Особенности повременной оплата труда - Komsindrom.ru

Особенности повременной оплата труда

Содержание

Особенности использования повременной оплаты труда

Во все времена постоянно возникал вопрос о том, каким эффективным способом стоит оплачивать труд наемного рабочего.

Порядок начисления заработной платы имеет весомое значение, как для работника, так и для работодателя. При этом стоит понимать тот факт, что в вопросе о форме заработной платы интересы работодателя и работника в некоторых ситуациях могут полностью совпадать, а иногда – существенно различаться.

Чтобы понимать сущность вопроса о форме оплаты, прежде всего, стоит понимать, что в условиях рыночной экономики различают два вида начисления заработной платы:

В нашем государстве для большинства работодателей основополагающей системой начисления заработной платы является повременная оплата труда. Соответственно, и интерес к ней повышен.

Поэтому чтобы расширить кругозор читателя в этой области, в статье мы максимально подробно расскажем обо всех аспектах и нюансах повременной оплаты труда, о ее преимуществах и недостатках.

Описание данного способа оплаты

При этом важным является тот момент, что отчетный период может составлять:

  • месяц;
  • дни;
  • определенное количество часов.

Основным компонентом повременной заработной платы является тарифная ставка, которая представляет собой максимальный размер оплаты за единицу времени.

Исходя из вышеописанного, вполне логично допустить, что рассчитать величину оклада повременным способом можно путем перемножения фактически отработанного времени на размер тарифной ставки.

Однако стоит учитывать также тот факт, что величина тарифной ставки, а, следовательно, и заработной платы, зависит от разряда квалификации работника.

При повременной оплате труда предполагается выполнение объема работ специалистом определенной квалификации и разряда за установленное время рабочего дня.

Законодательная база

Прежде всего, стоит понимать, что заработная плата состоит из совокупности следующих компонентов:

  • установленный оклад;
  • премия;
  • доплата за разряд;
  • надбавка за стаж работы;
  • прочие установленные законом выплаты.

При этом стоит понимать, что согласно ст. 133 Трудового кодекса России, работник, отработавший месячную норму рабочего времени и выполнивший нормативный объем работы, должен получить заработную плату размером не меньше минимальной оплаты труда.

Также немаловажным является тот факт, что минимальный размер заработной платы устанавливается законодательством на всей территории государства, при этом он не должен быть меньше прожиточного минимума.

Что же касается повременной оплаты труда, то она, в первую очередь должна соответствовать следующим документам:

  • коллективный трудовой договор;
  • нормативные акты, действующие на определенном предприятии;
  • соглашение с профсоюзной организацией, которая на законных основаниях представляет интересы работника.

Преимущества и недостатки

Среди преимуществ повременной оплаты труда для работодателя можно выделить следующие важные аспекты:

  • уменьшение суммы средств, затрачиваемой на контроль качества выпускаемой продукции;
  • значительно уменьшается уровень текучести квалифицированных кадров, что значительно экономит средства предприятия, затрачиваемые на обучение новых специалистов;
  • у работника возникает стремление к сплоченности коллектива, а это, в свою очередь, значительно повышает производительность труда;
  • предприятие платит деньги только за фактически отработанное время.

Достоинства повременной оплаты труда для работника заключаются в следующих моментах:

  • регулярное получение стабильного заработка;
  • зарплата вырастает с повышением квалификационного разряда;
  • работа в сплоченном коллективе;
  • при ограниченных трудовых усилиях стабильное получение заработной платы.

Однако стоит также отметить тот факт, что повременная оплата труда обладает определенными недостатками, которые для работодателя выражены в следующих аспектах:

  • существует необходимость тщательного контроля объема выпускаемой продукции;
  • дополнительно нужно вводить штатную единицу, главной задачей которой будет контролирование рабочего процесса;
  • работники имеют одинаковую зарплату, при этом эффективность их деятельности может существенно различаться.

Недостатки повременной оплаты труда для работников чреваты следующими последствиями:

  • зарплата ниже, чем при сдельной оплате;
  • ставка не повышается в случае увеличения трудоспособности;
  • прямая связь между оплатой и количеством выпускаемой продукции.

Анализируя преимущества и недостатки повременной оплаты труда, можно с уверенностью утверждать, что это форма оплаты применима исключительно из свойственных характеристик того или иного производственного процесса

Когда ее удобнее применять

Оптимальное и эффективное применение системы повременной оплаты труда возможно в следующих ситуациях:

  • стимулирование повышения квалификации для работника;
  • укрепление рабочей дисциплины на предприятии;
  • при выполнении работ по техническому обслуживанию производственного оборудования;
  • когда производство имеет конвейерный тип изготовления продукции;
  • когда для работодателя важно не количество производимой продукции, а ее качественные характеристики.

Немаловажным является тот факт, что этот вид начисления заработной платы практически не встречается нигде в чистом виде, однако существуют разновидности повременной оплаты, регламентированные Трудовым кодексом России.

Существуют следующие формы повременной оплаты труда:

  • простая повременная;
  • премиально-повременная;
  • повременно-окладная;
  • сдельно-повременная;
  • повременно-нормативная.

Чтобы понимать сущность указанных видов оплаты труда, рассмотрим их особенности по отдельности.

Простая повременная

Особенности этого вида оплаты заключаются в следующих моментах:

  • заработная плата осуществляется на основании тарифной ставки;
  • для начисления заработка могут применяться такие часовые периоды, как месяц, день или определенное количество часов;
  • размер заработка рассчитывается следующим образом:
    • Зп = Вф х Тф, где:
      Зп – начисленная зарплата по повременной форме;
      Вф – отработанное время по факту;
      Тф – величина тарифа.

Пример. Для работника установлена тарифная ставка в размере 250 рублей в час. За прошедший месяц он отработал 100 часов. Согласно формуле, величина заработка будет составлять Зп = 250х100 = 25 000 рублей.

Премиально-повременная

В состав заработной платы, рассчитанной по этой системе, входят следующие виды начислений:

  • оклад согласно тарифной ставке;
  • премия, размер которой обуславливается количественные или качественными критериями работы.

При этом стоит понимать, что премия является достаточно эффективным мотивационным инструментом, применение которого в значительной степени стимулирует работника качественно выполнять свои должностные обязанности.

Окладная

Эта система оплаты труда имеет следующие особенности:

  • ежемесячная заработная плата остается фиксированной всегда;
  • для ее получения работнику необходимо отработать установленный трудовым договором часовой норматив;
  • неизменность суммы заработка остается даже в том случае, когда рабочих дней «выпало» больше за одну неделю;
  • сумма оклада изменяется только в случае больничного, пропуска без уважительной причины или положенного отпуска, при этом стоит понимать тот факт, что осуществления выплат будет осуществляться на основе месячного оклада, а не на основании тарифной ставки.

Сдельно-повременная

Эту систему начисления заработной платы принято еще называть смешанной.

Особенности сдельно-повременной оплаты труда заключаются в следующих аспектах:

  • оптимально применение данной формы оплаты труда в торговых компаниях разного типа, а также при осуществлении прямых продаж;
  • эффективно использовать на тех предприятиях, где рабочий процесс происходит посменно, иначе говоря, дневная смена оплачивается исходя из объема изготовленной продукции, а при выходе в ночную смену работник получает еще доплату за сверхурочные работы в ночное время;
  • при применении этой системы оплаты труда к основному окладу прибавляется установленный процент выплат от реализации или производства продукции.

Почасовая

Главная особенность повременно-нормативной оплаты заключается в расчете заработка по фактическому отработанному времени, а дополнительно еще начисляется плата за выполнение нормы выработки.

Стоит отметить также тот факт, что такая форма оплаты значительно стимулирует трудовую деятельность работника, что, в свою очередь, достаточно выгодно работодателю.

Анализируя вышеописанные виды повременной оплаты труда, логично допустить вывод о том, что работодатель должен основательно подойти к выбору системы начисления оплаты труда с той целью, чтобы обезопасить себя от траты средств за фактическое пребывание сотрудника на рабочем месте. Однако при этом, стоит также учитывать и тот факт, чтобы работник не остался без средств к существованию.

Как правильно оформить переход на сдельную форму

Переход на сдельную форму подразумевает выполнение ряда следующих важных требований:

  • переход должен быть четко зафиксирован документом, основанным на трудовом законодательстве;
  • изменение условий трудового договора в обязательном порядке должно быть согласовано с профсоюзной организацией работника;
  • соглашение сторон должно быть зафиксировано в письменном виде;
  • в документе должна быть указана четкая мотивация причин перехода на сдельную оплату труда, иначе говоря, должен быть указан один из следующих факторов:
    • реорганизация предприятия;
    • изменение технологии изготовления продукции;
    • прочие причины.

В заключение хочется отметить то, что в этой статье мы достаточно подробно рассказали об основных аспектах повременной формы оплаты труда работника.

Надеемся, что информация, изложенная в статье, станет для вас достаточно познавательным материалом.

Способы оплаты труда работников рассмотрены в следующем видеоматериале:

Что такое повременная оплата труда

Повременная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата сотрудника исчисляется из оклада или тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени.

Оклад — это установленный размер вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, начисляемый за полностью отработанный месяц.

Дневная или часовая тарифная ставка — фиксированная сумма, выплачиваемая за отработанный день или час.

Сферы использования

Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.

Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги. Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.

ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:

  1. Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
  2. Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
  3. Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
  4. Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
  5. Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
  6. Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.

Например, ПСОТ устанавливается в отношении медицинских работников, учителей и педагогического персонала, бухгалтеров, кадровиков. В большинстве случаев денежное содержание государственных и муниципальных служащих также определяется по данному режиму.

Простыми словами, рассчитать качество работы бухгалтера или кадровика в отчетном месяце довольно сложно. Ведь никто не будет считать, сколько приказов по организации было подготовлено, сколько отчетов составлено, сколько документов оформлено и сколько проводок зафиксировано в учете. Тем более оценивать качество проведенных операций нерационально. Это займет неимоверное количество времени. К тому же, получается, что если в отчетном месяце все тех же приказов было меньше, то и заработок должен быть ниже.

Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений

Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.

Читайте также:  Где найти готовую матрицу показателей KPI?

Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с 01.01.2019 составляет 11 280 руб.

Если же в субъекте Федерации, в котором ведет деятельность компания, установлен региональный МРОТ, то при установлении минимального вознаграждения работнику необходимо ориентироваться на него. Так, например, в Санкт-Петербурге Региональным соглашением о МРОТ от 28.11.2018 № 332/18-С установлено минимальное вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в полностью отработанном месяце в размере 18 000 руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб., что значительно выше федеральной величины.

Повременная форма оплаты труда: разновидности

Повременная оплата — это не всегда выплата только исходя из фиксированного оклада. Различают следующие разновидности:

  • простая повременная;
  • повременно-премиальная.

При простой форме повременная оплата труда зависит от установленного размера тарифной ставки (оклада) и от фактически отработанного времени. Такой режим расчетов рационально устанавливать в отношении специалистов, работа которых не ориентирована на конечный результат. Также ПСОТ в простой форме преимущественно устанавливается в отношении работников, труд которых направлен на поддержание основного производства.

Если в отношении работника установлена простая ПСОТ, то рассчитывать на дополнительные виды доплат не стоит. Например, никаких премиальных или стимулирующих выплат не предусматривается.

При простой ПСОТ имеется простая и понятная зависимость от фактически отработанного времени и нормы общего режима работы. Например, сотрудник, отработавший норму рабочего времени полностью, может рассчитывать на полный оклад. А отработав лишь часть от установленной нормы, специалист может претендовать только на пропорциональный объем должностного оклада.

Аналогичный порядок расчетов предусмотрен, если в отношении работника установлена тарифная ставка, причем дневная или часовая — значения не имеет. Исчисляется количество отработанных дней или часов, а затем полученный результат умножается на утвержденную ставку. Такая вот отличительная особенность.

Главное преимущество простой ПСОТ — это ее стабильность. То есть работник уверен в том, что получит свой оклад независимо от качества работы. Но такой режим расчетов имеет существенный недостаток. У наемного специалиста полностью отсутствует какая-либо мотивация. Простыми словами, можно трудиться спустя рукава и не предпринимать никаких активных действий — зарплата будет прежней.

Именно для повышения мотивации и заинтересованности работников к труду работодатель добавляет к окладу или тарифной ставке премиальную доплату. Такой подход образует отдельный вид ПСОТ.

Премиально–повременная оплата труда — это начисление вознаграждения исходя из тарифной ставки, а также премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада. Размер премии устанавливается в положении о премировании, коллективном договоре организации или приказе руководителя. Иногда такой порядок начисления вознаграждения называют сдельно-повременная оплата труда. Это является не совсем корректным, поскольку сдельная система предполагает зарплату, зависящую от результата работ, а не от количества отработанного времени.

Повременная оплата труда: примеры

Сотруднику определен оклад в сумме 30 000 руб. Ему установлен стандартный график пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем. За май 2018 г. сотрудником отработано 15 дней. По графику — 20 рабочих дней. Определим зарплату к выплате:

Воспользуемся условиями примера 1 с тем изменением, что сотруднику установлен не оклад, а дневная тарифная ставка 1500 руб.

Дополним условие. Помимо окладной части, работнику приказом руководителя установлена за май премия в размере 10 % от оклада.

Сдельная и повременная формы оплаты труда

В отличие от рассматриваемой нами системы, сдельная зарплата предусматривает выплату вознаграждения за конечный результат работ:

  • изготовление определенного количества изделий;
  • количество выполненных операций;
  • достигнутый объем работ.

При этой форме начисления зарплаты работник заинтересован в производстве большего объема конечной продукции, поэтому у работодателя нет необходимости анализировать, насколько эффективно используется рабочее время. Как правило, такая форма начисления заработной платы используется для начисления вознаграждения работникам основного производства.

Ключевые отличия

Определим существенные различия между двумя системами оплаты труда:

Сферы деятельности, в которых количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг ценится выше, чем качественные показатели.

Виды работы, которые ориентированы на качество осуществляемой деятельности, либо труд направлен на обеспечение и поддержание производственного процесса.

Влияние производительности труда на размер заработка

Имеет прямое влияние на размер заработной платы. Простыми словами, чем больше выполнил, изготовил, сделал работник, тем больше сумма вознаграждения за труд.

Никакого влияние производительность труда на зарплату не влияет. Объем выплат зависит только от отработанного времени.

Однако работодатель может предусмотреть премиальные доплаты за определенные показатели.

Кому это выгодно

В большей степени это выгодно нанимателю, так как оплачивается только результат: изготовленная продукция, оказанные услуги, выполненные работы.

Однако такой режим расчетов выгоден и самому работнику, так как привлекает его трудиться больше, чтобы получать достойную зарплату.

Большая выгода ПСОТ определяется в пользу наемных специалистов. Ведь качество работы не имеет значения. Сотрудник получит свой оклад независимо от того, как он трудился, и работал ли вообще или только присутствовал на рабочем месте.

Работодателю, конечно, такой режим расчетов невыгоден. Однако есть такие виды профессий, к которым другие СОТ неприменимы.

В обоих случаях заработок нельзя назвать стабильным и гарантированным. Так как в обоих случаях наблюдается прямая зависимость от чего-либо. Например, зарплата по ССОТ зависит от количества произведенной продукции. А на ПСОТ имеет прямую зависимость от отработанного времени. И если специалист отсутствовал на рабочем месте весь расчетный период, независимо от причин, то зарплаты не будет, ведь он не работал, и платить ему нечего.

Наличие мотивации работника

Мотивация присутствует, так как у сотрудника имеется прямая заинтересованность выполнить больший объем работы, чтобы получить более высокую зарплату.

Если премиальные выплаты не предусмотрены в положении, то специалист совершенно не мотивирован трудиться качественно.

В обоих случаях качество оставляет желать лучшего. В сдельной СОТ рабочий заинтересован сделать больше, следовательно, теряются определенные качественные показатели. Когда как в ПСОТ вообще отсутствует зависимость от качества.

Конечно, работодатель может установить дополнительные премиальные выплаты за качество работы.

Особенности сдельной и повременной оплаты труда

При изучении основных систем заработной платы задаешься вопросом: раз есть система, значит, есть и ее составляющие. Как и во всем мире в зарубежных странах формами заработной платы являются основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Эволюция форм заработной платы в других странах мира представляет собой постоянный поиск баланса между нанимателями рабочей силы и работниками, предлагающими свой труд. Определить какая из форм лучше в условиях современной рыночной экономики можно только путем сравнения этих форм.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник. Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает задание, а затем от качества ее выполнения он и получит заработную плату.

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14—16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20—50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Как бы сдельная оплата не была хороша все же в большистве развитых стран доля рабочих сдельщиков начинает снижаться. В США за 1950—70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70—80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Это объясняется тем, что, как и у всего у сдельной заработной платы есть как достоинства, которые описывались выше, так и недостатки. Основными недостатками сдельной заработной платы являются:

  • 1. Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
  • 2. Проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  • 3. Всегда существует опасность, что работники будут стараться увеличивать количество выпускаемой продукции, не обращая внимания на ее качество.
  • 4. Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
  • 5. Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
  • 6. Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
  • 7. При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  • 8. Иногда работники стараются произвести больше продукции, чем запланировано организацией, тогда считается, что работа стала легче, а, следовательно, оплата за нее становится высокой. В связи с этим расценки на произведенную продукцию могут быть снижены.
  • 9. При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то обязанности, которые не возможно измерить, будут им игнорироваться. В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основной проблемой здесь будет то, что лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. При больших размерах коллектива эту проблему можно решить только при заинтересованности коллектива в результатах деятельности всей организации, что при сдельной оплате сделать сложнее.
Читайте также:  Как оформить выговор за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Сдельная оплата обладает всеми этими недостатками, но и друга форма оплаты, повременная, не лишена их. Теперь рассмотрим ее положительные стороны и недостатки.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, то есть фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Повременная заработная плата: описание, виды и особенности

Зарплату получают все граждане, которые трудоустроены и выполняют работу. Но в каждой отрасли, в каждой компании или на предприятии зарплаты могут значительно отличаться. Повременная заработная плата как раз таки является одной из форм оплаты труда наемных сотрудников.

Что представляет собой повременная зарплата?

Повременная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой оплачивается количество времени, потраченного на выполнение работы, с учетом квалификационных навыков наемного сотрудника и условий труда. То есть, по сути, это нестандартная форма оплаты, которая применяется в тех случаях, когда выполненная сотрудником работа не подлежит стандартному нормированию и учету.

Подобная форма оплаты придумана с целью поддержки всеобщей дисциплины во время трудового процесса и построения карьерного роста для тех работников, которые обладают хорошими квалифицированными навыками.

Где используется этот тип зарплаты?

Повременная форма заработной платы чаще всего используется:

  • на производстве, где присутствуют конвейерные линии с упорядоченным ритмом работы;
  • при выполнении работ, связанных с настройкой и наладкой оборудования;
  • в организациях, где главный результат выполненной работы — это качественный конечный продукт;
  • при выполнении большого количества работ, где проведение нормирования будет нецелесообразным;
  • при выполнении заданий, когда можно определить конечный продукт, но нецелесообразно считать его главным показателем работы.

При повременной системе оплаты труда заработная плата начисляется лишь за то время, которое сотрудник потратил на выполнение задачи. То есть ее используют только в вышеперечисленных случаях, когда применение других форм оплаты труда невозможно. Применять же повременную форму в иных случаях — нецелесообразно.

Законодательная база о повременной форме оплаты

Как известно, зарплата состоит из оклада, дополнительной суммы за стаж и разряд, а также премии. В ст. 133 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) говорится о том, что каждый работник, который смог выполнить месячную норму по времени и который выполнил необходимый объем работы, обязан получить зарплату не меньше минимальной заработной платы и прожиточного минимума, предусмотренных в данной стране. Это условие распространяется по всей территории страны, независимо от региона и города.

Но, помимо этого, повременная заработная плата также регулируется следующими нормативным документам:

  • коллективным трудовым договором;
  • договором, заключенным с профсоюзом;
  • другими актами и документами, действующими на конкретном предприятии или в организации.

Преимущества и недостатки повременной формы оплаты труда

Повременная заработная плата обладает как рядом преимуществ, так и недостатков. Среди основных преимуществ можно выделить:

  • экономию средств общего капитала предприятий и организаций за счет того, что сотрудники получают деньги исключительно за отработанное время (простой не оплачивается);
  • повышение производительности за счет возникновения стремления у сотрудников выполнять большие объемы работ (чем больше задач выполнено, тем больше работник получит денег);
  • уменьшение затрат на обучаемость за счет трудоустройства квалифицированных сотрудников;
  • получение стабильно высокого заработка с возможностью карьерного роста.

К недостаткам подобной системы оплаты можно отнести:

  • контролирование объема продукции, что выпускается;
  • в некоторых случаях заниженную сумму оплаты в сравнении со сдельной системой;
  • стабильность рабочей ставки даже при увеличении трудоспособности;
  • зависимость зарплаты от объема выпускаемой продукции.

Виды повременной формы зарплаты

Стоит отметить, что встретить повременную заработную плату в «чистом» виде где-то на предприятии не получится, так как многие работодатели используют лишь ее разновидности. Согласно ТК РФ, на территории государства существуют следующие виды повременной заработной платы:

  • повременная простая;
  • повременно-премиальная;
  • повременная с нормативным заданием;
  • другие виды (в частности, повременная сдельная и окладная).

Для того чтобы отличить один вид от другого, понять, как рассчитывается та или иная зарплата, необходимо изучить каждую из них в отдельности.

Повременная простая ЗП

Данный вид основывается на расчете не объема работы, а количества потраченного на работу времени. То есть объем работы в данном случае не имеет значения при начислении зарплаты. Исходя из этого, простую повременную зарплату для удобства можно поделить на поденную и почасовую.

Вычислить её довольно просто, если воспользоваться формулой:

Зпр. пов. = Тст. х т р. , руб. (без учета налогов), где:

  • Тст. — тарифная ставка (почасовая или поденная);
  • тр. — время, потраченное на работу (в днях или часах, в зависимости от типа ставки).

Например, если взять часовую тарифную ставку в 150 руб. и количество времени, потраченного на работу — 20 дней (по 8 часов ежедневно), то получится:

Зпр . пов . = 150 х 8 х 20 = 24 000 руб. (без учета налогов).

Так же рассчитывается зарплата и по дневной ставке. Например, поденная ставка работника — 900 рублей, а он отработал 20 дней в месяце, тогда зарплата будет составлять:

Зпр . пов . = 900 х 20 = 18 000 руб. (без учета налогов).

Недостатки такой формы оплаты налицо:

  • низкое качество готовой продукции;
  • мотивация к выполнению большого объема работы, несмотря на потерю качества.

Повременно-премиальная ЗП

Повременно-премиальная заработная плата – система оплаты, при которой зарплата рассчитывается исходя не только из количества времени, потраченного на работу, но и из объема, а также качества конечной продукции. Другими словами, данная ЗП состоит из размера оклада, а также коэффициентов объемов и качества готовой продукции.

Преимущества данной системы:

  • расчет зарплаты довольно простой;
  • в ходе расчета можно определить, насколько хорошо сотрудник справляется с поставленными задачами;
  • сотрудник имеет мотивацию для совершенствования своих навыков, так как при расчете зарплаты учитывается не только количество рабочего времени или объем готовой продукции, но и ее качество.

Недостатков у данной системы меньше, но они есть. Одним из самых главных минусов является то, что решение об оценке качества и количества продукции остается за начальством. Другими словами, есть шанс, что оценка будет необъективной, и сотрудник с ней не согласится.

Читайте также:  Как оформить использование служебного авто?

Рассчитать повременно-премиальную зарплату можно при помощи следующей формулы:

Зп-п . = ∑о . + ∑п . х кп , руб. (без уч. налогов), где:

  • ∑о. — сумма оклада;
  • ∑п. — количество реализованной продукции;
  • кп — коэффициент премии.

Например, оклад мерчендайзера составляет 9 000 руб. Помимо этого, сотрудник сумел продать за месяц продукцию сверх нормы на 75 000 руб. Известно, что коэффициент премии работника в таком случае будет составлять 5 %. Тогда имеем:

Зп-п . = 9 000 + 75 000 х 0,05 = 12 750 руб.

Повременная сдельная

Данную систему оплаты нередко называют смешанной. Она отлично подходит:

  • организациям, которые занимаются торговлей;
  • предприятиям с посменным режимом работы, так как позволяет начислять дополнительные деньги за перевыполнение нормы и сверхурочные в ночное время.

Расчет повременной заработной платы сдельной формы можно произвести исходя из следующего примера. Допустим, станочник изготавливает цилиндры для автомобилей. За каждое изделие он получает 250 руб. Дневная норма готовых цилиндров составляет 5 шт. За каждый цилиндр, изготовленный сверх нормы, станочник получает еще 300 руб. За месяц (20 рабочих дней) работник изготовил всего 110 цилиндров. А средняя дневная зарплата станочника составляет 800 руб.

Формула для определения повременной сдельной зарплаты:

Зп-с . = ( ∑п .-1 х ∑н . + ∑п .н. х ∑п .св.н.-1) х ∑р .д. + ∑д .о., руб., где:

  • ∑п .-1—стоимость 1 шт. продукции;
  • ∑н . — дневная норма по изготовлению продукции;
  • ∑п .н. — количество перевыполнения нормы;
  • ∑п .св.н.-1 — стоимость 1 шт. продукции сверх нормы;
  • ∑р .д. — количество рабочих дней;
  • ∑д .о. — сумма дневного оклада.

Чтобы рассчитать итоговую зарплату, необходимо узнать среднюю дневную выработку:

∑д .в. = 110 / 20 = 5,5 цилиндра.

То есть норма была превышена на 0,5 цилиндра. Тогда повременно-сдельная зарплата составит:

Зп-с . = (250 х 5 + 0,5 х 300) х 20 + 800 = 28 800 руб. (без уч. налогов).

Повременная окладная

Данная форма оплаты всегда фиксированная. Чтобы получать зарплату в полном объеме, работнику требуется ежедневно выполнять норму. В случае перевыполнения нормы сотрудник получит те же деньги, что и обычно. Это и является главным недостатком такой формы оплаты, так как у него не будет мотивации для того, чтобы делать больше продукции, нежели требуется.

Повременная заработная плата окладной формы может измениться в большую или меньшую сторону только в момент получения больничного либо отпуска.

Плюсами для работодателя и отдела на предприятии, который занимается начислением зарплаты, является то, что рассчитывать ее не приходится. Дело в том, что оклад, который указан в контрактном договоре, и есть та самая заработная плата. То есть:

Зп .о. = ∑о ., руб., где:

  • Зп .о. — повременная окладная заработная плата;
  • ∑о . — сумма оклада.

Как и говорилось ранее, ее сумма изменится лишь в случае получения больничного, отпуска или в тех редких случаях, когда работник не выполнит нормы в течение месяца. Допустим, месячный оклад программиста по контракту составляет 45 000 руб., а количество рабочих дней — 20, из которых сотрудник был на больничном в течение одной недели (5 дней). При этом для оплаты больничного заработок сотрудника составляет 2 500 руб. в день. Тогда зарплата будет рассчитываться по формуле:

Зп .о. = ∑о . / ∑р .д. х ∑ф . + ∑д .з. х ∑н .д., руб., где:

  • ∑о . — сумма оклада;
  • ∑р .д. — количество рабочих дней в месяце;
  • ∑ф . — количество фактически отработанных дней;
  • ∑д .з. — сумма дневного заработка;
  • ∑н .д. — количество нерабочих дней (больничный/отпуск).

Имеем: Зп .о. = 45 000 / 20 х 15 + 2 500 х 5 = 46 250 руб. (без уч. налогов).

Повременная с нормированным заданием

Данная система повременной заработной платы используется на предприятиях и в организациях, где сотруднику предлагается выполнить четко составленный план работы. За выполнение нормы работнику также полагается доплата к основной сумме. Ее начисляют в процентном соотношении к повременной части зарплаты. Такая доплата зависит от уровня и качества выполненной работы.

Пять плюсов повременной оплаты труда

Повременную систему оплаты труда можно эффективно использовать на любом предприятии, особенно на высокотехнологическом, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для слабых предприятий повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Повременная система оплаты труда, как и следует из названия, подразумевает прямую зависимость размера вознаграждения работника от времени, проведенном им на его рабочем месте.

Экономический словарь дает такое определение: повременная система оплаты труда – форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов.

Существует несколько видов повременной оплаты труда:

  • простая повременная – оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом (так же называется: повременная с окладной частью);
  • премиально-повременная – начисляется не только заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей;
  • повременная с установленным нормированным заданием – устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени, заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания;
  • сдельно-повременная – относится к смешанной системе оплаты труда и сочетает в себе фиксированную оплату за отработанное время и вознаграждение за объем выполненных работ.

Повременная система оплаты труда имеет ряд общепризнанных достоинств.

Первый плюс

Повременная система оплаты труда напрямую связана с рабочим временем работника, которое фиксируется в соответствующем табеле подразделения предприятия. Работодатель согласно действующему законодательству обязан табелировать всех своих сотрудников. Поэтому эти издержки уже включены в себестоимость выпускаемой им продукции и ведение табелей не требует дополнительных затрат. При современном бухгалтерском программном обеспечении при закрытии табеля рассчитать заработную плату каждого работника – дело нескольких секунд.

Тарифы, оклады, надбавки, премии работника должны быть определены до приема его на работу и зафиксированы в трудовом договоре, что также является обязанностью работодателя. Порядок начисления премий и других выплат должен быть прописан в «Положении о премировании» или в «Положении об оплате труда» на каждом предприятии. Этот установленный порядок переводится в математические формулы в соответствующей программе расчета заработной платы и при начислении заработной платы легко рассчитывает данные выплаты, не требуя от бухгалтера дополнительных усилий.

В случае, если на предприятии выплачиваются разовые премии и/или их размер устанавливается непосредственно руководителем или специально образованной комиссией на основании определенных критериев, то и в этом случае дополнительные издержки на подобное администрирование или вообще отсутствуют, или ничтожны по сравнению с общим фондом заработной платы подразделения или всего предприятия.

Второй плюс

Когда заработная плата работника прямо «не привязана» к объемам выполняемых им работ, и ему не нужно любыми способами «гнать выработку» для получения планируемого им материального вознаграждения, гораздо проще заставить работника строго выполнять технологический процесс и все регламентные работы. При четком последовательном соблюдении всех технологических операций, включая технические параметры такие, как например, режимы обработки и временные, например, при переналадке оборудования на новый вид изделия, производительность работника будет соответствовать плановым показателям, а качество продукции – технологическому уровню производства. Другими словами, при повременной системе оплаты труда можно создать условия, при которых фактический объем выпускаемой продукции будет равен запланированному и, следовательно, максимально возможному для данного производства, а качество – стабильное и заранее установленное уровнем технологий.

На высокотехнологических производствах, где качество выпускаемой продукции часто важнее ее количества, а потери (репутационные, финансовые) от возможного брака очень высоки, только повременная система оплаты труда может гарантировать строго соблюдение производственных технологий всеми работниками, при соответствующем контроле, и позволяет создавать ритмичные производства с синхронизацией всех производственных процессов.

Третий плюс

Конкуренция хороша только во внешней для предприятия среде, то есть между предприятиями. Внутри коллектива конкуренция недопустима. Конкуренция, в отличии от соревнования, которое направлено на победу за счет улучшения собственных показателей, предполагает победу любой ценой, в том числе с помощью ухудшения показателей соперника и нанесения прямого вреда его работе. Причем, гораздо легче и проще навредить сопернику, чем улучшить собственную работу. Поэтому внутренняя конкуренция предприятия всегда ухудшает его внешние конкурентные преимущества.

При повременной системе оплаты труда конкуренция тоже возможна. Но главным отличием ее от сдельной системы оплаты труда является то, что конкуренция не является ее базовым принципом. Поэтому при повременной системе оплаты труда конкуренция внутри предприятия может быть, а может и не быть, все зависит от воли руководителя. А при сдельной системе оплаты труда конкуренция есть всегда и руководство предприятия может только влиять на ее интенсивность и формы проявления.

Четвертый плюс

При повременной системе оплаты труда размер тарифа или оклада работника зависит от его квалификации, во всяком случае, так должно быть. Поэтому для того, чтобы увеличить размер своей заработной платы работнику необходимо работать над повышением своей квалификации. Это единственный способ увеличения заработной платы (варианты повышения заработной платы сотрудника по протекции руководителя в данной статье не рассматриваются).

В повышении квалификации работников заинтересован не только работник, но и нормальный работодатель. Сейчас все руководители жалуются на то, что очень трудно найти работников нужной квалификации. При повременной системе оплаты труда у работодателя есть возможность «выращивать» нужные кадры в своем коллективе. Причем, данные работники будут очень лояльны к своему работодателю, что очень важно для любого предприятия, особенно для высокотехнологического.

Пятый плюс

То есть, работник всегда точно знает, какую заработную плату он получит в следующем месяце, через полгода, через год. В настоящее время сплошных перемен и нестабильности в мире – это очень важно для каждого человека. В этом случае можно хоть как-то планировать свою жизнь на достаточно продолжительный период. Особенно это актуально для молодых семей.

Для руководителя, который действительно работает на перспективу и имеет амбициозные планы относительно своего предприятия, важно иметь стабильный работоспособный коллектив. Текучесть кадров для такого предприятия является большой проблемой и имеет негативные долгосрочные последствия. В этом случае повременная система оплаты труда может выполнять роль фактора, «цементирующего» коллектив.

Здесь перечислены только некоторые основные достоинства повременной системы оплаты труда. Очевидно, что повременная система оплаты труда является только необходимым условием для реализации тех положительных предпосылок, которые в ней заложены. Для того, чтобы эти возможности превратились в реальные результаты руководству предприятия необходимо приложить большие усилия, иначе все это останется только благими пожеланиями. Повременная система оплаты труда требует постоянной работы над повышением эффективности управления предприятием. Но и отдача от такой работы будет многократно превышать затраченные усилия, если они, конечно, приложены в нужном месте и в правильном направлении.

Некоторые специалисты в области кадровой политики и мотивации персонала советуют устанавливать повременную систему оплаты труда только в тех отраслях, где сложно или невозможно тарифицировать объем производимых работ, или на предприятиях, где работник не может повлиять на объем выпускаемой продукции.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector