Помогите найти KPI для директора по персоналу. - Komsindrom.ru

Помогите найти KPI для директора по персоналу.

Содержание

Устанавливаем KPI для себя – Директора по персоналу. 6 показателей, легко измеримых и отвечающих бизнес-целям

Какие именно ключевые показатели установить для себя? Ведь по ним впоследствии будут оценивать Вашу работу и непроизвольно транспонировать эту оценку на весь HR-департамент * . И конечно, среди Ваших ключевых показателей должны быть такие, которые характеризуют работу департамента по управлению персоналом в целом. Но не только. Нужно разработать еще и такие KPI, которые бы отражали и Ваши личные достижения. Вводите объективные и легко поддающиеся измерению показатели.

Увязывать ли один или несколько KPI с результатами работы всей компании?

Это зависит от того, влияете ли Вы на бизнес-показатели. Реальные полномочия Директора по персоналу в разных компаниях могут значительно различаться. Где-то он бизнес-партнер, участвующий в разработке стратегии развития компании, реально работающий над проектами по оптимизации производственных процессов, а где-то занимается лишь операционной работой, выполняя поручения других топ-менеджеров. К сожалению, не все зависит от нас. Многое определяют собственники бизнеса. Итак, устанавливать для себя KPI, которые характеризуют работу компании в целом, стоит только в том случае, если Вы в компании можете напрямую влиять на достижение общекорпоративных целей.

Не обязательно устанавливать только расхожие KPI!

На предприятии по производству автомобильной электроники требовалось на 100 % укомплектовать кадрами одно из подразделений. Для HR-директора установили специальный KPI: количество человеко-дней, в течение которых вакансии оставались не закрытыми. Стремясь свести данный показатель к нулю, HR-директор сумел так построить работу, что всегда заранее узнавал о намерении любого сотрудника уволиться. А у его подчиненных – менеджеров по подбору – в запасе всегда было несколько резюме от кандидатов, которые могли сразу же занять освободившуюся должность.

Пример

В крупной торговой сети по продаже бытовой химии Директор по персоналу входит в совет директоров и участвует в разработке бизнес-стратегии. Кроме того, HR-департамент у руководства на особом счету, так как он призван контролировать текучесть персонала, которая в торговле, как известно, всегда довольно высокая. От работы департамента зависит, будут ли вовремя закрыты вакансии в старых магазинах и укомплектован штат в новых, удастся ли мотивировать коллектив наращивать объем продаж и выполнять план. Поэтому основная часть квартальной и 100 % годовой премии Директора по персоналу привязаны непосредственно к общекорпоративным KPI (см. табл. ниже). И только 40 % квартального бонуса зависит от индивидуального показателя – выполнения текущих задач, согласованных с генеральным директором.

Разработайте карту целей компании и отталкивайтесь от нее, определяя KPI

В этом деле Вам понадобится помощь топ-менеджеров, с которыми Вы проведете что-то вроде мозгового штурма и обозначите главные цели компании. Заручитесь поддержкой генерального директора: заранее расскажите ему, что хотите устроить такой мозговой штурм, объясните для чего. Его результаты понадобятся для разработки KPI не только для Директора по персоналу, но и для других менеджеров, а также для всех сотрудников компании.

Карта целей состоит из четырех ступеней (уровней). Когда Вы соберете топ-менеджеров на совещание, сначала поработайте вместе с ними над первой ступенью. Спросите, какие основные финансовые цели стоят перед компанией на ближайший год. Нужно назвать от одной до трех целей. Как правило, топ-менеджеры имеют представление о таких долгосрочных задачах. То, что Вам скажут топ-менеджеры, запишите на доске.

После этого переходите к следующей ступени. Попросите участников мозгового штурма подумать над тем, что компании следует изменить в поведении на рынке, во взаимодействии с клиентами, чтобы получить те финансовые результаты, которые требуются. Записывайте ответы, затем обсудите их и выберите три-пять самых важных.

Теперь – третья ступень. Задайте новый вопрос: «Как следует перестроить и улучшить внутренние бизнес-процессы, чтобы компания смогла достичь целей, которые были сформулированы только что? То есть занять нужное место на рынке, заинтересовать и удержать клиентов». Используйте прозвучавшие ответы, чтобы сформировать третью ступень карты целей.

И наконец, четвертая ступень. Попросите собравшихся подумать, что требуется улучшить в компании с точки зрения работы персонала, чтобы удалось правильно перестроить бизнес-процессы, лучше удовлетворять запросы клиентов, а в конечном счете достичь требуемых финансовых результатов. Запишите ответы, обсудите их и выберите несколько ключевых целей, которые и войдут в последнюю, четвертую ступень карты.

KPI для директора по персоналу по функциональным блокам

С их помощью можно оценить и работу директора по персоналу.

Использование и расчет KPI для оценки деятельности специалистов и подразделений

KPI – аббревиатура от англ. Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности деятельности. С их помощью можно оценить деятельность как отдельных структурных подразделений и групп, так и специалистов. Они зависят от тех целей, которые стоят перед компанией в данный момент.

Все индикаторы KPI, применяемые на предприятии, должны иметь четкое определение и порядок расчета. Все это должно оговариваться в локальном нормативном акте, который утверждает генеральный директор компании. В таком документе должны быть приведены формулы и примеры, по которым рассчитывается тот или иной KPI. Как правило, период, за который производится оценка, составляет год, по истечении которого делаются расчеты и определяется то, как изменились показатели, характерные для данной должности. От того, как отличаются они от запланированных, зависят дополнительные выплаты.

Количество таких индикаторов специалисты рекомендуют ограничивать 3-4, но при этом они должны включать как личные, так и общие показатели, учитывающие работу всего структурного подразделения/компании.

Выбор набора KPI для оценки эффективности директора по персоналу будет зависеть от того, что входит в обязанности сотрудника, занимающего должность. На разных предприятиях задачи, стоящие перед директором по персоналу, могут отличаться.

KPI для оценки блока «Подбор персонала»

Для оцени эффективности работы по привлечению персонала можно использовать следующие показатели:

  • средний срок заполнения вакантных позиций;
  • соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов;
  • cсоотношение работников, успешно прошедших испытательный срок к тем, кто его не прошел;
  • уровень текучести кадров и прочее.

Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:

  • количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров;
  • отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов;
  • количество топ-менеджеров, выращенных в кадровом резерве самой компании;
  • проведение профессиональных экспертиз для подтверждения высокого класса управляющего состава компании.

KPI для «Начальник отдела кадров»

Охарактеризовать действенность кадрового делопроизводства и учета можно, используя один или несколько из следующих показателей:

  • штрафные санкции, наложенные трудовой инспекцией;
  • обеспеченность сотрудниками должностными инструкциями;
  • период времени, необходимый для полного оформления нового сотрудника;
  • скорость предоставления информации о сотруднике по запросам руководства.
  • денежные взыскания, наложенные в судебном порядке вследствие незаконных увольнений;
  • скорость подготовки пакета документов для выхода на пенсию или увольнения;
  • объемы штрафных санкций или недополученной прибыли;
  • соотношение сотрудников, недовольных оформлением увольнения к общему количеству уволенных.
Читайте также:  Необходимо ли оформлять приказ об отмене приказа?

KPI для блока «корпоративная культура компании»

Основные задачи, которые приходится решать директору по персоналу в этом случае три: участие в разрешении производственных и трудовых конфликтов; внедрение и оздоровление корпоративной культуры; планирование карьерного роста и развития персонала. То, как директор по персоналу справляется с первой задачей можно оценить при помощи таких показателей:

  • соотношение производственных конфликтов в текущем периоде по отношению к их количеству в прошлом;
  • изменение уровня лояльности сотрудников;
  • текучесть кадров;
  • социометрический рейтинг сервисных подразделений.

Оценить эффективность его деятельности в области корпоративной культуры можно с помощью таких показателей, как:

  • изменение уровня лояльности сотрудников;
  • удовлетворенности их качеством и условиями труда;
  • количество замечаний и предложений по корректировке и изменению действующих в компании регламентов и правил по отношению к общему количеству принятых поправок;
  • средний срок рассмотрения предложений и их принятия.

KPI блока» Обучение и Развитие персонала»

Насколько эффективна деятельность директора по персоналу в области планирования карьерного роста сотрудников и их развития, можно оценить по таким индикаторам KPI:

  • число сертифицированных сотрудников по отношению к их общему количеству;
  • производительность труда работников до и после обучения;
  • количество удачных назначений на более высокие должности по отношению к общему количеству назначений.

KPI директора по персоналу — бизнес-партнера

Показатели KPI для директора по персоналу, роль которого в компании – стратегический бизнес-партнер, определяются с учетом того, что в этом случае ему приходится заниматься сложными комплексными задачами, такими, как разработка эффективной системы мотивации или обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, занимающими ведущие позиции в отрасли. То, насколько созданная им система управления персоналом обеспечивает достижение стратегической цели, стоящей перед компанией, можно оценить с помощью таких показателей:

  • производительность труда;
  • скорость решения производственных задач;
  • изменение рейтингов сервисных подразделений в общем рейтинге структурных отделов компании.

KPI блока «Мотивация персонала»

Для оценки эффективности системы мотивирования применяются следующие KPI:

  • Реализация стратегических задачи компании в текущем периоде в процентном соотношении;
  • Изменения рентабельность структурных подразделений;
  • Изменение уровеня лояльности, текучести кадров.

Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:

  • количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров;
  • отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов;
  • количество топ-менеджеров, выращенных в кадровом резерве самой компании;
  • проведение профессиональных экспертиз для подтверждения высокого класса управляющего состава компании.

Помогите найти KPI для директора по персоналу. || KPI в подразделениях служб управления персоналом Шкребело А

Критерии оценки

KPI – аббревиатура от англ. Key Performance Indicators – ключевые индикаторы или показатели эффективности деятельности. С их помощью можно оценить деятельность как отдельных структурных подразделений и групп, так и специалистов. Эти индикаторы определяются экспертным советом и утверждаются генеральным директором. Они индивидуальны для каждой должности и зависят от тех целей, которые стоят перед компанией в данный момент.

Все индикаторы KPI, применяемые на предприятии, должны иметь четкое определение и порядок расчета. Все это должно оговариваться в локальном нормативном акте, который утверждает генеральный директор компании. В таком документе должны быть приведены формулы и примеры, по которым рассчитывается тот или иной KPI.

Количество таких индикаторов специалисты рекомендуют ограничивать пятью-шестью, но при этом они должны включать как личные, так и общие показатели, учитывающие работу всего структурного подразделения. Соотношение личных и общих показателей во многом зависит от уровня той должности, которую специалист занимает. Чем выше позиция, тем меньше KPI, относимых к общим показателям.

Эффективность деятельности директора по персоналу можно оценить с помощью KPI, но их выбор будет зависеть от того, что входит в обязанности сотрудника, занимающего должность. На разных предприятиях задачи, стоящие перед директором по персоналу, могут отличаться. Человек, должность которого формально называется «HR-директор», может играть различные роли и быть, например, только администратором кадрового делопроизводства, идеологом корпоративной культуры или даже бизнес-партнером. От того, какая из этих ролей будет его приоритетной функцией, и зависит выбор показателей KPI .

По данным исследования, наиболее распространенными KPI для HR-подразделений отечественных компаний являются: выполнение бюджета на персонал (используют 84,5% компаний), текучесть (83,3%), количественная и качественная укомплектованность кадрового состава, соблюдение требований к ведению кадрового документооборота (86,9%).

Можно выделить ряд других показателей, описывающих различные стороны функции управления персоналом. Каждый из них будет по-своему «хорошим» и «нужным», а возможно, найдется и такая HR-функция, для которой сложно задать показатель. В этом случае формированию системы ключевых показателей эффективности для конкретной компании поможет выработка определенной стратегии управления человеческими ресурсами.

    KPI (Key performance indicators) — ключевые показатели эффективности бизнеса и работы персонала. В отечественной специальной литературе иногда используется русская аббревиатура КПЭ.

Начальник отдела кадров и те показатели KPI, которые могут характеризовать эффективность его работы

KPI для директора по персоналу, обязанности которого ограничиваются кадровым делопроизводством, наймом и учетом персонала, увольнением сотрудников и выводом их на пенсию, следует выбирать по вышеизложенным критериям и формулировать их предельно четко, они должны иметь конкретное цифровое выражение.

Расчет KPI должен производиться по простым и понятным формулам. Так, например, в качестве показателя KPI нельзя использовать такую «обтекаемую» формулировку, как «обеспечение предприятия высококвалифицированными специалистами». Во-первых, такая постановка задачи не оговаривает сроки ее выполнения и количество специалистов, которых планируется принять на работу, а, во-вторых, не установлены критерии квалификации и оценить, насколько профессионален тот или иной специалист, не представляется возможным.

Подробно вопрос о том, как установить KPI для сотрудников HR-службы, мы рассматривали в одном из тематических приложений электронного журнала.

В соответствии с теми задачами, которые руководством компании поставлены перед директором по персоналу в этом случае, KPI для той части его деятельности, которая относится к найму и отбору персонала, могут использоваться такие, как:

  • средний срок заполнения вакантных позиций;
  • соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов;
  • cсоотношение работников, успешно прошедших испытательный срок к тем, кто его не прошел;
  • уровень текучести кадров и прочее.

Охарактеризовать действенность кадрового делопроизводства и учета можно, используя один или несколько из следующих показателей:

  • штрафные санкции, наложенные трудовой инспекцией;
  • обеспеченность сотрудниками должностными инструкциями;
  • период времени, необходимый для полного оформления нового сотрудника;
  • скорость предоставления информации о сотруднике по запросам руководства.

Показатели KPI, характеризующие деятельность по увольнению и выводу персонала на пенсию могут быть такими:

  • денежные взыскания, наложенные в судебном порядке вследствие незаконных увольнений;
  • скорость подготовки пакета документов для выхода на пенсию или увольнения;
  • объемы штрафных санкций или недополученной прибыли;
  • соотношение сотрудников, недовольных оформлением увольнения к общему количеству уволенных.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Мотивация персонала».

Система HR-KPI

1. Характеризующие эффективность использования человеческого ресурса. Они являются своего рода отчетностью перед владельцами компании и направлены на отражение финансовой эффективности, которая в самом простом виде может быть выражена через соотношение уровня затрат на персонал и производительности (например, «затраты на персонал как процент от выручки»). Таким образом, эти показатели отвечают на вопрос собственников «Что мы получаем, вкладывая деньги в персонал?».

Для того чтобы контролировать и оптимизировать общие HR-затраты, необходимо проводить более детальный мониторинг. В этих целях используются такие показатели, как «затраты на закрытие одной вакансии», «средняя стоимость часа обучения», «затраты на обучение одного сотрудника», «затраты на ФОТ как процент от затрат на персонал» и т. п.

2. Характеризующие эффективность HR-службы. Являются более обширными, поскольку характеризуют эффективность применения HR-инструментов (то есть операционную деятельность). Информация по таким показателям наиболее интересна руководителям служб по работе с персоналом или топ-менеджерам, в ведении которых находится HR-функция, а также генеральным директорам.

Показатели данного типа могут быть выражены через три принципиальные задачи службы по работе с персоналом компании: подбор и продвижение, обучение и развитие, мотивация. Для этого необходимо вычленить подзадачи по каждой функции.

Данная функция оценивается по нескольким направлениям.

Читайте также:  Имеет ли право работодатель составить график отпусков по своему усмотрению и делить отпуска на части?

1. Привлекательность компании для потенциальных кандидатов. Для того чтобы организация успешно справлялась с подбором и продвижением сотрудников, она должна обладать соответствующей привлекательностью для потенциальных кандидатов. На первый взгляд, наиболее релевантный способ оценки привлекательности компании подразумевает привлечение внешних источников (путем социологического опроса, участия в независимых рейтингах и т. п.). Можно также оценить привлекательность своими силами, на основе имеющейся информации. Для этого есть вполне объективные индикаторы:

  • активность кандидатов (например, «конкурс на место», «количество откликов на вакансию» и т. п.). Этот показатель несложно замерить самостоятельно, не прибегая к услугам внешних провайдеров;
  • информация от сотрудников . Опросы удовлетворенности позволяют увидеть компанию глазами собственного персонала, в том числе и в вопросах, касающихся привлекательности (уровня зарплаты, социального обеспечения, условий труда и т. п.);
  • конкурентоспособность предложения . Речь идет как об уровне зарплат по отношению к рыночному, так и о сопоставимости социальных льгот. Например, можно сформулировать это в виде KPI «зарплата на уровне 75-го процентиля» (меньше которой — 75% предложений на кадровом рынке).

Следующим фактором эффективности данного направления работы являются «наличие четких критериев отбора». Необходимо учесть и количество позиций, по отношению к которым применяются требования, и то, как часто они применяются. Таким образом, этот показатель можно оценить в терминах «есть»/«нет» и количественно. Поскольку подбор ведется не только среди внешних кандидатов, но и среди сотрудников, оценить качество требований (их понятность, доступность) можно путем опроса членов трудового коллектива.

Кроме того, для эффективного подбора важно наличие методик, позволяющих оценить кандидатов по разработанным критериям, а также процент использования этих методик (то есть «процент сотрудников, нанятых извне по результатам оценки»). Такой двойной контроль необходим для выявления ситуаций, когда, например, для определенных должностей в компании предусмотрены специально разработанные тесты, но они не применяются (оценивается процент использования).

Оценить качество отбора позволяет также показатель «текучесть кадров в первые три месяца работы». По нему можно судить о том, насколько верно в процессе подбора были сформированы ожидания у кандидата относительно работы в компании. Также часто применяется показатель «текучесть в первый год работы», который отражает как качество подбора, так и качество адаптации.

3. Работоспособный кадровый резерв (КР) . Является одним из наиболее популярных инструментов, позволяющих эффективно управлять подбором персонала. Качество подготовки КР и эффективность его функционирования могут быть описаны через ряд показателей:

  • распространенность («процент позиций, на которые есть резерв»; «процент сотрудников, состоящих в КР»);
  • работоспособность КР («процент вакансий, закрытых резервистами»).
  • качество отбора резервистов («процент сотрудников, зачисленных в резерв по результатам оценки»);
  • качество подготовки резерва («процент резервистов, имеющих индивидуальный план развития»; «среднее количество часов обучения одного резервиста в сравнении с количеством часов обучения нерезервиста»);
  • В конечном итоге, эффективность резерва определяется тем, закрываются за счет него вакансии или нет. В российской практике, к сожалению, встречаются ситуации, когда компания останавливается на оценке «распространенности», в лучшем случае, еще и «качества отбора и подготовки резервистов». В то время как смысл существования резерва именно в его востребованности.

Обучение и развитие

KPI директора по персоналу, который является бизнес-партнером

Основные задачи, которые приходится решать директору по персоналу в этом случае три: участие в разрешении производственных и трудовых конфликтов; внедрение и оздоровление корпоративной культуры; планирование карьерного роста и развития персонала. То, как директор по персоналу справляется с первой задачей можно оценить при помощи таких показателей:

  • соотношение производственных конфликтов в текущем периоде по отношению к их количеству в прошлом;
  • изменение уровня лояльности сотрудников;
  • текучесть кадров;
  • социометрический рейтинг сервисных подразделений.

Оценить эффективность его деятельности в области корпоративной культуры можно с помощью таких показателей, как:

  • изменение уровня лояльности сотрудников;
  • удовлетворенности их качеством и условиями труда;
  • количество замечаний и предложений по корректировке и изменению действующих в компании регламентов и правил по отношению к общему количеству принятых поправок;
  • средний срок рассмотрения предложений и их принятия.

Насколько эффективна деятельность директора по персоналу в области планирования карьерного роста сотрудников и их развития, можно оценить по таким индикаторам KPI:

  • число сертифицированных сотрудников по отношению к их общему количеству;
  • производительность труда работников до и после обучения;
  • количество удачных назначений на более высокие должности по отношению к общему количеству назначений.

Показатели KPI для директора по персоналу, роль которого в компании – стратегический бизнес-партнер, определяются с учетом того, что в этом случае ему приходится заниматься сложными комплексными задачами, такими, как разработка эффективной системы мотивации или обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, занимающими ведущие позиции в отрасли.

  • производительность труда;
  • скорость решения производственных задач;
  • изменение рейтингов сервисных подразделений в общем рейтинге структурных отделов компании.

Для оценки эффективности системы мотивирования применяются следующие KPI:

  • как реализуются стратегические задачи компании в текущем периоде в процентном соотношении;
  • насколько изменилась рентабельность структурных подразделений;
  • как изменился уровень лояльности, текучести кадров.

Если вы думаете о разработке показателей эффективности для себя, HR-директора, вам будет полезен такой материал: «Устанавливаем KPI для себя – Директора по персоналу. 6 показателей».

Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:

  • количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров;
  • отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов;
  • количество топ-менеджеров, выращенных в кадровом резерве самой компании;
  • проведение профессиональных экспертиз для подтверждения высокого класса управляющего состава компании.

KPI для директора по персоналу по функциональным блокам

Система управления персоналом основывается на результатах оценки эффективности деятельности специалистов. Ключевые показатели позволяют подобрать критерии такой оценки с учетом специфики трудовой функции.

С их помощью можно оценить и работу директора по персоналу.

Использование и расчет KPI для оценки деятельности специалистов и подразделений

KPI – аббревиатура от англ. Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности деятельности. С их помощью можно оценить деятельность как отдельных структурных подразделений и групп, так и специалистов. Они зависят от тех целей, которые стоят перед компанией в данный момент.

Все индикаторы KPI, применяемые на предприятии, должны иметь четкое определение и порядок расчета. Все это должно оговариваться в локальном нормативном акте, который утверждает генеральный директор компании. В таком документе должны быть приведены формулы и примеры, по которым рассчитывается тот или иной KPI. Как правило, период, за который производится оценка, составляет год, по истечении которого делаются расчеты и определяется то, как изменились показатели, характерные для данной должности. От того, как отличаются они от запланированных, зависят дополнительные выплаты.

Количество таких индикаторов специалисты рекомендуют ограничивать 3-4, но при этом они должны включать как личные, так и общие показатели, учитывающие работу всего структурного подразделения/компании.

Выбор набора KPI для оценки эффективности директора по персоналу будет зависеть от того, что входит в обязанности сотрудника, занимающего должность. На разных предприятиях задачи, стоящие перед директором по персоналу, могут отличаться.

KPI для оценки блока «Подбор персонала»

Для оцени эффективности работы по привлечению персонала можно использовать следующие показатели:

  • средний срок заполнения вакантных позиций;
  • соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов;
  • соотношение работников, успешно прошедших испытательный срок к тем, кто его не прошел;
  • уровень текучести кадров и прочее.

Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:

  • количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров;
  • отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов;
  • количество топ-менеджеров, выращенных в кадровом резерве самой компании;
  • проведение профессиональных экспертиз для подтверждения высокого класса управляющего состава компании.

KPI для «Начальник отдела кадров»

Охарактеризовать действенность кадрового делопроизводства и учета можно, используя один или несколько из следующих показателей:

  • штрафные санкции, наложенные трудовой инспекцией;
  • обеспеченность сотрудниками должностными инструкциями;
  • период времени, необходимый для полного оформления нового сотрудника;
  • скорость предоставления информации о сотруднике по запросам руководства.
  • денежные взыскания, наложенные в судебном порядке вследствие незаконных увольнений;
  • скорость подготовки пакета документов для выхода на пенсию или увольнения;
  • объемы штрафных санкций или недополученной прибыли;
  • соотношение сотрудников, недовольных оформлением увольнения к общему количеству уволенных.
Читайте также:  Как правильно делать запись в трудовую книжку-принят на должность водителя-экспедитора в такое-то подразделение или-принят…

KPI для блока «корпоративная культура компании»

Основные задачи, которые приходится решать директору по персоналу в этом случае три: участие в разрешении производственных и трудовых конфликтов; внедрение и оздоровление корпоративной культуры; планирование карьерного роста и развития персонала. То, как директор по персоналу справляется с первой задачей можно оценить при помощи таких показателей:

  • соотношение производственных конфликтов в текущем периоде по отношению к их количеству в прошлом;
  • изменение уровня лояльности сотрудников;
  • текучесть кадров;
  • социометрический рейтинг сервисных подразделений.

Оценить эффективность его деятельности в области корпоративной культуры можно с помощью таких показателей, как:

  • изменение уровня лояльности сотрудников;
  • удовлетворенности их качеством и условиями труда;
  • количество замечаний и предложений по корректировке и изменению действующих в компании регламентов и правил по отношению к общему количеству принятых поправок;
  • средний срок рассмотрения предложений и их принятия.

KPI блока» Обучение и Развитие персонала»

Насколько эффективна деятельность директора по персоналу в области планирования карьерного роста сотрудников и их развития, можно оценить по таким индикаторам KPI:

  • число сертифицированных сотрудников по отношению к их общему количеству;
  • производительность труда работников до и после обучения;
  • количество удачных назначений на более высокие должности по отношению к общему количеству назначений.

KPI директора по персоналу — бизнес-партнера

Показатели KPI для директора по персоналу, роль которого в компании – стратегический бизнес-партнер, определяются с учетом того, что в этом случае ему приходится заниматься сложными комплексными задачами, такими, как разработка эффективной системы мотивации или обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, занимающими ведущие позиции в отрасли. То, насколько созданная им система управления персоналом обеспечивает достижение стратегической цели, стоящей перед компанией, можно оценить с помощью таких показателей:

  • производительность труда;
  • скорость решения производственных задач;
  • изменение рейтингов сервисных подразделений в общем рейтинге структурных отделов компании.

KPI блока «Мотивация персонала»

Для оценки эффективности системы мотивирования применяются следующие KPI:

  • Реализация стратегических задачи компании в текущем периоде в процентном соотношении;
  • Изменения рентабельность структурных подразделений;
  • Изменение уровеня лояльности, текучести кадров.

Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:

  • количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров;
  • отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов;
  • количество топ-менеджеров, выращенных в кадровом резерве самой компании;
  • проведение профессиональных экспертиз для подтверждения высокого класса управляющего состава компании.

Помогите найти KPI для директора по персоналу.

Мы окружены KPI. Я каждый день думаю об этих ключевых показателях эффективности. Я даю советы клиентам относительно KPI. На работе мы с коллегами стараемся достичь определенных целей. Как сотрудник я имею свои KPI.

Даже в простой жизни я определяю свой KPI. В том, сколько раз в неделю я должна проводить время в спортзале. Насколько килограмм мне похудеть. Сколько книг следует прочитать за этот год.

KPI. Тайм менеджемент. Эффективность. Планы. Дедлайны

Похоже на кошмар… Но это реальность!

Как же правильно поставить KPI для своего отдела, если вы директор по персоналу?

Задача любого KPI – повлиять на поведение сотрудника. Зачастую выполнение KPI привязано к переменной части заработной платы сотрудника. И это делает этот инструмент не только эффективным, но и опасным.

Продавец, который получает премию только за новые продажи, а не за повторные продажи, в отрасли, где лояльность является ключевым фактором, потенциально может пренебречь значительной частью бизнеса.

Количество отработанных заявок в тех поддержке может печально сказаться на качестве консультирования. Ведь сотрудник не заинтересован в решении сложных задач.

Сегодня предлагаю поговорить, о том какие «подводные камни» встречаются при разработке KPI для HR-департамента.

И речь здесь пойдет не об операционных показателях, которые, безусловно, тоже нужно измерять, а о стратегических показателях на уровне всей дирекции по персоналу.

В 1981 году в ходе исследования по заказу Coca-Cola компания TARP из Бостона, Массачусетс, установила, что клиент, которого хорошо обслужили при покупке недорогого продукта или услуги, рассказывает об этом в среднем пяти людям. Но об отрицательном опыте клиент рассказывает в среднем 9-10 людям.

Не нужно быть математиком, чтобы понять, что негативная информация о продукте распространится быстрее и охватит больше слушателей.

Исследования компании TARP стали своего рода неопровержимой истиной, на которую как раз и ссылаются маркетологи сегодня. Соглашусь, результаты ошеломительны, но давайте не будем забывать, что речь шла об одном исследовании для одной очень уникальной компании.

1. Измерять то, что легко измеряется

Часто HR-подразделения испытывают соблазн использовать такие показатели, которые легко измерить, в ущерб тем, которые следовало бы измерять на самом деле.

Да, гораздо легче обозначить своей целью подбор не менее 10 человек в неделю на должности складского персонала, чем задаться вопросом, почему нашей компании каждую неделю нужно по 10 новых складских сотрудников? И почему они бегут из компании как при пожаре?

И тут мы видим, наверное, самую опасную ошибку, связанную с KPI.

2. Не привязывать KPI к вашей стратегии

KPI действительно полезны только в том случае, если они соответствуют вашей стратегии и служат основой для принятия стратегических решений. Все остальное – просто красивое оформление витрин.

Разработка KPI должна идти «сверху-вниз» от главных целей компании и дробиться на более мелкие задачи.

Перед определением KPI необходимо четко понимать, какие сейчас у компании цели. И какую роль в этом играет ваше подразделение?

Стандартные показатели, выраженные через принципиальные задачи отдела персонала, такие как подбор, продвижение, обучение и развитие – не всегда отвечают на эти вопросы.

Метрика должна становиться KPI только тогда, когда она способна значительно повлиять на бизнес-процесс или бизнес в целом.

20-летний опыт нашей компании, которая уже давно занимается вопросами вовлеченности персонала, подсказывает, что удачным KPI, отражающим стратегические цели большинства дирекций по персоналу, является удовлетворенность сотрудников.

Именно от удовлетворенности сотрудников во многом зависит их поведение, а именно производительность и текучесть. Кроме того высокая удовлетворенность сотрудников играет немаловажную роль в формировании образа привлекательного работодателя и притягивает потенциальных соискателей.

Работать с этой метрикой можно по-разному.

Пример 1. Один из наших клиентов ежегодно замеряет уровень удовлетворенности сотрудников на уровне филиалов и на этой основе формирует размер годовой премии для HR-дирекций.

Пример 2. Другой клиент при расчете премий использует подход управления по целям. Директор измеряет удовлетворенность всего персонала, но показатели эффективности зависят от выполнения плана по повышению удовлетворенности, то есть от конкретных результатов целевых проектов, которые составил директор по персоналу со своей командой.

Филиалы работают в течение года над приоритетными для сотрудников проектами. Это могут быть задачи развития персонала, введение системы сбора предложений от сотрудников, совершенствование внутренних процессов, формирование HR-бренда – все зависит от потребностей отдельного филиала. В ходе каждого проекта определяются сроки, а также понятные и измеримые результаты, на основе которых и начисляется премия.

Оба подхода имеют свои преимущества. Первый – подкупает своей простотой, подходит вам, если компания стабильна, и восприятие сотрудников не сильно меняется в динамике.

Второй подход дает дирекции по работе с персоналом четкое понимание, к чему она должна стремиться. Идеально подходит для динамичных компаний, где потребности и настроения персонала быстро меняются.

Какой путь вам выбрать, вы решаете сами, но если вы будете назначать KPI ДЛЯ дирекции по персоналу, во-первых, отталкиваясь от стратегии и, во-вторых, используя удовлетворенность персонала предприятия как одну из метрик, то вы точно будет на шаг впереди в своем бизнесе.

Ссылка на основную публикацию