Приказ об изменении условий труда на сотрудника делается по организации или он кадровый? - Komsindrom.ru

Приказ об изменении условий труда на сотрудника делается по организации или он кадровый?

Содержание

Приказ об изменении условий трудового договора

Приказ об изменении условий трудового договора является официальным документом, фиксирующим произошедшие изменения в изначальных письменных договоренностях между работником и работодателем. Бумага является обязательной при внесении каких-либо существенных изменений в трудовой договор.

Какие обстоятельства могут быть

Помимо взаимно оговоренных и принимаемых должностных обязанностей, трудовой договор меняется в случае смены работодателя, собственника фирмы. Если на посту директора не владелец (и не с ним заключался трудовой договор) и он сменяется, то приказ об изменении условий трудового договора составлять не нужно.

Стоит отметить, что документ нужен, только если условия меняются существенно.

Трудовой кодекс оговаривает определенно, какие именно из условий являются существенными:

  • Поменялось ФИО одной из сторон. Довольно частое в жизни явление. Поэтому кадровые службы не всех организаций заботятся о таких деталях. Тем не менее они принципиально важны, и при проведении проверок можно понести административное наказание в виде штрафа за такое нарушение.
  • Изменилась оплата труда в большую или меньшую сторону. Например, из-за кризиса или в связи с уменьшением общего времени работы. Увеличение заработных плат в связи с процессами инфляции также должно регулироваться этим способом.
  • Увеличилось или уменьшилось время, которое сотрудник должен посвящать работе. Возможно, поменялось время суток или часы работы. Если в трудовом договоре оговаривается ненормированный рабочий день, то это может быть просто количество часов в месяц.
  • Изменились трудовые функции. Может поменяться их характер, увеличиться либо уменьшится объем. Обязанности могут распределяться между отдельными сотрудниками как угодно, при условии соблюдения Трудового кодекса.

Также есть вариант, при котором сам сотрудник может быть инициатором смены условий своего труда, обязанностей и пр. Естественно, в одностороннем порядке он менять ничего не может. Но в этом случае он пишет заявление с указанием причин, которые побуждают его к изменениям в своей трудовой деятельности.

Обязательно ли письменное согласие сотрудника

Уведомление сотруднику от лица работодателя (с которым заключался договор) об изменении условий сотрудничества – обязательное условие при выпуске в учреждении подобного рода приказов. Очень желательно приводить на него ссылку в конце документа, в качестве сноски «основание».

Работодатель имеет право изменить что-либо в трудовом договоре без письменно разрешения сотрудника только в двух случаях: реорганизации и если изменились технологические условия труда. В приведенном образце как раз описывается вторая ситуация.

При изменении технических условий все равно нужно приводить основание для вносимых изменений: ссылку на акт о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда либо другой документ, который можно будет предоставить при необходимости в суде в качестве веского доказательства.

Важно! В ином случае работник может обратиться в судебную инстанцию с заявлением о незаконной смене условий трудового договора и выиграть дело.

Таким образом, на изменения в трудовом договоре влияет множество факторов. Все предугадать невозможно. Тем не менее каждое из них требует уведомления, составления и подписания приказа.

Части приказа

Несмотря на то что бумага не имеет четкой, предписанной формы в законодательстве (там говорится о свободной форме изложения), желательно придерживаться заранее определенной структуры приказа. Официальный документ требует канцелярского типа изложения информации.

В верхней части приказа об изменении условий трудового договора, посередине, всегда пишется полное наименование компании, которая его выпускает. Чуть ниже – дата и номер документа. После слова «Приказ» всегда перечисляются причины, побудившие руководителя его издать. Это может быть:

  • Проведенная аттестация условий труда.
  • Прохождение работником курсов повышения квалификации.
  • Заявление сотрудника.
  • Полученная работником травма и пр.

После изложения причин в документе должно быть четко и по пунктам зафиксировано, что именно изменится в условиях трудового договора. Это может быть время, место, обязанности, оплата, тарифная ставка и пр.

Также в приказе обязательно должны быть отмечены:

  • Даты, с какого числа происходят изменения. Причем для каждого пункта приказа дата прописывается отдельно.
  • Факт отправки письменного уведомления сотруднику о выходе приказа.
  • Кадровик или иное должностное лицо, отвечающее за сообщение сотруднику о вносимых изменениях. А также кто из сотрудников компании обязан составить дополнительные соглашения к трудовому договору, для того чтобы изменения были зафиксированы и там.
  • Кто контролирует исполнение изложенных в документе требований. В большинстве случаев контроль руководитель оставляет за собой.

В конце документа указывается основание для вносимых изменений. Это может быть заявление сотрудника или любой другой документ. Но этот пункт не является обязательной частью приказа.

В самой нижней части заполняемого листа ставится подпись руководителя и печать организации. Также там должны расписываться все лица, которые были упомянуты в тексте приказа. Например, менеджер по персоналу, юрист, кадровик и пр.

Желательно делать два-три экземпляра приказа. Один из них отправляется лично в руки работнику, условия чьего трудового договора изменяются. Он должен расписаться в его получении.

В любом случае номер приказа попадает в реестр кадрового делопроизводства компании. Они относятся к документам по личному составу. Срок хранения этого документа – 75 лет.

Исключение

Если речь идет о сотруднике, который упоминается в Уставе организации: гендиректоре, главном бухгалтере и пр., то приказ относится к документам по основной деятельности (и в этом случае срок хранения составляет тоже 75 лет). Информация о таком приказе об изменении условий трудового договора заносятся в соответствующие реестры.

Основания для внесения изменений в штатное расписание

Штатное расписание является производственным документом, которое не создается на долгий промежуток времени. Перестановки в штате, уменьшение или увеличение зарплаты, а также прочие обстоятельства нуждаются в корректировке.

Внесение изменений в штатное расписание является обычной процедурой и его необходимо осуществлять, согласно предписаниям закона и правами трудящихся. Важные этапы данного процесса представлены в этой статье, они помогут не допустить ошибок в документации предприятия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Основания и причины для внесения изменений

Принимая во внимание справочник по квалификациям должностей трудящихся, начальников и их подчиненных, за оформление расписания штата несет ответственность экономист по труду. Но не на всех объектах есть данный экономист и начальник самостоятельно принимает решение – кто станет выполнять эту работу.

Штатное расписание обычно составляют на основании производственных задач, а также объема работы. По этим данным набирают штат и рассчитывают основные средства, по которым определяется оклад в пределах законодательной нормы.

Но, организациям свойственно меняться, развиваться, а также преобразовываться. Перемены могут заключаться в увеличении обслуживающих зон, либо в корректировке видов деятельности. Из-за этих обстоятельств изменяется форма труда, а это значит, что трудящиеся могут быть как в излишке, так и в недостатке.

Помимо этого, внести корректировки в важную бумагу могут из-за изменения тарифных ставок. В Федеральный закон регулярно вносят корректировки минимального размера оплаты труда, и начальство организации, если позволяют средства, может поднять размер зарплаты в процентном соотношении к окладу.

Основанием же для перемен в штатном расписании способна выступить документация бухгалтерии.

Помимо этого, результаты, по которым выявлено уменьшение прибыльности или прекращение поставок, могут быть причиной, чтобы произвести сокращение некоторых работников. А, если администратор составит документ, в котором говориться о возрастающем объеме работы из-за введенных новшеств, то это будет причиной, чтобы набрать новых людей в штат.

Какие могут быть корректировки?

Внесение корректировок в расписание штата и их порядок зависят от того, насколько перемены будут глобальными. В основном изменения бывают следующими:

    Переименование должности или отдела.

Из-за внесенных корректировок в ТК РФ, которые предполагают выполнение профессиональных норм, и соответствие наименований должностей и отделов определенному справочнику, в некоторых организациях появилась необходимость в различных переименованиях.

Читайте также:  Нужно ли брать согласие родителей на прием детей на работу?

Согласно законодательству, необходимо, чтобы название должностей и отделов соответствовало единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий.

Для переименования должностей необходимы основания для назначения пенсий раньше срока. Работники могут на это надеяться, когда период их труда будет составлять менее десяти лет согласно штатному расписанию.

Помимо этого, необходимо учитывать профессиональные стандарты тем организациям, акции которых принадлежат Российской Федерации в размере пятьдесят один процент.

Увеличение или уменьшение оклада.

Обычно, величина оклада фиксируется в расписании штата с самого начала, но по ходу деятельности компании ее доход может расти, соответственно и объем работы тоже. По этой причине возможно изменение окладов. Помимо этого, изменить оклад могут согласно нормативам ФЗ, которое предполагает увеличение минимального размера оплаты труда.

Согласно законодательству (статья 133 кодекса), оклад не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Соответственно, если вносятся какие-либо изменения, то размер оклада тоже должен меняться в большую сторону, а это предполагает корректировки в расписании штата.

Введение новой должности.

При начале своей работы, у предприятия довольно ограниченный ассортимент услуг из-за того, что пока нет постоянных клиентов и наработок. Но, через пару лет своей деятельности, организация способна увеличить спектр своих возможностей и выдвинуть новые проекты.

Все это отразится на том, что специалистов будет недостаточно, а те, которые есть, не справляются с объемом работы. По этой причине в штатном расписании меняют и расширяют круг должностей, а также отделов, с конкретными окладами и доплатами.

Сокращение, исключение, ликвидация вакантных должностей.

Во всех этих случаях расписание штата претерпевает изменения.

При этом, должности могут быть как действующие, так и вакантные.

В организации могут сменить оборудование, и тогда потребуется меньше работников, чтобы его обслуживать. Также организация способна поменять свою деятельность, из-за чего администраторов могут сократить, а увеличить штат бухгалтеров.

Могут переименовать, ликвидировать должности по причине слияния с другим предприятием, либо организацией. Потому, как держать в организации пять бухгалтеров никто не станет, если всю работу могут выполнить двое из них.

к содержанию ↑

Как уведомлять работников?

Начальник организации должен сообщать своим подчиненным обо всех изменениях, которые происходят на объекте при условии, что они связаны с выполнением производственных заданий работников. Ознакомление должно происходить как при приеме на работу, так и в ходе деятельности.

Если меняется расписание штата, но оно не влияет на деятельность трудящихся, то начальник не обязан сообщать об этом своим сотрудникам. Это значит, что если руководство решило пополнить штат дополнительными должностями, то об этом знать подчиненным не обязательно.

Если же намечается сокращение, то об этом необходимо знать тем рабочим, которых решили уволить. Сообщается о сокращении уведомлением в виде приказа, который руководитель должен предоставить сотрудникам под роспись.

Естественно, что об изменениях в зарплате подчиненные также должны знать. В курс дела вводятся те граждане, чью зарплату затронут перемены. Ознакомление необходимо проводить согласно 74 статье ТК.

Как часто можно менять штатное расписание?

В законодательстве не прописано ограничений по количеству возможных изменений в штатном расписании. Это означает, что начальник организации имеет право вносить корректировки в документ, сколько захочет. Но, при этом он должен действовать, согласно процессу, допустимому на уровне законодательства.

Если предполагаются перемены в размере зарплаты, либо в названии должности, то сообщать об этом необходимо в двухмесячный срок.

В середине же года расписание штата необходимо менять в двух случаях:

    Формирование нового расписания штата.

Старое расписание берут за основу и формируют другое, внося некоторые корректировки. Начинают работу по данному документу с середины года, либо с его начала.

В расписание штата вносятся поправки.

Корректировки вносятся, когда посчитает необходимым так сделать руководитель. В документе будут прописаны причины, из-за которых пришлось скорректировать документ. Помимо этого фиксируются внесенные изменения.

к содержанию ↑

Могут ли уволить в связи с изменением штатного расписания?

Когда вносятся корректировки в штатное расписание, руководитель имеет право уволить нескольких сотрудников, и такой вариант предусмотрен законом (пункт 2 статья 81 ТК). Инструкция формирует порядок этого процесса.

Чтобы произвести увольнение работника по всем правилам, нужно действовать, согласно законодательству:

  1. сокращение численности штата должно быть подтверждено по факту;
  2. сотрудника необходимо лично предупредить, что было принято решение об увольнении;
  3. если есть возможность перевести сотрудника, то нужно непременно это сделать;
  4. государственные органы должны быть поставлены в известность;
  5. профсоюзы должны дать свое согласие;
  6. все полагающиеся выплаты сотруднику должны быть произведены.

к содержанию ↑

Порядок внесения изменений

Если на объекте вводятся дополнительные должности и изменяются оклады, то первым делом необходимо оформить распоряжение в виде приказа о внесении изменений в штатного расписания. В приказе необходимо прописать причины для таких изменений. Исходное расписание штата при этом можно оставить без изменений.

Например, приказ о выводе (исключении) из штатного расписания должности должен содержать в себе:

  • наименование организации;
  • суть изменения, которое необходимо внести в расписание, т.е. какую должность необходимо вывести;
  • с какого числа вступают в силу данные корректировки;
  • кто будет контролировать исполнение данного приказа.

На данной важной бумаге будут необходимы подписи директора и главного бухгалтера.

Если в организации происходят более крупные перемены, с корректировкой окладов у всех должностей, то рекомендуется оформить приказ об утверждении иного расписания штата. При этом обстоятельстве в документе прописываются все корректировки и утверждаются начальниками организации.

Приказ об изменении штатного расписания составляется по определенным стандартам и обязан содержать наименование, а также распорядительную и констатирующую части.

Вверху данного документа должен фигурировать один из следующих вариантов, который наиболее подходит в конкретном случае: “Приказ о внесении изменений в штатное расписание”, “Приказ об оптимизации штатного расписания”.

В данной важной бумаге должны быть прописаны причины, по которым произошли изменения, либо решено было провести оптимизацию. Приказ необходимо подписать директору, либо уполномоченному лицу.

После того, как приказ будет издан, необходимо предоставить его для подписей тем лицам, к которым относятся эти изменения.

Кроме того оформляется Дополнение к штатному расписанию на отдельном бланке в виде приложения. Оно должно содержать в себе также наименование структурного подразделения, должность и оклад. Подписывает данный документ руководитель и главный бухгалтер.

(Картинка кликабельна, нажмите для увеличения)

Алгоритм действий при переименовании должности

Изменения в наименовании должности или профессии не считается переводом на другую должность, а является изменением существенных условий трудового договора (ст. 32 ТК РФ).

Какие условия трудового договора являются существенными читайте в нашей статье.

В этом случае алгоритм будет такой:

    Доводим до сведения работника об изменениях.

Сделать это можно с помощью уведомления сотрудника в письменном виде.

Вносим изменение в трудовой договор посредством заключения дополнительного соглашения.

Образец дополнительного соглашения скачивайте здесь бесплатно.

Издаем приказ о внесении изменения в штатное расписание в связи с переименованием должности.

Делаем соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Все о штатном расписании узнайте из ролика:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


Это быстро и бесплатно !

Также рекомендуем к прочтению:

4 комментария

Читайте внимательно 133 ст ТК РФ. Там идет речь о заработной плате, а не об окладе. Такие ляпы не допустимы.

а разве оклад не является частью заработной платы

Добрый день, если внесено изменение в штатном расписании наименование отдела и наименование должности с сохранением оклада, можно ли сократить человека занимающего старую должность, или мы его обязаны перевести на новую должность в новом отделе?

Добрый день, подскажите пожалуйста если есть должность но на данное место еще нет человека, то как можно не меняя штатного расписания оставить это место вакантным.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Нормативным документом, отражающим структуру организации, ее штатный состав и численность, в соответствии с ее уставом является штатное расписание. Изменения штатного расписания могут быть осуществлены только на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Решение о внесении изменений в штатное расписание принимается работодателем (руководителем организации или ИП). Данное решение должно быть закреплено приказом о внесении изменений в штатное расписание. Унифицированной формы названного приказа законодательством не предусмотрено. Следовательно, у работодателя возникает право разработать ее самостоятельно. Подписание приказа об изменении штатного расписания производится руководителем или другим уполномоченным на это лицом организации.

Изменения могут касаться следующих положений штатного расписания:

  • исключение вакантной должности или нескольких должностей, подразделений в связи с какими-либо организационными изменениями в работе работодателя;
  • ввод новых должностей, если принято решение о расширении производства или увеличении объема оказываемых услуг либо выполняемых работ;
  • сокращение штата работодателя;
  • изменение размера окладов сотрудников;
  • переименование подразделений и должностей.

Работодателем также может приниматься решение об иных основаниях изменения штатного расписания.

Обращаем внимание, что у работодателя есть обязанность ежемесячного предоставления сведений о наличии вакантных должностей (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 ). Такая информация предоставляется в органы службы занятости.

Приведенная ниже Таблица содержит информацию о возможных основаниях внесения изменений, а также основных этапах, которые необходимо пройти работодателю при принятии решения о внесении изменений в штатное расписание.

Основания внесения изменений в штатное расписаниеПорядок (процедура) внесения изменений в штатное расписаниеОбязанность ознакомления работников организации или ИП с вносимыми изменениями в штатное расписание
1. Дополнение штатного расписания путем введения новых должностей и структурных подразделенийСоздание приказа (проекта приказа) о вводе новых штатных единиц, в котором прописана следующая информация:

  • дата, с которой вносятся изменения;
  • наименования вновь введенных структурных подразделений, должностей;
  • количество новых штатных единиц;
  • вновь установленный размер оклада (доплат, надбавок).
не предусмотрено
2. Исключение вакантных должностейСоздание приказа (проекта приказа) об исключении штатных единиц, в котором прописана следующая информация:

  • дата, с которой вносятся изменения;
  • наименование исключенных должностей;
  • количество исключенных штатных единиц.
не предусмотрено, так как данные должности не заняты
3. Сокращение штата
  • Уведомление работников о намерении провести сокращение;
  • Создание приказа об исключении конкретных штатных единиц либо об утверждении нового штатного расписания, в которое не будут внесены сокращаемые должности
Письменное уведомление работников не менее чем за 2 месяца до даты вступления в действие нового штатного расписания/внесенных в него изменений (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) и предложение вакантных должностей увольняемым работникам (ч. 3 ст. 81, ст. 82, 179 и 180 ТК РФ (далее по тексту — ТК РФ)).
Из приведенной нормы следует, что произведенные изменения не могут вступить в силу ранее чем через 2 месяца с момента уведомления.
4. Изменение окладов работниковИзменение размеров окладов, прописанных в штатном расписании, ведет к изменению условий трудовых договоров в части установления размера оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и абз. 3 раздела «Штатное расписание» Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). А такое изменение по инициативе работодателя возможно только в случае, если осуществилось изменение каких-либо организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Перед внесением таких изменений работодатель обязан провести ряд мероприятий, а именно уведомить работников о:

  • грядущих изменениях положений трудовых договоров. Форма уведомления – письменная;
  • причинах, которые вызвали необходимость таких изменений (п. 2 ст. 74 ТК РФ).

После принятия решения об изменении окладов и должного уведомления работников работодатель вправе произвести изменение окладов на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Срок уведомления — не позднее чем за 2 месяца до вводимых изменений.
Если работник отказывается трудиться в измененных условиях, то трудовое законодательство предписывает работодателю обязанность предложить ему другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Причем сделать это необходимо в письменной форме. Если такой работы нет или работник не согласен с предложенными вариантами, то трудовой договор с работником расторгается (пп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
5. Переименование должностей и подразделенийСоздание приказа (проекта приказа) о переименовании должностей и подразделений, в котором прописана следующая информация:

  • дата, с которой вносятся изменения;
  • название переименованных должностей;
Срок уведомления — не позднее 2-х месяцев до вводимых изменений.
Форма уведомления – письменная.
Если работник не согласен с предложенными условиями, то работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу.
Если такой работы нет или работник не согласен работать на предложенных условиях либо трудиться на имеющейся должности, то трудовой договор с работником расторгается (ст.74 ТК РФ, пп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Примеры приказов об изменении штатного расписания по перечисленным выше основаниям приведены в приложениях.

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2010

Нужно ли письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации? – Нет.

Является ли реорганизация основанием для расторжения трудовых договоров с работниками? – Нет.

Считается ли реорганизация сменой собственника? – Нет.

Должен ли работник знать о предстоящей реорганизации?

Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица – работодателя затрагивает их интересы.

При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работника также необходимо письменно известить о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.).

Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса. Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.

Во всех документах (уведомления, приказы и др.) указывайте дату, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ)

Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным.

Если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить его о реорганизации компании. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у работодателя после завершения реорганизации. Иначе сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы и в связи с этим будет уволен на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Виды реорганизации

Вид реорганизации

Переход прав

Слияние юридических лиц

Права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом

Присоединение одного юридического лица к другому

К последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом

Разделение юридического лица

Его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом

Выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц

К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом

Преобразование юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы)

К вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69

Изучить основные правила заполнения трудовых книжек

Письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0

Разобраться в вопросе сокращения численности или штата работников при реорганизации

Письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6

Уточнить, как оформить перевод работников при реорганизации

Пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Определить, что подразумевается под сменой собственника имущества организации

Как правильно оформить кадровые документы?

Поскольку реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров (ч. пятая ст. 75 ТК РФ), трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически. То есть сотрудников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию.

Если работник не намерен прекратить трудовые отношения, как уже было отмечено, получать от него письменное согласие на продолжение работы не требуется. Однако отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель – другое юридическое лицо.

в ней вы найдете образцы уведомлений: о реорганизации; о сокращении штата; об изменении условий трудового договора; о необходимости явиться за трудовой книжкой

Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена его организационно-правовой формы. В этом случае следует издать соответствующий приказ (образец на стр. 69).

А затем на основании этого приказа отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись в трудовую книжку (по аналогии со случаем изменения наименования организации) (образец 1 на стр. 70).

А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке на основании соответствующего приказа делается вторая запись о принятии на должность (образец 2 на стр. 70).

Исправляем ошибку

Ошибка

Работников не уведомляют за два месяца о сокращении штата, хотя и выплачивают положенную компенсацию.

Как правильно

О предстоящем сокращении штата работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ).

Что будет, если…

При несоблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения работника об увольнении суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Считается ли реорганизация сменой собственника?

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам.

Смена собственника происходит в случае:

  • приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов Федерации или муниципальных образований, в собственность физических или юридических лиц;
  • обращения имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
  • передачи государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
  • передачи федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поэтому, если в организации просто меняется состав учредителей, смены собственника не происходит. Но если таковая имела место, работодателю при решении кадровых вопросов следует руководствоваться статьей 75 Трудового кодекса. В соответствии с ней смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Отметим также, что новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (образец 3 на стр. 70). Если новый собственник решил расстаться с названными топ-менеджерами, он должен выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Профессиональный спор

Нумеровать ли запись о реорганизации в трудовой книжке?

кандидат экономических наук, генеральный директор Института профессионального кадровика (Москва):

Запись о реорганизации вносится в трудовую книжку так: укажите следующий порядковый номер; дату не указывайте; в разделе «Сведения о работе» внесите запись о реорганизации, новое название организации и дату; в графе «Основание» сделайте ссылку на приказ по основной деятельности о внесении корректировок в кадровые документы в связи с реорганизацией.

кандидат экономических наук, доцент Государственного университета управления (Москва):

Из Инструкции по заполнению трудовых книжек прямо не следует, что нужно нумеровать запись о переименовании, в том числе в ходе реорганизации. Поэтому многие документоведы считают, что запись о переименовании организации в трудовой книжке нумеровать не надо.

Заключение редакции

юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

– В Инструкции по заполнению трудовых книжек не указано, как правильно сделать запись о реорганизации, если она произошла в форме слияния, выделения, разделения или присоединения одного юридического лица к другому и работник захотел остаться в новой организации. Поэтому оформить запись можно в произвольной форме. То есть оба варианта правильные.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

начальник отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда (Москва):

– Если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Реорганизация компании может сопровождаться изменением технологических условий труда, структурной реорганизацией производства. Уведомить работника о таких изменениях необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

издатель, главный редактор журнала «Кадровое дело» (Москва):

– Нельзя прекращать трудовой договор при отсутствии письменного отказа работника от продолжения работы после реорганизации. Отказ должен быть подписан лично работником и оформлен в виде его заявления или его подписи об отказе на уведомлении о реорганизации.

директор по общим вопросам группы компаний РАН (Москва):

– Если при реорганизации меняется структура предприятия и его штатное расписание, это оформляется путем издания соответствующего приказа. Работников уведомляют о предстоящих изменениях и предлагают на выбор имеющиеся у работодателя должности, подходящие по специализации, квалификации и состоянию здоровья. При согласии работника заключается допсоглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе.

Материал подготовила Ольга МАРКЕЕВА,
главный бухгалтер ООО АФ «ФЕНИКС-аудит»

Приказ об изменении условий трудового договора

Перед тем, как сотрудник начнет исполнять свои обязанности на новом рабочем месте, между ним и компанией должен заключаться трудовой договор. В нем должны быть закреплены условия выполнения трудовой деятельности. Однако, со временем может возникнуть ситуация, когда в соглашение потребуется внести изменения. Для этого издается приказ об изменении условий трудового договора.

В каком случае вносятся изменения в трудовой договор

Трудовое законодательство дает работодателю возможность изменить различные существенные условия заключенного с сотрудником трудового соглашения. Однако, сделать это можно только в том случае, если из-за внесения технологических либо организационных изменений сохранить прежние условия невозможно.

Организационные изменения включают в себя:

  • Изменения организационной структуры фирмы;
  • Внедрение новой формы организации труда;
  • Внесение изменений в режим труда и отдыха в компании;
  • Введение, замена или изменение действующих норм труда.

К числу технологических изменений относят:

  • Внедрение новых производственных технологий;
  • Приобретение новых станков и оборудования;
  • Разработка нового вида продукции;
  • Изменение регламентов работы.

В силу изменений условий работы (изменения как по инициативе работника, так и организации):

  • В случае изменений ранее установленного оклада, например, с сторону увеличения.
  • Повышение в должности.
  • Совмещение должности.
  • Внесение дополнений, не ухудшающих условия труда.
  • И т.д.

Если организационные или технологические изменения состоялись, то администрация фирмы должна в письменном виде уведомить сотрудника о желании изменить трудовой договор. Сделать это нужно не позже чем 2 месяца до даты внесения изменений.

Работник имеет право отказаться от изменения трудового договора. В таком случае администрация обязана предложить ему иную имеющуюся свободную должность. Такие предложения также составляются в двух экземплярах, при этом сотрудник должен расписаться в получении на копии предприятия.

Если вакансий не имеется, либо сотрудник отказывается от предложений и от внесения изменений в заключенное трудовое соглашение, тогда оно подлежит расторжению на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — из-за отказа работника продолжать работы по причине изменения существенных условий трудового соглашения. После этого должен быть издан приказ на увольнение, а сотруднику выплачивается компенсация в размере заработка за две недели.

Однако проводить увольнения по этой статье необходимо обдуманно, со сбором всех необходимых доказательств, письменных отказов работника и т. д. В случае, если работник посчитает свое увольнение неправомерным и подаст в суд, то компании необходимо будет предоставить доказательства того, что технологические либо организационные изменения действительно произошли, и у администрации не было никакой возможности сохранить старые формулировки трудового соглашения.

Как составить приказ о внесении изменений в трудовой договор

Для такого документа не существует специального унифицированного бланка. Его можно оформить в свободном виде на фирменном бланке компании.

В шапке приказа указываются полное наименование фирмы, ее регистрационные коды — ИНН, КПП, ОГРН. Далее, ниже проставляется слово «Приказ», после чего указывается его номер. Под ним нужно написать название приказа — к примеру, «О внесении изменений в трудовой договор Иванова А. Е.».

На следующей строке проставляются место составления и текущая дата.

Затем идет вводная часть. Там нужно конкретно указать условие, из-за которого необходимо произвести внесение изменений в соглашение.

Следом записывается слово «Приказываю:»

В тексте нужно указать следующие данные:

  • Основание для внесения изменений. Обычно им является заключенное соглашение сторон, поэтому необходимо проставить в тексте его реквизиты;
  • Реквизиты трудового соглашения, в которое вносятся изменения — номер и дату;
  • Текст изменения с указанием пункта договора, в который оно вносится.

Далее, необходимо указать дату начала действия изданного приказа, а также назначить ответственных за это лиц.

Приказ подписывает руководитель фирмы. Также в нем необходимо предусмотреть графы для проставления ознакомительных подписей ответственного работника, а также затронутого им сотрудника.

Скачать приказ об изменении условий трудового договора

Скачать образец приказа об изменении условий трудового договора, Word.

Читайте также:  Возможен ли перевод санитарок в уборщицы?
Ссылка на основную публикацию