Отдельные категории работников - Komsindrom.ru

Отдельные категории работников

Трудовое право

Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда

Как было отмечено, Особенная часть трудового права в отличие от Общей части, где речь идет об основополагающих началах, принципах трудового права, основах правового регулирования труда, касающихся всех категорий работников и всех видов правоотношений, содержит нормы, которые касаются особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. Данный институт — «особенности регулирования труда отдельных категорий работников» (раздел XII ТК РФ) — является центральным в Особенной части трудового права.

Трудовое законодательство на протяжении всего времени своего развития основывалось на разных критериях выделения работников в отдельные группы и по-разному дифференцировало нормы, регулирующие их правовое положение. Действующее законодательство, в частности Трудовой кодекс РФ, выделяет главным образом четыре группы различных категорий работников, объединенных каким-либо одним критерием.

Первая группа — работники, для которых закон устанавливает дополнительные права и льготы (гак называемые льготные категории работников). В Кодексе названы следующие категории:

  • женщины и лица с семейными обязанностями;
  • работники в возрасте до 18 лет;
  • лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • работники, занятые на подземных работах.

Во вторую группу входят представители определенных профессиональных групп. Трудовой кодекс выделяет здесь:

  • работников транспорта;
  • педагогических работников;
  • спортсменов и тренеров;
  • медицинских работников;
  • творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

Третья группа включает в себя работников, чей труд отличается особыми условиями (в зависимости от времени, условий работы, занимаемой должности и др.). Сюда входят:

  • временные работники (работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев);
  • сезонные работники (работники, занятые на сезонных работах);
  • лица, работающие вахтовым методом;
  • лица, работающие по совместительству;
  • лица, занимающие должности руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации;
  • надомники.

Выделение четвертой группы особых категорий работников связано с особенностями работодателя. В зависимости от этого критерия выделяют:

  • работников, работающих у работодателей — физических лиц;
  • работников, работающих в дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации, а также в представительствах федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей;
  • работников религиозных организаций;
  • лиц, работающих в организациях Вооруженных сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу;
  • работников государственных корпораций, государственных компаний.

Совсем недавно появилась еще одна группа (пятая) работников, для которых в отличие от всех иных категорий работников установлены определенные ограничения на занятие трудовой деятельностью (ст. 351.1 ТК РФ 1 Введена Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-Ф3 «О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и Трудовой кодекс Российской Федерации». ). В нее вошли лица, осуществляющие свои трудовые функции в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

Правило, установленное данной статьей, гласит: «К трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности».

Отсутствие судимости как условие для занятия должностей в названных сферах и организациях подтверждается лицами, претендующими на занятие соответствующей должности. В соответствии со ст. 65 ТК РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю справку 2 Получение справки осуществляется в соответствии с приказом МВД РФ от 7 ноября 2011 г. № 1121 «Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования» (зарегистрирован в Минюсте РФ 5 декабря 2011 г. № 22509). о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Таким образом, законодатель установил ограничение права на работу с детьми в отношении некоторых категорий граждан. Данное ограничение обусловлено спецификой такой деятельности, содержание которой составляют обучение и воспитание граждан в соответствии с требованиями морали, общепризнанными ценностями уважения к закону и правам других лиц, направлено на защиту общественных интересов и прав обучающихся. Между тем трудовые отношения носят длящийся характер, поэтому указанные ограничения действуют как в отношении лиц, уже состоящих в трудовых отношениях, так и в отношении тех. кто претендует на занятие этими видами деятельности.

С внесением в Трудовой кодекс РФ изменений, предусматривающих ограничение на занятие педагогической деятельностью, законодателем введено и новое основание прекращения трудового договора. Согласно п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ возникновение установленных данным Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Единственным условием при увольнении такого работника является обязанность работодателя перед увольнением предложить вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Свое согласие на перевод работник должен оформить письменно. Об этом сказано в ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Однако при рассмотрении данного вопроса следует учитывать следующее обстоятельство: в ч. 3, 4 ст. 12 ТК РФ закреплено, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. Данным Федеральным законом, которым внесены соответствующие изменения в ТК РФ, не указано, что действие нормы, закрепленной в ст. 351.1 ТК РФ, распространяется и на отношения, возникшие до введения ее в действие. Следовательно, исходя из общего правила действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени, закрепленного в ч. 3 ст. 12 ТК РФ, положение ст. 351.1 ТК РФ обратной силы не имеет и применяется к отношениям, возникшим лишь после введения указанного Закона в действие.

На это, в частности, указывает судебная практика — аналогичные выводы приведены в кассационном определении Верховного Суда Республики Алтай от 25 января 2012 г. по делу № 33-38. Из материалов дела следует, что П. приказом главного врача МУЗ «Чемальская ЦРБ» от 4 августа 1998 г. № 74-к принята на работу в качестве санитарки стационара детского отделения. В силу возложенных на П. обязанностей она непосредственно осуществляет трудовые функции медицинской сестры в учреждении здравоохранения, связанные в том числе с медицинским обслуживанием несовершеннолетних при медицинском обеспечении.

Согласно справке Информационного центра МВД по Республике Алтай от 24 сентября 2011 г. П. в 2004 г. подвергалась уголовному преследованию по ч. 1 ст. 116 УК РФ — побои (преступление против жизни и здоровья) и осуждена 22 июня 2004 г. Чемальским районным судом Республики Алтай к штрафу. Из чего можно сделать вывод, что на П. распространяются ограничения по осуществлению медицинского обеспечения с участием несовершеннолетних, предусмотренные ст. 351.1 ТК РФ, однако, учитывая ч. 3. 4 ст. 12 ТК РФ. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Алтай пришла к выводу о невозможности применения данной нормы к работнику на основании правила об обратной силе закона.

Дифференциация отдельных категорий работников в тк рф

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 11

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ В ТК РФ

В данной памятке для юрисконсультов и специалистов служб персонала организаций, учреждений и предприятий приводится прикладная классификация оснований дифференциации в трудовом праве, в соответствии с которыми для отдельных категорий работников устанавливаются специальные нормы труда.

Особенностью метода трудового права является сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений [1, с. 36].

В науке трудового права сегодня существуют различные подходы к классификации оснований дифференциации. В данной памятке дифференциация понимается в широком смысле как наличие в ТК РФ любых специальных норм, относящихся к определенной категории работников. Знание соответствующих категорий работников, в отношении которых законодателем устанавливаются специальные нормы, сегодня необходимо на всех этапах правового и финансового обеспечения управления человеческими ресурсами. Многие из специальных норм, особенно нормы-льготы, имеют под собой серьезную материальную подоплеку, которая должна своевременно учитываться при планировании бюджета расходов на персонал и фонда оплаты труда, в процедурах социального партнерства, при заключении, изменении и прекращении (расторжении) трудовых договоров.

Многие специалисты сегодня отмечают, что дифференциация в современном трудовом праве носит чрезмерный характер, что прямо видно из соответствующей таблицы. При этом необходимо учитывать, что в памятке систематизированы только нормы действующего ТК РФ, без учета других актов, входящих в массив трудового законодательства.

Дифференциация норм по категориям работников

Специальные нормы в ТК РФ (в том
числе нормы-льготы, нормы-изъятия,
нормы-приспособления, нормы —
рекомендации и др.)

1. Основание дифференциации «Вредность, тяжесть, опасность условий труда»

Работники, занятые на тяжелой
работе, работе с вредными,
работе с опасными условиями
труда

Часть 2 ст. 57, ч. 1 ст. 92, ч. 2
ст. 94, ст. ст. 116, 117, ч. 4
ст. 124, ч. 3 ст. 125, ч. 3 ст. 126,
ст. ст. 146 — 147, ч. 2 ст. 186,
ст. 213, ч. 1 ст. 265, ч. 4 ст. 282,
ст. 283

2. Основание дифференциации «Специфика трудовой связи, должностной
уровень, необходимость защиты интересов работодателя»

Часть 2 ст. 59, ч. 5 ст. 70, ч. 4
ст. 73, ст. 75, п. п. 4, 9, 10 ч. 1
ст. 81, ст. ст. 145, 181, 195, 273 —
280

Заместители руководителей
организаций

Часть 2 ст. 59, ч. 5 ст. 70, ч. 4
ст. 73, ст. 75, п. п. 4, 9, 10 ч. 1
ст. 81, ст. ст. 145, 181, 195

Главные бухгалтеры
организаций

Часть 2 ст. 59, ч. 5 ст. 70, ч. 4
ст. 73, ст. 75, п. п. 4, 9 ч. 1
ст. 81, ст. ст. 145, 181

Заместители главных
бухгалтеров

Руководители структурных
подразделений

Заместители руководителей
структурных подразделений

Руководители филиалов,
представительств, иных
обособленных подразделений

Часть 5 ст. 70, ч. 4 ст. 73,
п. п. 9, п. 10 ч. 1 ст. 81

Члены коллегиальных
исполнительных органов
организаций

Читайте также:  Подскажите для профессии стропальщика обязательно указывать разряд…

3. Основание дифференциации «Вид трудового договора, характер труда»

Лица, работающие по срочным
трудовым договорам

Часть 2 ст. 57, ст. ст. 58 — 59,
п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79, ч. 3
ст. 127, ч. 2 — 3 ст. 261,
ст. ст. 288 — 296, 304, 332, 338,
ч. 1 ст. 344, ч. 1 — 2 ст. 348.2

Лица, работающие по
совместительству

Часть 2 ст. 59, ст. ст. 60.1, 276,
282 — 288, ч. 1 ст. 329, ст. 348.7

Лица, выполняющие временные
(до 2 месяцев) работы

Часть 1 ст. 59, ч. 4 ст. 70,
ст. ст. 282 — 289

Лица, выполняющие сезонные
работы

Часть 1 ст. 59, ст. ст. 293 — 296

Лица, работающие у
работодателей — субъектов
малого предпринимательства,
включая ИП, численность
работников которых не
превышает 35 человек, а в
сфере розничной торговли и
бытового обслуживания —
20 человек

4. Основание «Наличие семейных обязанностей, физиологические особенности
женского организма, его материнская функция, защита семьи, материнства
и детства»

Женщины, работающие в районах
Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях

Женщины, работающие в
сельской местности

Часть 3 ст. 64, ч. 4 ст. 70, ч. 1
ст. 93, ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99,
ч. 3 ст. 125, ч. 3 ст. 126, ч. 1 —
3 ст. 254, ст. 255, ч. 1 ст. 259,
ч. 1 — 3 ст. 261, ст. 298

Женщины, имеющие детей в
возрасте до полутора лет

Часть 4 ст. 70, ч. 4 ст. 254,
ст. 258

Женщины, имеющие детей до
3 лет

Часть 5 ст. 99, ч. 7 ст. 113, ч. 2
ст. 259, ч. 4 ст. 261, ст. 298

Женщины перед отпуском по
беременности и родам или
непосредственно после него

Женщины, имеющие детей

Женщины с ребенком до 3 лет
или отец ребенка (бабушка,
дед, другой родственник,
опекун), фактически
осуществляющий уход за
ребенком

Часть 5 ст. 96, ч. 2 — 3 ст. 259

Имеющие ребенка-инвалида до
18 лет

Один из родителей (опекун,
попечитель), осуществляющий
уход за ребенком-инвалидом

Один из родителей (опекунов,
попечителей), имеющий ребенка
в возрасте до 14 лет
(ребенка-инвалида до 18 лет)

Один из родителей (опекунов,
попечителей, приемных
родителей), работающий в
районах Крайнего Севера или
приравненных к ним
местностях, имеющий ребенка в
возрасте до 16 лет

Матери (отцы), воспитывающие
без супруга (супруги) детей в
возрасте до 5 лет

Части 2 — 3 ст. 259

Матери (отцы), воспитывающие
без супруга (супруги) детей в
возрасте до 5 лет, а также
опекуны детей указанного
возраста

Одинокие матери,
воспитывающие ребенка в
возрасте до 14 лет (ребенка —
инвалида до 18 лет), другие
лица, воспитывающие указанных
детей без матери

Одинокие матери,
воспитывающие ребенка в
возрасте до 14 лет (отцы,
воспитывающему указанных
детей без матери)

Отцы, воспитывающие детей без
матери, опекуны (попечители)
несовершеннолетних

Работники, усыновившие
ребенка (детей) в возрасте до
3 месяцев

Семейные — при наличии 2 или
более иждивенцев

Лица, в семье которых нет
работников с самостоятельным
заработком

Имеющие 2 или более детей в
возрасте до 14 лет

Муж в период нахождения жены
в отпуске по беременности и
родам

В случаях рождения ребенка,
регистрации брака, смерти
близких родственников

Лицо, осуществляющее уход за
больным членом семьи в
соответствии с медицинским
заключением

Часть 1 ст. 93, ч. 5 ст. 96, ч. 2 —
3 ст. 259

5. Основание дифференциации «Состояние здоровья, возрастные особенности
организма, инвалидность, ограниченная трудоспособность, необходимость
создания условий для реабилитации, в том числе профессиональной. Охрана
здоровья работников»

Часть 1 ст. 94, ч. 5 ст. 96,
ч. 7 ст. 113

Инвалиды I и II групп

Инвалиды Великой
Отечественной войны

Инвалиды боевых действий по
защите Отечества

Участники Великой
Отечественной войны

Родители и жены (мужья)
военнослужащих, погибших или
умерших вследствие ранения,
контузии или увечья,
полученных при исполнении
обязанностей военной службы,
либо вследствие заболевания,
связанного с прохождением
военной службы

Пенсионеры по возрасту (по
старости)

Часть 2 ст. 59, ч. 2 ст. 128

При несчастном случае на
производстве и
профессиональном заболевании

Часть 2 ст. 179, ст. 184

В случае сдачи крови и ее
компонентов

При временной
нетрудоспособности

Часть 6 ст. 81, ч. 1 ст. 124,
ст. 183

6. Основание дифференциации «Психофизиологические особенности организма
несовершеннолетних, особенности их социализации, необходимость обучения,
в том числе профессионального»

Несовершеннолетние (лица, не
достигшие возраста 18 лет), в
том числе совмещающие работу
с учебой

Статья 63, ч. 4 ст. 70,
ч. 1 — 2 ст. 92, ч. 1 ст. 94,
ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99,
ч. 3 ст. 122, ч. 4 ст. 124,
ч. 3 ст. 125, ч. 3 ст. 126,
ч. 3 ст. 242, ст. ст. 265 — 272,
ч. 4 ст. 282, ст. ст. 298, 351.1

7. Основание дифференциации «Выполнение работы в особых климатических
условиях»

Лица, работающие в районах
Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях

Часть 2 ст. 59, ст. ст. 116, 146,
148, ч. 3 ст. 285, ч. 1 ст. 287,
ст. ст. 313 — 327

Лица, работающие вахтовым
методом

Статьи 297 — 302

8. Основание дифференциации «Особенности и специфика выполнения работы
по отдельным отраслям, видам и сферам профессиональной деятельности,
видам организаций, учреждений, предприятий, должностям, профессиям»

Творческие работники СМИ,
организаций кинематографии,
театров, цирков, театральных
и концертных организаций,
иные лица, участвующие в
создании и (или) исполнении
(экспонировании) произведений
(по перечню работ, профессий,
должностей, утв.
Правительством РФ)

Часть 2 ст. 59, ч. 4 ст. 63,
ч. 4 ст. 94, ч. 5 — 6 ст. 96,
ч. 4 ст. 113, ч. 4 ст. 153,
ч. 5 ст. 157, ст. 268, ст. 351

Часть 3 ст. 92, ч. 6 ст. 282,
ст. ст. 331 — 336

Работники, работающие у
работодателей — физических
лиц

Статьи 303 — 309

Статьи 310 — 312

Работники государственных
корпораций, государственных
компаний

Работники, направляемые на
работу в дипломатические
учреждения, консульские
учреждения, представительства
федеральных органов
исполнительной власти и
государственных учреждений РФ
за границей

Статьи 337 — 341

Работники религиозных
организаций

Статьи 342 — 348

Спортсмены и тренеры

Статьи 348.1 — 348.12

Статьи 328 — 330

На работах, связанных с
движением транспорта

Работники организаций пищевой
промышленности, общественного
питания и торговли,
водопроводных сооружений,
лечебно-профилактических и
детских учреждений

Часть 3 ст. 92, ч. 6 ст. 282,
ст. 350

Лица, работающие в
организациях Вооруженных Сил
РФ, в федеральных органах
исполнительной власти, в
которых законодательством РФ
предусмотрена военная служба

Работники, проходящие
заменяющую военную службу
альтернативную гражданскую
службу

9. Основание дифференциации «Реализация права работника на
профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.
Обеспечение условий для совмещения работы с обучением»

Лица, обучающиеся по очной
форме обучения

Лица, окончившие имеющие
государственную аккредитацию
образовательные учреждения
начального, среднего, высшего
профессионального образования
и впервые поступающие на
работу по полученной
специальности в течение
1 года со дня окончания
образовательного учреждения

Совмещающие работу с
обучением

Статьи 173 — 177

Повышающие свою квалификацию
по направлению работодателя
без отрыва от работы

Направляемые работодателем
для повышения квалификации

10. Основание дифференциации «Правовая защита работников, выполняющих
государственные, общественные обязанности, а также выборных профсоюзных
работников. Содействие функционированию системы социального партнерства»

Привлекаемые к исполнению
государственных или
общественных обязанностей

Избранные в профсоюзные
органы

Работники, входящие в состав
выборных коллегиальных
органов профсоюзных
организаций

Освобожденные профсоюзные
работники

Руководители выборного органа
первичной профсоюзной
организации, его заместители

Лица, участвующие в
разрешении коллективного
трудового спора, члены
примирительной комиссии,
трудовые арбитры

Лица, участвующие в
коллективных переговорах

Избранные в комиссии по
трудовым спорам

Избранные на выборные
должности в государственных
органах и органах местного
самоуправления

Бывшие государственные и
муниципальные служащие

В рамках подготовки новой редакции Трудового кодекса следует внимательно проанализировать все основания и группы дифференциации, оценить эффективность и социальный эффект от каждой из установленных специальных норм, чтобы их перечень, с одной стороны, не приводил к дискриминации работников, а с другой стороны, не ложился непосильным бременем на плечи работодателя.

Данный материал подготовлен в помощь кадровым, юридическим и финансовым службам организации. Необходимо напомнить, что невыполнение в правоприменительной деятельности прямых требований действующего законодательства по реализации специальных норм императивного характера приводит работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Сложно, да, наверное, и не очень нужно ждать от кадровиков знания наизусть всего Трудового кодекса РФ. Да про те категории работников, которые часто увольняются и принимаются на работу, он, скорее всего, нормы уже помнит назубок. Как поступать, если не уверен, что для какого-то работника существует специальная норма, — читать весь ТК РФ, разыскивая упоминание о должности? Это неудобно, поэтому данная памятка очень облегчит труд кадровых работников.

Как следует использовать таблицу?

В таблице даны ссылки на соответствующие нормы Трудового кодекса Российской Федерации, где устанавливаются нормы-льготы, нормы-изъятия и нормы-приспособления по данным основаниям.

Работник кадровой службы принимает на работу нового сотрудника, сначала он просматривает столбец по категориям работников, чтобы определить, относится ли данная должность к одной из категорий, по которым применяются специальные нормы. Например, он видит, что должность заместителя главного бухгалтера подразумевает специальную норму — ч. 5 ст. 70 ТК РФ. Тут уже он обращается к тексту Трудового кодекса Российской Федерации и видит, что у него есть возможность назначения испытательного срока до 6 месяцев.

1. Трудовое право России: Учеб. / Отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М.: Контракт: ИНФРА-М, 2008. С. 36.

Каковы особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников необходимо знать каждому руководителю предприятия, так как от этого зависят возможности и правовые аспекты его сотрудников. Все эти моменты должны выполняться в равной степени вне зависимости от возрастной категории, половой и национальной принадлежности. Это обеспечивает равенство, благодаря чему трудовое право может распространяться на всех.

Но, тем не менее, каждое предприятие имеет несколько сфер трудовой деятельности, и не все они характеризуются одинаковыми условиями труда. Поэтому разрабатывались особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Они разработаны на принципе различий по физиологии, профессии, личностным и социальным признакам. Каждая группа трудящихся имеет свои потребности и возможности, поэтому даже составление трудового документа-договора должно это учитывать.

Дифференциация трудового права

Дифференциация – деление рабочей сферы предприятия на отдельные категории работников, где в учет принимается не только личные данные человека, но и условия его деятельности, в которых ему предстоит работать.

Основания, которые стали предпосылками для деления сотрудников, принято выделять в две группы.

К первой категории относят моменты, являющиеся объективной характеристикой для рабочего места. Вредность и тяжесть выполняемых задач, температурный режим (например, горячие цеха на заводах), условия, связанные с активной физической или умственной деятельностью, месторасположение предприятия и насколько долго работнику приходится до него добираться. И это еще не весь перечень моментов, которыми руководители должны руководствоваться при составлении распорядка дня, определении временного промежутка для отдыха и охраны труда.

Ко второй категории относят субъективные факторы, которые уже характеризуют самого сотрудника: пол, возраст, физиология, здоровье. Это обуславливает регулирование труда отдельных категорий работников, например, женщин, подростков и инвалидов. В основном тут учитываются не сами рабочие факторы, а субъективная характеристика каждого сотрудника.

Есть несколько важных параграфов в Трудовом кодексе, где четко прописаны компоненты труда таких категорий. Особенности рассмотрения трудовых споров работников отдельных категории основаны на ряде принципов.

Женщины и лица с семейными обязанностями

Данная категория работников в особенности попадает под «покровительство» государства. Есть перечень работ, в которых категорически запрещается использовать женский труд:

  • тяжелые физические нагрузки;
  • работа, связанная с вредными или опасными условиями;
  • подземные работы;
  • ручная физическая работа, которая предусматривает подъем и перемещение грузов вручную.

Единственное исключение для данной категории делается в случае, если должность подразумевает санитарное или бытовое обслуживание.

Отдельного внимания заслуживают женщины в положении.

Как только беременная получает на руки медицинское заключение о своем состоянии, то для нее обязаны снизить нормы выработки и обслуживания. Допустим перевод такой женщины на другую работу, где не будет оказываться на нее никаких неблагоприятных факторов. Но при этом работодатель обязан сохранить ее среднюю заработную плату с прежней должности.

Читайте также:  Как правильно составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада

Если женщина вышла из отпуска по уходу за ребенком, до того как ему исполнилось 1,5 года, то предприятие обязано ей обеспечить такие условия труда, где будет минимум воздействия негативных факторов. Также она имеет право написать заявление о переводе на другую должность, если условий не могут выполнить, при этом ее средняя зарплата сохраняется.

Есть еще несколько особенностей, которые принадлежат именно категории женщин и лица с семейными обязательствами:

  1. Если на предприятии работает родитель (опекун, попечитель) ребенка-инвалида или ребенка-инвалида детства, то такому человеку для ухода за членом своей семьи предоставляется 4 дополнительных дня ежемесячно. При этом они оплачиваются.
  1. Если на предприятии работает женщина, которая еще кормит грудью, то руководство обязано давать ей возможность исполнять свой материнский долг. Кормление включается в рабочее время, поэтому из зарплаты ничего вычитать не имеют право.

Беременные, мамы с детьми до 3 лет или мамы с детьми-инвалидами никогда не задействуются в служебных командировках, сверхурочной работе, ночных дежурствах, праздничных и выходных днях. Такой особый режим труда относится и к сотрудникам, которые обеспечивают уход за больными членами их семьи (наличие медицинского заключения обязательно). Но тут есть важный момент – все эти люди, должны расписаться в документе о том, что они ознакомлены с запретом на командировки, дежурства и т. д.

Руководители не имеют права увольнять беременную, если только не произошла ликвидация предприятия. В обратном случае, если трудовой договор истекает, то работодатель обязан продлить его с беременной женщиной до того момента, пока она не уйдет на больничный по родам.

С женщиной с ребенком до 3 лет, с ребенком-инвалидом, с одинокой матерью или отцом (если малышу еще нет 14 лет) работодатель может расторгнуть трудовой договор в следующих случаях:

  • предприятие ликвидировано;
  • если сотрудник не прошел переаттестацию;
  • состояние здоровья работника не позволяет ему вести дальнейшую трудовую деятельность;
  • человек совершил серьезное нарушение.

При невыполнении соблюдения своих прав женщина или лицо с семейными обязательствами могут требовать от своего работодателя компенсации. В зависимости от силы нарушения и будет зависеть конечный итог дела. Рассмотрение трудовых споров работников отдельных категорий в каждом государстве имеет свои нюансы. Обычно на предприятии есть юрист, который поможет грамотно разобраться в деле. Но ради объективности решения лучше за помощью обращаться к гражданскому адвокату, так как юрист предприятия может преследовать свои выгоды.

Работники до 18 лет

Несмотря на то, что официальное трудоустройство предусматривает достижение лица восемнадцатилетнего возраста, есть отдельные должности на организациях, которые предусматривают трудоустройство подростков. Но для таких работников есть свой трудовой режим. Но, в отличии от предыдущих лиц, в этом случае ограничения будут намного строже. В первую очередь, подросток обязан пройти медицинское обследование и проходить его до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет.

Лица, не достигшие совершеннолетия, не принимаются на должности, которые связаны с вредными или опасными условиями. Это запрещено законом. Таких сотрудников не должно быть в организациях и на предприятиях, которые могут негативно повлиять на здоровье или нравственное развитие подростка – клуб, казино, кабаре, заведение, связанное с алкогольными напитками.

У несовершеннолетних есть и свое право на льготы:

  • 24 рабочих часа в неделю для возраста до 16 лет, и 36 часов в неделю для возраста 16-18 лет;
  • сокращенные нормы выработки;
  • ежегодный отпуск имеет длительность 31 день, при этом работодатель обязан его предоставить удобное для подростка время;
  • лица до 18 лет не привлекаются к командировкам, ночным и праздничным дежурствам, сверхурочной работе.

Если работодатель захочет, то в своем трудовом договоре он может предусмотреть другие привилегии для такой категории трудящихся. Разорвать же контракт можно с несовершеннолетним только в том случае, если это одобрит государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних. Но это не относится к тем моментам, когда предприятие ликвидируют.

Выше приведенные категории лиц (женщины, лица с семейными обязательствами, несовершеннолетние) имеют особенные условия труда, так как имеют субъективные особенности. К этой же категории можно отнести инвалидов, которые также будут иметь ограничения в длительности трудового дня.

Дополнительные моменты

В трудовом праве выделяют еще несколько рангов работников, которые тоже попадают под трудовое регулирование:

  • сотрудники, у которых обязанности связанны с сезонностью;
  • должности, подразумевающие составление трудового договора сроком до 60 дней;
  • лица, работающие в транспортной сфере;
  • люди, которые работают вахтовым способом;
  • лица, деятельность которых связана с дипломатическим представительством и консульством;
  • должности на религиозных предприятиях;
  • сотрудники военизированных структур;
  • лица, связанные с медицинской сферой;
  • работающие в средствах массовой информации, культурной и развлекательной сфере.

Эти категории работающих при официальном трудоустройстве имеют свой график работы, который регулируется определенными трудовыми документами и договорами.

К тому же организацию труда связывают с самой деятельностью, ведь у руководящего состава и исполнителей абсолютно разный круг обязанностей. Не говоря уже о том, что есть некоторые должности, которые подразумевают длительность рабочего дня не 8 часов, а смену, поэтому праздники и выходные у таких сотрудников будут совсем другими.

3.1. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

При законодательном обеспечении регулирования труда отдельных категорий работников, учитываются не только социальные, но и медико-биологические особенности организма работающего населения. В процессе обоснования научных основ нормирования труда, исключительно важное значение имеют биологические, анатомо-физиологические, биохимические, иммунологические и другие особенности организма человека.

Как известно в рамках онтогенеза, индивидуальная жизнь человека сопровождается поэтапным, многосторонним, дифференцированным развитием отдельных органов и систем организма. Подростковый период характеризуется тем, что происходит завершение развития эндокринной системы и, в частности, репродуктивной функции. Формируется сбалансированное взаимоотношение между двумя координирующими системами организма – нервной и эндокринной.

Выраженные половые различия в напряжении физиологических функций диктуют необходимость учета этих особенностей при разработке соответствующих гигиенических нормативов, которые касаются прежде всего факторов производственной среды и трудового процесса. Так, для женщин характерны меньшая работоспособность и производительность труда, развитие в более ранние сроки утомления и переутомления, значительная частота нарушений репродуктивной сферы при выполнении работ со значительной физической нагрузкой, а также в условиях неблагоприятного воздействия химических, физических и биологических факторов, что является основанием для законодательного регулирования особенностей труда женщин.

Реакция женского организма на воздействие вредных производственных факторов, как правило, более выраженная, чем у мужчин. Повышенная реактивность женского организма на неблагоприятные факторы условий труда во многом зависит от анатомо-физиологических особенностей. Учитывая, что мышечная сила и выносливость женщин на 20-30% меньше, чем у мужчин, разного рода физические перегрузки приводят к заболеваниям опорно-двигательного аппарата и периферической нервной системы. Для женского организма крайне неблагоприятны факторы производственной среды, где доминирующее действие принадлежит химическим веществам, вибрации, шуму, неионизирующему и ионизирующему излучению.

Анатомо-физиологические возможности сердечно-сосудистой, дыхательной и мышечной систем как женщин и мужчин, так и лиц подросткового возраста значительно разнятся, поэтому разработка мер охраны здоровья женщин и работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, основывается как на общей методологической базе медико-биологических требований, в отношении условий труда, так и на специализированных физиолого-гигиенических подходах, обусловленных биологическими и физиологическими особенностями женского и растущего организмов.

бщеизвестно, что только к восемнадцати годам происходит окончательное формирование и созревание органов и систем организма подростков. Показатели мышечной силы и выносливости подростков в возрасте 16-18 лет составляют 80% от таковых у взрослых, а период восстановления после тяжелых физических нагрузок у подростков задерживается на 30% по сравнению со взрослыми. Интенсивный шум, вибрация, воздействие электромагнитных полей оказывает крайне неблагоприятное влияние не только на орган слуха, но сердечно-сосудистую, центральную нервную, эндокринную и другие системы. Очень чувствителен молодой организм к воздействию химических соединений и пыли.

Проблемы рационального использования труда лиц старших возрастных групп, работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работающих вахтовым методом, труда инвалидов требуют решений не только социально-экономических и медико-профилактических вопросов, но и создания адекватной законодательной базы. В сохранении здоровья указанных контингентов, обеспечении их высокой работоспособности и их трудового долголетия, важное значение имеет оптимальное нормирование трудовой деятельности – научное обоснование режимов труда и отдыха, соблюдение эргономических требований к производственному оборудованию, а также внедрение всего комплекса оздоровительных мероприятий на производстве.

Регулирование труда работников,

не достигших восемнадцатилетнего возраста

Работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, в трудовых отношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, времени отдыха и других условий пользуются дополнительными гарантиями, установленными настоящим Кодексом.

Несовершеннолетние лица – лица, не достигшие возраста, с которым закон связывает наступление дееспособности. Несовершеннолетние обладают неполной дееспособностью. По законодательству Республики Казахстан несовершеннолетние лица – лица, не достигшие 18 лет.

Неполная дееспособность частичная дееспособность, при которой гражданин вправе своими действиями осуществлять не любые правомерные действия, а лишь некоторые, прямо указанные в законе.

Неполной дееспособностью обладают несовершеннолетние лица, объем полномочий, которых прямо зависит от их возраста. Гражданское законодательство РК различает две группы таких лиц:

— несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет;

— малолетние в возрасте до 14 лет.

Законные интересы несовершеннолетних (полностью или частично) осуществляют их родители, иные законные представители, опекуны, попечители. Законы предусматривают ряд мер, специально охраняющих трудовые, гражданские, алиментные и другие права несовершеннолетних. В уголовном процессе установлен особый порядок рассмотрения дел о несовершеннолетних, обеспечивающий наиболее тщательное их расследование и рассмотрение.

есовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия по решению суда.

Эмансипированный несовершеннолетний обладает гражданскими правами и несет обязанности (в том числе по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда), за исключением тех прав и обязанностей, для приобретения которых законодательными актами Республики Казахстан установлен возрастной ценз.

Родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего.

Способность своими действиями осуществлять свои права и выполнять обязанности в суде, поручать ведение дела представителю (гражданская процессуальная дееспособность) принадлежит в полном объеме гражданам, достигшим восемнадцати лет, и организациям.

Права, свободы и охраняемые законом интересы несовершеннолетних в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, а также не достигших четырнадцати лет, защищаются в суде их родителями или иными законными представителями, с обязательным участием в таких делах самих несовершеннолетних.

Запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами).

Запрещается переноска и передвижение работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Список работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предельные нормы переноски и передвижения тяжестей работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, определяются уполномоченным государственным органом по труду по согласованию с уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден приказом и.о. Министра труда и социальной защиты населения РК от 31 июля 2007 года № 185-п «Об утверждении Списка работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предельных норм переноски и передвижения тяжести работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста».

Читайте также:  Районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности – 2019: перечень

рименение труда лиц моложе восемнадцати лет на работах, включенных в Список, запрещается у любых работодателей, независимо от отраслей экономики, а также организационно-правовой формы юридического лица и формы собственности.

Лица моложе восемнадцати лет не могут выполнять также работы:

— по совместительству, согласно ст.200 ТК РК;

— по письменному договору о полной материальной ответственности, согласно ст.184 ТК РК;

— по вахтовому методу, согласно ст.211 ТК РК.

Лицам в возрасте до восемнадцати лет установлены следующие предельные нормы переноски и передвижения тяжестей согласно приказу и.о. Министра труда и социальной защиты населения РК от 31 июля 2007 года № 185-п «Об утверждении Списка работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предельных норм переноски и передвижения тяжести работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста».

Работники (лица), не достигшие восемнадцатилетнего возраста (далее — подростки), не должны назначаться на работы, заключающиеся исключительно в переноске или передвижении тяжестей весом свыше 4,1 кг.

Переноска и передвижение тяжестей подростками обоего пола в пределах нижеуказанных норм допускаются лишь в тех случаях, если они непосредственно связаны с выполнением подростком постоянной профессиональной работы и отнимают не более одной трети их рабочего времени.

С работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, трудовые договоры заключаются только после обязательного предварительного медицинского осмотра. В дальнейшем работники до достижения восемнадцатилетнего возраста ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Таблица № 3. Предельные нормы переноски и передвижения тяжести работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, с учетом массы тары, упаковки и приспособлений.

Предельно допустимая масса груза, кг

2.4. Трудоустройство особых категорий работников

2.4. Трудоустройство особых категорий работников

Мы говорили о формах занятости, которые каждый может сам выбирать для себя, однако есть некоторые категории работников, сам статус которых налагает особые требования на работодателя при их трудоустройстве. К таким, например, относятся студенты, практиканты и… женщины.

Сегодня мысль о трудоустройстве приходит в головы к студентам или и даже к школьникам довольно часто. Не мудрено, ведь современные дети всеми мыслимыми и немыслимыми путями стремятся обрести независимость от родителей, в первую очередь, конечно, финансовую. А, как известно, для того чтобы стать финансово независимым, есть только один способ — пойти работать. Вот сегодняшние студенты и школьники и идут устраиваться на работу, чтобы иметь возможность на собственные деньги покупать то, что хочется. Однако далеко не все дети и родители знают, что в Трудовом кодексе предусмотрен ряд льгот и поблажек для учащихся работников.

Сразу скажем, что, по закону, заключать трудовой договор без согласия родителей работодатель может только с подростком, старше 16 лет, если же предполагаемому сотруднику всего 14, то для работы необходимо письменное разрешение мамы и папы. Однако даже если чадо нашло себе занятие по душе, важно знать, что дети имеют право выполнять далеко не любую работу. По закону, несовершеннолетним сотрудникам нельзя работать во вредных или опасных условиях и выполнять подземные работы. Кроме того, дети не могут работать в таких отраслях промышленности как производство или продажа табачных или алкогольных изделий, игорный бизнес, работа в ночных клубах или кабаре. Согласно статье 282 Трудового кодекса, несовершеннолетним нельзя работать по совместительству, а статья 298 ТК также запрещает малолетним работникам трудиться вахтовым методом. К тому же, сотрудников младше 18 лет запрещено направлять в командировки, привлекать к сверхурочной работе, к работе в ночное время, а также в выходные и праздничные дни. Это указано в статье 268 Трудового кодекса.

Руководство так же не имеет права ставить подростков на материально ответственные должности — в соответствии с Трудовым кодексом все несовершеннолетние сотрудники несут полную материальную ответственность только в трех случаях:

? если работодатели удастся доказать, что вред был причинен умышленно;

? если вред был причинен в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

? если ущерб стал результатом преступления или административного проступка.

Часто начальство не выдает подросткам трудовые книжки и не оформляет на них приказы, а это не законно. За отсутствие трудовой книжки, несовершеннолетний работник вполне может подать на руководителя в суд: в статье 65 Трудового кодекса написано: «если сотрудник заключает трудовой договор впервые, то книжку и страховое свидетельство пенсионного страхования работодатель обязан ему оформить». Причем там же сказано, что администрация обязана вести книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней.

Для того чтобы не перегружать подростков, работодатель обязан установить сокращенную продолжительность рабочего времени. В статье 92 Трудового кодекса сказано, что если работнику от 16 до 18 лет, то он может работать не более 36 часов в неделю, а если ему нет еще и 16 — то не более 24 часов. Если сотрудник — студент, то он имеет право на сокращенную рабочую неделю, которая составляет 33 часа, а если сотрудник еще и несовершеннолетний (от 16 до 18 лет), то в неделю он может работать не более 18 часов. Время его работы для детей от 14 лет не должно превышать 12 часов в неделю. Но и это еще не все: молодой работник имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность зависит от типа учебного заведения, в котором сотрудник получает образование. Так, студенту младших курсов ВУЗа на время сессии должны предоставлять оплачиваемый отпуск длительностью 40 дней (студенту техникума или колледжа — 30 дней). Учащиеся старших курсов высших учебных заведений имеют право на «студенческий» отпуск размером в 50 ней (лица, обучающиеся на старших курсах техникумов или профессиональных училищ на 40 и 30 дней соответственно). А на время подготовки и защиты диплома, студента обязаны отпустить с работы на 4 месяца. Правда, право на льготы имеют лишь те студенты, которые учатся в учебных заведениях, имеющих свидетельство о государственной аккредитации, и, причем, первый раз. То есть, человек, получающий второе высшее образование, о льготных отпусках может забыть.

Кроме оплачиваемого отпуска организация обязана по требованию предоставлять учащимся работникам дополнительный отпуск без сохранения зарплаты. Например, для поступающих в вуз и техникум работодатель обязан предоставить отпуск сроком 15 календарных дней. Если вы студент-заочник, то организация раз в год обязана оплатить вам проезд к месту учебы и обратно.

При соблюдении всех этих условий получается, что детский труд — никакая не эксплуатация, а сотрудничество на очень даже выгодных для подростка условиях. Если же работодатель отказывается выполнять какую-либо свою обязанность из перечисленных, сотрудник имеет право попросить его оформить отказ в письменной форме, и с этим документом обращаться в суд.

Еще одна интересная категория потенциальных работников — это практиканты. Летом руководство вузов направляет своих учеников в разные компании набираться опыта и осваивать азы профессии. Как правило, подростки не против: многие из них рассчитывают сразу и практику пройти, и денег подзаработать, а если повезет, то и постоянную работу найти.

На труд студентов соблазняются многие работодатели, поэтому найти место для прохождения практики не так уж сложно. Трудность состоит в другом: когда речь заходит о выплате студентам честно заработанных денег, многие работодатели просто разводят руками, мол, «не должны мы вам ничего, милые работнички, мы вам табель о прохождении практики подписали — вот и скажите спасибо. Спасибо и до свидания!». А ведь по закону практикант имеет право не только на подписанный табель и заработную плату, но и на оплачиваемый больничный, сокращенный рабочий день и прочие льготы.

Большинство работодателей полагают, что раз учащийся на практике, а не на работе, договор с ним заключать не нужно. Что ж, действительно, практика учащегося может быть оформлена несколькими способами.

Первый — самый честный, и, наверное, от того самый непопулярный среди отечественных компаний способ — оформление трудового договора. В этом случае у практиканта все «как у взрослого»: он имеет право на получение заработной платы, на оплату больничного и на все льготы и гарантии, причитающиеся постоянному работнику его должности, но в то же время он должен соблюдать все правила внутреннего трудового распорядка. Если в штатном расписании есть вакантные места, то студента могут зачислить в штат, а если же вакантных мест нет, то фирма принимает работника на должность без зачисления в штат.

Закон также разрешает фирме заключить с практикантом не трудовой, а гражданско-правовой договор. В таком соглашении стороны предусматривают виды работ, входящие в программу производственной практики учащегося, и практикант получает зарплату только за конечный результат.

Есть и еще один вариант — самый распространенный. Предприятие может заключить договор не со студентом, а с вузом, где тот обучаются. В этом случае студенту или учащемуся нет необходимости самому искать себе рабочее место, но есть и минусы: раз соглашение с практикантом не заключается, то платить ему зарплату или стипендию предприятие не должно, а студент при этом пройти практику обязан, поскольку она входит в учебную программу. То есть, практикант в этом случае оказывается в весьма невыгодном положении, хотя, конечно, определенные обязанности перед работником у фирмы есть. Например, на рабочих студентов распространяются правила охраны труда и правила внутреннего распорядка, действующие в организации.

Чаще всего работодатели уверены, что между ними и учащимися нет трудовых отношений, поскольку те проходят практику. Однако это не так! Как только подросток приступает к работе с ведома начальника или по его поручению, то фактически начинаются трудовые отношения. Согласно статьей 16 Трудового кодекса РФ, это происходит независимо от того, заключен трудовой договор в письменной форме или нет. А значит, вне зависимости от того, оформлены ли надлежащим образом трудовые отношения, все практиканты имеют право на заработную плату и ряд определенных ограничений, полагающийся им по возрасту.

Помимо студентов и школьников, свои особенности при работе и трудоустройстве также имеют работники транспорта, учителя, люди, работающие вахтовым методом или сезонные рабочие. Все особенности регулирования их труда оговорены в части XII Трудового кодекса РФ. И еще одна из категорий граждан, имеющих свою специфику при устройстве на работу, — это женщины. Многие не знают, что Трудовой кодекс предусматривает социальные нормы и обеспечивает особую охрану труда для этой категории работников. В статье 253 ТК РФ подробно изложены виды работ, на которых ограничивается применение труда женщин. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. утвержден перечень работ, при выполнении которых запрещено применение труда женщин.

Это, естественно, работа в тяжелых, вредных, опасных, экстремальных условиях, а также работа, связанная с угрозой жизни, высоким риском возникновения тяжелых форм острых профессиональных заболеваний. Запрещается применение труда женщин и на подземных работах.

Работодатель может принять решение о применении труда женщин на работах, которые включены в названный выше список, только при создании безопасных для труда условий. В соответствии со статьей 64 ТК РФ, независимо от национальности, пола, цвета кожи, расы, языка, социального и имущественного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не может быть ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора.

Многие беременные женщины и мамы с детьми в возрасте до трех лет нередко сталкиваются с отказом в приеме на работу. Такие отказы необоснованны. В соответствии со ст. 145 УК РФ это влечет уголовную ответственность работодателя, а статья 70 ТК РФ запрещает устанавливать женщинам в интересном положении испытательный срок при приеме на работу.

Все вышеперечисленные законы призваны помогать и оберегать права женщин. Да, конечно, не все организации и предприятия охотно берут на работу беременных и молодых мам, но если вы знаете свои права, устроиться на работу все-таки будет проще.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Ссылка на основную публикацию