Приказ о введении локальных нормативных актов - Komsindrom.ru

Приказ о введении локальных нормативных актов

Содержание

Локальные нормативные акты компании

Компания вправе самостоятельно разработать и утвердить те или иные документы, которые регулируют ее трудовые отношения с работниками. По терминологии Трудового кодекса они будут являться «локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права». Причем в некоторых случаях это сделать фирма обязана. Так, к обязательным актам, в частности, можно отнести:

— правила внутреннего трудового распорядка;

— правила охраны труда.

Ряд подобных локальных актов компания может утвердить по своему желанию. Например, положения о премировании, материальном стимулировании, выплате вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год.

Отсутствие обязательных документов может быть расценено проверяющими из трудовой инспекции как нарушение трудового законодательства. В результате как компанию, так и ее должностных лиц (например руководителя) могут привлечь к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. По этой статье штрафные санкции могут составить от 30 000

до 50 000 рублей (для фирмы) и от 1000 до 5000 рублей (для ее должностных лиц). Кроме того, проверяющие вправе приостановить деятельность фирмы на срок до 90 суток.

К слову сказать, зачастую сотрудники трудовой инспекции требуют согласования подобных документов с профсоюзом, выборным органом первичной профсоюзной организации или представительным органом работников независимо от того, есть ли тот или иной профсоюз, создан ли выборный или представительный орган в рамках самой компании. Причем в ряде случаев при отсутствии такого согласования фирму пытаются привлечь к административной ответственности. Отметим, что по статье 8 Трудового кодекса локальные акты должны учитывать мнение представительного органа (то есть быть с ним согласованы) при наличии такого представительного органа. Поэтому, если ни профсоюз, ни иной представительный орган работников на предприятии не созданы, локальные акты утверждаются компанией самостоятельно.

Работодатель может разъяснить инспекции труда невозможность учета мнения представительного органа работников при утверждении, например, правил внутреннего трудового распорядка ввиду отсутствия такого органа. Если в отношении работодателя все же будет применено административное взыскание по мотиву несоблюдения трудового законодательства, он вправе будет оспорить решение в вышестоящий орган или в суд.

А. Мазухина, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ,

А. Серков, рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Локальные нормативные акты начинают действовать с той даты, которая в них указана, или с момента их утверждения. Причем трудовое законодательство не предусматривает возможности придания им обратной силы.

Они действуют в отношении всей компании в целом. То есть их положения распространяются на филиалы, представительства и обособленные подразделения фирмы. Все работники должны быть ознакомлены с этими документами под роспись . Конечно, при условии, что документы затрагивают их трудовую деятельность.

Трудовое законодательство не содержит формализованных требований к большинству подобных документов (например к положению об охране труда). Поэтому их составляют в произвольной форме. Объединяет документы одно: они должны быть утверждены руководителем компании. В ряде случаев требуется и согласование положений данных документов с профсоюзными органами (если соответствующий профсоюз есть).

Оформлять эти документы можно в соответствии с Государственным стандартом РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» . Стандарт устанавливает состав основных реквизитов документов, требования к их оформлению, требования к бланкам документов. Однако руководствоваться этим стандартом фирмы не обязаны.

Приказ об утверждении локальных нормативных актов может выглядеть, например, так, как показано ниже.

Закрытое акционерное общество «Салют»

ПРИКАЗ

об утверждении локальных нормативных актов

от «10» декабря 20 13 года № 159

В соответствии с нормами трудового законодательства утвердить и ввести в действие

с 1 января 2014 года:

1) Положение об оплате труда;

2) Положение о премировании;

3) Правила внутреннего трудового распорядка.

Генеральный директор ЗАО «Салют» Иванов

Еще до приема на работу будущий сотрудник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами компании под роспись. Причем не является исключением из этого правила даже генеральный директор фирмы, так как положения трудового законодательства в полной мере распространяются и на него.

Конечно, есть вариант, что сотрудник расписывается на том или ином документе. Однако это не очень удобно. Особенно если в компании работают достаточно много сотрудников. Оптимальный вариант — создать специальный журнал, поставив подпись в котором, работник подтверждает тот факт, что он знаком с нужными документами. Форму такого журнала законодательство не устанавливает. Поэтому каждая компания разрабатывает ее самостоятельно.

Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах

Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.

Напомним об основных признаках ЛНА

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Читайте также:  Договор о коллективной материальной ответственности: образец

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
  3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
  5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
  7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
  8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
  9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

  • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
  • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
  • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Может ли приказ быть локальным нормативным актом?

С позиции документоведческого подхода приказ как вид документа не относится к ЛНА.

Понятие «управленческие документы» является условным родовым, т.к. реально в деятельности организации используются документы, принадлежащие к различным системам документации в соответствии с направлениями деятельности: организационно-распорядительная, научно-техническая, плановая, первичная учетная и другие.

Самой «древней» системой документации, которая сложилась вместе с принципами управления, является организационно-распорядительная. Она продолжает «обслуживать» самые общие функции управления, к которым относятся:

Соотношение функции управления с подсистемой внутри организационно-распорядительной документации

Не случайно делопроизводство как технологию работы с документами называют «документационное обеспечение управления».

Организационные документы (отмечены «1» в Таблице 1) являются локальными актами, они составляют правовую основу деятельности конкретной организации и закрепляют систему управления. Их нормы обязательны для исполнения всеми сотрудниками компании, они действуют в течение достаточно длительных сроков (от 3 до 5 лет и долее). Обязательность их наличия в организации, содержание и требования к оформлению устанавливаются нормативно правовыми актами уполномоченных органов государственной власти.

К организационным документам относятся: учредительные документы (устав, учредительный договор), положение (об организации, об органах управления, о структурных подразделениях и должностных лицах), структура и штатная численность, штатное расписание, правила, инструкция, регламент (административный), а также новые виды документов – стратегия, политика, концепция. Часть из них является локальными нормативными актами.

Распорядительные документы («2» в Таблице 1) обеспечивают оперативное управление организацией, они также являются правовыми актами, но обязательны для тех подразделений и сотрудников, которые в них названы прямо. Приказ относится к распорядительным документам.

Приказы являются также «инструментами» утверждения и введения в действие организационных документов (в т.ч. ЛНА), внесения в них изменений и дополнений, полной отмены или признания частично утратившими силу. В связи с этим срок действия таких приказов – до даты исполнения и снятия с контроля ЛНА или 3-5 лет.

В действующий Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД; ОК 011-93) организационные и распорядительные документы в статусе утвержденных унифицированных форм документов внесены в рамках именно той систематизации, о которой мы вам рассказали.

Если в организации разрабатываются правила (регламенты) издания управленческих документов, то рекомендуем их составлять раздельно для организационных и распорядительных документов.

Однако в ряде случаев (в виде исключения) конкретный приказ может быть отнесен к ЛНАесли текст приказа содержит нормы трудового права (как ЛНА):

На практике сложилось, что приказ может являться локальным нормативным актом (ЛНА) с точки зрения его содержания. Однако далеко не любой приказ – это ЛНА. Напомним, что локальные нормативные акты – это документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

В ТК РФ прямо упоминаются только некоторые ЛНА, например правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ), положения об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ), персональных данных (ст. 87 ТК РФ), служебных командировках (ч. 4 ст. 168 ТК РФ) и др.

Читайте также:  МРОТ в Крыму

Чаще всего ЛНА принимаются в виде положений, инструкций, регламентов, политик и утверждаются приказом (но могут утверждаться и уполномоченным должностным лицом – генеральным директором и пр.). Однако в некоторых случаях все необходимые нормы могут включаться непосредственно в текст приказа. Например, согласно ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ перечень работ, профессий и должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, должен быть определен коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. Если перечень небольшой, то работодатели нередко устанавливают этот список не отдельным ЛНА, а прямо в тексте приказа перечисляют работы / профессии / должности. К форме ЛНА в виде приказа ни проверяющие, ни суды претензий не высказывают. Проблемы на практике чаще возникают, если работодатель не ознакомит работников в должном порядке с таким приказом (содержащим нормы, которые должны быть установлены в ЛНА, согласно ТК РФ).

Также не стоит путать подобные приказы с приказами, действие которых распространяется на ограниченный круг лиц, в частности, приказы о приеме на работу, увольнении, переводе, выплате премий и пр. – они касаются конкретных работников, прямо в них поименованных, поэтому не являются ЛНА.

Таким образом, определяющим признаком, относится ли документ (в т.ч. приказ) к ЛНА или нет, является его содержание – есть ли там признак именно нормативности:

  • данный акт рассчитан на неоднократное применение в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (т.е. его действие не прекращается после однократного исполнения какой-либо обязанности) и
  • распространяется на заранее неопределенный круг лиц (т.е. в нем не перечислены конкретные Ф.И.О. сотрудников), – например на весь персонал предприятия или на всех работников, которые занимают либо будут занимать в будущем определенную должность.

Как в тексте приказа нормативного характера формулировать поручения без Ф.И.О.? На основе чего это можно делать? Ответ в журнале № 9’ 2019

Приказ о введении новой редакции устава проекта

В целях регламентации оплаты труда работников общества, для создания условий наиболее эффективного участия работников организации в развитии основных видов деятельности компании, развития потенциала человеческих ресурсов организации и улучшения качества работы

1. С 1 мая 2011 г. считать утратившим силу Положение «Об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Приоритет», введенное Приказом от 30.10.2009 N 15-ОД.

2. Утвердить и ввести в действие с «01» мая 2011 г. новую редакцию Положения «Об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Приоритет» на 9 (девяти) листах.

3. Начальнику отдела кадров А.И. Федоровой организовать ознакомление работников общества с содержанием новой редакции Положения «Об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Приоритет».

4. Ответственность за правильность начисления, сроки выплат заработной платы работников общества и контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Приказ о введении локальных нормативных актов

Категорически не приемлемы внутренние, противоречащие трудовому законодательству. Локальные трудовые акты предназначены:

  1. Для эффективного управления персоналом и регламентирования внутренней деятельности организации путем четкого определения обязанностей и ответственности каждого сотрудника.
  2. Для выражения и придания легитимности кадровой политики конкретного предприятия.
  3. Для повышения гарантий, которые предоставляются сотрудникам предприятия вышестоящим начальством.
  4. Для разграничения и конкретизации нормативных актов ТК РФ с учетом конкретных особенностей специальностей и условий труда на данном предприятии.

Процесс разработки локальных документов после принятия и согласования, а также их введение и мониторинг проводит кадровая служба организации.

Внесение изменений в Устав ООО

Наиболее часто встречающиеся вопросы, связанные с внесением изменений в устав ООО К прочим изменениям относят те, для которых не выделен отдельный лист в форме Р13001, предназначенной для подачи заявления в налоговый орган.

Так, это может быть:

    наделение определенных или всех участников дополнительными правами, прекращение или ограничение дополнительных прав определенных или всех участников, возложение дополнительных обязанностей на определенных или всех участников, прекращение или ограничение дополнительных обязанностей определенных или всех участников, определение максимального размера доли участника, ограничение возможности изменения соотношения долей участников, изменение количества голосов для увеличения уставного капитала общества за счет его имущества, изменение количества для увеличения уставного капитала общества за счет дополнительных вкладов участников общества, третьих лиц, включение и исключение положений о преимущественном праве покупки доли, согласие на передачу доли в залог, порядок продажи части доли, принадлежащей обществу или участникам общества, в результате которой изменяются размеры долей участников, распределение доли, принадлежащей обществу, между участниками, положения о праве участника на выход из общества, порядок внесения взносов в имущество общества, порядок распределения прибыли между участниками, количество голосов при избрании генерального директора, количество голосов при избрании коллегиального исполнительного органа, порядок хранения документов, количество голосов при избрании ревизионной комиссии, привлечение аудитора.

Оформление и введение в действие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права

Приказ — локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач. Решение — локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера.

Положение — локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила реализации организацией какого-либо из своих правомочий. Необходимо помнить. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.

Приказ о введении в действие новой редакции локального нормативного акта организации (примерный образец)

→ → → Тематика документа: Файл текстовой версии: 3,3 кб Сохранить документ: Примерный образец Дата составления Номер документа ————— ————- ¦ 28.02.2011 ¦ ¦ 76-ОД ¦ ————— ————- В целях регламентации оплаты труда работников общества, для создания условий наиболее эффективного участия работников организации в развитии основных видов деятельности компании, развития потенциала человеческих ресурсов организации и улучшения качества работы ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

С 1 мая 2011 г. считать утратившим силу Положение

«Об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «

Приоритет», введенное Приказом от 30.10.2009 N 15-ОД. 2. Утвердить и ввести в действие с «01» мая 2011 г. новую редакцию Положения

«Об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «

Приоритет» на 9 (девяти) листах.

3. Начальнику отдела кадров А.И. Федоровой организовать ознакомление работников общества с содержанием новой редакции Положения

«Об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «

Приоритет». 4. Ответственность за правильность начисления, сроки выплат заработной платы работников общества и контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Помощь юриста на сайте

  • Составим качественно юридический документ
  • Специализируемся во всех областях права
  • Задайте вопрос и получите ответ в течение 10 минут

Спросить юриста Договоры по группам Договоры по тегам Цитата на века Каков же итог жизни?

Ужасно мало смысла. (В.В. Розанов) © 2019 Все-документы.ру. . Сайт-помощник по составлению различных договоров.

Шаблоны и бланки. Всё готово, от вас — вставить в редакторе свои данные и распечатать. Если у вас есть шаблон, который бы вы хотели разместить здесь, воспользуйтесь обратной связью. |

Об утверждении новой редакции приложения к приказу Министерства культуры Российской Федерации от 30 марта 2010 года N 164 «Об утверждении плана мероприятий Министерства культуры Российской Федерации по реализации Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений»

деятельности подведомственных бюджетных учреждений Департамент экономики и финансов Август 2010 года 4.Установление порядка составления, утверждения и ведения бюджетных смет подведомственных казенных учреждений Департамент экономики и финансов Август 2010 года 5.Установление предельно допустимых значений просроченной кредиторской задолженности подведомственного бюджетного учреждения, превышение которых влечет расторжение по инициативе работодателя в соответствии с трудового договора с руководителем подведомственного бюджетного учреждения Департамент экономики и финансов Август 2010 года 6.Представление в Правительство Российской Федерации проектов распоряжений Правительства Российской Федерации о создании федеральных казенных учреждений путем изменения типа федеральных бюджетных учреждений,

Об утверждении в новой редакции Положения об экспертной комиссии по проведению государственной экспертизы проекта освоения лесов

Положение определяет порядок образования экспертной комиссии в Министерстве природных ресурсов и охраны (Окружающей среды Республики Калмыкия (далее — Министерство), подготовки документов, последовательность действий при организации и проведении государственной экспертизы проектов освоения лесов (далее — Экспертиза).1.3. Для проведения Экспертизы Министерством создается экспертная комиссия.

Об утверждении Методических рекомендаций по проведению государственной регистрации уставов муниципальных образований, муниципальных правовых актов о внесении изменений в уставы муниципальных образований (с изменениями на 21 сентября 2015 года) (утратил силу на основании приказа Минюста России от 01.02.2017 N 9)

Правовую основу государственной регистрации составляют (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 30 (ч.I), ст.3108, 2007, N 43, ст.5084, 2011, N 48, ст.6730), (Собрание законодательства Российской Федерации, 2003, N 40, ст.3822, 2004, N 25, ст.2484, N 33, ст.3368, 2005, N 1 (ч.I), ст.9, 12, 17, 25, 37, N 17, ст.1480, N 27, ст.2708, N 30 (ч.I), ст.3104, 3108, N 42, ст.4216, 2006, N 1, ст.9, 10, 17, N 6, ст.636, N 8, ст.852, N 23, ст.2380, N 30, ст.3296, N 31 (ч.I), ст.3427, 3452, N 43, ст.4412, N 49 (ч.I), ст.5088, N 50, ст.5279, 2007, N 1 (ч.I), ст.21, N 10, ст.1151, N 18, ст.2117, N 21, ст.2455, N 25, ст.2977, N 26, ст.3074, N 30, ст.3801, N 43, ст.5084, N 45, ст.5430, N 46, ст.5553, 5556, 2008, N 24, ст.2790, N 30 (ч.II), ст.3616, N 48, ст.5517, N 49, ст.5744, N 52 (ч.I), ст.

Читайте также:  Как перевести работников на неполный рабочий день?

Проект устава или проект муниципального правового акта о внесении изменений и дополнений в устав муниципального образования должен быть опубликован в официальном периодическом печатном издании муниципального образования. Как правило, к числу таких периодических печатных изданий относятся районные газеты. Вместе с тем, действующее законодательство предусматривает возможность создания муниципальным образованием своего периодического печатного издания.

Содержание устава проекта

Иными словами, определяется менеджер проекта, и ему предлагается уникальная задача со всеми необходимыми параметрами.

Можно спросить в этой ситуации: «Позвольте, но в бизнес-плане все это описано?!». Действительно, бизнес-план подробно прорабатывает всю логику, инфраструктуру и экономику задачи, ее перспективы и финансовое обоснование.

Но менеджер в большинстве случаев не может отвечать за все результаты, сформированные в бизнес-плане. Его задача имеет более узкий контекст.

Образец приказа об утверждении положения о командировках

Дополнительно о такой категории документов, как приказы по основной деятельности, читайте в нашей статье по ссылке «Приказы по основной деятельности — это какие приказы?». Приказ об утверждении положения о командировках — образец Унифицированной/типовой формы приказа об утверждении положения о служебных командировках на настоящий момент не существует, поэтому организация разрабатывает форму названного распорядительного документа своими силами в соответствии с требованиями локальной документации. Как правило, структура такого приказа следующая:

  • Наименование документа — «Приказ об утверждении положения о командировках (наименование организации)».

Приказ об утверждении положения об оплате труда

Даже при назначении нового руководителя (директора) данная процедура соблюдается в обязательном порядке. Как обновить должностные инструкции с учетом профстандартов Если на предприятии работает большое число сотрудников рекомендуется для этих целей завести отдельный журнал. Унифицированной формы для такого документа не разработано, поэтому каждая организация (а именно кадровый отдел) разрабатывает его самостоятельно.
Примеры приказов о введении локальных нормативных актов Формы и виды приказов о введении ЛНА зависят от их назначения. К видам локальных нормативных актов относятся:

  • Штатное расписание сотрудников (ст. 57 ТК РФ),
  • График сменности (ст. 103 ТК РФ),
  • Разделение рабочего дня (ст. 105 ТК РФ),
  • Документы, определяющие порядок обработки персональных данных, должностные инструкции работников организации (ст.

Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка

Основная задача Правил: способствовать грамотному распределению и использованию рабочего времени, укреплять дисциплину труда, повышать эффективность производственного процесса и т.д. Следует отметить, что не все предприятия коммерческого сектора используют Правила в своем кадровом учете, что на сегодняшний день не является нарушением закона. Важное условие лишь одно: отношения между работодателем и подчиненными должны укладываться в рамки действующего законодательства.
А вот государственные бюджетные учреждения обязаны использовать в своей работе данные Правила, при этом их составление отрегулировано до мелочей. Правила внутреннего распорядка распространяются на весь персонал организации, независимо от должности того или иного работника, поэтому каждого нужно ознакомить с ними под роспись.

Смотрите видео: За невыполнение приказа — расстрел на месте (January 2020).

Может ли приказ быть локальным нормативным актом?

С позиции документоведческого подхода приказ как вид документа не относится к ЛНА.

Понятие «управленческие документы» является условным родовым, т.к. реально в деятельности организации используются документы, принадлежащие к различным системам документации в соответствии с направлениями деятельности: организационно-распорядительная, научно-техническая, плановая, первичная учетная и другие.

Самой «древней» системой документации, которая сложилась вместе с принципами управления, является организационно-распорядительная. Она продолжает «обслуживать» самые общие функции управления, к которым относятся:

Соотношение функции управления с подсистемой внутри организационно-распорядительной документации

Не случайно делопроизводство как технологию работы с документами называют «документационное обеспечение управления».

Организационные документы (отмечены «1» в Таблице 1) являются локальными актами, они составляют правовую основу деятельности конкретной организации и закрепляют систему управления. Их нормы обязательны для исполнения всеми сотрудниками компании, они действуют в течение достаточно длительных сроков (от 3 до 5 лет и долее). Обязательность их наличия в организации, содержание и требования к оформлению устанавливаются нормативно правовыми актами уполномоченных органов государственной власти.

К организационным документам относятся: учредительные документы (устав, учредительный договор), положение (об организации, об органах управления, о структурных подразделениях и должностных лицах), структура и штатная численность, штатное расписание, правила, инструкция, регламент (административный), а также новые виды документов – стратегия, политика, концепция. Часть из них является локальными нормативными актами.

Распорядительные документы («2» в Таблице 1) обеспечивают оперативное управление организацией, они также являются правовыми актами, но обязательны для тех подразделений и сотрудников, которые в них названы прямо. Приказ относится к распорядительным документам.

Приказы являются также «инструментами» утверждения и введения в действие организационных документов (в т.ч. ЛНА), внесения в них изменений и дополнений, полной отмены или признания частично утратившими силу. В связи с этим срок действия таких приказов – до даты исполнения и снятия с контроля ЛНА или 3-5 лет.

В действующий Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД; ОК 011-93) организационные и распорядительные документы в статусе утвержденных унифицированных форм документов внесены в рамках именно той систематизации, о которой мы вам рассказали.

Если в организации разрабатываются правила (регламенты) издания управленческих документов, то рекомендуем их составлять раздельно для организационных и распорядительных документов.

Однако в ряде случаев (в виде исключения) конкретный приказ может быть отнесен к ЛНАесли текст приказа содержит нормы трудового права (как ЛНА):

На практике сложилось, что приказ может являться локальным нормативным актом (ЛНА) с точки зрения его содержания. Однако далеко не любой приказ – это ЛНА. Напомним, что локальные нормативные акты – это документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

В ТК РФ прямо упоминаются только некоторые ЛНА, например правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ), положения об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ), персональных данных (ст. 87 ТК РФ), служебных командировках (ч. 4 ст. 168 ТК РФ) и др.

Чаще всего ЛНА принимаются в виде положений, инструкций, регламентов, политик и утверждаются приказом (но могут утверждаться и уполномоченным должностным лицом – генеральным директором и пр.). Однако в некоторых случаях все необходимые нормы могут включаться непосредственно в текст приказа. Например, согласно ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ перечень работ, профессий и должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, должен быть определен коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. Если перечень небольшой, то работодатели нередко устанавливают этот список не отдельным ЛНА, а прямо в тексте приказа перечисляют работы / профессии / должности. К форме ЛНА в виде приказа ни проверяющие, ни суды претензий не высказывают. Проблемы на практике чаще возникают, если работодатель не ознакомит работников в должном порядке с таким приказом (содержащим нормы, которые должны быть установлены в ЛНА, согласно ТК РФ).

Также не стоит путать подобные приказы с приказами, действие которых распространяется на ограниченный круг лиц, в частности, приказы о приеме на работу, увольнении, переводе, выплате премий и пр. – они касаются конкретных работников, прямо в них поименованных, поэтому не являются ЛНА.

Таким образом, определяющим признаком, относится ли документ (в т.ч. приказ) к ЛНА или нет, является его содержание – есть ли там признак именно нормативности:

  • данный акт рассчитан на неоднократное применение в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (т.е. его действие не прекращается после однократного исполнения какой-либо обязанности) и
  • распространяется на заранее неопределенный круг лиц (т.е. в нем не перечислены конкретные Ф.И.О. сотрудников), – например на весь персонал предприятия или на всех работников, которые занимают либо будут занимать в будущем определенную должность.

Как в тексте приказа нормативного характера формулировать поручения без Ф.И.О.? На основе чего это можно делать? Ответ в журнале № 9’ 2019

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector