Какие показатели премирования могут быть установлены для работников отдела кадров - Komsindrom.ru

Какие показатели премирования могут быть установлены для работников отдела кадров

Содержание

За какие успехи премировать кадровика формулировки

За что поощряют сотрудников формулировки


Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона. Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут. То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.

Формулировки в документах должны быть чёткими.

Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали.

Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события.

Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат.

Правильная формулировка премирования сотрудников: за что можно дать поощрение работнику?

перечень оснований для выплаты

Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных. Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

  1. «за высокое качество проделанной работы»;
  2. «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
  3. «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи.

Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

  1. «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
  2. «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.
  3. «за выполнение особо сложного срочного задания»;

За что можно премировать работника формулировки

Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» — достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения). Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам.

А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму: Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения. На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.

В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные: Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников. Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат. Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.

Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.

Круг сотрудников, которые могут получать премию.

Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты. Схема документооборота по вопросам премирования.

Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.

Премирование сотрудников за что можно формулировка

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям положения о премировании, ее могут признать некорректной формулировкой оснований.

Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований.КОНФИДЕНЦИАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ И ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ Неотъемлемой составляющей акцепта оферты является ознакомление и согласие Заказчика с политикой конфиденциальности и дача согласия на обработку персональных данных с учетом требований Федерального закона от 27.07.2006 № 152 «О персональных данных».

Принимая условия настоящих Правил, Заказчик дает согласие на обработку Исполнителем (включая его работников и иных лиц, привлеченных им для исполнения обязательств) своих персональных данных (данных своих уполномоченных лиц и представителей), а также любой иной информации и документации, предоставляемой Исполнителю в рамках исполнения Договора, в том числе той, что определяется автоматически современными средствами фиксации, например: номер телефона, адрес электронной почты, IP- адрес, другие данные.

Какие показатели премирования могут быть установлены для работников отдела кадров

Это большая сфера на стыке HR и бухгалтерии, и здесь можно ориентировать показатели на успешность проверок трудовой инспекции, а также частоту претензий со стороны сотрудников на оформление документации по кадрам.

Пример дерева нормативов: Текучесть персонала (удельный вес -3)

    Стоимость найма одного сотрудника (3 баллa из 10; удельный вес -1) Общие затраты на текучесть (7 баллов из 10; удельный вес -3) Величина (коэффициент) текучести (8 баллов из 10; удельный вес -1) Время заполнения одной вакансии (4 баллa из 10; удельный вес -3) Срок (время) работы одного сотрудника в компании (5 баллов из 10; удельный вес -2).

Рекрутмент (удельный вес -3)

    Вакантный период по позиции (8 баллов из 10; удельный вес -2) Прохождение первичной аттестации новым сотрудником (4 баллов из 10; удельный вес -4) Удовлетворенность

Премия кадровику за что

; расчета при увольнении (ст.

140). Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Преподаватели (бизнес-тренеры, инструкторы, наставники) непосредственно проводят занятия.

Качество обучения традиционно оценивается с помощью модели Киркпатрика, где рассматриваются четыре уровня: 1) эмоциональная оценка качества участниками учебных мероприятий; 2) качество усвоения знаний и навыков; 3) изменения в работе, которые появились после обучения (какие-то операции стали совершаться быстрее, улучшилось качество работы); 4) финансовые или материальные результаты обучения (увеличение количества произведенных деталей, обслуженных клиентов, выручки и т.

Премирование работников: правила оформления

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Можно выделить два вида премий: 1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером.

Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере. 2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам). Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя.

Положение о премировании отдела кадров

Контроль осуществляет бюро учета персонала. В случае несоблюдения графика подачи документов премия уменьшается на 30%-в в относительном значении. Своевременное ознакомление работников с локальными нормативными актами, с приказами по предприятию, передача трудовых, ученических договоров, распоряжений о назначении наставников.

Контроль выполнения показателя премирования осуществляет начальник бюро учета персонала.

В случае обнаружения нарушений премия уменьшается на 20%-в в относительном значении.

Контроль осуществляет планово-экономический отдел и отдел информационных технологий.

Формулировка для премии за хорошую работу и виды премий

Ответственность за ее задержку начальник будет нести такую же, как и за невыплату зарплаты.Надо учитывать, что производительность труда не единственная причина премирования.

Причиной признаются другие действия, которые фирма рассматривает в качестве полезных для себя. Вот несколько примеров:

  • Увеличение количества новых клиентов для фирмы.
  • Действия, которые привели к улучшению имиджа компании.
  • Укрепление рыночных позиций по отношению к конкурентам.

Причины для такого премирования следуют из конкретных интересов фирмы.Формулировки для премирования могут быть разными:

  1. за то, что плановые работы выполнены полностью.
  2. премия за рост квалификации работника.
  3. премия за успех в работе.
  4. премирование за организационную работу.
  5. поощрение за выполнение сдачи отчетности.
  6. за то, что была выполнена важная работа.

При применяют обычно стандартную форму Т-11.

Премия за хорошую работу формулировка

Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона.

Формулировки в документах должны быть чёткими.

Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали. Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события.

Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат.

Читайте также:  Нужно ли переименовывать должность инженер-сметчик на должность инженер по проектно-сметной работе?

За что можно премировать работника формулировки

А добросовестность — категория нравственная, оценочная, поэтому для раскрытия ее содержания проще всего обратиться к уже сложившейся судебной практике. Судебная практика. Кассационная коллегия Верховного суда Удмуртской Республики в Определении от 04.04.2011 по делу N 33-1160/11 сделала следующий вывод.

Внимание Работодатель вправе по собственному усмотрению устанавливать порядок премирования работников.

Данное право не является безграничным, поскольку принимаемые локальные нормативные акты в силу ст. Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах.

Премирование сотрудников Как правильно премировать сотрудников?

Премирование работников Положение о премировании работников За что можно премировать работника

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны: Не знаете свои права?

  1. «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.
  2. «за высокое качество проделанной работы»;
  3. «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи.

Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

  1. «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
  2. «за выполнение особо сложного срочного задания»;
  3. «за применение нестандартного

Премирование работников организации и его документальное оформление

д. По формам выплаты премирование бывает:

    денежным; товарным (речь идет о памятных подарках, например именных часах, наборах канцелярских принадлежностей, бытовой технике, всевозможных сертификатах).

В зависимости от оценки показателей результатов труда премирование работников компании бывает:

    индивидуальным — премия начисляется одному или нескольким сотрудникам с учетом их личного вклада в деятельность предприятия; коллективным — премия выдается всему персоналу за достижения в трудовой деятельности.

Такие выплаты начисляют на основании коллективных показателей работы отдела или компании в общем.

Далее полученную сумму распределяют между сотрудниками в зависимости от их личного вклада.

Показатели премирования кадровой службы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Показатели премирования кадровой службы». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.

К этому перечню необходимо добавить общий интегральный показатель — индекс удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений.

Что может служить критериями эффективности такой работы на всех уровнях управления? Рассмотрим эту проблему применительно к каждому уровню управления.

Показатели премирования на предприятии

В компании есть позиция — менеджер по персоналу (это не руководитель отдела персонала). В обязанности специалиста входит: составление должностных инструкций и положений о подразделениях; подбор и адаптация персонала; контроль над соблюдением сотрудниками компании правил внутреннего трудового распорядка; контроль исполнительской дисциплины и внутреннего документооборота.

Приказ должен заверяться подписями руководства, ставится печать компании. Сотрудник знакомится с содержимым документа и ставит свою подпись. Какой страховой стаж для больничного листа смотрите в статье: стаж для больничного листа. Все о больничном после увольнения в 2015 году, читайте здесь. Премию будет выдано вместе с окладом по расчетным ведомостям.

Форма выплаты может быть: денежной; товарной (подарок в виде бытовой техники, именных часов, сертификата в салон красоты и т. д.). В соответствии с оценкой показателей результатов работы выделяют: Индивидуальную премию Что выплачивается только одному сотруднику компании Коллективную премию Когда выплата производится всем сотрудникам структурных подразделений за достижения в работе.

Таким образом, мы отметили целый ряд параметров, которые свидетельствуют об отношении к корпоративным кадрам и в случае их качественного роста подтверждают эффективность этой работы. Каковы же наши рекомендации по организационному обеспечению (оценка, выявление, коррекция) таких критериев эффективности на данном уровне управления? Здесь предъявляются следующие требования:

  1. Фиксация набора параметров, свидетельствующих о желании высшего руководства оценивать эффективность работы с кадрами и что-то менять, улучшать в этой сфере. Эта фиксация закладывается в параметры годовой кадровой политики. Это может быть и закрытый документ для узкого пользования только высшим руководством. Причем эти критерии эффективности кадровой работы должны работать по технологии бенчмаркинга, т. е. обязательного понимания достижений в данной области предприятий-конкурентов и получения своих результатов с жесткой ориентацией на то, что делают и получают конкуренты.
  2. Определение из круга ближайших к высшему руководству помощников и специалистов тех лиц, которые будут персонально контролировать этот процесс, регулярно докладывая высшим руководителям о проявляющихся тенденциях.

KPI для кадровой службы

На высшем уровне управления критерием эффективности кадровой работы могут служить только те показатели (оценочные параметры), которые свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами руководства.

Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

При выполнении показателей премирования, предусмотренных пунктами 2.1-2.3. настоящего Положения не в полном объеме, премия работникам уменьшается или не выплачивается полностью.

При разработке премиальных схем необходимо обратить внимание на следующие параметры: категорию персонала и уровень управления, к которым относится должность (руководитель высшего или среднего звена, линейный менеджер, специалист, служащий, рабочий); функциональное направление, к которому относится позиция (финансы, продажи, HR, производство и т. п.); должностные обязанности сотрудника.

Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу). Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.

Образец положения о премировании работников ООО содержит размеры тарифных ставок, правила начисления различных видов надбавок стимулирующего и компенсационного назначения, порядок и систему премирования.

Система премирования на примере предприятия электроэнергетики

Работникам, результаты труда которых поддаются оценке по объективным показателям (количественным, качественным, объемным), размеры премиальных выплат устанавливаются в соответствии с такими показателями.

Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.

Важно определить, какие функции и виды ответственности руководитель компании готов делегировать HR-менеджерам, а какие считает зоной ответственности руководителей структурных подразделений или своей лично. Опыт показывает, что отсутствие закрепленных функций по работе с персоналом не оправдано даже в небольших компаниях с устойчивым коллективом и стабильным объемом работы.

Можно использовать и такой комплексный показатель, как текучесть персонала (например, установить цель — снизить текучесть до 15% и сделать так, чтобы более 85% сотрудников компании были удовлетворены работой HR). Подобный показатель целесообразно устанавливать на год, так как он рассчитывается именно за этот период.

Она может быть реализована благодаря: показателям премирования; условиям; размерам; определению круга работником, кому полагается премия; периодичности выплат. Какие виды выплат премий стимулирующего характера при премировании работников могут быть? Выделяют: Производственные Выплата которых осуществляется за выполненные производственные задачи или служебные обязанности.

Показатели премирования работников – это совокупность определенных данных, утвержденных внутренним локальным актом, которые применяют для оценки критериев вознаграждения персонала.

Критерии эффективности кадровой работы в компании

Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи.
Самое главное в системе премирования за выполнение ключевых показателей — технология формирования показателей (рис. 1).

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.

Обратите внимание! Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Положение о премировании работников

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Образец составления раздела 1 положения о премировании для работников центра маркетинга и сбыта смотрите на с. 97. Образец положения о премировании работников центра маркетинга и сбыта РАЗДЕЛ 1.

Важным моментом такой системы информирования является порядок обсуждения кадровых проблем оперативным совещанием руководителей подразделений, на котором оперативно фиксируются все достижения и проблемы кадров по всем подразделениям компании, определяются насущные меры изменения дел в данной области, позиции высшего руководства и топ-менеджеров.

Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии. В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации.

Система премирования на нашем предприятии предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Хотелось бы остановиться на структуре премирования (табл. 1).

Положение о премировании на страже интересов работодателя Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства — трудового, налогового, об административных нарушениях.

Сотрудникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем, в том числе по совместительству, размеры премиальных выплат устанавливаются на общих основаниях и зависят от их личного вклада в общие результаты работы коллектива структурного подразделения Общества. Если положение о премировании станет разделом коллективного договора, на него будут распространяется те же правила заключения и внесения (при необходимости) изменений, что и на сам договор. То есть участие представителей трудового коллектива станет обязательным. Необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработать коллективный договор.

Читайте также:  Предусмотрен ли на территории Кемеровской области районный коэффициент?

Показатели премирования работников финансового отдела

Вместо измерения количества жалоб оценивайте удовлетворенность клиентов. Лучше всего для компании, чтобы сотрудники старались достигнуть цель, а не избежать ошибок.

Отдельно хочу сказать о кадровом учете. Это большая сфера на стыке HR и бухгалтерии, и здесь можно ориентировать показатели на успешность проверок трудовой инспекции, а также частоту претензий со стороны сотрудников на оформление документации по кадрам.

Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности (KPI).

Готовые бизнес-планы скачать примеры бесплатно

Лицам, проработавшим неполный квартал в связи с поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, премии выплачиваются за фактически проработанное время.

Увеличение объема работы ведет к усложнению и качественному изменению функций кадрового менеджмента. Создаются новые структурные подразделения, растет численность персонала, что в итоге может стать мощным фактором ускорения развития бизнеса или, наоборот, его тормозом. Типичной проблемой сегодняшнего дня является создание условий для привлечения и удержания квалифицированных кадров. Кроме того, специалисты и руководители могут получить еще дополнительный бонус за высокие личные результаты, которые связаны с управлением проектами, с участием в проектах, за какие-то личные достижения. Это оценка за сверхрезультаты, при таких достижениях коэффициент бонусного вознаграждения может увеличиваться еще больше.

Положение о премировании отдела кадров

«СОГЛАСОВАНО»
Председатель профкома
____________ П.П.Борцов

«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор
ОАО «Компания»

ПОЛОЖЕНИЕ
о премиальной оплате труда работников
отдела кадров ОАО «Компания»

Вводится с _____________________ года

Общие положения

1. Настоящее положение вводится для повышения эффективности работы отдела кадров и стимулирования соблюдения сроков обработки и сдачи кадровых документов с учетом выполнения требований ведения документооборота.
2. Настоящее положение распространяется на инспекторов по кадрам, сотрудников бюро учета персонала, инженера по подготовке кадров, специалиста (по связям с общественностью).
3. Премиальная оплата труда, выплачиваемая по настоящему положению, включается в себестоимость продукции и учитывается при расчетах средней заработной платы для работников. Выплата премии производится в сроки, определенные для выдачи заработной платы.
4. Начисление премии производится процентом от оклада на основании выполненных показателей и согласно отработанному времени в отчетном периоде без учета работы в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы
5. В случае увольнения работника по собственному желанию или по инициативе администрации, премия за месяц в котором работник увольняется, не начисляется.
6. Генеральный директор может полностью или частично лишить работника премии полностью или частично за нарушение правил внутреннего трудового распорядка предприятия, требований техники безопасности и охраны труда, а так же за отсутствие в действиях работника реального трудового вклада в достижение лучших показателей работы. Лишение премии производится за тот период, в котором было обнаружено нарушение.

Показатели премирования

1 Максимальный размер премии для инспекторов по кадрам основного производства, вспомогательных цехов составляет 45%; для инспекторов по кадрам транспортно-складского управления — 30%. Размер премии работников бюро учета персонала и развития персонала составляет 15%.
2 Для работников отдела кадров ОАО «Компания» устанавливаются следующие показатели премирования:

Инспектор по кадрам
Ежедневное корректное ведение табеля учета рабочего времени с учетом требований «Положения о ведении табеля учета рабочего времени» и требований трудового законодательства по особым категориям персонала. Контроль выполнения показателя премирования осуществляет начальник бюро учета персонала. Проверка правильности ведения табельного учета проводится не реже 1-го раза в 4 месяца. В случае обнаружения ошибок премия уменьшается на 20%-в в относительном значении.

Соблюдение сроков подготовки и сдачи документов для расчета заработной платы. Контроль выполнения данного показателя осуществляет отдел информационных технологий. В случае несоблюдения графика подачи документов премия уменьшается на 30%-в в относительном значении.

Своевременное предоставление документов по движению кадров в бюро учета персонала, заместителю начальника отдела кадров и правильность их заполнения. Контроль осуществляет бюро учета персонала. В случае несоблюдения графика подачи документов премия уменьшается на 30%-в в относительном значении.

Своевременное ознакомление работников с локальными нормативными актами, с приказами по предприятию, передача трудовых, ученических договоров, распоряжений о назначении наставников. Контроль выполнения показателя премирования осуществляет начальник бюро учета персонала. В случае обнаружения нарушений премия уменьшается на 20%-в в относительном значении.
Сотрудники бюро учета персонала

Соблюдение правильности ведения кадрового документооборота (переводы, отпуска, прием, увольнение, персонифицированный учет и пр.). Контроль выполнения данного показателя осуществляет начальник отдела кадров совместно с ПЭО.
Соблюдение сроков обработки кадровой информации, необходимой для расчета заработной платы. Контроль осуществляет планово-экономический отдел и отдел информационных технологий.
Премия начисляется только при условии выполнения всех показателей премирования.
Сотрудники бюро развития персонала

Выполнение месячного плана работ. Контроль осуществляет начальник отдела кадров.

Порядок начисления премии

1. Ежемесячно, до 4-го числа месяца, следующего за отчетным, начальник отдела кадров предоставляет в ПЭО «Отчет о выполнении показателей премирования работников отдела кадров» (приложение №1), .
2. На основании отчета экономист ПЭО рассчитывает процент премии по каждому работнику отдела кадров и готовит приказ о начислении премии за отчетный период.

Начальник отдела кадров

Приложение №1

Отчет о выполнении показателей премирования работников отдела кадров

Показатель премирования Замечания ФИО виновного работника Подпись контролирующего лица Примечание
Корректное ведение табеля учета рабочего времени
Соблюдение сроков подготовки и сдачи документов для расчета заработной платы
Своевременное предоставление документов по движению кадров в бюро учета персонала
Своевременное ознакомление работников с локальными нормативными актами, с приказами по предприятию и т.д.
Соблюдение правильности ведения кадрового документооборота
Соблюдение сроков обработки кадровой информации, необходимой для расчета заработной платы
Выполнение месячного плана работ
Начальник отдела кадров

Показатели премирования работников предприятия по отделам

pokazateli_premirovaniya.jpg

Похожие публикации

Премия – самый ожидаемый работниками предприятия вид поощрения и наиболее действенный инструмент, используемый работодателем для стимулирования персонала к повышению производственных показателей. Однако, чтобы работники могли получить премию, по результатам производственно-финансовой деятельности должны быть выполнены показатели премирования, которые являются основанием для ее выплаты.

Показатели премирования: понятие, кем разрабатываются и как устанавливаются

Показатели премирования работников – это совокупность определенных данных, утвержденных внутренним локальным актом, которые применяют для оценки критериев вознаграждения персонала.

Устанавливаются показатели премирования внутренним актом предприятия. Утвержденные показатели производственных результатов являются обязательным приложением к коллективному договору и согласовываются при подписании с профсоюзом (при его наличии).

В разработке показателей премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:

  • бухгалтерии;
  • кадровой службы;
  • экономисты;
  • руководители структурных подразделений или их заместители.

Состав группы обусловлен спецификой служб – именно эти специалисты имеют непосредственное отношение к нормированию, учету и выполнению объемов производственных норм, расчету и начислению поощрительных выплат.

Рабочая группа должна разработать показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям, по предприятию в целом, а при необходимости – и для конкретной бригады или смены.

Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи. Так:

  • руководители отделов и подразделений
  • информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования,
  • определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей;
  • участник группы от бухгалтерии:
  • по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников,
  • контролирует распределение фонда премирования,
  • производит начисление и выплату поощрения;
  • участник рабочей группы от кадровой службы
  • проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые персонал подразделений и отделов представляются к поощрению,
  • готовит и анализирует информацию по личному составу предприятия, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и компании в целом;
  • экономист
  • проводит оценку экономических показателей деятельности за период премирования,
  • представляет экономически обоснованные предложения по целесообразности и формированию фонда премирования.

Выплата поощрений: кто принимает решение

Оценку выполнения показателей премирования осуществляет рабочая группа, но конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей принимает руководитель.

Данное решение оформляется соответствующим приказом по предприятию. Основанием для издания приказа является протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:

  • работники, представленные к поощрению;
  • доля их участия в выполнении показателей премирования.

Премирование: показатели по отделам

Показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач.

К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:

  • снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;
  • снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
  • экономия фонда заработной платы и т.д.

С учетом специализации подразделений и служб предприятия, показатели премирования по отделам могут быть следующими:

  • для производственных подразделений:
  • выполнение графика по планово-предупредительному обслуживанию и ремонту оборудования и средств производства;
  • увеличение количества выпускаемой продукции,
  • снижение затрат времени на выпуск единицы товара или продукции,
  • снижение показателей по количеству брака в массе выпускаемой продукции и потерь по причине брака,
  • отсутствие простоев,
  • сохранность и бережное обращение с оборудованием и орудиями производства;
  • для бухгалтерии
  • выполнение плана и бюджета по производственным и общим затратам предприятия;
  • своевременное нормирование вводимых в процесс производства технологических процессов;
  • выполнение плана-графика по пересмотру трудозатрат;
  • соблюдение нормативов между производительностью труда и ростом заработной платы персонала предприятия;
  • отсутствие нарушений и срыва сроков сдачи отчетности по налогам и страховым взносам;
  • отсутствие задолженности по заработной плате, расчетам с кредиторами, налогам и сборам;
  • для отдела кадров:
  • снижение показателя по текучести кадров,
  • повышение квалификации персонала,
  • улучшение показателей эффективности труда за счет обучения и переподготовки персонала, рационального использования рабочей силы,
  • оптимизация использования рабочих ресурсов;
  • для планово-экономического отдела
  • качественная разработка плановых заданий и их своевременное доведение до соответствующих структурных подразделений и исполнителей,
  • качественное планирование финансовой и производственной деятельности предприятия
  • своевременное реагирование на изменение цен и тарифов у внешних контрагентов;
  • для диспетчерской службы:
  • соблюдение и превышение утвержденного коэффициента ритмичности при выпуске продукции,
  • соблюдение нормативов по незавершенному производству;
  • для отдела логистики:
  • снижение затрат на доставку продукции и оптимизация маршрутов доставки;
  • соблюдение сроков отправки продукции,
  • отсутствие претензий со стороны заказчиков по своевременной и качественной доставке продукции предприятия;
  • для отдела сбыта:
  • расширение круга заказчиков;
  • увеличение объема продаж;
  • выполнение плана и соблюдение сроков по отпуску продукции;
  • соблюдение нормативов по количеству складских остатков.
Читайте также:  Прием на работу пенсионера

Показатели премирования кадровой службы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Показатели премирования кадровой службы». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.

Эффективность кадровой работы в компании определяется, по нашему мнению, качеством работы всех трех уровней управления компании, а именно:

  • высшего звена управления;
  • деятельностью профессиональных кадровых служб;
  • работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.

Показатели для премирования работников бухгалтерии

В компании есть позиция — менеджер по персоналу (это не руководитель отдела персонала). В обязанности специалиста входит: составление должностных инструкций и положений о подразделениях; подбор и адаптация персонала; контроль над соблюдением сотрудниками компании правил внутреннего трудового распорядка; контроль исполнительской дисциплины и внутреннего документооборота.

До настоящего времени зарплата специалиста состояла из оклада и разовых премий. Сейчас рассматривается возможность введения ежеквартальной премии. Сразу возникли вопросы: по каким показателям определять результативность работы, и в каком процентном соотношении установить премию к окладу?

Приказ должен заверяться подписями руководства, ставится печать компании. Сотрудник знакомится с содержимым документа и ставит свою подпись. Какой страховой стаж для больничного листа смотрите в статье: стаж для больничного листа. Все о больничном после увольнения в 2015 году, читайте здесь. Премию будет выдано вместе с окладом по расчетным ведомостям.

Форма выплаты может быть: денежной; товарной (подарок в виде бытовой техники, именных часов, сертификата в салон красоты и т. д.). В соответствии с оценкой показателей результатов работы выделяют: Индивидуальную премию Что выплачивается только одному сотруднику компании Коллективную премию Когда выплата производится всем сотрудникам структурных подразделений за достижения в работе. Если будут выполнены эти два требования, несомненно будут и позитивные изменения в работе с корпоративными кадрами.

Внедрение KPI — задача непростая, она требует участия как высшего менеджмента, так и руководителей подразделений и сотрудников, то есть по сути всей организации.

На наш взгляд, серьезным фактором внимания высших органов управления компании к проблемам работы с персоналом являются создание и работа специализированных по данной проблеме комитетов и комиссий при этих органах. Речь идет об административном комитете, комиссиях по кадрам, по обучению, по социальной работе и другим.

Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

Руководящие работники и специалисты вспомогательных участков премируются за результаты работы основных подразделений, в структуру которых они входят.

Предпочтительным периодом премирования для тех, кто работает на этих позициях, является квартал или год, так как результаты их работы проявляются в средне- и долгосрочной перспективе.

Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу). Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.

Премирование работников за результаты работы: какие показатели выбрать?

Работникам, труд которых не поддается оценке на каждом этапе, размеры премиальных выплат устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий итог работы ОАО «[название общества]».

Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

Обратите внимание! Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст. 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей). Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя.

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

Таким образом, в наборе премиальных показателей эту ответственность не стоит закреплять за HR-менеджером.

Особенности премирования рассматриваются: в коллективных договорах; в положениях о премировании; во внутренних трудовых распорядках; в другой руководящей документации Как начисляется премия сотрудникам? Оклад начисляется работнику за те трудовые обязательства, которые он выполняет в соответствии с должностными инструкциями.

В ней отражаются: сведения о работнике; размер выплаты (в процентах от оклада или в фиксированной сумме); результаты, что были достигнуты (за которые выплачивается вознаграждение) Директор рассмотрит записку, далее она будет корректироваться (при необходимости), визироваться. На основании такого документа должен издаваться внутренний приказ, который составляется произвольно.

Основными показателями премирования для работников направления back office служат критерии, связанные с качеством и своевременностью выполнения ими своих рабочих обязанностей.

Общие сведения Разберемся в понятии и выясним, в каких нормативных актах стоит искать ответы. Что это такое? Премирование – выплаты в денежном выражении работнику предприятия сверх основной заработной платы. Это поощрение за достижения определенного результата, за выполнение обязанностей и т. п. Является также методом стимулирования роста достигнутых показателей.

Показатели премирования работников – это совокупность определенных данных, утвержденных внутренним локальным актом, которые применяют для оценки критериев вознаграждения персонала.

Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи.

А вот для бизнес-процесса «Управление персоналом» (отдел планирования потребности в персонале и систем оплаты, отдел кадров, группа развития персонала) мы выделили два показателя эффективности: рост производительности труда и удовлетворенность качеством предоставляемых услуг (рис. 2).

Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

Обратите внимание! Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Образец составления раздела 1 положения о премировании для работников центра маркетинга и сбыта смотрите на с. 97. Образец положения о премировании работников центра маркетинга и сбыта РАЗДЕЛ 1.

К проявлению такого внешнего кадрового имиджа мы бы рекомендовали отнести не только внимание к человеческой стороне общения с партнерами, клиентами, но и помощь им в развитии бизнеса, в обучении, консультировании, т. е. в выстраивании алгоритма уважительного отношения к своим партнерам, клиентам с желанием содействовать всеми возможными способами их росту и процветанию.

Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии. В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации.

Показатели для премирования работников

Система премирования на нашем предприятии предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Хотелось бы остановиться на структуре премирования (табл. 1).

Положение о премировании на страже интересов работодателя Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства — трудового, налогового, об административных нарушениях.

Сотрудникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем, в том числе по совместительству, размеры премиальных выплат устанавливаются на общих основаниях и зависят от их личного вклада в общие результаты работы коллектива структурного подразделения Общества.
Если успехи невелики, премия не выдается. При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки.

Показатели премирования работников отдела кадров

В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда.

Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст. 57 ТК РФ.

При построении системы KPI для HR-департамента необходимо руководствоваться следующим принципом: набор показателей, по которым оценивается руководитель службы, должен быть максимально близок к набору ключевых задач подразделения (в идеале — полностью совпадать с перечнем задач подразделения, отраженным в положении об отделе).

К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:

  • снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;
  • снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
  • экономия фонда заработной платы и т.д.

Положение о премировании работников (скачать образец)

Что понимают под выражением «премирование сотрудников», когда она осуществляется? Разберемся в основах определения, расчета и произведения выплаты.

Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или отдан на усмотрение руководителя подразделения (предприятия). Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника исходя из качества его работы.

Размер личного бонусного вознаграждения рабочего зависит только от его индивидуальных показателей, производительности и качества. Если он в течение года не имел замечаний по производительности, качеству и трудовой дисциплине — бонусное вознаграждение он получит в полном объеме.

Ссылка на основную публикацию