Каким образом оформить третьего сотрудника на должность, по которой уже есть два сотрудника в декретных отпусках? - Komsindrom.ru

Каким образом оформить третьего сотрудника на должность, по которой уже есть два сотрудника в декретных отпусках?

Содержание

Декретная ставка. Достоинства и недостатки

Работодатель может заключать со своими работниками трудовые договоры без указания срока или оформлять длительное сотрудничество. Но на многих предприятиях часто работают и временные работники, трудящиеся по срочным трудовым договорам. Нужда в сотрудничестве на определенное время может возникнуть по разным причинам, наиболее распространенной является уход сотрудницы в отпуск по причине предстоящего пополнения в семействе. Трудоустройство на такой основе в обиходе называется «декретной ставкой».

Работа на такой должности имеет свои преимущества и недостатки, а также определенные нюансы, связанные с законодательным оформлением.

Законодательное значение декретной ставки

Многие понятия, касающиеся Трудового кодекса, являются обиходными, но не существующими в современных законодательных документах, например, «декретный отпуск» и, соответственно, «декретная ставка». Тем не менее, смысл их обычно понятен всем, и законодательно они строго регламентированы, только под другими терминологическими конструкциями.

«Декретом» по аналогии с советским указом, давшим женщине право на отпуски по родам и уходу за ребенком, называют два отпуска, связанные с рождением ребенка и уходом за ним, следующие один за другим. Соответственно, декретная ставка – это должность, которую занимала женщина до ухода в отпуск по беременности и родам, куда вернуться она имеет право в любое время в течение или по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Законодательство не позволяет уволить беременную женщину или ухаживающую за малышом до 3 лет (ст. 256 ТК РФ). Ее место работы будет сохранено за ней и ожидать ее выхода из отпуска, когда бы он ни случился. На период отсутствия постоянной сотрудницы работодатель берет на ее место другого человека, который освободит его, когда вернется прежняя работница.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Трудоустройство на декретную ставку может носить только временный характер.

Два способа «закрыть» декретную ставку

Чтобы обеспечить функционирование той должности, с которой ушла в декрет основная работница, у работодателя есть два возможные пути. Каждый из них предусматривает свою нюансы оформления.

  1. Внутренний перевод или совмещение. Иногда начальство не хочет брать на работу человека «со стороны», предпочитая распределить обязанности между уже работающими людьми. Если трудовые функции не противоречат квалификации наемных работников, уже трудящихся на предприятии, то новые обязанности можно вменить им на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа руководителя. При этом в трудовую книжку ничего вписывать не нужно, отметка может быть сделана в личной карточке.
  2. Заключение срочного трудового договора. Происходит, когда на декретное место временно нанимают нового сотрудника. Приказ о трудоустройстве при этом необходим, так же, как и внесение записи о нем в трудовую книжку. На нового работника, пусть и заявленного как временного, обязательно заводится личная карточка.

Обязательные пункты срочного договора на занятие декретной должности

Текст такого документа будет несколько отличаться от подобного временного трудоустройства, например, на сезонную работу или короткий срок.

Как правило, в срочном договоре проставляется две даты – начала и завершения сотрудничества. Трудоустраивая соискателя на декретную ставку, так поступить нельзя. Причина в том, что декрет включает в себя два периода – отпуск, связанный с беременностью и родами (точнее, больничный) и отпуск по уходу за маленьким ребенком, прервать который сотрудница, ставшая мамой, имеет право, когда ей будет угодно.

Таким образом, сроки работы на декретной должности могут быть разной продолжительности: от 140 дней, гарантированных государством на подготовку к родам и восстановление после них, до 1,5 или 3 лет, исполняющихся малышу, если мама намерена не спешить с возвратом на работу и посвятить себя заботам о семье.

Для разрешения этого противоречия предусмотрен следующий выход: в срочном договоре по трудоустройству на декретную ставку сроком завершения его действия считается не конкретно определенная дата, а наступившее событие – возвращение в ряды трудящихся сотрудницы, замещать которую призван временный служащий.

А если временная сотрудница тоже собралась в декрет?

Жизнь непредсказуема, и нередко может случиться, что работница, призванная заменить временно отсутствующую на работе «декретницу», тоже собралась стать мамой. В таком случае, все будет зависеть от сроков.

  1. Если основная сотрудница решит выйти из отпуска раньше, чем замещающая ее беременная получит в женской консультации листок по временной нетрудоспособности, то она потеряет работу. Работодатель уволит временную работницу, несмотря на ее беременность, на основании события, определившего окончание срока действия договора.
  2. Если беременность принятой на декретную должность достигнет срока в 30 недель, а основная сотрудница продолжит уход за своим малышом, то будущая мамочка уйдет в законодательно гарантированный декрет так же спокойно, как ушла ее предшественница. При этом она имеет полное право на начисление выплат, положенных при уходе в отпуск по беременности и родам. Где брать сотрудника теперь уже на ее место – проблема работодателя.
  3. Если основная сотрудница не возвращается из отпуска длительное время, которое позволит принятой на ее место женщине выносить, родить малыша и оправиться от родов в течение 70 положенных по закону дней, то, поскольку она ушла в декрет официально трудоустроенной, она имеет право оформить отпуск и по уходу за ребенком. Ей будут назначаться соответствующие выплаты и сохраняться трудовой стаж вплоть до расторжения трудового договора, то есть до возвращения на свою должность первой мамочки.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Последний пункт возможен, если работодатель не имеет ничего против. По закону, у него есть право уволить беременную, заменившую основную сотрудницу, после родов, даже если событие, знаменующее окончание трудового договора, еще не наступило. В таком случае, за выплатами ей придется обратиться в органы социальной защиты.

По согласованию с работодателем и при письменном согласии женщины ей могут быть предложены другие вакансии в фирме (если есть подходящие для ее квалификации), если планируется оставить ее в штате и после окончания декрета.

Достоинства и недостатки декретной ставки

Занятие временной должности, связанной с декретным отпуском основной сотрудницы, имеет как положительные моменты, так и отрицательные. Прежде чем соглашаться на такую работу, стоит проанализировать их.

Читайте также:  Законно ли на должность врача-лаборанта принят работник с высшим немедицинским образованием?

Минусы декретной ставки

  1. Изначально преходящий характер работы. Устраиваясь на декретную должность, человек должен отдавать себе отчет, что ее придется оставить.
  2. Непредсказуемость сроков. Поскольку «декретница» вправе отсутствовать как 140 дней, так и более трех лет, нельзя предугадать, когда окончится сотрудничество, и планировать дальнейшее трудоустройство. Если срок трудового договора подойдет к концу, работодатель может даже не предупредить о грядущей свободе за привычные две недели: если сотрудница-мама вернется на свою должность внезапно, взятого на ее место работника уволят тем же числом.
  3. Минимум гарантий. Увольнение по такому виду договора произойдет не по инициативе работодателя, а в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон: ведь возвращение из декрета основной работницы нельзя спланировать.

Такой повод для увольнения не гарантирует социальной защиты и дополнительных компенсационных выплат: может быть уволена и беременная, и мать-одиночка, и лицо, осуществляющее уход за инвалидом.

При увольнении такой сотрудник получит лишь обычную заработную плату и компенсацию за ежегодный отпуск, если не успел его использовать.

  • Незащищенность в случае собственной беременности. При работе на декретной должности беременная, не успевшая получить заветный листок нетрудоспособности из женской консультации, в любой день может быть безжалостно уволена без сохранения стажа и назначения выплат, полагающихся на ребенка.
  • Работник вместо декретницы — оформление

    15.09.2011, 12:47

    На форуме с: 14.12.2006
    Сообщений: 946

    Пожалуйста, подскажите.
    Скоро сотрудница уйдет в декретный отпуск.
    Приводит себе новенькую на замену.

    1) Как лучше оформить новенькую? «Трудовой договор на срок декретного отпуска» — так как-то? Все как в обычном договоре, только прекращается он в день выхода на работу старенькой?
    2) Если старенькая будет новенькую учить дней 10 до своего отпуска — как лучше оформить новенькую на этот период?

    Спасибо

    15.09.2011, 18:54 На форуме с: 14.12.2006
    Сообщений: 8 402

    19.09.2011, 09:58

    На форуме с: 14.12.2006
    Сообщений: 946

    Теперь решаю вопрос с формулировками в трудовой и Трудовом договоре.
    Читаю в комментариях:

    «Ошибкой при приеме работника, замещающего женщину, которой предоставлен отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ), является использование формулировки: «принята на период декретного отпуска«. При этом срок трудового договора «на период декретного отпуска», ввиду отсутствия законодательных границ такого отпуска, объективно не может быть исчислен, и данный договор признается заключенным на неопределенный срок.»

    С какой формулировкой следует оформлять на Новенькую Трудовой договор?
    Например: на период отпуска менеджера Ивановой И.И.
    — по беременности и родам;
    — по последующему уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста.

    Или два договора делать?

    19.09.2011, 11:29 На форуме с: 14.12.2006
    Сообщений: 8 402

    Я бы делала 2 разных договора. Иначе получится ерунда.
    В трудовую книжку Вы же не будете писать, что принята на период нахождения другого работника в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком и т.п. Потому что, на тот момент еще не ясно на самом деле, как будут развиваться события.

    Поэтому на каждый срок — отдельный договор и отдельная запись.

    Это мое мнение. Есть и другие. Например, делать допники к договору, продлевающие срок. Я с этим не согласна, поэтому и Вам придется делать выбор между этими двумя точками зрения.

    19.09.2011, 12:55

    На форуме с: 14.12.2006
    Сообщений: 946

    Спасибо, Багира)
    Действительно, грамотную и ясную формулировку для одного договора придумать нелегко (по такому простому на 1-й взгляд вопросу еще и мозги поломать надо).

    Вот как гибко комментирует эту ситуацию «Кадровик.ру», 2010, N 9:

    «. Законодательством запрещено многократно заключать срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же функции. Следовательно, новый срочный трудовой договор по окончании срока действия предыдущего будет неправомерным. Однако трудовым законодательством (ст. 72 ТК РФ) не запрещается внесение изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 считает такой порядок вполне приемлемым. Поэтому с работником можно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении первоначального срока его действия.
    В рассматриваемом случае необходимость заключения срочного трудового договора была вызвана отсутствием работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством. сохраняется место работы. Поскольку по окончании отпуска по беременности и родам сотрудница воспользовалась своим правом и написала заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, можно вновь оформить срочный трудовой договор с заменяющим ее работником. Вы не могли со стопроцентной точностью спрогнозировать волеизъявление сотрудницы ухаживать за своим ребенком и дальше — ведь она могла и приступить к исполнению своих обязанностей сразу после окончания отпуска по беременности и родам, поэтому данное обстоятельство наверняка будет учитываться, если вдруг возникнет проблема признания договора бессрочным.

    Е.Рощупкина, Эксперт Национального союза кадровиков
    03.09.2010

    Выходит, в такой ситуации два договора подряд эксперт тоже признает допустимым.

    Значит, в труд.книжке будут примерно такие записи:
    1) Принятана должность менеджера по срочному трудовому договору на период отпуска по беременности и родам менеджера Ивановой Ирины Ивановны.
    2) Уволена в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
    3) (на след.день)Принята на должность менеджера по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет менеджера Ивановой Ирины Ивановны.
    4) (аналогично 2))

    Каким образом оформить третьего сотрудника на должность, по которой уже есть два сотрудника в декретных отпусках?

    Главная страницаФорум Гарант

    • 20 из 45
    • 20
    • 21
    • 22
    • 23
    • 24
    • 25
    • . >Последняя >>

    а каким образом? устно? показать какой-то приказ? Я должна его подписать? просто не очень понятно, кто и что именно должен сделать, чтобы это можно было считать увольнением.
    приказ об увольнении по унифицированной форме, вас с ним знакомят под роспись.

    если она УЖЕ вернулась — вас должны были уволить в день ее выхода на работу (или перевести на вакантную должность, которую вы можете занимать по образованию и здоровью, и продлить договор до окончания беременности).
    если ничего этого не случилось, и вы продолжаете работать вдвоем — ваш трудовой договор стал бессрочным, при увольнении вы легко восстановитесь по суду.

    я работаю на время декретного отпуска главным бухгалтером. Сейчас по желанию декретчица выходит из отпуска , но хочет временно выйти экономистом, а потом по истечении времени занять прежнее свое место т.е главного бухгалтера. Работодатель предлагает или выходить на свое место или писать заявление о переводе с гл.бух на экономиста. И что для этого нужно
    кому нужно и вы тут причем?

    Анонимный пользователь Пишет:
    ——————————————————-
    > здравствуйте я работаю на подмене декретного
    > отпуска отработала 8 месяцев могу ли я взять
    > отпуск если основной работник выходит на работу в
    > сентябре?

    до сентября, т.е. до момента выхода основного сотрудника, согласно графику отпусков, можете

    У меня такой вопрос я находилась в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, по достижении 1,5 лет ребенку я выхожу на работу, работник работавший за меня от этого не в восторге, и собралась идти в отпуск как только я выхожу на работу. Может ли она идти в отпуск,
    может.

    или она автоматически уволена в день моего выхода
    да. нахождение в отпуске этому не помеха.

    Как быть в данной ситуации
    кому?

    и на какую статью в ТК опираться?
    ст. 79 ТК РФ.

    Анонимный пользователь Пишет:
    ——————————————————-
    > Здравствуйте! Меня интересует вопрос: в августе
    > 2011 я была принята в организацию на место работы
    > основного работника, которая была в отпуске по
    > уходу за ребенком до 1,5 лет, Со мной заключили
    > Срочный трудовой договор без уточнения его сроков
    > окончания. Затем основной работник ушел в в
    > отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет (с января
    > 2012 до июля 2013). В период отпуска по уходу за
    > ребенком в августе 2012 основной работник берет
    > ежегодный оплачиваемый отпуск — меня увольняют за
    > день до начала ее ежегодного отпуска (при этом в
    > приказе прописано основание — в связи с истечением
    > срока трудового договора) и следующим днем
    > принимают на время ежегодного отпуска (заключают
    > срочный трудовой договор до дня окончания ее
    > ежегодого отпуска), затем меня увольняют днем
    > окончания ежегодного отпуска основного работника
    > (октябрь 2012). Следующим днем меня опять
    > принимают на место основного работника и со мной
    > заключают третий срочный трудовой договор с
    > октября 2012 по по июль 2013. Основной работник по
    > истечении отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет
    > не собирается выходить на работу — увольняется.
    > Кстати, записи о принятии и увольнении в моей
    > трудовой книжке приписаны. Также я хотела взять
    > отпуск с проездом в июле 2013, мне не дали,
    > аргументировали тем, что у меня срок работы по
    > 3-му срочному договору не позволяет
    > воспрользоваться проездом, и по истечении договора
    > мне выплатят компенсацию за проработаное время.
    > 1- должны были ли меня увольнять во время
    > ежегодного отпуска основного работника?

    смотря как прописаны в ТД сроки заключения.
    если предположить, что «Со мной заключили Срочный трудовой договор без уточнения его сроков окончания» — это формулировка «на период отсутствия основного работника», тогда не должны были увольнять.
    если в сроках действия ТД записано что-то иное, нужно отталкиваться от конкретного текста в ТД, чтобы ответить правильно на вопрос

    > 2. что будет со мной если основной работник
    > увольняется и меня должны оставить на его месте

    если основной сотрудник увольняется без выхода из отпуска, то ваш ТД становится бессрочным, если с выходом — тогда вас должны уволить в связи с истечением срока ТД

    > но при этом сказали, что 1,5 месяца пока все
    > сотрудники в отпуске я должна погулять без
    > продления договора и без оплаты, т.к. нет смысла
    > платить работнику если в летний период они нам не
    > нужны, стаж-то у меня прерывается?

    а это как предполагается оформить?

    > 3. на какие документы мне опираться?
    на ТК РФ (в частности ст.59, 79 ТК РФ)

    Как отправить сотрудника в декрет: оформление отпуска, выплата пособия, возмещение из ФСС

    Справочная / Сотрудники: наём, зарплата, документы

    Как отправить сотрудника в декрет: оформление отпуска, выплата пособия, возмещение из ФСС

    Трудовой кодекс защищает права беременной сотрудницы: работодателю запрещено её увольнять. На восьмом месяце беременности она уходит в декретный отпуск. Он длится 140 дней: 70 до родов и 70 после. Отпуск по беременности сменяется отпуском по уходу за ребенком — обычно до полутора лет. Всё это время сотрудница получает пособия от ФСС. В половине регионов фонд платит напрямую, в половине — при помощи работодателя. Работодатель потом уменьшает на сумму расходов страховые взносы. О подробностях читайте в статье.

    Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

    Эльба подготовит все необходимые отчёты: 27 в год — для ИП, 29 — для ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

    1. Оформите декретный отпуск

    Отпуск по беременности и родам

    Работодатель получает от сотрудницы документы:

    1. Больничный листок из женской консультации. Помните, что наравне с бумажными больничными действуют электронные. С ними работают в в личном кабинете ФСС.

    2. Заявление на декретный отпуск в произвольной форме. Необязательно брать его перед началом отпуска. Можно и после, в течение 6 месяцев.

    Отпуск длится 140 дней: 70 до родов и 70 после. Иногда сотрудницы не подают заявление на отпуск и работают до последнего. Это нормально: отпуск — право, а не обязанность. Только за дни работы пособие не платят.

    Нестандартные ситуации из приказа Минздравсоцразвития.

    — При многоплодной беременности отпуск берут на 28 неделе на 194 дня: 84 до родов и 110 после.

    — При усыновлении ребёнка отпуск берут со дня усыновления. Он заканчивается, когда ребёнку исполняется 70 дней. Если ребёнку на момент усыновления больше 70 дней, отпуск по беременности и родам не положен.

    — При осложнённой беременности берут дополнительные 16 дней. В этом случае сотрудник пишет заявление о продлении отпуска.

    Когда выяснили длительность отпуска, оформите документы:

    — Заполните табель учёта рабочего времени.

    Отпуск по уходу за ребёнком до 1,5 или 3 лет

    Сотрудница сама решает, воспользоваться отпуском или выйти на работу. Вместо неё в отпуск по уходу за ребёнком может отправиться любой работающий родственник: отец ребёнка, бабушка, дедушка, тётя или дядя. Отпуск можно чередовать как угодно: например, месяц с ребёнком сидит мама, потом месяц — папа.

    При отпуске до полутора лет пособие составляет 40% от средней зарплаты за предыдущие два года. Затем платят всего по 50 рублей, поэтому в отпуск до 3 лет идут не все.

    Для оформления отпуска попросите у сотрудницы документы:

    — Свидетельство о рождении ребёнка.

    — Справку с работы мужа, что он не находится в аналогичном отпуске.

    Снова издайте приказ о предоставлении отпуска, заполните личную карточку и табель учёта рабочего времени.

    Разрешено совмещать отпуск по уходу за ребёнком и работу. Здесь есть два варианта: неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Например, сотрудница может работать по 7 часов в день или 4 дня в неделю. Главное — чтобы ставка была неполной. Иначе есть риск, что ФСС откажется компенсировать затраты.

    3. Узнайте, кто выплачивает пособия: вы или ФСС

    Бывает две схемы выплаты:

    1. Предприниматель платит сотруднику, а потом уменьшает страховые взносы в ФСС.
    2. ФСС платит сотруднику напрямую.

    Вторая схема — пилотный проект, который запустили в 2012 году. Прямые выплаты освобождают работодателей от лишних расчётов и документов, а сотрудникам гарантируют пособия вне зависимости от состояния компании. Поэтому к новой схеме присоединяются всё новые регионы, а в 2021 году она распространится по всей стране.

    Узнайте, возится ли вам с выплатами и документами: найдите свой регион в таблице.

    4. Заплатите пособия

    Пособие по беременности и родам

    Размер пособия — 100% от средней зарплаты. Для расчёта берут два календарных года перед началом отпуска. Например, в 2019 году учитывают зарплату за 2017 и 2018 годы. Удобнее всего — не считать в Экселе, а воспользоваться специальным калькулятором.

    Закон устанавливает верхнюю и нижнюю планку пособия. На момент публикации статьи при 140 днях отпуска минимальное пособие составляет 51 919 ₽, максимальное — 301 095 ₽. Первая сумма зависит от количества дней отпуска и МРОТ, вторая — от количества дней отпуска и предельной суммы годового заработка. В 2017 году она составляла 755 000 ₽, в 2018 — 815 000 ₽.

    Пособие назначают в течение 10 дней после получения документов от сотрудницы. Выплачивают — в ближайший после назначения зарплатный день.

    В ООО «Ромашка» зарплату выплачивают 11 и 25 числа каждого месяца. Анна ушла в отпуск по беременности и родам 10 октября. Директор рассчитал её пособие 15 октября, а выплатил 25 октября. Он сделал всё правильно.

    Единоразовая выплата при рождении ребёнка

    В 2019 году пособие составляет 17 479,73 ₽. Некоторые регионы увеличивают выплату за счёт своего бюджета, например, Москва — на 5500 ₽ за первого ребёнка, на 14 500 ₽ — за последующих.

    Ежемесячное пособие по уходу за ребёнком до 1,5 лет

    Пособие платят ежемесячно: с первого дня отпуска по уходу до момента, когда ребёнку исполнится 1,5 года.

    Размер пособия составляет 40% от средней зарплаты. Для расчёта берут зарплату за предыдущие два календарных года. За первого ребёнка минимальная выплата — 4512 ₽ в месяц, максимальная — 26 152 ₽ в месяц. За последующих детей — от 6555 ₽ до 26 152 ₽ в месяц. Рассчитывайте пособие в специальном калькуляторе, чтобы не ошибиться.

    Ежемесячное пособие по уходу за ребёнком до 3 лет

    Когда сотрудник находится в отпуске по уходу за ребёнком, работодатель платит ему пособие за свой счёт. Размер пособия — 50 рублей в месяц. День выплаты — день выдачи зарплаты.

    Пособие платят во время отпуска по уходу за ребёнком до 1,5 лет паралельно основному. Если ребёнку уже исполнилось 1,5 года и сотрудница осталась в отпуске по уходу до 3 лет, 50 рублей — её единственное пособие.

    5. Получите возмещение от ФСС

    Возмещение работает так: вы платите сотруднику пособие, а потом уменьшаете ежемесячные страховые взносы в ФСС. Если сумма пособия превышает взносы — обращаетесь в фонд с заявлением. К заявлению прикладываете справку-расчёт и расшифровку расходов — и получаете переплату на счёт.

    Когда ФСС отказывает в возмещении

    ФСС имеет право отказать работодателю и не возмещать пособия для сотрудников. Это происходит по нескольким причинам:

    1. Ошибки в документах: справке о заработке, листке нетрудоспособности, заявлении на отпуск по беременности и родам.
    2. Фиктивные трудовые отношения. Когда сотрудницу берут на работу на поздних сроках беременности, и она сразу уходит в декрет, для ФСС это выглядит подозрительно.
    3. Завышенная зарплата. Если женщина-юрист получает зарплату 100 000 ₽, а её коллеги-юристы — 20 000 ₽, это тоже подозрительно.
    4. Сотрудница получает пособие и одновременно работает. Рабочий день — полный или сокращённый только формально, меньше, чем на час в день.

    Если сотрудники фонда найдут нарушение, они запросят объяснения и документы.

    Можно ли перевести декретницу в другое подразделение

    Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ № 14-2/В-643 от 14.08.2019

    Если с работницей, находящейся в декрете, достигнуто соглашение о ее переводе в другое структурное подразделение, ей следует прервать отпуск по уходу за ребенком, выйти на работу и оформить перевод. После этого она может возобновить отпуск. Соответственно, с замещающим работником срочный трудовой договор нужно сначала расторгнуть, а затем, можно (но не обязательно), заключить новый.

    Что понимать под структурным подразделением

    Понятие «структурное подразделение организации» ни в НК РФ, ни в ТК РФ не определено. Найти его можно в пункте 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

    Под структурными подразделениями организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п. То есть это подразделения, которые входят в структуру этой организации и могут располагаться как по месту ее нахождения, так и территориально обособленно, в другой местности. В свою очередь, другая местность – это местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, где находится фирма.

    Каждое структурное подразделение организации выполняет отдельные производственные задачи и обладает определенной самостоятельностью. Оно объединяет определенные рабочие места и занимающих их сотрудников.

    Внутренняя «миграция» кадров

    Перевод работника с одной должности на другую в пределах одной и той же фирмы встречается довольно часто. В основном, это происходит из-за изменений условий и возможностей труда.

    Следует различать перемещение и перевод (ст. 72.1 ТК РФ).

    Перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, согласия работника не требует (часть 3 ст. 72.1 ТК РФ).

    А вот перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

    В трудовых договорах с сотрудниками среди существенных условий может быть прописано место их работы с указанием адреса. А также условие о возможности уточнения места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) (ст. 57 ТК РФ).

    В этом случае имеет место не перемещение работников, а перевод на другую работу. Он допускается только с письменного согласия работника (часть 1 ст. 72.1 ТК РФ).

    Это вывод можно найти и в судебной практике.

    Так, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось в трудовом договоре (см. определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 08.12.2011 № 33-39132). А если конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием. Изменено это условие может быть только с письменного согласия работника (см. определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 16.04.2012 по делу № 33-9062).

    Также вы знаете, что не считается изменением условий трудового договора перевод работника сроком до одного месяца на другую работу по причине чрезвычайных ситуаций. Ну и, разумеется, перевод работника в дочернюю фирму, поскольку она не является структурным подразделением компании.

    Как оформить перевод

    Постоянный (или временный) перевод должен быть оформлен дополнительным соглашением к трудовому договору. В нем нужно указать структурное подразделение, куда переводится работник.

    Однако сначала нужно провести переговоры с сотрудником во избежание конфликтных ситуаций. При достижении согласия работник пишет заявление с просьбой перевести его в другое подразделение внутри организации. Заметим, что заявление работника и рассматривается как его согласие. После этого оформляется допсоглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе сотрудника.

    Внутренний перевод декретницы

    Ситуация усложняется, если фирма планирует перевести в другое структурное подразделение свою сотрудницу, находящуюся в декрете. А на ее месте трудится временный работник, принятый по срочному трудовому договору. Такой договор прекращается с выходом сотрудницы из декрета на работу (часть 3 ст. 79 ТК РФ).

    В комментируемом письме чиновники Минтруда разъяснили, что при переводе декретных работников, на место которых приняты работники–срочники, условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. То есть срочный трудовой договор замещающего работника может быть преобразован в бессрочный.

    Если с основным работником достигнуто соглашение о переводе, то ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. Срочный трудовой договор с замещающим работником при этом нужно расторгнуть.

    После того, как перевод основного работника будет оформлен, он может возобновить отпуск по уходу за ребенком. А с замещающим работником можно заключить новый срочный трудовой договор, если необходимость в этом сохраняется.

    Поделиться

    Распечатать

    Электронная версия журнала
    «НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА»

    Самое популярное издание бухгалтерских нормативных документов с комментариями к ним от экспертов и разработчиков.

    Читайте также:  Какой датой уволить по сокращению работника, который находится в отпуске?
    Ссылка на основную публикацию