Приведите образец Положения о подборе персонала. - Komsindrom.ru

Приведите образец Положения о подборе персонала.

Содержание

Пишем положение о подборе персонала

The employees you hire can make or break your business (поговорка)

Основные определения:

Заказчик – лицо, подающее заявку на подбор персонала (чаще всего руководитель подразделения в которое осуществляется подбор).

Менеджер по подбору персонала – лицо, осуществляющее подбор персонала.

Заявка – форматизированная форма, в которой описываются критерии поиска.

В настоящее время подбор персонала является ключевой функцией определяющей эффективности компании в целом. Ведь ни для кого не секрет, что бизнес делают люди! Поэтому подбор перестал осуществляться как поиск людей для данной работы с учетом его профессионального уровня знаний, а как отбор кандидата наделенного таким личностными качествами, которые позволят ему быть наиболее эффективным.
В связи с ответственностью возложенной на подбор кандидата, возникает потребность в регламентации всей системы. И первым отправным камнем в данном случае является Положение о подборе.
Положение является регламентирующим документом, оно позволяет установить порядок подбора и отбора кандидатов. Урегулировать острые углы между заказчиком и менеджером по подбору персонала (чаще всего это сроки закрытия заявки). Определить и закрепить зоны ответственности.

При написании положения необходимо понимать, что этот документ на который в процессе работы мы будем ссылаться: именно поэтому оттого как мы его напишем , будет зависеть станет он нам помощником или злейшим врагом.

Существует общий порядок написания документов, в положении должно быть введение, общая часть и заключение.
Предлагаю рассмотреть следующий вариант написания «Положения о подборе», в своей практике вы можете его доработать под конкретные задачи. Итак, «Положение о подборе» может содержать следующие части:

Цели, задачи, определение

Порядок подачи и утверждения заявки на подбор персонала

Сроки, стороны положения

Процедура и технология подбора персонала

Порядок отбора и предоставления кандидатов. Технологии, методы.

Сроки закрытия заявки на подбор

Введение в должность и оформление трудовых отношений

Порядок оформления трудовых отношений

Степень ответственности сторон в Положении.

Ниже приведено подробное описание содержания основных разделов Положения о подборе

1.Общие положения

В «общих положениях» дается определение «Положения о подборе персонала, регулируется порядок осуществления подбора и необходимые условия. Описываются цели задачи данного Положения.

Например:

1. Данное Положение о подборе персонала (далее — Положение) реализует корпоративную политику ООО «Ромашка» (далее – Компания) в отношении персонала и регламентирует порядок проведения процедуры подбора персонала.

2. Настоящее Положение определяет:

  • Процедуру подачи и утверждения заявки на подбор кандидата по вакансии;
  • Процедуру и технологию подбора персонала;
  • Сроки закрытия заявки на подбор кандидата по вакансии;
  • Введение в должность и оформление трудовых отношений.

3. Подбор персонала Компании осуществляется Отделом по работе с персоналом Департамента управления персонала (далее Отдел по работе с персоналом)

4. Подбор персонала осуществляется на основании штатного расписания на вакантные, вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося увольняемого сотрудника.

5. Потребность в изменении штатного расписания и введения новых должностных единиц определяется руководителем структурного подразделения Компании (далее Заказчик) совместно с Директором по персоналу.

6. Новые штатные единицы вводятся на основании Приказа Генерального директора Компании.

2. Порядок подачи и утверждения заявки на подбор персонала

Во втором разделе описывается порядок подачи заявки на подбор. Настоятельно рекомендуется тщательно продумать форму заявки и во избежание спорных вопросов подбор осуществлять исключительно на основании заявки (напр. см. Приложение 1). Сроком принятие вакансии в работу, можно считать срок подачи заявки. Также в данном пункте стоит отметить порядок подачи заявки в предпраздничные дни, и порядок отмены заявки как со стороны лица подающего, так и со стороны сотрудника осуществляющего подбор.

В заявке на подбор указываются: должность на которую осуществляется подбор, требования предъявляемые к профессиональным и личностным компетенциям, а также уровень оплаты труда. Фактически это описание вакансии аналогично той, что менеджеры по подбору размещают на сайте.

Заявка является двусторонним гарантийным документом. Для руководителя подающего заявку – документ, в котором фиксируется требования к кандидату и дата подачи заявки, что немаловажно при срочности выполнения. Для менеджера по подбору персонала — критерий по которому осуществляется подбор, а так же гарантия, что требования к кандидату не будут изменяться в зависимости от настроения Заказчика. Стоит обратить внимание, что заявка должна быть подписана руководителем подразделения, в которое будет осуществляться подбор, если у него есть вышестоящее руководство, следует так же заверить заявку у него. Причина такой бюрократизации проста: очень часто заявка на подбор приносит линейный менеджер, не поставив в известность своего вышестоящего руководителя, а когда подбор осуществлен, выясняется, что человек не нужен. Часто также возникает ситуация, когда долго и неэффективное осуществляется подбор на вакансию, а когда начинается анализ проблемы не закрытия заявки, выясняется, что руководитель хочет совсем другого кандидата, нежели написано в заявке, и заявку вообще не он писал.

3. Процедура и технология подбора персонала

После описание сроков и порядка подачи заявки в работу дается описание процедуры подбора персонала. Описывается комплекс процедур отбора кандидатов на вакантное место структурного подразделения.

Например:

  • отбор резюме по формальным требованиям;
  • первичное собеседование по телефону;
  • приглашение на собеседование;
  • заполнение анкеты кандидата (в случае отсутствия развернутой формы резюме);
  • собеседование (проведение оценки в целях выявления соответствия кандидата предполагаемой должности, получение информации о профессиональных, личностных качествах, мотивах и целях кандидата);
  • организация собеседования с Заказчиком;
  • сбор информации о кандидате (проверка указанных кандидатом данных, проверка рекомендаций, в особых случаях рекомендации проверяются службой безопасности Компании);
  • решение о принятии в должность;
  • введение в должность.

Здесь же рекомендуется четко прописать порядок работы с кандидатами: порядок назначения на собеседование, количество предоставляемых финальных кандидатов (например: было предоставлено 6 финальных кандидатов удовлетворяющих требованиям заявки и ни один не был выбран — заявка подлежит пересмотру), сроки предоставления обратной связи от заказчика после рассмотрения резюме (кандидатов), порядок принятия решения о приеме на работу или отказе.

4. Сроки закрытия заявки на подбор

Основным камнем преткновения является срок подбора: с одной стороны заказчику кандидат нужен «еще вчера», с другой стороны на подбор требуется время. Для решения данного вопроса рекомендуется четко прописать сроки и порядок подбора. Данное условие позволит не только урегулировать спор между заказчиком и исполнителем, но и ввести своеобразную систему контроля за менеджерами осуществляющими подбор.

Пример описания данного раздела:

  • После получения Заявки менеджер по подбору персонала обязуется произвести подбор кандидатов в сроки, установленные настоящим Положением, в зависимости от категории подбираемого персонала для работы в Компании.
  • Для категории «управленческого персонала» Компании срок подбора кандидатов устанавливается в расчете 42 рабочих дней с момента поступления Заявки в работу менеджеру по подбору персонала (сроки даны из расчета специфики бизнеса, уровня оплаты труда относительно других предложений и т.д.).
  • Для категории «специалисты» для работы в Компании срок подбора кандидатов устанавливается в расчете 20 рабочих дней с момента поступления Заявки в работу менеджеру по подбору персонала.
  • Для категории «административно-обслуживающей персонала» Компании срок подбора кандидатов устанавливается в расчете 15 рабочих дней с момента поступления Заявки в работу менеджеру по подбору персонала.
  • В случае, если Заявка на подбор кандидата не закрывается в срок, Менеджер по подбору персонала предоставляет Заказчику в течение 10 рабочих дней с момента истечения срока исполнения Заявки, анализ причины ее неисполнения.
  • В случае когда кандидат по поданной Заказчиком Заявке подобран, утвержден, и дал свое согласие на выход на работу, но кандидат не вышел на работу в установленный срок, срок исполнения Заявки на подбору кандидата начинает течь заново со дня наступления событий, указанных в настоящем пункте и исчисляется в соответствии с п. 1 – 4. настоящего Положения.

5. Введение в должность и оформление трудовых отношений

В пятом разделе рекомендую описать процедуру оформления трудовых отношений, пусть она послужит некой памяткой, в которой оговариваются условия об испытании работника, необходимые документы для оформления, внутренние нормы. Но если вы хорошо знакомы с данной процедурой этот раздел можно не включать.

Положение может содержать и другие разделы. Например, можно включить подраздел регулирующий адаптацию новых работников, а также порядок замещения вакантной позиции уже работающими сотрудниками.

В какой бы компании вы не работали необходимо помнить, что Положение разрабатывается для того, чтобы облегчить технологию подбора сотрудников. Участником данного процесса является не только служба персонала, но и руководители, в подразделение которого будут подбираться сотрудники. Для того, что бы в процессе работы не возникали споры из-за сроков и качества закрытия вакансий при написании Положения необходимо подключить как можно больше таких руководителей. Не секрет, что если мы принимает активное участие в написании регламентов, то и используем мы их охотнее.

Читайте также:  Продление срочного трудового договора

И в заключении необходимо помнить, что основная ошибка, возникающая после написание любых регламентов — искажение его работы, а также невыполнение предписаний. Любое положение должно работать, а иначе возникает сомнения в его необходимости. Положение о подборе это инструмент, который позволит избежать многих ошибок, а также улучшит качество подбора персонала в компании в целом

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

директор ООО «_________»

«__» _________ 20__ г.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

Настоящее Положение является внутренним документом ООО «______________» и определяет порядок поиска и подбора персонала в Компанию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию.

1. Общие положения

1.1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

1.2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

1.3. Подбор персонала находится в компетенции Службы персонала, представители которой в своей практической деятельности взаимодействует со структурными подразделениями Компании.

1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.

1.5. Организация подбора персонала в Компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.

2. Формирование заявки на подбор

2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.

2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.

При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.

2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.

На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

3. Методы поиска персонала

3.1. Служба персонала организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.

К методам поиска и подбора соискателей относятся следующие:

— использование базы данных кандидатов;

— использование специализированных сайтов сети Интернет;

— использование печатных изданий;

— использование услуг кадровых агентств;

— использование услуг рекрутинговых агентств;

— использование услуг государственных центров занятости;

— прямой поиск соискателей;

3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:

— сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;

— реализации программы профессионального развития сотрудников.

3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:

— информирование сотрудников об открытии вакансии;

— сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

— собеседования кандидатов с должностными лицами Компании (представителем Службы персонала, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Директором и др.);

— принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;

— оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;

— информирование сотрудников Компании о закрытии вакансии.

3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:

— разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;

— опубликовать объявление в средствах массовой информации;

— оформить договор на оказание услуг (при необходимости).

3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.

3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:

— поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;

— установления контакта с интересующими кандидатами.

4. Отбор резюме кандидата

4.1. Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме, выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.

4.2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

4.3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу.

5. Телефонное интервью

5.1. Целью проведения телефонного интервью является:

— уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;

— отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку.

5.2. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата (Приложение 2).

5.3. При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6. Собеседование с кандидатом

6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.

6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).

6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.

6.3.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.

6.3.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.

6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.

6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.

6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.

6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6.8. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала.

6.9. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата.

6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.

6.11. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон. Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации.

6.12. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу.

6.13. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).

7. Прекращение поиска соискателей

7.1. В случае если необходимость в подборе отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в Службу персонала (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой.

8. Ответственность за подбор персонала

8.1. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на Службу персонала.

8.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению.

Как грамотно сформировать положение о подборе персонала

Такая значимая часть документального обеспечения деятельности предприятия, которая именуется положением о подборе персонала, нуждается в детальной и эффективной проработке и “умном” внедрении. Потому как данный документ входит в число важнейших механизмов организации, позволяющих управлять ее кадровой политикой. А значит, создавать базис для уверенного и динамичного развития компании в целом.

Прежде чем начать разбираться с вопросом о том, как грамотно сформировать то, что называется регламентом по подбору персонала, следует понять, для чего вообще компании нужен рассматриваемый вид документа.

Какие преимущества обеспечивает процесс внедрения положения о подборе персонала?

Надо сказать, что эти преимущества довольно серьезные. Их игнорирование сыграет не на руку хозяйствующему субъекту. Итак, какие же “преференции” получает организация, внедрившая регламент подбора персонала? В их числе следующие:

  • обеспечение более эффективного управления кадровой стратегией;
  • возможность дополнительного укрепления основ для обеспечения динамичного развития предприятия;
  • создание новых “опций” для регулирования деятельности сотрудников;
  • помощь топ-менеджменту предприятия в формировании коллектива ответственных, высококвалифицированных специалистов;
  • организация более качественной работы по созданию благоприятного микроклимата в коллективе;
  • помощь в распределении функций и обязанностей специалистов по кадровой работе и линейных руководителей;
  • возможность реализации более продуманной корпоративной политики;
  • внедрение современных технологий подбора персонала (это повысит уровень политики соцответственности).

Конечно, преимуществ от интеграции в деятельность предприятия данного положения довольно много. Но при этом надо сказать о ключевых плюсах, которые дает регламентированный подход к подбору сотрудников. Это, прежде всего, создание ясной, понятной, четкой и прозрачной системы рекрутинга специалистов. Причем такой системы, которая была бы удобна и понятна не только непосредственно руководству компании, но и главам подразделений организации, а также самим сотрудникам, то есть всему коллективу специалистов. Указанный подход решает сразу две центральных задачи. Во-первых, он дает возможность положительно повлиять на развитие кадровой стратегии предприятия, а вместе с тем и на основные показатели его деятельности (производственные, экономические, финансовые и т. п.). Во-вторых, такая модель работы, ориентированная на прозрачность политики выбора специалистов, повышает уровень доверия к руководству со стороны сотрудников. А это немаловажно для любого предприятия (крупного, мелкого, любой формы собственности).

Читайте также:  Обязан ли работодатель заключать соглашение об информационном взаимодействии с Пенсионный фондом?

Когда топ-менеджер компании и кадровая служба пришли к верному решению о том, что им необходимо наладить грамотный отбор сотрудников, перед ними встает следующий вопрос: а как правильно сформировать положение о подборе персонала? Приведем здесь примерный образец данного вида документации предприятия.

Пошаговая инструкция поможет HR-менеджеру и руководителю грамотно выстроить процесс кадрового подбора

Конечно, содержание положения и его основные составляющие полностью зависят от специфики деятельности предприятия (то, в какой сфере работает хозяйствующий субъект, какие цели стоят перед ним в рамках функционирования на профильном рынке услуг, какова его общая профессиональная миссия и т. п.). Но есть ключевые моменты, которые обязательно должно содержать в себе положение о подборе сотрудников. Это следующие вопросы:

  1. Как производится подбор персонала?
  2. Кто конкретно на предприятии осуществляет поиск и отбор работников?
  3. Кто из специалистов отвечает за отбор будущих сотрудников

Если говорить о самой структуре положения, то она может быть следующей (повторимся, что это лишь пример, прописываемый в помощь HR-менеджеру и руководителю предприятия):

  1. Первый раздел документа носит наименование “Общие положения”. В его рамках конкретизируется, для чего собственно нужен рассматриваемый документ, его главное назначение, четко и детально прописываются основные цели данного регламента, а также ключевые задачи документа. Например, основными целями могут быть формирование высокопрофессионального коллектива предприятия, рекрутинг специалистов самой высокой категории, подбор сотрудников с определенными деловыми и личностными компетенциями. Ключевые задачи могут состоять в следующем: разработка критериев отбора сотрудников, прописывание индикаторов их профессиональных навыков в соотношении с потребностями компании и т. п.).
  2. Второй раздел положения может называться “Система подбора сотрудников”. Здесь, как правило, указываются все детали процедуры заполнения вакантных мест, начиная от момента поступления в кадровую службу предприятия заявки на подбор сотрудника до принятия непосредственно самого решения о принятии работников. Кроме того, здесь прописываются этапы, процедура и сроки кадрового набора.
  3. Третий раздел может называться “Лица, ответственные за подбор сотрудников”. Данная составляющая документа важна с той позиции, что с ее помощью очерчиваются все нюансы “человеческого капитала”, привлекаемого к рекрутингу новых работников. К данному процессу могут привлекаться не только сотрудники кадровой службы предприятия, но и руководители структурных подразделений, представители службы безопасности хозяйствующего субъекта, психолог (если таковой имеется в штате организации) и даже члены команды топ-менеджмента компании. В рассматриваемом разделе определяется то, какие функции и задачи возлагаются на каждое ответственное лицо, какова мера компетенции каждого, кто участвует в подборе новых сотрудников.

Какие еще разделы могут быть представлены в положении?

Если руководство и HR-менеджеры решат сделать документ масштабным и объемным, обязательно затрагивающим все важные кадровые моменты, они могут интегрировать в положение следующие составляющие:

  • систему адаптации работников, вновь приходящих на предприятие;
  • главные правила адаптационной деятельности;
  • раздел о порядке проведения внутреннего рекрутмента;
  • регламент процессов бюджетирования затрат на эффективный поиск персонала.

Кроме того, рассматриваемый документ может включать в себя различные приложения. Это могут быть, например, формы документов: заявка на подбор сотрудника, анкета кандидата, бланк оценки результатов собеседования и т. д.

Как правило, итоговый вариант сформированного положения заверяется руководителем кадровой службы и непосредственно главой компании. Документ может визироваться и со стороны начальников структурных подразделений. После того как документ интегрируется в текущую деятельность предприятия, эффективность и качество реализации его положений контролируется HR-руководителем и главой предприятия.

HR-менеджеры, помните о следующем

Конечно, мы уже сказали об основных задачах, которые призвано решить положение о подборе работников. Но есть еще один важный момент, на который необходимо обратить особое внимание.

Положение о подборе персонала – это “щит” предприятия, заслоняющий его от попадания “внешних врагов”.

Звучит странно? Если вдуматься, то вовсе нет. Если положение будет четко продумано, верно выстроено и проработано максимально глубоко, то оно обязательно станет инструментом качественного отсеивания “лишних” кадров. Ведь не секрет, что в настоящее время некоторые специалисты не обладают теми качествами, о которых заявляют в рамках собеседования и специальных опросных листа-анкетах. В такой ситуации перед кадровой службой стоит непростая задача выявления на рынке труда именно квалифицированных, компетентных, эффективных специалистов, действительно обладающих необходимым опытом и профессиональными компетенциями.

Умная и глубокая разработка положения станет хорошим механизмом, обеспечивающим решение этой задачи. Главное – подготовить такой документ, который стал бы настоящим “заслоном” от недобросовестных и некомпетентных сотрудников.

Положение о подборе и отборе персонала

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Положение о подборе и отборе персонала». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В процессе отбора кандидат проходит тестирование и выполняет пробные задания. Это помогает определить основные профессиональные и личностные качества соискателя и увидеть его в различных рабочих ситуациях при выполнении конкретных заданий, связанных с его будущей деятельностью.

Работа по подбору персонала проводится ____________(кем конкретно) совместно с руководителями структурных подразделений.

Потребность в изменении штатного расписания и открытии новых штатных единиц определяется руководителем структурного подразделения.

Международный саммит НR Dіgіtal 2015, 17-18 сентября 2015 г., г. Москва

Заниматься подбором специалистов на предприятии, где в первую очередь нужно учитывать специфические требования государства к квалификации и охране труда, довольно сложно.

Регламент (система последовательных действий) регулирует бизнес-процесс подбора персонала в компании: определяет кто, что и в какие сроки делает; за что отвечают менеджеры, а за что — HR-служба.

Ответственность за заполнение аттестата возлагается на мастера участка. Оценка аттестационной комиссии фиксируется в протоколе.

При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.
Решение о замещение вакантной должности руководителя внутри управления, специалиста в отдел принимает начальник управления (или лицо, которому делегированы полномочия о принятии решений по персоналу в данном структурном подразделении) о чем делается соответствующая отметка в бланке «Анкета кандидата».

ПОЛОЖЕНИЕ О подборе и отборе персонала

С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.

При закрытии штатных единиц руководитель структурного подразделения готовит в адрес Исполнительного директора служебную записку по форме (Приложение 1), согласовывает ее с начальником управления, главным бухгалтером, финансовым директором или лицами, их замещающими.

В интересах обеспечения объективности отбора кандидатов на замещение должностей и адекватности оценки результативности их последующей деятельности в Компании не допускаются кадровые назначения, предполагающие прямое и/или непосредственное подчинение и/или подотчетность лиц, имеющих прямые родственные связи.

Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для организации или предприятия.

7. Прекращение поиска соискателей

На крупных предприятиях использовать согласованный и утвержденный руководством регламент просто необходимо, а вот в небольших компаниях этот процесс можно упростить, объединив или сократив отдельные процедуры.

Представленные кандидатом рекомендации лиц, являющихся сотрудниками Компании, рассматриваются наравне с рекомендациями сотрудников сторонних организаций и не воспринимаются в качестве конкурентного преимущества кандидата.

Кандидаты из числа сотрудников Компании (внутренние кандидаты) участвуют в конкурсе на замещение должностей на общих основаниях. При прочих равных условиях внутренние кандидаты пользуются преимуществом при принятии решения о замещении вакантной должности.

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое.

В-четвертых, психологические факторы и особенности менталитета россиян не способствуют пока зарождению активных позиций в отстаивании собственных законных прав и интересов.

Документ относится к группе «Положение». Рекомендуем сохранить ссылку на эту страницу в своем социальном профиле или скачать файл в удобном вам формате.

В-четвертых, психологические факторы и особенности менталитета россиян не способствуют пока зарождению активных позиций в отстаивании собственных законных прав и интересов.

Подбор персонала осуществляется чаще всего путем взаимодействия менеджера кадровой службы, сотрудников службы безопасности, психолога, руководителей структурных подразделений, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждый из них отвечает за определённый этап работы по подбору сотрудников в рамках своей компетенции.

Надо сказать, что эти преимущества довольно серьезные. Их игнорирование сыграет не на руку хозяйствующему субъекту. Итак, какие же “преференции” получает организация, внедрившая регламент подбора персонала?

Цели и задачи подбора персонала

Нередко руководитель подписывает заявку с совершенно несовместимыми требованиями, полагая, что новый сотрудник сможет выполнять любые задания, будет «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Допустим, руководитель указал в требованиях к должности секретаря, что он должен уметь работать в бухгалтерской программе 1С.

Неудовлетворительные результаты текущей кадровой оценки не могут служить основанием для принятия кадровых решений (перевода или увольнения работника).

На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

Читайте также:  Как правильно составить трудовой договор в 2019 году

Положение о подборе персонала в организации

Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме, выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.
См.: Иванов Р. С. Организационно-методические основы судебнопсихофизиологической экспертизы с применением полиграфа // Юридическая психология. 2013. № 2.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа.

Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту — отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА И ПРИЕМА НА РАБОТУ

Положение о персонале – локальный корпоративный нормативно-правовой документ, устанавливающий основополагающие правила рекрутинга, адаптации, мотивации, обучения, оценки и ротации персонала и утверждаемый директором фирмы.

При высоких (средних) результатах тестирования специалист сектора по подбору и работе с персоналом готовит на кандидата характеристику по результатам тестирования и передает пакет документов (анкету кандидата, характеристику) Вице-президенту по персоналу или лицу, его замещающему.

Имеется полный набор документов для отбора персонала, включая специализированные тесты профессиональных и личностных качеств. Также в полной мере осуществляется документоведение, связанное с оформлением найма персонала.

Приведите образец Положения о подборе персонала.

Работодатель в свою очередь должен доказать обратное: законность отказа в приеме на работу и соответствие причин, изложенных в письменном отказе, реальной ситуации с кадрами.

Как правило, итоговый вариант сформированного положения заверяется руководителем кадровой службы и непосредственно главой компании.

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является грамотная организация набора и отбора кадров.

Если руководство и HR-менеджеры решат сделать документ масштабным и объемным, обязательно затрагивающим все важные кадровые моменты, они могут интегрировать в положение следующие составляющие:

  • систему адаптации работников, вновь приходящих на предприятие;
  • главные правила адаптационной деятельности;
  • раздел о порядке проведения внутреннего рекрутмента;
  • регламент процессов бюджетирования затрат на эффективный поиск персонала.

Технология найма персонала в ООО » ЖКХ г. Полевской » находится в данный момент на очень высоком уровне. В данной организации очень мощная корпоративная культура, разработан собственный корпоративный кодекс. В фирме используются все современные персонал-технологии. Технология найма персонала отвечает всем современным требованиям.

Подбор персонала ведется следующими методами: сначала выставляется объявление о вакансии на внутренний сайт компании, т.е. активно применяются внутренние источники подбора персонала, что является прогрессивным методом отбора персонала, используемым в ведущих компаниях. Если внутренний источник не обеспечивает заполнение вакансии, то объявление помещается на внешний сайт и в СМИ.

Мы не делим сотрудников на «плохих» и «хороших». С точки зрения работодателя, эффективнее говорить о «подходящих» и «неподходящих» специалистах — с учетом конкретного времени, этапа организационного развития и потребностей бизнеса. Поэтому решающим для нас становится такой критерий отбора, как соответствие кандидата корпоративной культуре компании.

При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

Внутренний набор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на предприятии позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.

Конечно, преимуществ от интеграции в деятельность предприятия данного положения довольно много. Но при этом надо сказать о ключевых плюсах, которые дает регламентированный подход к подбору сотрудников. Это, прежде всего, создание ясной, понятной, четкой и прозрачной системы рекрутинга специалистов.

Аширов Д. А., Резниченко Л. А. Управление персоналом / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов иправа. М., 2004.

Приведите образец Положения о подборе персонала.

отказ не прошедшим отбор;

Настоящее Положение и Приложения к Положению вступают в силу с ______________ 200__ года.
Вопросы, касающиеся отбора персонала и не затронутые настоящим Положением, регулируются на основании здравого смысла и взаимных консультаций, и требований законодательства РФ.

Заявка на подбор персонала

1. Наименование должности: ______
2. Кол-во вакансий: _____
3. Подразделение: ______
Основные обязанности: _______
4. График работы: ________________________
5. Тип оформления трудовых отношений, срок договора:
6. Продолжительность испытательного срока: 3 месяца
7. Заработная плата: ______________________
8. Заработная плата на испытательный срок: — 15%
9. Дополнительные выплаты, социальные гарантии: ______
10. Предпочтительный возраст кандидата: ______
11. Предпочтительный пол кандидата: __
12. Семейное положение: __________
13. Образование: _______________
14. Опыт работы: ______________
15. Знание компьютера (5 — продвинутый пользователь, 4-уверенный пользователь, 3 -начинающий пользователь), основной фокус — (word, excel, 1С), дополнительно:
16. Оргтехника: __________
17. Водительские права: _____
18. Дополнительные требования: ______
19. Планируемая дата выхода на работу: _______________________________
20. Должностные инструкции и профессиограмма (для менеджерской вакансии) прилагаются.

ДолжностьМинимальные требования и информация для ответов кандидатам по телефону
АвтослесарьОпыт работы в автосервисе и ремонта автомашин Mercedes Benz (приветствуется), отечественной техники. Ненормированный рабочий день.
Ассистент менеджера по ТиСЗВ/о, до 30 лет, уверенный пользователь ПК, уверенное знание Excel, желательно базовые знания 1С: Торговля и склад 7.7., составление отчетов и обработка информации, график работы 8-9 ч.
Специалист по программному учетуВ/о, до 30 лет, уверенный пользователь ПК, знание Excel, уверенное знание Access с базовыми навыками программирования, 1С: Торговля и склад 7.7., составление отчетов и обработка информации, график работы 8-9ч.
БухгалтерОбразование не ниже среднетехнического профессионального, до 30 лет, работа с первичной документацией, можно без опыта работы, график работы с 9.00 до 19.00.
Бухгалтер по материальному учету и зарплатеВ/о, до 40 лет, опыт работы от года, счета № 01,10,51,70,71, знание 1С: Бухгалтерия 7.7., рабочий день с 9.00 до 19.00.
Бухгалтер по реализацииВ/о экономическое, до 40 лет, опыт работы от 2-х лет в оптовой торговой фирме, знание Excel, 1С: Предприятие 7.7., рабочий день с 9.00 до 19.00.
Бухгалтер-кассир ВЭН-депоВ/о, до 35 лет, знание ПК: Excel, Word, 1С: 7.7, знание кассовых документов и первичной бухгалтерской документации, опыт работы кассиром от года. График работы с 9.00 до 19.00.
Водитель автопогрузчикаДо 45 лет, допуск к работе с дизельным/электро — автопогрузчиком, умение выполнять ремонтные работы, график 8-10ч.
Водитель-ассистент менеджера по пресселингуДо 40 лет, права кат. В, С, опыт работы от 3-х лет, график работы — ненормированный.
Водитель-ассистент торгового представителяДо 35 лет, права кат. В, С, опыт работы от 2-х лет, график работы ненормированный.
Водитель-экспедиторДо 45 лет, права кат. В,С, опыт работы на ЗИЛе, КАМАЗе, фуре от 2-х ; график работы ненормированный.
ГрузчикДо 45 лет, физически крепкий, здоровый. График работы с 8.00 до 20.00, сменный- неделя/неделю.
Зав. СкладомОпыт работы на складе бытовой химии от 1 года, в/о, до 45 лет. График работы с 9.00 до 18.00.
КассирСреднетехническое образование, до 35 лет, опыт работы кассиром от года, знание кассы и ведения кассовой документации. График работы сменный.
КладовщикСреднетехническое образование, опыт работы с бытовой химией от 1 года, контроль за отпуском товара, сменный график работы неделя/неделя.
Координатор по работе с клиентамиОбразование высшее или неоконченное высшее, знание ПК: Word, Excel, 1С: Торговля и склад 7.7, желателен опыт работы с накладными и счет фактурами, сменный график работы (с 8.00 до 18.00 и с 11.00 до 20.00).
Кредитный контролерВ/о экономическое, контроль за соблюдением торговой (кредитной, ценовой) политики Компании, контроль за соблюдением ценовой политики Компании, организация документооборота по кредитованию клиентов опыт работы от года в крупной торговой организации. График работы с 9.00 до 19.00.
МедработникМедицинское образование. Менеджер по работе с персоналом В/о гуманитарное, до 35 лет, опыт работы в крупной компании от 2-х лет, опыт в наборе, обучении персонала, знание кадрового делопроизводства и основ управления персонала, график работы с 9.00 до 19.00.
Менеджер по рекламеВ/о, опыт проведения крупных рекламных акций, организаторские способности, креативное мышление, знание Word, Excel, ненормированный рабочий день, суббота и воскресенье — рабочие дни. Приветствуется знание графических пакетов.
МеханикВ/о или среднетехническое, опыт работы с автопарком не менее 15 машин от 2-х лет, права кат. В, С. График работы ненормированный рабочий день — до приезда последней машины.
РеферентОбразование высшее/неоконченное высшее, до 27 лет, знание Word, Excel, делопроизводства, грамотность, правильная речь, знание оргтехники. График работы с 9.00 до 19.00ч.
ПромоутерДевушки и юноши до 25 лет, возможно студенты, для проведение рекламных акций, скользящий график работы, почасовая оплата труда.
РевизорВ/о или среднетехническое, знание 1С:Торговля и склад, опыт проведения и обработки ревизий. График работы с 9.00 до 19.00ч.
СистемотехникВ/о, тех. поддержка пользователей и администрирование сети до 50 рабочих мест, SQL-сервера, NT 4.0 / 2000-server, навыки, знание и желание работать с «железом», имеется нестандартное оборудование. Продвинутое знание софта (win2000, MS Office 2000). Желательно опыт работы (на уровне тех. поддержки) 1 С и знание интернет-технологий (почтовые сервера и т.п.) График работы с 9.00 до 19.00. Опыт работы с компьютерами — не менее 1 года.
Торговый представительВ/о, коммуникабельность, работа в команде. Работа на автомобиле компании с наработанный клиентской базой и поиск новых клиентов. Ненормированный рабочий день.
Финансовый контролерВ/о экономическое, опыт работы от года в крупной торговой организации, работа с бюджетом организации и контроль за расходами. График работы с 9.00 до 19.00.

ВНИМАНИЕ: анкета, заполненная не полностью или неразборчиво, рассматриваться не будет

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector