менеджера по продажам за не выполнение плана продаж, и какими документами подкрепить законность увольнения. Что должно быть прописано в трудовом договоре и инструкции. Как правильно зафиксировать план продаж. Ответ Уволить менеджера за невыполнение плана продаж нельзя. Такого основания законом не предусмотрено.

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Как сделать отметку о прогуле в табеле учета рабочего времени? Вопрос В организации нужно ввести обязательное выполнение планов продаж, закрепив данное условие в должностных инструкциях и в положении о премировании. Подскажите как это правильно сделать и как смотрит на это суд, если сотрудник будет уволен за систематическое не исполнение плана продаж. Заранее огромное спасибо. Ответ Ответ на вопрос: Вы вправе ввести условие об обязательном выполнении планов продаж в должностные инструкции сотрудников и условие о выплате премии при выполнении планов продаж в Положение о премировании.

Можно ли наказать за невыполнение плана продаж?

Справка Выговор — это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты. Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.

Полезное видео:

Увольнение за невыполнение плана продаж

Возможность наложения дисциплинарного взыскания за невыполнение плана продаж Чтобы обеспечить постоянное увеличение экономических показателей, организации практикуют различные способы стимулирования работников. Например, используют дифференциальную систему оплаты труда: работнику устанавливается минимальный оклад и премия, размер которой зависит от выполнения плана продаж, выполнении определённого количества услуг, количества привлечения клиентов. Если работник не выполнил план, установленный работодателем, он лишается премии, которая обычно составляет бОльшую часть его заработанной платы. Многих работников данная система оплаты труда не защищает от произвольного лишения существенной части заработанной платы.

Могут ли уволить за невыполнение плана продаж

Согласна с вышесказанным. Об этом о плане продаж и других Ваших обязанностях и нормативах для Вас должно быть указано во внутренних актах организации — правилах внутреннего трудового распорядка, дополнительных соглашениях, планах, договорах называться они могут по-разному и т. Но думается ничего такого Вы не подписывали. Мой совет в такой ситуации не подписывайте ничего. Объяснительную не пишите, если вы ничего не нарушали.

ТК РФ для возложения на работника дисциплинарного взыскания Известен случай, когда работник был наказан за невыполнение плана, хотя .

Невыполнение плана

Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 июля , 0 Здравствуйте! Работодатель делает все, чтобы уволить вас по п. Одно взыскание у вас уже есть. У вас за два года не было взысканий, это уже плюс в вашу пользу. Видите, опять же аттестация на соответствие занимаемой должности вы прошли, рекомендую, получить данные этой аттестации на руки, запросите выписку из Протокола по вашей кандидатуре. Запросить, значит, подать заявление. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования обеспечения , копии документов, связанных с работой.

Читайте также:  Каким документом регламентируется ведение журнала контроля технического состояния при выпуске автомобилей на линию?

Как предусмотреть дисциплинарную ответственность за невыполнение плана?

Не выполнил план — получи взыскание Не выполнил план — получи взыскание Автор: Алексей Киселев Алексей Киселев В условиях рыночной экономики главное для любого предпринимателя — реализовать товар в широком смысле этого слова. Программное обеспечение, продукты питания, финансовые услуги и т. Такие задачи ставятся перед менеджерами отделов сбыта в виде утверждаемых планов или иначе. Планы выполняются или нет. В последнем случае ответственные менеджеры рискуют получить дисциплинарные взыскания. По материалам судебных решений изучим, от чего зависит законность взысканий. Простая теория Статья 21 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Вместе с тем в соответствии со ст. Таким образом, на практике недобросовестность работника приравнена к его вине.

Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону 8 , юрист Вам поможет Вопросы 1. Имеет ли право работодатель уволить за невыполнение плана продаж? Нет такого основания для увольнения по инициативе работодателя ст. Уволит имеете полное право обратиться с жалобой на действия работодателя в Государственную инспекцию по труду. Также можете обратиться с заявлением в прокуратуру. Федеральный закон от Рассмотрение и разрешение в органах прокуратуры заявлений, жалоб и иных обращений 1.

Если работник в один из месяцев не выполнит задание по одному из показателей и работодатель на основании трудового договора примет решение об увольнении этого работника, вправе ли работник опротестовать такое решение? Какие последствия могут возникнуть у работодателя? Симонова, г. Тверь Установление плана продаж работнику не противоречит требованиям трудового законодательства. Наряду с этим расторжение трудового договора с работником в связи с невыполнением планового задания противоречит нормам Трудового кодекса РФ по следующим основаниям.

Какие меры дисциплинарной ответственности применяются к нарушителям требований охраны труда

8-800-775-09-71 Бесплатно по России!

    27.02.2018
  • Опубликовано: expert123.ru
  • Категория: Охрана труда

Какие меры дисциплинарной ответственности применяются к нарушителям требований охраны труда

Меры ответственности за нарушение охраны труда

Руководитель любой организации, не зависимо от формы собственности, должен обеспечить безопасность проведения любых работ. В свою очередь, работники обязаны соблюдать требования охраны труда. Обучение по охране труда, дистанционно без отрыва от производства с выдачей документов, быстро и качественно тел. 8-800-775-09-71 тел. 8-960-472-42-44

Ответственность за нарушение требований охраны труда прописана в статье 419 Трудового Кодекса РФ.

В статье 419 ТК РФ говориться, что в зависимости от характера и степени нарушений, работники организации, другие лица, виновные в нарушении трудового законодательства, могут привлекаться к следующим видам ответственности:

  1. Дисциплинарная ответственность.
  2. Материальная ответственность.
  3. Гражданско-правовая ответственность.
  4. Административная ответственность.
  5. Уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда.

Далее рассмотрим подробнее все виды ответственности за нарушение требований охраны труда.

Дисциплинарная ответственность за нарушение законодательства об охране труда

Дисциплинарная ответственность за нарушение требований охраны труда — это вид ответственности, которая наступает за нарушение трудовой дисциплины в области охраны труда и производственной безопасности. Дисциплинарная ответственность за нарушение правил охраны труда является самым распространенным видом нарушения.

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники организации, а также лица ответственные за соблюдение требований охраны труда.

Работники привлекаются к дисциплинарной ответственности за нарушение правил охраны труда в следующих случаях:

  • ответственность работника за нарушение внутренних правил и актов по охране труда;
  • нарушение инструкций по охране труда по безопасному проведению работ;
  • уклонение от медицинского освидетельствования;
  • отказ от прохождения в рабочее время специального обучения по охране труда.

В зависимости от тяжести вины работодатель имеет право:

  • сделать работнику замечание;
  • объявить работнику выговор;
  • объявить работнику строгий выговор;
  • уволить работника.

Может ли работодатель уволить работника за нарушение требований охраны труда

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником за:

  1. Неоднократное нарушение требований охраны — за первое нарушение требований охраны труда работник получает замечание, за второе — выговор, а за третье — увольнение.
  2. Однократное грубое нарушение требований охраны труда — ситуация, которая привела к аварии или несчастному случаю. Или ситуация, которая может привести к аварии или несчастному случаю. Специалисты по охране труда и другие ответственные лица организации могут привлекаться к дисциплинарной ответственности в следующих случаях:
  • работник допущен к работе, при этом, оборудование на котором он должен работает является неисправным;
  • работник допущен к работе на оборудовании с нарушением его технологического использования;
  • работник допущен к работе на незащищенном оборудовании, если предусмотрена такая защита;
  • работнику не выданы средства индивидуальной защиты, если такие средства защиты предусмотрены;
  • работник не прошел специальное обучение и проверку знаний по охране труда;
  • работник не прошел медицинский осмотр;
  • работника направили на работу, которая ему противопоказана по состоянию здоровья;
  • работника привлекли к сверхурочной работе без его согласия, а также в случаяе, когда его нельзя привлечь к работе сверх нормы по закону.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности за нарушение правил охраны труда

Порядок применения дисциплинарных наказаний указан в ст. 193 ТК РФ . Установив дисциплинарное нарушение, руководитель обязан потребовать письменное объяснение с нарушителя. Отказ предоставить письменное объяснение не освобождает виновного от дисциплинарной ответственности.

У дисциплинарной ответственности есть срок давности – 1 месяц. Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в ближайшие 3-х суток с момента издания.

Дисциплинарное наказание автоматически снимается через год с момента его наложения при условии отсутствия нового наказания (ст. 194 ТК РФ). Снятие вины может быть произведено раньше по заявлению работника или его начальника и оформляется приказом.

Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в комиссии по трудовым спорам в течение 90 дней с момента привлечения к необоснованно наложенному взысканию.

Материальная ответственность за нарушение требований охраны труда

Материальная ответственность за нарушение требований охраны – это возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, в результате нарушений требований охраны труда.

Например , к данному виду ответственности могут быть подвергнуты работники, если нарушенные ими инструкции по охране труда и правила безопасной эксплуатации машин, оборудования повлекло за собой порчу имущества работодателя.

Привлечь к материальной ответственности работника можно, если:

  • работник совершеннолетний;
  • работодатель получил явный фактический ущерб;
  • работник бездействовал либо проявлял незаконные действия;
  • доказана вина работника в нанесении ущерба работодателю.

Работника, допустившего причинение ущерба, могут обязать возместить материальный ущерб как в полном объеме или частично, когда от гражданина требуется компенсировать сумму, не превышающую его среднемесячной заработной платы.

Согласно статье 247 ТК РФ Трудового кодекса РФ работник обязан возместить материальные потери в случае, если его вина доказана работодателем и такой ущерб можно посчитать. При этом, согласно статье 238 ТК РФ не учитывается упущенная выгода работодателя.

Надо отметить, что согласно статье 240 ТК РФ работодатель может полностью или частично отказать от получения компенсации за ущерб с виновной стороны.

Гражданско-правовая ответственность за нарушение законодательства об охране труда

Гражданско-правовая ответственность — это ответственность лица, за нарушение Гражданского Кодекса Российской Федерации (ГК РФ) и принятых в соответствии с ним федеральных законов.
Эта мера ответственности может возлагаться на правонарушителя вместе с дисциплинарной, административной и уголовной ответственностью. Характерной особенностью этой ответственности является возмещение нанесенного вреда пострадавшей стороне.

Гражданско-правовая ответственность за нарушение требований охраны труда установлена в главе 59 ГК РФ.

Гражданско-правовая ответственность наступает для должностных лиц в случае причинения вреда или нарушения прав других субъектов. В этом случае должностные лица обязаны возместить имущественный или моральный вред пострадавшей стороне, в зависимости от вида правонарушения.

В зависимости от основания применения мер ответственности, существует:

  • договорная ответственность;
  • вне договорная ответственность.

В зависимости от характера, выделяют:

  • долевую ответственность;
  • солидарную ответственность;
  • субсидиарную ответственность.

Защита нарушенных прав осуществляется судами общей компетенции, арбитражными и третейскими судами в особом процессуальном порядке с использованием норм Гражданского кодекса РФ.

Административная ответственность за нарушение требований охраны труда

Административная ответственность — это вид ответственности за нарушение Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) и принятых в соответствии с ним нормативный документов.

К административной ответственности за нарушение законодательства об охране труда привлекаются руководители, должностные лица и другие ответственные работники.

Что делать специалисту по охране труда в случае, когда его привлекают к административной ответственности

Есть три варианта развития событий:

  1. Оплатить штраф в случае, если признаете, что допустили нарушение.
  2. Оплатить штраф, но попросить администрацию предприятия компенсировать оплаченный Вами штраф в случае, если Вы уверены, что Вас оштрафовали за те нарушения, которые не прописаны в Ваших должностных инструкциях. Такая практика достаточно часто встречается.
  3. Обратиться к руководителю инспектора, который Вас проверял, либо обратиться в суд в случае, если Вы полностью не согласны с теми нарушениями, которые Вам предъявляют.

Административная ответственность работодателя за нарушение требований охраны труда указана в статье 5.27.1 КоАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации»:

  • ответственность за нарушение законодательства об охране труда, в том числе ТК РФ (главы 34-37) предусмотрен штраф для должностных лиц, а также для ИП – от 2 до 5 тыс. рублей, для юр. лиц – от 50 до 80 тыс. рублей;
  • за не проведение или неправильного проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах предусмотрен штраф для лиц, ответственных за охрану труда, а также для ИП – от 5 до 10 тыс. рублей, для юр. лиц – от 60 до 80 тыс. рублей.
  • за доступ работника без специального обучения и проверки знаний по охране труда, а также без прохождения медосмотров предусмотрен штраф для должностных лиц, а также для ИП – от 15 до 25 тыс. рублей, для юр. лиц – от 110 до 130 тыс. рублей;
  • за доступ работника без средств индивидуальной защиты (СИЗ), штраф для должностных лиц, а также для ИП – от 20 до 30 тыс. рублей, для юр. лиц – от 130 до 150 тыс. рублей;
  • за повторное нарушение выше указанных пунктов предусмотрен штраф для должностных лиц – от 30 до 40 тыс. руб., либо отстранение от работы на срок от 1 до 3 лет. Для ИП – штраф от 30 до 40 тыс. рублей, либо приостановление деятельности сроком до 3 месяцев. Для юр. лиц – штраф от 100 до 200 тыс. рублей, либо приостановление деятельности сроком до 3 месяцев.

Решение о наложении взыскания в виде штрафов принимают инспекторы или руководители органов Государственного надзора. Дела об административных нарушениях рассматриваются судами и уполномоченными органами государственной власти. Назначение административного наказания не освобождает лицо от исполнения своих обязанностей в деятельности при которой было совершено нарушение.

Уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда

Уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда — это вид ответственности должностных лиц за нарушение Уголовного Кодекса Российской Федерации (УК РФ) в части охраны труда и производственной безопасности. По этой ответственности предусмотрена самая строгая мера наказания.

Уголовная ответственность может наступить в случае неумышленного причинения вреда здоровью человека, либо его смерти при чрезвычайной ситуации на конкретном объекте (столкновение, авария, пожар, катастрофа).

В каких случаях может наступить уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда

Уголовная ответственность может наступить, если совпадают сразу два основания:

  1. Если травма будет смертельной или травма отнесена к категории тяжелых. Если же травма будет легкой, то никакой уголовной ответственности за нарушение требований охраны труда не будет. Следственный комитет конечно приедет к Вам на предприятие, запросит соответствующие документы, но уголовного дела заводить не будет.
  2. Если Вы свою фамилию и должность увидите в акте расследования в разделе «Лица которые допустили нарушение государственных требований по охране труда. Смотрите видео с ответом на этот вопрос (с 1-ой минуты ролика):
    Уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда прописана в ст. 143 УК РФ «Нарушение правил охраны труда» и в ст. 219 УК РФ «Нарушение требований пожарной безопасности».
Читайте также:  Можно ли иметь две трудовые книжки одновременно

В статье 143 «Нарушение правил охраны труда» предусмотрена ответственность в зависимости от тяжести происшествия:

  • причинение по неосторожности;
  • смерь 1 человека по неосторожности;
  • смерь 2-х и более человек по неосторожности.

Так, уголовная ответственность наступает за несоблюдение требований охраны труда лицом, на которое возложены обязанности по их исполнению, повлекшие причинение тяжкого вреда здоровью. В этом случае лицо может понести один из видов наказания:

  • штраф до 400 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода, осужденного за период до 18 месяцев, или
  • исправительные работы сроком до 2 лет, или
  • принудительные работы сроком до 1 года, или
  • лишение свободы на срок до 1 года, с возможностью (не обязательно) лишения права заниматься деятельностью сроком до 1 года.

Если происходит смерть 1 человека по неосторожности, то предусмотрен один из следующие виды наказания:

  • принудительные работы сроком до 4 лет, или
  • лишение свободы на срок до 4 года, с возможностью лишения права заниматься деятельностью сроком до 3 лет.

Если происходит смерть 2 человек и более по неосторожности:

  • принудительные работы сроком до 5 лет, или
  • лишение свободы на срок до 5 года, с возможностью лишения права заниматься деятельностью сроком до 3 лет.

Советуем также ознакомиться со ст. 219 УК РФ «Нарушение требований пожарной безопасности». По этой статье также предусмотрена достаточно серьезная ответственность за нарушение законодательства об охране труда.

Не выполнил план — получи взыскание

Автор: Алексей Киселев

В условиях рыночной экономики главное для любого предпринимателя — реализовать товар в широком смысле этого слова. Программное обеспечение, продукты питания, финансовые услуги и т.п. необходимо реализовать как можно в большем количестве. Такие задачи ставятся перед менеджерами отделов сбыта в виде утверждаемых планов или иначе. Планы выполняются или нет. В последнем случае ответственные менеджеры рискуют получить дисциплинарные взыскания. По материалам судебных решений изучим, от чего зависит законность взысканий.

Статья 21 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Термин «добросовестность» в Трудовом кодексе РФ отсутствует, однако его обычное толкование заключается в том, что работник обязан предпринять все возможные и зависящие от него меры для выполнения возложенных на него обязанностей.

Вместе с тем в соответствии со ст. 192 ТК РФ для возложения на работника дисциплинарного взыскания требуется установление вины работника. Понятие «вины» в Трудовом кодексе РФ также не раскрыто, однако судебная практика выработала позицию, согласно которой вина работника считается установленной, если работодателем приведены доказательства того, что работник не выполнил порученную работу, хотя имел такую возможность, то есть отсутствовали обстоятельства, препятствующие выполнению работы .

Таким образом, на практике недобросовестность работника приравнена к его вине. С другой стороны, предпринимательская деятельность — рисковая, на что прямо указывает абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ. Прибыль, ради которой ведётся предпринимательская деятельность, лицам не гарантирована. Как мы знаем, статьёй 15 ТК РФ защищена лишь упущенная выгода. Из нормы абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ применительно к теме следует, что субъекты предпринимательской деятельности самостоятельно разрабатывают способы реализации товаров, работ и услуг.

В свете приведённых норм возможны два варианта организации сбытовой работы:

1) работодатель разрабатывает методики сбыта продукции, закрепляет их в принимаемых локальных нормативных актах, требуя их неукоснительного исполнения от работников, на которых должностной инструкцией возложена обязанность по организации сбыта продукции;

2) работодатель поручает работникам, на которых должностной инструкцией возложена обязанность по организации сбыта продукции, самостоятельно разрабатывать методики сбыта или использовать те, которым они учились ранее, и требует выполнения планов.

В обоих вариантах есть место проявлению добросовестности, но реализуется этот принцип по-разному. Первый вариант носит нормативистский характер, работник — лишь старательный педантичный исполнитель; второй вариант призывает работника к творчеству, за результат которого он несёт ответственность. Соответственно, и процесс установления вины в каждом варианте особый.

Так почему в одних процессах выигрывают работники, а в других — работодатели? Какой вариант в настоящее время правильнее?

Поскольку дисциплинарный проступок — невыполнение возложенных обязанностей, следует максимально точно очертить круг обязанностей менеджера по сбыту, указав в трудовом договоре и должностной инструкции обязанность по сбытовой работе, и под роспись ознакомить с ней работника . Также целесообразно с процессуальной точки зрения издавать приказы и распоряжения, содержащие поставленные задачи, запланированные суммы поступлений от реализации товара. В противном случае существует риск проиграть обе инстанции, что наглядно подтверждает апелляционное определение Вологодского областного суда от 21 марта 2014 г. по делу № 33-1138/2014; апелляционное определение Новгородского областного суда от 26 марта 2014 г. по делу № 2-1038/13-33-627/14) .

Важно правильно подвести итоги работы, что подразумевает своевременное (не раннее и не позднее) подведение результатов работы конкретного менеджера . Известен случай, когда работник был наказан за невыполнение плана, хотя срок для подведения итогов не наступил (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 января 2015 г. по делу № 33-890/2015).

Суды не признают «недостаточную активность работника» дисциплинарным проступком и требуют указания на неисполнение конкретного пункта должностной инструкции (какие конкретно действия должен был совершить истец и не совершил, либо допустил ошибки в тактике и стратегии переговоров), собственно лежащее в причинно-следственной связи с невыполнением плана. Нередко в судебных актах встречается такая мотивировка: « Допустимых и достоверных доказательств того, что по вине истца, а именно из-за неисполнения им конкретных трудовых обязанностей и непринятых им каких-то конкретных мер, не был выполнен план по продаже в , работодатель в силу статьи 56 ГПК РФ суду не представил. Сам же по себе факт невыполнения планового сбыта товара не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности» ( например, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15 октября 2013 г. по делу № 33-9823).

Забывают работодатели установить вину работника в невыполнении планов. При решении вопроса о применении дисциплинарного взыскания также следует учитывать систему норм части 2 статьи 189 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан создать условия для соблюдения работником трудовой дисциплины, т.е. исполнения им своих трудовых обязанностей. Условия могут касаться как технического оснащения работника (доступ к рабочему оборудованию, качественная связь и т.п.), так и кадровой укомплектованности . Как было отмечено ранее, наличие обстоятельств, препятствующих исполнению своих обязанностей, может свидетельствовать об отсутствии вины работника. Так, Челябинский областной суд поддержал решение нижестоящего суда, удовлетворившего исковые требования об отмене дисциплинарного взыскания, поскольку суд первой инстанции верно исходил из того, что при наложении на истца дисциплинарного взыскания работодатель не исследовал наличие вины работника в невыполнении плана, а в суд не представлены доказательства полного укомплектования кадрами дополнительного офиса и изменения планового задания в связи с отсутствием полного штата работников. Также было указано, что нетрудоспособность истца могла сказаться на выполнении плана, но не может быть поставлена работнику в вину (апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу № 11-13046/2014).

В другом деле суд также встал на защиту истца, в связи с тем, что:

а) работодатель не исследовал обстоятельства, на которые ссылалась Т. в своих объяснительных, а также не привел своих доводов о конкретных действиях истца, которые она должна была совершить, но не совершила для выполнения плана, а также возможность выполнения плана с учетом экономических, кадровых и других условий;

б) работодатель не устанавливал причину невыполнения плана продаж и не представил суду доказательств, что такое невыполнение явилось следствием ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей;

в) хотя невыполнение плана по одному из каналов продаж происходит по всей России с по причинам, не связанным с исполнением истцом должностных обязанностей, каких-либо распоряжений от вышестоящих органов для выработки наиболее эффективных методов реализации продаж компании для выполнения плана в филиал не поступало (из апелляционного определения Челябинского областного суда от 27 апреля 2015 г. по делу № 11-4069/2015).

Вышеописанные ошибки в одних случаях имеют своим корнем игнорирование дефиниции дисциплинарного проступка, в других — неправильное определение обстоятельств, влияющих на выполнение плана, или некорректное планирование, то есть планирование без учёта экономических и внутриорганизационных факторов.

От победы до поражения — лишь мнение суда

Итак, с объективным вменением в суде работодатель рискует проиграть. Поскольку суды требуют указания конкретного нарушения должностной инструкции или иного нормативного документа компании, повлекшего срыв выполнения плана, работодателям не остаётся ничего другого, как вводить системы многостороннего контроля через корпоративные информационные системы и расписывать каждый шаг «сбытовика».

Именно такой логикой воспользовался известный работодатель, что и помогло ему в деле об оспаривании увольнения. В ответ на проигрыш в первой инстанции ответчик взял реванш во второй — коллегия Санкт-Петербургского городского суда определением от 25 ноября 2015 г. по делу № 33-19935/2015 отменила решение нижестоящего суда и в иске отказала полностью. Компания разработала локальный нормативный акт, в котором расписывалось обязательное количество ежедневных визитов к клиентам, предписывалось отражать все «коммерческие активности» (звонки, визиты) с данными о контрагенте. Рассмотрение деятельности истца с помощью локальной информационной системы показало, что положения этого акта истцом систематически нарушались: визитов было меньше, а отражение активностей не было корректным.

Когда специалист не на своём месте.

Примечательная история привлечения работника к дисциплинарной ответственности описана в апелляционном определении Новосибирского областного суда от 13 января 2015 г. по делу № 33-84/2015. Должностной инструкцией истца были предусмотрены стандартные обязанности: активный поиск и привлечение новых клиентов, выполнение иных поручений непосредственного руководителя. Истец после перевода его на должность, связанную с заключением договоров, получил поручение непосредственного руководителя о выполнении плана продаж: истец был обязан в установленные сроки заключить разные договоры и отчитываться о своей деятельности. Поставленные задачи выполнены не были — не было заключено ни одного договора, от работника потребовали объяснений. Срыв плана он объяснил отсутствием у него соответствующего образования и специальности. За невыполнение поставленной задачи было наложено дисциплинарное взыскание — выговор, которое с учётом предыдущих не снятых взысканий было признано обоснованным. Суды жёстко реагировали на аргумент истца касательно его квалификации. В частности, коллегия отметила, что «… возложенные на истца обязанности не соответствуют его квалификации, на что указал истец, суд признал не освобождающим от обязанности исполнения возложенных на него функций. Истец был переведен на должность специалиста первой категории, осуществляющего активный поиск и привлечение новых клиентов в сегменте средних и малых предприятий по его заявлению, приказ о переводе не оспорил ».

Поставлен директором — отвечай за всё!

Строгий подход к ответственному за выполнение коммерческих планов демонстрирует и апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 августа 2014 г. по делу № 33-11815/2014. Истцу — директору филиала компании вменены в обязанности разработка и реализация бизнес-планов и коммерческих условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценка степени возможного риска, а также разработка мер по улучшению экономических показателей, повышению эффективности деятельности филиала. Директор представил план мероприятий по получению положительного финансового результата деятельности возглавляемого филиала, но работодатель усмотрел, что план составлен ненадлежащим образом, в связи с чем предоставил истцу срок для устранения недостатков. Истец не исполнил требование руководителя, направил служебную записку, в которой просил срок исполнения продлить по мотивам того, что установленный работодателем срок для корректировки плана крайне малый. Руководитель ответа на служебную записку работника о недостаточности срока для устранения недостатков не дал, что и было обращено против истца. По мнению коллегии, отсутствие ответа на записку не могло свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца и указывать на то, что работодатель согласился с просьбой истца о продлении срока выполнения требования о корректировке плана. Довод апелляционной жалобы, что невыполнение плановых показателей было вызвано не только его действиями, а также действиями руководителя, с которым непосредственно истец согласовывал заключение всех договоров на реализацию продукции, согласно позиции суда, не свидетельствовал о незаконности и необоснованности выводов суда первой инстанции, «. поскольку в силу пунктов должностной инструкции директора филиала именно на истца была возложена обязанность по обеспечению реализации рентабельности, безубыточности деятельности филиала. Кроме того, именно на истца как директора филиала возложена обязанность по руководству деятельностью филиала».

Как мы видим, судебная практика отвечает на поставленный в начале статьи вопрос о том, какая тактика работодателей вернее: лучше описать весь процесс работы менеджера сбыта, установив конкретные действия, частоту их совершения, которые необходимы для выполнения плана реализации, и требовать их точного соблюдения. Говорят, что исполнительская дисциплина в России «отдыхает», но такая тактика хотя бы даёт шансы выиграть спор. Эта тактика ставит остро вопрос компетентности авторов методик сбытовой деятельности, облекаемых в юридически обязывающие документы, и утверждающих эти документы топ-менеджеров, руководителей структурных и самостоятельных подразделений. В случае провала плана и отсутствии упущений со стороны рядовых исполнителей ответственность несут именно они. А они готовы?

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Загрузка ...