Какой датой уволить сотрудника, осужденного к лишению свободы? - Komsindrom.ru

Какой датой уволить сотрудника, осужденного к лишению свободы?

Какой датой уволить сотрудника, осужденного к лишению свободы?

Работник приговорен к наказанию в виде лишения свободы.
Какова процедура увольнения такого работника (в том числе дата издания приказа и дата увольнения)?

В соответствии с частью первой ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. На наш взгляд, такой приказ в данном случае работодатель вправе издать в любой момент со дня получения надлежаще заверенной копии вступившего в законную силу приговора суда, согласно которому работник осужден к лишению свободы.

В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), составляемом по унифицированной форме N Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, в строке «Дата составления», проставляется действительная дата составления документа, например день получения копии приговора или другой день, когда работодатель оформляет увольнение, а в строке «Прекратить действие трудового договора» — день вступления в законную силу приговора суда.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ). Она может быть такой: «В связи с осуждением работника к наказанию в виде лишения свободы в соответствии с приговором суда, вступившего в законную силу, ознакомить его с настоящим приказом не представляется возможным»; далее — дата и подпись лица, совершившего запись.

Внесение записи в трудовую книжку об увольнении такого работника производится в порядке, предусмотренном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее — Инструкция).

Согласно п. 17 Правил и п. 5.4 Инструкции при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (п. 5.1 Инструкции).

Статья 84.1 ТК РФ требует при внесении в трудовую книжку записи об увольнении давать ссылку на статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

На основании указанных норм при увольнении работника в соответствии с п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ в его трудовую книжку в графу 3 должна быть внесена запись: «Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Напомним, что нормы ст. 84.1 ТК РФ также требуют выдать работнику в день увольнения его трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Если в связи с осуждением работника выдать ему трудовую книжку не представляется возможным, то, руководствуясь ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, нужно направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на направление ее по почте. Если работник письменно попросит выслать трудовую книжку по месту его заключения, это можно сделать, направив ее заказным письмом с уведомлением.

Суммы, причитающиеся работнику ко дню увольнения, могут быть переведены работнику в безналичной форме в день увольнения, если в организации предусмотрена такая форма выплаты заработной платы, а при выплате в наличной форме — выданы не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Такое требование может быть предъявлено и лицами, действующими на основании выданной осужденным работником доверенности, которая уполномочивает данных лиц на получение этих сумм.

Отметим, что в силу ст. 185.1 ГК РФ доверенности лиц, находящихся в местах лишения свободы, может удостоверить начальник соответствующего места лишения свободы. При этом такая доверенность приравнивается к нотариально удостоверенной.

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Какой датой уволить сотрудника, осужденного к лишению свободы?

Главная страницаФорум Гарант

В организации используются унифицированные формы кадровых документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление N 1).
Работник написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы с 29.01.2015 по 27.02.2015. После его окончания на работу работник не вышел, от него не было никаких известий. С 02.03.2015 по 31.05.2015 в табеле учета рабочего времени его отсутствие было отмечено как «прогул». В июне 2015 года — вообще не отмечалось.
В настоящее время организации стало известно, что работник осужден на 12 лет.
Сведений о конкретных датах нахождения его под следствием до решения суда в организации нет. Приговор суда в организацию еще не поступал, однако организация хочет уволить работника именно в связи с осуждением его к реальному лишению свободы.
Как правильно документально уволить работника (какова дата увольнения, какая запись делается в трудовой книжке)? Каким образом выдать трудовую книжку? Как правильно отметить в табеле учета рабочего времени отсутствие работника на работе с 02.03.2015 по день увольнения?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Датой увольнения будет дата вступления приговора суда в законную силу. До этой даты работник не может быть уволен в связи с осуждением к реальному лишению свободы.
Запись, внесенная в трудовую книжку, должна выглядеть так: «Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».
Работнику необходимо направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. До тех пор, пока работник не явится за книжкой или не даст согласие на отправление ее по почте, работодатель хранит книжку у себя. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.
В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия работника и по дату увольнения следует проставлять отметку «НН» — «неявка по невыясненным причинам». После того, как будет установлена причина неявки, эту отметку можно изменить, например, на отметку «прогул» (ПР) или иную отметку, соответствующую причине отсутствия.

Обоснование вывода:
Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, относится к основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 части первой статьи 83 ТК РФ). Наказание в виде лишения свободы исключает выполнение прежней работы (постановление Президиума Верховного Суда Республики Татарстан от 28.03.2007 N 44-Г-88).
Обращаем внимание, что в силу п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ увольнение будет правомерным лишь при наличии в отношении этого работника соответствующего приговора суда, вступившего в законную силу. Если приговор суда в отношении работника был вынесен и работник, согласно приговору, подлежит увольнению, работодатель должен убедиться, что приговор вступил в законную силу, так как он может быть обжалован работником в вышестоящий суд в апелляционном порядке. Момент вступления приговора в законную силу определяется статьей 390 УПК РФ. В связи с этим работодателю необходимо запросить у суда, вынесшего в отношении работника приговор, его копию (заверенную в канцелярии суда), в которой должно быть сделано примечание о том, что приговор вступил в законную силу.
Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (часть третья ст. 84.1 ТК РФ). К таким исключительным случаям относятся, например, период нетрудоспособности, отпуск, командировка, исполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.
Последний день работы и день вступления приговора в законную силу могут не совпадать, например, когда работник находится под арестом или на время производства по уголовному делу он может быть отстранен от работы. Иными словами, работник по объективным причинам может не присутствовать на своем рабочем месте и за ним, исходя из анализа ТК РФ, также сохраняется место работы.
При этом п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ содержит прямое указание на возможность прекращения трудового договора с работником только при наличии следующих условий: работник осужден к наказанию; мера наказания исключает возможность продолжения работы; приговор суда вступил в законную силу. Следовательно, до даты вступления приговора в законную силу работник не может быть уволен (определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.07.2011 N 33-21088, Московского городского суда от 29.11.2011 N 4г/9-9552). Поэтому днем прекращения трудового договора является именно день вступления в законную силу приговора суда.
В соответствии с частью первой ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Об увольнении работника работодатель должен издать приказ по унифицированной форме N Т-8 или N Т-8а, утвержденной Постановлением N 1. В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником проставляется действительная дата составления документа, например день получения копии приговора или другой день, когда работодатель оформляет увольнение, а датой увольнения в нем следует указать дату вступления приговора суда в силу. В графе «Основание (документ, номер, дата)» делается ссылка на приговор суда. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ). Она может быть такой: «В связи с осуждением работника к наказанию в виде лишения свободы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, ознакомить его с настоящим приказом не представляется возможным»; далее — дата и подпись лица, совершившего запись.
В соответствии с п. 5.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 83 ТК РФ. При этом можно использовать словосочетания «уволен в связи» или «трудовой договор прекращен в связи». Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи кодекса или иного федерального закона (часть пятая ст. 84.1 ТК РФ). Соответственно, запись, внесенная в трудовую книжку, должна выглядеть так: «Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».
По общему правилу трудовая книжка выдается в день увольнения; в этот же день с работником производится расчет (часть четвертая ст. 84.1 ТК РФ). Как мы уже говорили, при увольнении по основанию, предусмотренному п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ, день увольнения может не совпадать с днем оформления увольнения, то есть с днем издания приказа об увольнении; в этом случае в период со дня увольнения по день издания приказа работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Однако начиная со дня оформления увольнения работодатель отвечает за задержку выдачи трудовой книжки в тех случаях, когда она не была вручена работнику либо работнику не направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).
Уведомление лучше отправить заказным письмом с описью вложения по последнему известному работодателю адресу, а если работодателю известно место исполнения наказания, то еще и по месту исполнения наказания. До тех пор, пока работник не явится за книжкой или не даст согласие на отправление ее по почте, работодатель хранит книжку у себя. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Что касается расчета, то причитающиеся работнику суммы, которые он не получил в день увольнения, должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (часть первая ст. 140 ТК РФ). И трудовую книжку, и причитающиеся работнику денежные суммы другое лицо (например родственник сотрудника) может получить только при наличии доверенности (ст. 185 ГК РФ).
В соответствии с частью четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Поскольку работодатель использует унифицированные формы табеля учета рабочего времени, утвержденные Постановлением N 1 (формы N Т-12 и N Т-13), то с первого дня отсутствия и по дату увольнения работнику в табеле следует проставлять отметку «НН» — «неявка по невыясненным причинам». Только после того, как будет установлена причина неявки, можно изменить отметку «неявка по невыясненным причинам» на соответствующую, например на отметку «прогул» (ПР) или иную. При отсутствии достоверного подтверждения сведений, позволяющих изменить код в табеле на иной, вносить какие-либо изменения в табель не нужно.

Читайте также:  Чем отличается режим рабочего времени и оплата труда тренера от тренера-преподавателя?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Увольнение осужденного

Дискуссия на форуме

А Здравствуйте! 12.09.2012 получили по факсу (оригинал перешлют почтой)

ответ из суда на запрос по пропавшему работнику: «. 05.07.2012

приговором Куйбышевского районного суда города Ф. И.О. был осужден к

3-м годам лишения свободы с отбыванием наказания в исправительной

колонии строгого режима. Данный приговор вступил в силу 17.07.2012.

До вступления приговора в силу Ф. И.О. содержался под стражей в

следственном изоляторе N. «. Проверьте даты, пожалуйста: мы издаем

приказ о прекращении трудового договора 12.09.2012 (днем, когда

работодатель узнал о наличии приговора суда), дата увольнения также

12.09.2012, а в основании указываем: «Приговор Куйбышевского суда

города по уголовному делу N 1-193/12 от 05.07.2012″? И можно ли

отправить уведомление о получении трудовой книжки работником по месту

регистрации (по паспорту) в г. Норильск, где живет его мать? В этом

случае на чье имя отправлять заказное письмо с уведомлением о

получении — на мать или работника (если логически рассуждать, он его

получить не сможет)? Подскажите, пожалуйста.

Б Приказ об увольнении как минимум от 19.09.2012, дата увольнения

А Откуда такая дата издания приказа — 19.09.2012? Это время для того,

чтобы получить оригиналы из суда? Ведь 05.07.2012 — это дата самого

приговора о наказании, в законную силу он вступил 17.07.2012, поэтому

у нас есть два варианта даты увольнения:

1) издать приказ от 12.09.2012 (день, когда мы получили факсимильный

ответ на запрос из суда), а дата увольнения — 17.07.2012 (день

вступления в законную силу);

2) издать приказ от 12.09.2012, дата увольнения — 12.09.2012 (в день,

когда мы узнали о наличии приговора, вступившего в силу). В табеле

будет НН, от даты неявки с 16.01.2012 по 12.09.2012.

В Издать приказ от 12.09.2012, уволить 17.07.2012, датой вступления

приговора в законную силу.

А Если дату увольнения указывать 17.07.2012, то в табеле что ставим с

16.01.2012 по 17.07.2012? Мне кажется, легче все оформить 12.09.2012,

а в табеле — НН с 16.02. — 11.09.2012, а 12.09 — невыход по. И

что с трудовой делать?

Б Статью 84.1 прочитайте, все вопросы отпадут

Г По моему мнению, датой прекращения трудового договора с данным

работником может быть дата, когда в отношении вашего осужденного

работника применялась мера пресечения в виде заключения под стражу.

Ведь продолжение работы стало невозможным много ранее, как минимум с

Читайте также:  Как правильно оформить акт об уничтожении копии документов?

Далее дискуссия затянулась, и ее участники не пришли к единому выводу.

Между тем, согласно п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ одним из оснований прекращения трудового договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам является осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда. Одним из таких наказаний и является лишение свободы, предусмотренное ст. ст. 56 и 57 Уголовного кодекса РФ.

Это основание прекращения трудового договора применяется строго при соблюдении двух необходимых условий: во-первых, работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы; во-вторых, соответствующий приговор суда вступил в законную силу (согласно ст. 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ приговор суда вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, а приговор суда апелляционной инстанции — по окончании срока его обжалования в кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами).

Поскольку задержание и заключение работника под стражу не признаются трудовым законодательством в качестве оснований для расторжения трудового договора, прекращать трудовые отношения с работником во время предварительного следствия по уголовному делу и до истечения сроков обжалования приговора неправомерно.

Дата увольнения такого работника определяется следующим образом.

Днем увольнения сотрудника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы) является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы, даже в случае, когда работник до вынесения приговора находился под арестом (см. Определение Верховного Суда РФ от 17.12.2010 N 52-В10-3).

Полагаем, что если работодателю не сразу стало известно об осуждении работника к лишению свободы и эти сведения достоверно подтверждены (сообщение из уголовно-исполнительной инспекции, представление надлежаще удостоверенной копии приговора, ответа суда на запрос работодателя и т. п.), датой издания приказа и внесения записи в трудовую книжку должна быть зафиксированная в этих документах дата их получения работодателем. Это следует из общего запрета законодательства производить подобные действия «задним числом».

В табеле учета рабочего времени такого работника можно проставить соответствующее буквенное или числовое обозначение: до выяснения причин отсутствия — «неявка по неустановленной причине»; после выяснения причин отсутствия — «отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы». Разумеется, основания для выплаты заработной платы в таких случаях отсутствуют.

По причине объективной сложности в доведении до сведения осужденного работника приказа о прекращении трудового договора в нем следует сделать отметку о невозможности такого ознакомления в связи с отбыванием наказания на основании приговора суда, вступившего в законную силу (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Если работник приговорен к отбыванию наказания в местах лишения свободы, выдать ему трудовую книжку проблематично. В такой ситуации согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ следует направить ему соответствующее письменное уведомление. Это возможно сделать по адресу либо фактическому, либо указанному в трудовом договоре (когда неизвестно, где именно осужденный отбывает наказание). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Согласно той же норме закона в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 настоящего Кодекса, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Однако, если работник попросит выслать трудовую книжку по указанному им адресу, работодателю необходимо выполнить эту просьбу и направить ее туда, сделав соответствующую запись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В личную карточку работника формы Т-2 вносится аналогичная запись о невозможности работника собственноручно расписаться в ней.

Далее с работником производится окончательный расчет. В том случае, если работодатель и работник договорились о безналичной форме расчетов, сумма выплат должна быть перечислена на указанный им счет. Однако, если заработная плата в организации выдается наличными деньгами через кассу, причитающуюся ему сумму работник может получить лишь после того, как направит работодателю требование о расчете; при этом работодатель обязан выплатить ему соответствующие суммы не позднее следующего дня (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Как уволить осужденного работника?

Увольнение осужденного работника – с такой формулировкой реальным работодателям приходится сталкиваться не так уж часто, поэтому они могут не знать, как правильно провести процедуру расторжения трудового договора. Важно, чтобы увольнение происходило в полном соответствии с законодательством, в противном случае сотрудник может не только восстановиться в должности, но и получить материальную компенсацию.

Основания для увольнения осужденного

Трудовой Кодекс РФ содержит полный перечень оснований для увольнения сотрудников. Так, статья 83 ТК РФ предполагает возможность прекращения трудовых отношений в связи с обстоятельствами, не зависящими ни от одной стороны. К таковым относится и осуждение сотрудника (п. 4). Однако применимо оно лишь в случае выполнения двух условий:

  • Приговор суда, на основании которого и был осужден работник, вступил в законную силу. Любое решение может быть обжаловано в вышестоящей инстанции. Время для подачи апелляции определяется ст. 390 УПК РФ. Причем при подаче жалобы вступление в силу может быть отложено до момента признания приговора законным.
  • Вынесенный приговор препятствует дальнейшей работе осужденного. Это необязательно должно быть заключение под стражу на какой-либо срок. На человека может быть наложен запрет ведения определенного вида деятельности (например, экономической или связанной с материальными ценностями).

Известны ситуации, когда приговор в отношении работника отменялся. Если работодатель его уже успел уволить и на его место взял другого человека, то по закону руководитель должен:

  1. восстановить прежнего работника в должности, так как основания для прекращения трудового договора больше нет;
  2. человека, принятого на работу, уволить, сославшись на п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Сама процедура кадровых перестановок в таком случае инициируется бывшим сотрудником. Он сообщает об отмене приговора, а уже дальше действует работодатель.

Какие виды наказаний являются основанием для увольнения?

Появление приговора суда в отношении одного из работников не всегда означает, что работодатель должен уволить его. Главной особенностью является непременное наличие того факта, что выполнять свои обязанности человек не может. Это в свою очередь происходит при вынесении следующих видов наказания:

  • арест сотрудника предполагает его изоляцию от внешнего мира, в таком случае срочный трудовой договор прекращается, если длительность его не превышает срока ареста;
  • лишение свободы (причем срок не важен – сам факт уже является основанием для увольнения);
  • пожизненное наказание;
  • наказание в виде запрета занимать определенную должность (обычно речь идет о госслужбе или управленческих должностях в органах самоуправления) или заниматься какой-либо деятельностью.

В последнем случае увольнение сотрудника является не возможностью, а обязательством работодателя. Руководитель, получив приговор, должен действовать в следующем порядке:

  1. в течение максимум 3 дней после вручения ему копии приговора расторгнуть трудовой договор с осужденным или ввести запрет на ведение какой-то конкретной деятельности в его отношении и передать информацию об исполнении обязательств в вышестоящую инстанцию;
  2. в случае получения требований от инспекции предоставить подтверждающие доказательства, демонстрирующие своевременное выполнение предписаний;
  3. если в договор вносятся правки и изменения или разрываются трудовые отношения в принципе, об этом также нужно сообщить в инспекцию;
  4. сделать записи в трудовой книжке (обязательно указывается не только основание и ссылка на конкретную статью ТК РФ, но также обстоятельства уголовного дела – на какой срок он был осужден, какую должность не должен занимать) – это необходимо, чтобы следующий работодатель был в курсе, какой деятельностью и до какого срока соискатель должности заниматься не имеет права по закону.

Иные же виды наказаний не ведут к увольнению сотрудника. Конечно, получение информации о суде в отношении работника может поменять мнение работодателя о нем. Однако само наказание в качестве аргумента он использовать не сможет – увольнять придется по иным причинам.

Часто работодатели сталкиваются с ситуацией, когда их сотрудники приговариваются к исправительным работам на основании ст. 50 УК РФ. Такой формат наказания предполагает их проведение по месту работы сотрудника. Однако у работодателя в этом случае возникает другая обязанность – удержать в пользу государственного бюджета доход в процентном выражении. Конечный его размер определяется индивидуально, в приговоре суда прописывается процентное соотношение к заработку (5 – 20%).

Порядок увольнения

Попав в подобную ситуацию, большинство работодателей не знает, как уволить осужденного работника, если его посадили. А ведь в случае нарушения законодательства может оказаться, что руководителя предприятия и самого могут наказать. Поэтому важно проводить процедуру так, как это описано в нормативно-правовых актах. Делать это нужно пошагово.

Читайте также:  Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Издание приказа

Приказ об увольнении составляется исключительно после получения приговора суда. Никакой особой формы документа не требуется – используется стандартная Т-8. Главной сложностью для работодателя является определение последнего рабочего дня. Отталкиваться тут нужно не от момента невыхода на работу и не от даты появления приговора. Увольнение происходит лишь после его вступления в законную силу. То есть, если 10 сентября был вынесен приговор, то вступит он в силу через 10 суток – 20 сентября. Именно этот день и будет считаться днем увольнения сотрудника.

Образец заполнения приказа:

Если во время вынесения приговора работник находился под стражей, то отсчет 10 дней начинается не с момента вынесения приговора, а с даты, когда осужденный получил копию решения суда.

Срок вступления в силу (и, соответственно, день увольнения) может быть перенесен, если сторона подала апелляционную жалобу. Тогда процесс увольнения может затянуться. Ждать придется подтверждения приговора.

Ознакомление сотрудника с приказом – один из важных шагов. Однако при нахождении работника в местах заключения, сделать это не представляется возможным. В таком случае в приказе обязательно ставится отметка о невозможности ознакомления. Во время составления приказа также оформляется записка-расчет в форме Т-61. Соответствующие записи делаются и в личной карточке Т-2.

Занесение записи в трудовую книжку

Трудовая книжка является бланком строгой отчетности. Работодатель несет ответственность за правильность внесения сведений в нее. Поэтому делать запись об увольнении из-за заключения сотрудника под стражу важно в соответствии с законодательством. В трудовой книжке должно быть отражено:

  • на основании чего расторгается трудовой договор (отсылка на приговор суда и конкретную статью ТК РФ);
  • дата внесения записи и увольнения;
  • ссылка на правоустанавливающий документ (дата и номер).

Запись в трудовой:

Обязательно руководитель подписывается под записью и ставит печать при ее наличии (для юрлиц – обязательна).

Выдать на руки трудовую книжку в этом случае нельзя. Поэтому процедура начинается с отправки по почте письменного уведомления о необходимости забрать документы. Обычно его отправляют по домашнему адресу. Если письмо остается без ответа, то трудовая остается дожидаться своего хозяина. Если же бывший сотрудник попросил выслать книжку по почте, то работодатель осуществляет ее отправку за свой счет.

Проведение расчетов

При увольнении сотрудника работодатель должен выплатить ему все причитающиеся суммы. Никаких компенсаций в этом случае не положено. Выплата складывается из отработанных дней, премий, оплаты не отгулянных отпускных. Рассчитываются они в обычном порядке. В случае безналичного перевода трудностей возникнуть не должно – деньги направляются на прежний счет получателя. Если же в организации предусмотрен исключительно наличный расчет, то осужденному сначала придется предъявить требование выплатить все оставшиеся деньги. Причем обращаться лично совсем необязательно – можно составить доверенность на другого человека, например, близкого родственника.

Сама по себе процедура увольнений не имеет особых сложностей. Главное – правильно определить дату увольнения.

Увольнение сотрудника, осуждённого к лишению свободы

На каждом предприятии может сложиться ситуация, когда один из сотрудников не может продолжать выполнение служебных обязанностей в связи с отбыванием наказания в местах лишения свободы. Если работнику предстоит длительное тюремное заключение, наиболее целесообразным для руководителя действием будет увольнение осуждённого к лишению свободы. Однако выполнить эту процедуру необходимо в соответствии с законодательством.

Правовые аспекты

Уголовный кодекс Российской Федерации гласит, что судимостью считаются временные либо пожизненные меры наказания, предусмотренные для лица, преступившего закон. При наличии судимости человека ограничивают в правах, а в некоторых случаях устанавливают неизменный запрет на некоторые виды деятельности. И если сотрудника посадили в тюрьму, уволить его вполне возможно, и не только в качестве наказания за совершённое деяние, но и ввиду высокого риска рецидива.

Прекращение трудовых отношений с лицом, отбывающим тюремное заключение, осуществляется по четвёртому пункту ст. 83.1 Трудового кодекса, о чём делается соответствующая пометка в трудовой книжке. Но увольнение будет правомерным только после вступления приговора суда в законную силу, поскольку до момента вынесения решения по уголовному делу человек официально считается невиновным.

Кроме того, осуждённый имеет право подать апелляцию в десятидневный срок с момента получения копии приговора.

Если сотрудника ещё не осудили, а просто избрали для него ограничение в виде временной изоляции (т. е. заключения под стражу) на период предварительного расследования, оснований для увольнения по упомянутой статье нет, однако начисление заработной платы на время следствия приостанавливается. В то же время, если в отношении подозреваемого впоследствии был вынесен оправдательный приговор, период его пребывания в СИЗО включается в стаж работы, поскольку для отсутствия на рабочем месте имелась уважительная причина.

При назначении условной меры наказания увольнение осуждённого работника возможно в случаях, если совершённое деяние несовместимо с продолжением работы, бросает тень на профессиональные качества человека либо имеет непосредственную связь с его должностными обязанностями. Эти нюансы описаны в соответствующих пунктах ст. 81.1 Трудового кодекса, которой и должно мотивироваться прекращение трудовых отношений после вступления судебного приговора в законную силу.

Если решение по делу пока не вынесено, но работник пребывает под стражей, увольнять его в связи с дисциплинарным нарушением нельзя — это действие является неправомерным и в дальнейшем может быть обжаловано через суд.

Трудовые отношения с сотрудником, приговорённым к исправительным работам, следует прекращать по статьям 78 и 80 ТК, если на это есть письменное разрешение исполнительной инспекции. Другие варианты увольнения будут считаться нарушением Трудового кодекса.

Алгоритм прекращения договора

Уволить работника, которого посадили в тюрьму, можно только при наличии документа, подтверждающего правомерность действий предприятия, поэтому первое, что следует сделать работодателю для прекращения трудовых отношений — истребовать копию обвинительного приговора.

Для этого можно обратиться к родственникам осуждённого либо направить официальный запрос в суд. Как правило, сотрудники органов правосудия идут навстречу предприятию и выдают копию документа.

После того как необходимые бумаги получены, процедура оформляется в соответствии с действующим законодательством, а именно:

  1. Предприятие издаёт приказ УФ Т-8 об увольнении работника. Последним рабочим днём должна считаться дата вступления вынесенного судом решения в законную силу (в отдельных случаях — последний день, когда осуждённый выполнял служебные обязанности).
  2. В трудовой книжке делается пометка о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон на основании п. 4 ст. 83.1 ТК РФ. Запись производится в точном соответствии с формулировкой означенной статьи и сопровождается ссылкой на последнюю. В строке «Основание (документ, номер, дата)» следует сослаться на приговор суда. На приказе должна быть пометка о том, что ознакомить сотрудника с приказом не представляется возможным.
  3. Организация направляет на домашний адрес заключённого уведомление с просьбой забрать трудовую книжку. Сотрудник может составить доверенность на определённого человека, передавая последнему право на получение ТК, либо изъявить желание получить книжку по почте, написав заявление.
  4. Работодатель производит необходимые расчёты и предоставляет осуждённому все положенные выплаты (заработная плата, премиальные, компенсация отпуска). Деньги можно перевести на банковскую карту либо выдать доверенному лицу. В качестве последнего может выступать само предприятие — в этом случае средства будут переданы сотруднику после освобождения.

В дальнейшем лицо, отбывшее тюремное заключение, вправе затребовать у организации предоставить ему дубликат ТК, в которой не указана причина увольнения.

Увольнение по решению суда

Отдельно стоит упомянуть о случае, когда сотрудника приговаривают к наказанию, лишающему его права продолжать прежнюю деятельность. В этой ситуации организация не просто имеет право освободить его от занимаемой должности, а обязана это сделать в течение трёх дней с даты получения копии судебного решения и извещения уголовно-исполнительных органов. Увольнение должно происходить следующим образом:

  1. После получения упомянутых бумаг оформляется прекращение договора на основании четвёртого пункта ст. 83.1 ТК РФ. При этом в трудовую книжку и карту сотрудника УФ Т-2 вносятся пометки о дате и причине увольнения. Днём прекращения трудовых отношений следует считать последний день, когда работник выполнял служебные обязанности.
  2. Подготавливаются документальные доказательства исполнения решения суда.
  3. Извещение о том, что требования приговора соблюдены, отправляется в исполнительную инстанцию вместе с копией приказа об увольнении и иной подтверждающей информацией (при необходимости).

Алгоритм прекращения трудового договора с сотрудником после его осуждения в целом несложен, однако в каждой конкретной ситуации могут быть свои нюансы, поэтому, если руководитель сомневается в принятии решения, ему следует проконсультироваться с юристом.

Ссылка на основную публикацию