Как составить профиль идеального кандидата? - Komsindrom.ru

Как составить профиль идеального кандидата?

Содержание

Пример профиля должности

Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

  1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
  2. Укажите цель должности
  3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
  4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции

ВажностьУровеньХарактеристика
1НачальныйСотрудник не обладает необходимыми знаниями
2МинимальныйУровень компетенции ниже требуемого
3СреднийУровень профессиональных компетенции соответствуют ожидаемым. Сотрудник в силах решать стандартные задачи
4ПрофессионалКомпетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности
  • Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
  • Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

ДолжностьЗаместитель начальника отдела маркетинга
ОтделМаркетинга
РуководительНачальник отдела маркетинга
Подчиненный персоналМенеджер по продажам – 7 сотрудников
Смежные отделыОтдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел
ОбязанностиРазработка плана по продажам

Поддержание мотивации персонала

Работа с VIP-клиентами

Поддержание системы привлечения клиентов

Подготовка отчетов по продажамПрофессиональные знанияНавыки заключения договоров и ведения переговоров

Умение проведения маркетинговых исследований финансового нализаПрофессиональные навыкиРазвитие клиентской базы

Работа в программе SAP

Анализ ценовой политикиKPIРост продаж ежемесячно на 5%

Количество филиалов 34%

Доля на рынке 65%Личные качестваИнициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллективаТребования к кандидатамОбразование – высшее, преимущественно степень магистр

Опыт работы на руководящей должности – 5 лет

Пример профиля менеджера по продажам

ДолжностьМенеджер по продажам
ОтделОтдел продаж
РуководительНачальник отдела продаж
Подчиненный персонал
Смежные отделыОтдел обслуживания, отдел маркетинга
ОбязанностиКонсультирование клиентов по ассортименту

Разъяснение технических параметров товара

Прием и выкладка товара

Соблюдение чистоты и порядка в магазине

Поиск и привлечение потенциальных клиентовПрофессиональные знанияЗнание ПК

Знание программного обеспечения для учета

Знание цен аналогичных товаров на рынкеПрофессиональные навыкиУвеличение клиентской базы

Умение вести переговорыKPIУвеличение продаж 3%

Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяцЛичные качестваОбщительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждатьТребования к кандидатамОбразование – высшее, специализация менеджер, экономист

Опыт работы в сфере продаж –не менее 1 года

Водительские права В категории

Пример профиля должности продавца-консультанта

ДолжностьПродавец-консультант
ОтделОтдел продаж
РуководительРуководитель отдела продаж
Подчиненный персоналнет
Смежные отделыОтдел маркетинга
ОбязанностиОказание консультации покупателям

Приёмочный контроль товара и выкладка товара

Ведение кассовой отчетности

Соблюдение чистоты в зале магазина

Упаковка товара при продаже

Проведение регулярной инвентаризацииПрофессиональные знанияЗнание продаваемого товара

Знание работы с денежными средствами (приём/выдача)

Правила торговлиПрофессиональные навыкиСпособность к убеждению

Навыки кассовой работы

Способность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товар

Инструменты: как составить портрет идеального кандидата и зачем это нужно

В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.

Портрет кандидата: что это такое

Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника. В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.

Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.

Зачем это нужно

Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:

  • создавать и публиковать вакансии;
  • работать с брендом работодателя;
  • находить пассивных кандидатов;
  • вести статистику найма.

Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.

Пошаговая инструкция

Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:

  1. сбор данных;
  2. определение общих качеств успешных кандидатов;
  3. окончательное моделирование портрета.

Разберем каждый их этих этапов.

Сбор данных

Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.

Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.

Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?

Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?

Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.

Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.

Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:

  • Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
  • Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
  • Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
  • Цели: какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
  • Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
  • Веб-активность: как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.

Вот так может выглядеть карточка из вашей базы: осталось только вписать полученную информацию

Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.

Определение тенденций

Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.

Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, для одной из статей блога мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение — чем важнее качество, тем крупнее шрифт:

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:

  • Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
  • Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
  • Что является мотивацией для идеального кандидата?
  • Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
  • Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
  • Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?

Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.

Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?

Финальный портрет

На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.
Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.

Вот так может выглядеть карточка в вашей базе

Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.

Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!

Мой будущий работник: составляем досье на идеального кандидата

Ситуация: вы – руководитель, вам нужен новый сотрудник и вы приняли мудрое решение переложить эту задачу на рекрутинговое агентство. Все верно – пусть нужного человека ищут профессионалы, а вы тем временем можете заняться решением других бизнес-задач. Однако нужно понимать, что даже самый гениальный и опытный рекрутер не сможет справиться с заказом, если не услышит от клиента-работодателя четких требований по поводу будущего сотрудника.

Открывая вакансию, вы должны ясно представлять, кто именно вам нужен. Для этого придется составить так называемый «портрет соискателя» и быть готовым к тому, что рекрутер задаст вам кучу вопросов по поводу вакантной должности. Если он этого не сделает, он плохой рекрутер. В общем, отправляясь на встречу с агентом, придется немножко подготовиться. Времени это много не отнимет, если знать алгоритм действий. А с этим мы сейчас и разберемся!

Этот любопытный рекрутер

Создание портрета кандидата – совместное творчество рекрутера и работодателя. Поэтому постарайтесь не отмахиваться от вопросов своего агента по подбору – лучше подготовьте всю необходимую информацию заранее. А он может спросить следующее:

  1. Общая информация об организации:
    • История компании, основные вехи развития, главные сведения о продуктах-услугах.
    • Место компании на рынке, стабильность, прогнозы развития.
    • Количество сотрудников, уровень «текучки» персонала и их причины.
    • Описание корпоративной культуры, дресс-код, специфические требования к персоналу.
    • Состояние офиса, оснащенность техникой, оборудование рабочих мест, наличие зон отдыха для сотрудников, организация питания — кафе/столовая/кухня.
  2. Подробный разбор вакансии:
    • Причины появления вакантного места:
      а) должность только вводится;
      б) должность существовала ранее, но сотрудник был уволен/уволился.
    • Причины увольнения предыдущего сотрудника. Его главные положительные и отрицательные качества.
    • Важность самой вакансии для деятельности компании.
    • Должностные обязанности и зоны ответственности будущего сотрудника, а также перечень его личностных качеств.
    • Предъявляемые требования к работнику и уровень его компетенций.
    • Иерархия: кому подчиняется сотрудник на данной должности, и кто находится у него в подчинении.
    • Зарплата, компенсационный пакет, особые условия (например, выделение служебного телефона, водителя с машиной и т.п.).

Все эти вопросы рекрутер будет задавать не из праздного любопытства. Руководствуясь полученной информацией, он сможет понять, где «водятся» нужные вам специалисты, по каким критериям оценивать их в ходе собеседований и как подать им вашу компанию в самом выгодном свете. Так что будьте открыты и честны с агентом по поиску кадров – это в ваших интересах.

Кандидат в профиль и анфас

Составление профиля кандидата – необходимый этап поискового процесса. Не нужно путать его с должностной инструкцией или профстандартами от Минтруда. Конечно, их легче легкого найти в интернете, но они представляют собой лишь абстрактный перечень требований к должности. Мы же ищем человека, а не робота с запрограммированными инструкциями! Помимо знаний и умений, он должен хорошо вписаться в корпоративную культуру вашей компании, сработаться со своим непосредственным начальником и подчиненными.

Все эти нюансы нужно обязательно учесть заранее и прописать в квалификационной карте соискателя, ее еще называют картой компетенций. Эйчары обозначают эту задачу так: «составить портрет идеального сотрудника» или «снять профиль вакансии».

В принципе, ответы на приведенные выше вопросы – это уже половина дела. Но нужно копнуть глубже. Для этого введем такое понятие, как компетенции – набор знаний, умений и личных качеств, которыми должен обладать ваш будущий сотрудник. Рекрутер может группировать эти компетенции по своему усмотрению, но наиболее распространена такая схема:

  1. Прописываются основные обязанности работника в данной должности.
  2. Выявляются профессиональные компетенции, необходимые для выполнения этого перечня: образование, дополнительные курсы/тренинги, опыт, навыки, достижения.
  3. Обсуждаются личностные характеристики: черты характера, поведение человека, его отношение к окружающим, способность руководить или выполнять указания и т.п.

Профиль кандидата – старт, с которого начинается любой подбор кадров. Это первоочередная задача рекрутера, и без вашего участия не обойтись. Чем глубже вы раскроете характеристики своего гипотетического сотрудника, тем быстрее и точнее будет произведен его поиск.

Немного о личном

Личные качества в некоторых случаях бывают даже важнее профессиональных. Последние можно подтянуть в ходе обучения, а вот изменить характер человека практически невозможно. Не зря говорят: принимают на работу за знания и навыки, а увольняют за характер. Поэтому обязательно продумайте, человека с каким психотипом вы хотели бы видеть на данной должности.

Для составления перечня личных качеств специалисты кадрового агентства HR-PROFI используют с десяток различных инструментов. Эти методики позволяют выявить психо-эмоциональный портрет сотрудника. В частности, оценить:

  • лидерские качества, настойчивость, целеустремленность, уверенность в себе и своих решениях (для руководителей);
  • умение мыслить аналитически;
  • способность четко и ответственно выполнять распоряжения (для специалистов-исполнителей);
  • общаться с людьми и работать в команде;
  • другие личностные характеристики, важные для данной должности.

Под каждый заказ выбирается определенный вариант тестирования – на усмотрение профессионального рекрутера.

Итак, все компетенции прописаны. В дополнение к перечням профессиональных и личностных компетенций можно составить перечень качеств, которыми НЕ должен обладать кандидат. Рекрутер будет руководствоваться списком этих анти-критериев как дополнительным фильтром для отсева заведомо не устраивающих вас соискателей.

Составление профиля должности – трудоемкий процесс. Но не пугайтесь: это не значит, что вы должны забивать себе голову hr-терминологией, вычленять психотипы, группировать компетенции и формировать критерии оценки претендентов на должность. Все это – задача рекрутера. Однако данный этап немыслим без вашего участия. Успех всего рекрутингового мероприятия зависит от того, насколько ясно вы понимаете, какой именно человек нужен вашей компании. Просто подготовьте развернутый ответ на этот вопрос и обсудите его со специалистом по поиску кадров.

Профиль должности: как составить за 5 шагов | Алгоритм 2019

Профиль должности — это первый шаг в процессе подбора и оценки кандидатов в ваш отдел продаж. При формировании Профиля должности учитываются особенности выполняемой работы. Детальный Профиль должности менеджера определяет нужные компетенции кандидата.

Узнайте как составить профиль должности для того, чтобы ускорить подбор минимум в 2 раза.

Как составить профиль должности:

  • Профиль должности: как формировать
  • Профиль должности: как составить за 5 шагов
  • Профиль должности: образец
  • Профиль должности: распространенная ошибка

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: КАК ФОРМИРОВАТЬ

Профиль должности это не фиксированный набор требований, которые вы применяете к любому сотруднику отдела продаж.

Современные стандарты управления продажами предлагают вам выстраивать структуру отдела продаж под модель ваших продаж и специфику бизнес-процессов.

Для того, чтобы отдел продаж показывал стабильный рост, следует распределять деятельность со схожим функционалом между разными сотрудниками отдела продаж.

Если у вас отдел продаж, в котором существует две модели продаж («холодные» звонки и теплая лидогенерация), вам необходимо разработать как минимум 10 различных профилей должности для того, чтобы закрывать все потребности в персонале:

  1. РОП;***
  2. Заместитель РОПа;***
  3. Менеджер по продажам;***
  4. Менеджер по работе с клиентами;***
  5. Менеджер по поиску клиентов (хантер);***
  6. Лид-менеджер;***
  7. Менеджер по работе с ключевыми клиентами (Key Account Manager);***
  8. Ассистент менеджера;***
  9. Стажер отдела продаж;***
  10. Менеджер колл-центра.

Каждая должность имеет свой набор функций. Это необходимо учитывать при выборе соискателей и подбирать не должность под человека, а человека под функционал.

Подбирайте не должность под человека, а человека под требуемый функционал.

Ниже наглядный пример компетенций и персональных требований, которые нужны для разных бизнес-процессов: при холодном поиске и входящей лидогенерации:

Разумеется, для всех продажников нужна коммуникативность и стрессоустойчивость. И все же, при выполнении того или иного функционала на том или ином этапе бизнес-процесса продажи вам нужны сотрудники, которые будут наилучшим образом выполнять ключевую задачу этого этапа.

Если один из приоритетов вашего бизнеса сегодня это удержание и развитие существующей клиентской базы, то склонность к анализу, умение строить стратегию продажи, а также проактивность — это те качества, которые вам нужны от менеджера по работе с клиентами или КАМа (Key Account Manager) больше, чем внимание к большим массивам входящих данных, многозадачность и способность к быстрой обработке входящих запросов (Лид-менеджер).

Составляйте профиль должности под задачи ваших бизнес-процессов и структуру отдела продаж.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: КАК СОСТАВИТЬ ЗА 5 ШАГОВ

Как составить профиль должности?

На наших проектах по увеличению продаж, а также при подборе менеджеров в отдел продаж мы формулируем Профиль должности за несколько шагов:

Шаг 1: Проанализируйте бизнес-процессы

Изучите бизнес-процесс, под который вы ищете менеджера: это поиск и привлечение новых клиентов или удержание и развитие существующих?

Изучите свои процессы, убедитесь, что в них есть возможность разбить деятельность менеджеров на этапы, сформулируйте задачи каждого этапа.

Если вы строите отдел продаж с нуля, то для начального периода развития отдела вам не нужно разделять функционал менеджеров. Вам больше подойдут продавцы-универсалы.

После того, как выявите закономерности в продажах вашего продукта, разработаете технологии продаж, создадите под технологию скрипты и сценарии продаж, приступайте к созданию конвейера продаж: разделите функционал менеджеров-универсалов на Хантеров-Клоузеров и Эккаунт менеджеров.

Шаг 2: Опишите требуемый функционал

Опишите действия, которые должен выполнять сотрудник на тех или иных этапах процесса, за который он отвечает (привлечение или удержание/развитие клиента).

Чем детальнее опишите в Профиле должности что именно должен делать менеджер для того, чтобы этапы были завершены с нужным результатом, тем легче затем сформулируете требования по навыкам и компетенциям к будущему сотруднику.

Не пропускайте этот шаг. Как показывает практика чем больше времени уделите на точный анализ и формулирование действий сотрудника, тем более точным будет Профиль должности и тем быстрее пойдёт поиск кандидата. Вероятность того, что к вам в команду придёт именно тот, кто вам нужен, вырастет.

► Шаг 3: Сформулируйте компетенции под функционал

Определите индивидуально-личностные качества и необходимые компетенции для выполнения требуемого функционала.

Человека проще обучить, чем «переделать». Подробно представьте и опишите в Профиле должности способности и компетенции, которые требуются для выполнения требуемых функций в процессе поиска и привлечения или удержания и развития.

Вам предстоит вкладываться в сотрудника обучением. Это ваши издержки, ведь вы оплачиваете время сотрудников, которые обучают новичков.

Вы обучите менеджеров быстрее, если у них будут требуемые вам навыки, компетенции и личностные качества.

► Шаг 4: Требуемые образование, опыт и возраст

Определите для Профиля должности, каким должно быть образование для того, чтобы продавать ваш продукт. Какой желаемый опыт работы может помочь менеджеру в продажах. И, наконец, какой оптимальный возраст сотрудника наиболее подходящий для вашей команды.

► Шаг 5: Результаты

Сформулируйте в Профиле должности какими должны быть результаты на той или иной позиции в отделе продаж.

Для Хантера это может быть количество холодных звонков в день. Для лид-менеджера — количество обработанных заявок.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: ОБРАЗЕЦ

По итогам 5-ти шагов заполните Профиль должности, образец ниже:

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ: РАСПРОСТРАНЁННАЯ ОШИБКА

Плохо, когда вы, проведя серьезную работу и составив Профиль должности, нашли хорошего кандидата, но он все-таки покинул вашу компанию спустя какое-то время.

Самая распространенная ошибка при подборе персонала — не привлекать к формированию Профиля должности непосредственного руководителя продажами (РОПа) и Коммерческого директора.

Профиль должности должен опираться на взгляды руководителя и учитывать требования тех, кто непосредственно будет принимать решение о выходе сотрудника на работу.

Формировать Профиль должности должны в идеале двое сотрудников: тот, кто отвечает за подбор кадров в компанию и тот, кто руководит продажами.

Продажник лучше представляет себе задачи процессов продажи и обслуживания, а менеджер по персоналу учитывает текущие возможности рынка, культуру компании, специфику руководства и атмосферу коллектива коммерческого подразделения.

При составлении профиля должности учитывайте как можно полнее все аспекты: не только требования к профессиональному наполнению и техническим задачам процессов отдела продаж, но также и условия внутренней среды, включая стиль управления, стиль командной работы, основы мотивации, а также корпоративную культуру компании.

Используйте наши рекомендации для формирования работающего Профиля должности при подборе менеджеров в отдел продаж.

Как составить профиль идеального кандидата?

������ ��� ��������� ����������� ������ ���������� ����������� �� ������ ������������ �������� �������, �� � ����� ������, � ����� ������� ����� ��������� �����������, ���� �� �������, ����� �������� ������������� �� ������. �������� ������� ��������� – ��� ������� ������ ���������� � ���������� �� ���� ���������� � ��������. � ���� ������� ��� �������� ����������������� ������ ��������� �� ��������� � ����� ���������������� ������� � ��������, ������, �������, ������������ ��������� �������, � ����� �������� ������ �������, ������� ������ ������������ �������������� ������� ������������� ���������� �����.

  1. ������ ������. ��������� ��������� ������� ��������� �������� ������ ��� � �������� �������� � ������� ������ �� ������ ���������. ������������� ������� ��������� ������� � ��������, � ����������� ��������� �������� ����������� ������ ��� ������ � ���������� ����������� ��������������� � ����������� ����������.
  2. ������ ���������. �� ������ ������� ��������� ����� ������� ����� ������� ������ ���������, ������� �������� ������� �� ������ �������� ����������� ��������� ��� ����������, �� � ����������� �� ����������. ����������� ��������� � ������������ � �������� � �������� ���������� ������������ �����������. ���������� ���������� ������������ ��� �������, ������� ��������� ��������� �� ����� ������� �����. ������� ������� ���������� �������� �� ���������, � ������� – ���������������� ������������ ����������.
  3. �������� ���������. �� ������, ��� � ����� �������� �������� ����������� ���������� ������ ����� ������ �������� ���� � ����������� �����������. ������� ���������� ����������� ���� �������� ����������� ������� ������������ �������� ������� � ���������� ������������ ��������� � ��� ���������. ��� ���������� ����� ������� �������� ������� ��������� ������������ � �������� ����������.
  4. �������� ������. ������� ��������� �������� ����� ������ � ����������� ��������� ������������ �������� ������, ��� �� ����������, ��� �� ������� ����������. � ��� � ���� ������� ������� �������� ������ ������� ��� ���������� ��������� ���������, ��� ���������� ��������, ������� ������� ��������� ������ �����������, ��� �������� ������ �� �� �������. � ������ ������, ����� ����������� ����������.
  5. ���� ��������������� ���������. ����� ���������������� ��� ������� ���������� ��������� �� ������ ����������� ����� ���� ��������������� ������ �����������. ������� ��������� ������ ���� ��������� ������ � ����.
  6. ������� ������. � ���������, �� �� ���������� ������, ������� ������ ��������� ������� ��������� – ��� �������� ��������������� �������� ���������� ���� �� ������ ������� ���������. ���� ��� ������ �������� �������������� ����������� ������������, ���������� ���������������� ������ ���������������� ����������� ���������� ����������� ������� ������������� ������ ���������� ���� �����������.
  1. ������ – �����������. ��� ������������ ������� ��������� �� �����������. ��� �������, ��� ���������� ��-�� ����������� �� �������. �������� ��������� ����� ���������� ��� �������� �, � �����������, ��������� ������������ ���������.
  2. ������ ������ – ��� ������������. � ���� ������ � ������������ ������� ��������� �������� ���������� � ����������. �� ����� ����� �������� ��������� �������� ��������� �������: ����� ��������� � ��������� ��������, ��� ����� ������-�������� ��� ���� �������, �������, ������� ����������� ����������� �� ���� ���������, �� ��� ������ �� ��������, ����� ���������������� � ���������� �����������, �������������� ������. ������ ����� �������� ������������� ������� ��������� ����� ��������� ��� ����� ������������� �������. ��� ��� �������� ������������ ������� ������, � ������ ������� ������ �������� �� ���������, ������������ ������ ��������� � ������������ ������������� (� ���������� �������� ��������� ����������, ���������� ������ ���������). ����� ����� ��� ����������� ������ ���������������� ����������� � �������� ������� ������� �������� �����������, ������� �� ������� ������ ����������� � ������������� ����� ���� ��������� � ���, ��� ��������� �� �� ������� ������.

�������������� �������� – ��� ����� ��� �����������, ������� �������� ������������� � ���������� ������ � ��������� ��������. ����� ����� ��� ���������� � ������ ������������ ���������� ���� � ��������� ���������, ������� ����� � ���� ������� ����� �����������. ���� ���������� � ������������ ������������� ��������. ��������� �������, ����� ��� ���������. ��� ���������� ������������� ������� ������� �������� ��� ������� ������ � ��������� �������� ��������, �������������� ����������� � ��������� � ���, ��� ��� ��������� ������ ��������� �������� ������ �� ���.

Читайте также:  Существенные условия трудового договора
Ссылка на основную публикацию