Профессионально важные качества HR-a - Komsindrom.ru

Профессионально важные качества HR-a

Основные профессиональные качества HR менеджера

HR-менеджер (Human Resources) переводится дословно как «человеческие (трудовые) ресурсы») — это специалист, основной задачей которого является обеспечение своей организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции для достижения целей компании. Чтобы справиться с такой задачей, нужно обладать определенными навыками и качествами, а также иметь необходимые для работы знания и умения.

Профессия HR-менеджера относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых «кадровиков». Подбор персонала и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу. Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.

Менеджер по управлению персоналом относится к категории руководителей. Главная задача HR-менеджера — обеспечение эффективности работы человеческого ресурса. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. «Кадры решают всё!» Старый лозунг актуален и на сегодняшний день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

Не менее важное влияние на выбор профессии оказывает личный опыт человека, выступающий, как источник информации об окружающей действительности. Личный опыт у будущего HR-менеджера приобретается в процессе деятельности и взаимодействия с другими людьми и может формировать, например, представления о профессии. Этому же способствует общественно полезная деятельность человека, в различных видах и формах, в которых он может участвовать. Успехи и неудачи, которые человек переживает, испытываемое им чувство удовлетворенности (или неудовлетворенности) приводит к пониманию того, что этот вид деятельности ему подходит или не подходит.

Факторы, обеспечивающими успешность выбора профессии менеджера по управлению персоналом, являются следующие:

  • · информированность о содержании работы, потребности рынка труда в данной специальности;
  • · развитость мотивационной сферы при выборе профессии;
  • · комплексность профессиональных интересов и намерений;
  • · наличие способностей и согласование их с требованиями профессии;
  • · соответствующее состояние здоровья (отсутствие противопоказаний к данному виду профессиональной деятельности).

Препятствовать успешному выбору профессии HR-менеджера по персоналу могут следующие внутриличностные противоречия:

  • 1) стремление к самостоятельности и отсутствие умения обоснованно принимать решения о выборе данной профессии;
  • 2) ориентация преимущественно на престижные должности и состояние рынка труда менеджеров по персоналу, где может быть переизбыток рабочей силы данных профессий;
  • 3) желание получить высшее образование по специальности и отсутствие содержательной мотивации к обучению;
  • 4) ориентация на выбранную профессию и отсутствие требуемых способностей к ее освоению или отсутствие профессиональной мотивации;
  • 5) состояние здоровья и требования профессии2.

Именно процесс выбора профессии предусматривает необходимость, с одной стороны, оценки уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой — активного формирования и подготовки его как специалиста.

Профессиональная деятельность HR-менеджера, имеет психологическую составляющую, представляющую собой целостную совокупность психических свойств, качеств специалиста. Психологическая составляющая деятельности включает мотивы, цели, профессионально важные качества специалиста применительно к конкретному виду профессии. Недостаточно сформировать отдельных элементов или их неадекватность особенностям и требованиям конкретной профессиональной деятельности могут привести к снижению уровня профессиональной пригодности.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работают несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: подбор персонала, делопроизводство, обучение и т.д. Обычно возглавляет кадровую службу Директор по управлению персоналом. В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

a) организация работы с персоналом;

b) выбирать способы и методы привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);

c) участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;

d) составление и оформление трудовых договоров;

e) ведение личных дел работников и другой кадровой документации;

f) руководство подчинёнными сотрудниками;

g) формировать требования к вакантной должности, подготовка должностных инструкций;

h) анализировать внешний рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности;

i) искать информацию о кандидатах во внутренних и внешних источниках;

j) публично размещать информацию о вакантной должности;

k) проверять информацию о кандидатах;

l) проводить собеседования/встречи с кандидатами и оценивать их соответствие требованиям вакансии.

Необходимые профессиональные навыки и знания для менеджера по управлению персоналом:

знание трудового законодательства;

знание основ социологии;

навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;

навыки делового общения и знания в области психологии;

грамотный русский язык;

знание основ рыночной экономики;

владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;

умение правильно читать резюме, знание существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;

знание современных концепций управления персоналом;

знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;

наличие организаторских способностей;

умение планировать время.

Необходимые личные качества для HR-менеджера:

  • · Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на людей и достижения взаимопонимания;
  • · Самообладание — это способность индивида сохранять внутреннее спокойствие, а также действовать взвешенно и разумно в сложных жизненных ситуациях;
  • · Беспристрастность — свойство лица, принимающего решение, характеризующее отсутствие у него приверженности к одному из возможных вариантов или к одной из заинтересованных в решении сторон;
  • · Нацеленность на успех;
  • · Уверенность в себе — отсутствие сомнений в правильности действий, вера в собственные силы и навыки;
  • · Активность;
  • · Адаптивность — это выносливость, высокая работоспособность, способность человека приспосабливаться к новым внешним условиям;
  • · Стрессоустойчивость — сохранение адекватности поведения и эффективности деятельности в экстремальных случаях, способность сознательно противостоять длительному стрессу;
  • · Аналитическое мышление — способность человека к использованию логики;
  • · Стратегическое мышление — это мышление, которое помогает добиваться целей, решать задачи, справляться с трудностями;
  • · Креативность — уровень к творческой одаренности, способности к творчеству;
  • · Способность к нестандартным решениям, творческие способности;
  • · Навыки работы в команде;
  • · Внимательность — избирательная направленность восприятия на тот или иной объект, сосредоточение на нем;
  • · Этичность — следование правилам и договоренностям, нацеленных на заботу о людях, на учет их чувств и интересов;
  • · Организаторские способности, умение планировать время;
  • · Неконфликтность;

Многочисленными исследованиями установлено, что классификация профессионально важных качеств соответствует структуре личности: направленность личности проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, и мировоззрения; знания, умения, навыки приобретаются в процессе жизни и познавательной деятельности; индивидуально-типологические особенности проявляются в темпераменте, характере, способностях.

Чтобы соответствовать своей профессии, HR-менеджер должен отлично знать трудовое законодательство, порядок ведения кадрового делопроизводства, владеть технологией поиска и отбора персонала. Не менее важно знание современных методик оценки персонала, умение построить систему адаптации и мотивации.

HR-менеджер должен уметь организовать обучение сотрудников и оценить его эффективность, разработать мероприятия, направленные на повышение лояльности персонала, организовывать корпоративные мероприятия. Свидетельствовать о профессионализме менеджера по управлению персоналом будет и активная жизненная позиция, инициативность и высокая коммуникабельность, осведомленность о состоянии дел в подразделениях компании.

Тенденция такова, что чем выше статус менеджера по управлению персоналом в организации, тем выше должна быть его профессиональная компетентность. Компетенция — характеристика персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Уровень квалификации HR- менеджера всегда привлекает внимание всех сотрудников компании — от рабочего до руководителя, поэтому не следует давать повод усомниться в собственной компетентности. Следует быть инициативным, читать специальную литературу по управлению персоналом и обмениваться опытом с коллегами, лучше стать профессионалом своего дела, и быть незаменимым для компании.

Читайте также:  Как правильно оформить документы в случае, если работник получил производственную травму?

9 качеств, необходимых успешному HR-профессионалу

widget->show(‘ya_share’).»

Без каких качеств не может обойтись HR-профессионал? Что помогает ему в работе, что делает его успешным, и почему? Как эти качества связаны с профессиональными HR-задачами?

Во время собеседования с кандидатом на одну из позиций HR-профессионал обычно оценивает кандидата, сравнивает его свойства и качества со списком профессиональных и личных качеств, необходимых для работы.

В этой статье мы попытаемся посмотреть на работу HR-профессионала с этой же точки зрения. Наша задача – создать список качеств, необходимых самим HR-специалистам.

Мы не претендуем на истину в последней инстанции, однако наше мнение разделяют и многие другие профессионалы, включая основателя BLR и издателя Боба Брэди, который уже несколько десятилетий общается с HR-профессионалами, отлично разбирается в их профессиональных задачах и издаёт книги об их достижениях.

Итак, перейдём к списку качеств, необходимых HR-профессионалам:

Качество №1. Организованность

Работа в сфере HRM требует упорядоченного подхода. Порядок в работе с документацией, отличные навыки тайм-менеджмента, высокая личная эффективность – всё это условия HR-эффективности. Вы занимаетесь делами, значимыми для других людей, от ваших действий может зависеть их карьера. Допустим, один из руководителей требует личное дело работника, или просит вас дать рекомендации по компенсациям для какого-то специалиста. Вы не можете позволить себе ответы типа: «Подождите, мне нужно сообразить, смогу ли я найти эти данные.»

Качество №2. Мультизадачность

Вам постоянно приходится иметь дело с самыми разными задачами: только что вы пытались разобраться с личными проблемами одного из сотрудников, в следующий момент вы обсуждаете возможные бонусы с другим работником, а уже минутой позже разрабатываете стратегию подбора для сложной вакансии, на которую никак не удаётся найти человека. Приоритеты и потребности бизнеса часто меняются. Если одному из коллег что-то от вас нужно, ему неважно, что вы уже помогаете другому коллеге. Вы должны уметь справляться со всеми этими делами одновременно.

Качество №3. Ответственность и бизнес-этика

HR-профессионалы должны быть чем-то вроде совести компании. Также они владеют конфиденциальной информацией и несут за неё ответственность. С одной стороны, HR-ы выполняют задачи, поставленные топ-менеджментом компании, но они же наблюдают за тем, чтобы руководство не выходило за рамки законности и этичного поведения в отношении работников. Если чьё-то поведение всё-таки выходит за эти рамки, вы должны быть в состоянии исправить ситуацию, сделать так, чтобы позиция руководства компании не была двусмысленной, а воспринималась бы как ясная и однозначная. Это очень непростая задача. Кроме того, вы сами должны чётко следовать этике и закону: вы не имеете права разглашать либо передавать неуполномоченным лицам конфиденциальную информацию о ком бы то ни было в вашей организации.

Качество №4. Двойной фокус внимания

HR-профессионалы должны учитывать интересы как работников, так и менеджмента. Порой вам придётся принимать решения, защищающие отдельных работников, а порой – те, которые защищают вашу организацию, её культуру, отстаивают её ценности. Некоторые сотрудники так и не смогут понять, почему ваши решения склоняются то в одну, то в другую сторону. Это может вызывать у кого-то недовольство. При этом у вас не всегда будет возможность объяснить причину именно такого решения, потому что иногда оно может основываться на конфиденциальных данных, известных только вам.

Качество №5. Умение заслужить доверие сотрудников

Работники организации часто надеются, что HR-профессионал будет защищать их интересы. И для вас важно заслужить их доверие.

Однако, как мы только что отметили выше, вы также должны проводить политику, разработанную топ-менеджментом. Поэтому вам нужен не только двойной фокус внимание (качество №4), но и доверие обеих сторон: топ-менеджмента и работников. Такое «двойное» доверие заслужит тот HR, который сумеет найти и постоянно поддерживать этот непростой тонкий баланс.

Качество №6. Справедливость

Успешный HR-профессионал ведёт себя беспристрастно. Это значит:

его взаимодействия внутри организации предельно чёткие и прозрачные;

он слышит мнения, высказываемые сотрудниками;

в компании соблюдаются законы и реализуется корпоративная политика;

при этом царит уважение, соблюдаются личные права и свободы сотрудников, охраняется их личная информация.

Качество №7. Стремление к постоянному развитию

Одна из задач HR-профессионалов — помогать руководству в развитии персонала. Постоянное развитие персонала, внедрение инноваций и исправление недочётов – важные цели организационного развития. То же самое касается и самого HR-подразделения. HR-профессионалы должны использовать различные технологии и другие способы, чтобы HR-эффективность постоянно повышалась.

Качество №8. Стратегическое мышление

Дальновидным HR-профессионалам удаётся играть важную роль в формировании стратегии развития компании. HR-ы удовлетворяют потребности компании в трудовых ресурсах, а также оценивают имеющиеся HR-ресурсы компании, измеряют различные их параметры. Они разрабатывают компенсационные схемы и в состоянии понять и сформулировать, какие ещё профессиональные и управленческие навыки сейчас нужны организации для её успешного развития.

Если всё это действительно делается HR-профессионалами, то часто произносимая руководителями фраза о том, что именно люди являются главной ценностью компании, в вашем случае действительно имеет смысл.

Качество №9. Ориентация на команду

Раньше компании были организованы исключительно по иерархическому принципу: работники строго подчинялись руководству, главными функциями которого были контроль и управление. Сейчас многие компании организуются не иерархически, а горизонтально: по командному принципу. HR-менеджеры должны отлично разбираться в групповой и командной динамике, понимать принципы функционирования эффективной команды. Они должны уметь находить способы, позволяющие собрать вместе людей, порой диаметрально противоположных другу другу, и сделать их совместную работу эффективной.

Девять необходимых качеств, плюс одно предостережение

В этот список мы собрали те качества, которые считаем наиболее важными для успешного HR-профессионала. Тем не менее, мы не сделали одно важное дело: мы не стали расставлять эти качества в порядке приоритетности. Это сознательная позиция, потому что никакой обобщённый список качеств не может учесть особенности вашей конкретной организации и важные моменты именно вашей бизнес-стратегии.

Поскольку мы упомянули одно предостережение, передадим слово Бобу Брэди:

«HR – сотрудник организации, выполняющий свою работу в соответствии с её бизнес-стратегией. Поэтому важно, чтобы HR-профессионалы понимали, в чём именно состоит эта стратегия, и почему она именно такая. Именно это понимание позволит найти верный подход к управлению человеческими ресурсами компании.

Никогда не думайте, что HR-профессионал находится в компании в изоляции. Потому что, если сам HR-профессионал думает и ведёт себя таким образом, значит, также будут думать все остальные работники, то есть – вся организация.»

Профессионально важные качества HR-a

Сегодня многие кадровые службы проходят сложный путь от учета кадров к управлению персоналом и далее – к управлению человеческими ресурсами. При этом меняются требования к кадровикам, а значит, меняются профессионально важные качества специалистов. Мы расскажем, какие компетенции необходимы современному менеджеру по персоналу и как составить список профессионально важных качеств HR-a в зависимости от сложившейся системы управления в компании

Компетенции можно выявить разными способами: использовать уже существующие модели компетенций или адаптировать известные наборы профессионально важных качеств к конкретной должности.

Мы советуем определять перечни компетенций для сотрудников вашей компании самостоятельно. Поскольку профессионально важные качества одного и того же специалиста в разных организациях могут быть различны или даже абсолютно противоположны. Например, в службе персонала государственной организации работнику необходимо использовать традиционные, даже консервативные методы. Наоборот, менеджер по персоналу в рекламном агентстве должен иметь креативный и новаторский подход к работе. Поэтому список необходимых компетенций нужно разрабатывать непосредственно для каждой организации и каждой должности в соответствии со спецификой деятельности и корпоративной культуры компании.

Словарь HR-a

Профессионально важные качества (компетенции) – любые качества и свойства личности, которые отличают успешного работника от неуспешного и которые позволяют сделать деятельность каждого сотрудника более эффективной.

Алгоритм процесса

Перечень профессионально важных качеств нам необходим, чтобы составить карту компетентности сотрудника. Для этого мы рекомендуем использовать следующую технологию.

Характеристики различных систем управления
Отдел кадровАдминистративная: кадровое делопроизводство, учет кадров, отчетностьУправление персоналомОперативная: подбор, адаптация, обучение сотрудников и т. д. (отдел персонала является исполнителем стратегических решений, принятых топ-менеджерами компании)Управление человеческими ресурсамиСтратегическая: участие в выработке и принятии ключевых решений, в управлении бизнесом компании

Этап 1. Анализ деятельности специалиста. Для анализа деятельности специалиста приглашаются работники службы персонала, линейный руководитель и ведущие сотрудники компании, занимающие должность, для которой и разрабатывается перечень профессионально важных качеств. Смысл заключается в том, чтобы выделить основные функции и операции, которые выполняет работник. Например, в число функций менеджера по персоналу в большинстве компаний входят подбор персонала, разработка системы адаптации и организация обучения.

Читайте также:  Опоздание на работу по Трудовому кодексу

Этап 2. Анализ критических инцидентов** (от 12 до 24). После того как будут определены ключевые особенности деятельности, необходимо провести анализ критических инцидентов. Для этого нужно перечислить как можно больше сложных рабочих ситуаций, с которыми ежедневно сталкивается специалист. Например, для продавца-консультанта одним из критических инцидентов может быть конфликт с покупателем. Имейте в виду, что метод подходит только для существующих в компании должностей, потому что основан на реальном опыте. Для новых должностей список компетенций, составленный таким образом, будет нуждаться в неоднократной корректировке.

Этап 3. Составление перечня профессионально важных качеств. Исходя из полученных данных следует определить качества, которые понадобятся сотруднику для успешного выполнения задач на данной должности. Нужно выявить эти качества по каждой функции и по каждому критическому инциденту. Так, например, чтобы продавец мог успешно решать конфликты с клиентами, он должен обладать такими качествами, как стрессоустойчивость и клиентоориентированность. HR-у необходимо будет тесно взаимодействовать с руководителями подразделений, поэтому им понадобятся такие качества, как умение выслушать собеседника и способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в тех или иных ситуациях.

На этом этапе следует тщательно проанализировать составленный перечень профессионально важных качеств и отсеять близкие по значению качества, объединить схожие характеристики (например, уравновешенность и самообладание).

Этап 4. Определение весового коэффициента каждого профессионально важного качества. Теперь все эксперты (специалист службы персонала, руководитель и работники, которые занимают оцениваемые должности) должны провести ранжирование качеств по степени значимости. Ранжирование советуем проводить от наименее значимого качества к наиболее значимому, то есть самое важное качество должно получить наибольший ранг. Допустим, ответственность – ранг 1, аккуратность – ранг 2, профессионализм – ранг 3. В данном примере наиболее значимым качеством является профессионализм.

Затем по оценкам всех экспертов подсчитывается средний ранг по каждому качеству (например, если качеству «целеустремленность» специалист службы управления персоналом присвоил ранг 7, руководитель – 6, а сам работник – ранг 5, значит, данному качеству отводим ранг 6 ((7 + 6 + 5) : 3). В итоге 10–15 качеств, получивших наивысший ранг, являются профессионально важными. Так создается список компетенций специалиста.

Этап 5. Составление карты компетенций. Самые значимые профессионально важные качества мы советуем закрепить в должностных инструкциях сотрудников. Мы рекомендуем также составить отдельный документ – карту компетенций. Это так называемый портрет идеального сотрудника, в котором обозначены требования к личностным и профессиональным характеристикам сотрудника. Образец такого документа вы можете увидеть ниже.

Карта компетенций менеджера по персоналу
1Аналитические способностиспособность к анализу, сравнению, обобщению информацииспособность выделять основной смысл информацииспособность выводить логические заключенияумение выделять причины и перспективы сложившейся ситуации2Высокая работоспособностьспособность к длительным нагрузкамспособность вести несколько проектов одновременноспособность к различным видам деятельности3Гибкость, мобильностьбыстрота реакции на изменение ситуацииспособность рассмотреть проблему с разных сторонспособность предложить несколько вариантов решения при прогнозировании какой-либо ситуациипонимание необходимости переменспособность быстро действовать в условиях дефицита времени4Инициативностьактивность в поиске решенийактивная позиция в реализации идейпредложение новых проектов, идей и их внедрение5Коммуникабельностьспособность устанавливать и поддерживать дружеские, партнерские отношенияумение производить и поддерживать благоприятное впечатлениеличное обаяниечувство юмораспособность к ведению переговоров6Креативностьвыполнение заданий нестандартным способоморигинальность сужденийтворческий подход к решению задачпоиск новых методов работы7Лидерские качествауважение со стороны коллег и партнеров, авторитет внутри коллективаумение убедить собеседникаспособность отслеживать выполнение работы командойумение взять на себя ответственность за других людей8Объективностьнезависимость собственного мнения от мнения другихадекватность оценки независимо от ситуациибеспристрастная оценка существующих явлений
9Организаторские способностиумение расставлять приоритеты в работе для себя и других
умение распределять работу среди подчиненных
дисциплинированность, пунктуальность
заблаговременное составление планов и графиков заданий
10Профессиональная компетентностьналичие диплома о специальном образовании
опыт работы в данной должности
стремление приобретать новый опыт, совершенствовать свои способности, знания, умения и навыки
заинтересованность в содержании работы
знание особенностей организации, в которой работает
11Системность мышленияспособность выделять существенные связи
способность строить целостный образ ситуации
способность устанавливать отношения между элементами информации
умение видеть несколько возможных путей и выбирать наиболее эффективный
12Стрессоустойчи-востьэмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений
способность работать в условиях ограниченных ресурсов
способность противостоять агрессивному настрою
уравновешенность, самообладание
уверенность действий в ситуации неопределенности
13Умение принимать решенияспособность реально оценивать ситуацию
способность прогнозировать результат, оценивать возможные последствия
умение определять задачи в соответствии с поставленной целью
умение разрабатывать конкретные способы решения проблем
своевременность и логичность принятия решений
14Эффективность взаимодействия с людьмиумение выслушать собеседника
корректность
способность конструктивно разрешать конфликты
проявление уважения к собеседнику
способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в различных ситуациях

Какие качества нужны HR-у?

Карта компетенций менеджера по персоналу поможет вам выявить наличие либо отсутствие той или иной характеристики сотрудника. При этом, сравнивая выраженность каждого качества со значимостью этой характеристики для каждой системы управления, можно определить, в каком типе управления специалист будет более эффективен. Все характеристики изображены на схеме, где качества расположены по кругу, а по осям отмечена степень важности каждого из них. Наиболее важному качеству соответствует отметка в 14 баллов.

Значимость компетенций менеджера по персоналу в различных системах управления

Так, например, для менеджера по персоналу в отделе кадров наиболее важными качествами являются высокая работоспособность, организаторские способности и умение принимать решения. Менеджер по персоналу в системе управления персоналом должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность. А менеджеру по персоналу в системе управления человеческими ресурсами необходимо эффективно взаимодействовать с людьми, быть коммуникабельным, гибким и мобильным. И безусловно, любой специалист в области управления персоналом должен быть компетентен в профессиональном плане.

** Критический инцидент – рабочая ситуация, которая является наиболее важной и напряженной в деятельности сотрудника.

Качества менеджера по персоналу: профессиональные и личные

VIKTOROVA_SASHA

Эксперт

Кадровый сотрудник, занимающийся подбором сотрудников, может своим стилем работы и видением стратегии бизнеса существенно влиять на развитие проекта. Качества менеджера по персоналу должны отвечать запросам учредителей предприятия. Степень приоритетности личностных характеристик и профессиональных навыков каждый руководитель для такого специалиста определяет самостоятельно, ориентируясь на текущие потребности компании.

Комплекс ключевых качеств специалиста по подбору персонала

Руководству предприятий необходимо знать, какими качествами должен обладать менеджер по персоналу:

1. Умение организовать свою работу.

2. Способность быстро переключаться с одной задачи на другую.

4. Знание и соблюдение норм деловой этики.

5. Склонность к многостороннему анализу ситуаций.

6. Чувство справедливости.

7. Умение располагать к себе людей.

8. Желание развиваться в профессиональной сфере.

9. Навыки командной работы.

10. Способность просчитывать действия на перспективу.

Для руководства предприятия на первый план могут выходить профессиональные качества менеджера по персоналу. От того, насколько организованным является сотрудник, будет зависеть порядок в кадровой документации и эффективность труда. Работник, который умеет распоряжаться собственным временем с максимальной отдачей, знаком с принципами тайм-менеджмента, может грамотно расставлять приоритеты в рабочих вопросах.

В условиях высокой загруженности кадровой службы такие качества менеджера по подбору персонала, как мультизадачность и тактичность помогут наладить рабочий процесс. Если специалист способен прорабатывать одновременно несколько задач без потери работоспособности, он может достичь высоких показателей результативности. Особенность кадровых сотрудников в том, что у них есть доступ к конфиденциальной информации, персональным данным на каждого члена коллектива. Недопустимым считается факт разглашения таких сведений третьим лицам.

Достичь баланса интересов работодателя и сотрудников помогают личностные качества менеджера по подбору персонала. Если специалисту присуще чувство такта и справедливости, он будет отслеживать законность действий обеих сторон трудовых взаимоотношений. Благодаря беспристрастности кадрового работника и его готовности к взаимодействию со всеми членами коллектива минимизируются риски возникновения конфликтных ситуаций и нарушений корпоративной политики.

Устранить недопонимания на рабочих местах помогут навыки специалиста по поиску кадрового резерва. Профессионально важные качества менеджера по персоналу проявляются в его способности оценивать каждое событие с разных позиций. Он должен анализировать ситуацию, как ее видит работодатель, и учитывать мнение коллектива. Объективность и трезвость суждений – неотъемлемые характеристики этой категории специалистов.

Читайте также:  Локально нормативные акты по охране труда

Работники предприятий склонны оценивать личные качества менеджера по персоналу. Для них важно наличие возможности изложить менеджеру свои проблемы, связанные с трудовыми отношениями. Кадровый сотрудник должен выслушать, предложить пути решения задачи и предпринять конкретные меры. Если между наемным персоналом и кадровой службой не будет доверия, взаимодействие между ними нарушится.

Карьерный рост, слаженность действий и результативность работы – достичь этих задач кадровому специалисту помогут его целеустремленность и трудолюбие. Другие положительные качества для менеджера по персоналу:

· отсутствие страха перед нововведениями;

· способность продумывать программу внедрения инновационных схем развития;

· умение сопоставлять стратегическое видение руководства с конкретными тактическими мероприятиями;

· склонность к проведению комплексных анализов структуры персонала.

От квалификации и личностных характеристик менеджера по поиску новых кадров зависит эффективность хозяйственной деятельности предприятия. Менеджер по персоналу должен уметь объективно оценивать потребность компании в притоке дополнительного числа специалистов. При принятии решения о приеме сотрудника в фирму задача менеджера состоит в предварительном собеседовании с соискателем. Во время беседы кадровый работник выявляет потенциал претендента на вакантную должность, степень его психической устойчивости.

Если менеджер по персоналу не сможет справиться с подбором персонала, решением текущих проблем членов коллектива и поддержанием порядка на рабочем месте, заниматься комплексом этих мероприятий придется руководителю компании. При отсутствии заинтересованности кадрового специалиста в дальнейшем развитии бизнес-проекта, совершенствовании собственных навыков и налаживании контактов со всеми членами рабочего коллектива возникнет тенденция снижения эффективности деятельности фирмы.

LiveInternetLiveInternet

Рубрики

  • Подбор персонала (67)
  • Экономика и кризис (63)
  • Поиск работы и трудоустройство (52)
  • Общество и социальная сфера (48)
  • Политика (46)
  • Рынок труда. Безработица (45)
  • Тренинги и обучение (39)
  • Моя жизнь, семья, работа (33)
  • Управление персоналом (33)
  • Интернет и СМИ (22)
  • Оплата труда и уровень жизни (13)
  • Образование и воспитание школьников (13)
  • Психология (11)
  • Высшее образование (11)
  • Статистика (9)
  • История (8)
  • Профориентация и выбор професиии (6)
  • Менеджмент (5)
  • Путешествия (5)
  • Тесты (3)
  • Философия (3)
  • Рейтинги (2)

Метки

Подписка по e-mail

Поиск по дневнику

Статистика

Идеальный эйчар — качества и компетенции менеджера по персоналу

Четверг, 02 Апреля 2009 г. 21:35 + в цитатник

Здравствуйте!

Сегодня дал согласие написать комментарий к интересному опросу, проведенному Исследовательским центром компании Суперджоб. Они опросили 500 руководителей компаний, 500 менеджеров по персоналу и 1500 «обычных людей» (надо понимать, наемных работников, которые не руководители компаний и не менеджеры по персоналу). Если так, то я очень необычный человек, поскольку руковожу компаниями. 🙂

Опубликованные на сайте www.superjob.ru результаты опроса приводятся ниже. Полагаю, что их можно рассматривать как реальную картину того, каким видят «идеального эйчара» масса руководителей, масса менеджеров по персоналу и масса наемных работников других категорий. Но это совем не то, что явялется действительным образом идеального эйчара.

Когда-то Плиний-младший весьма критически оценивал процедуру принятия решений в римском сенате. Он писал, что там голоса подсчитываются и не взвешиваются, а бог наделил разных людей разным разумом. Так и здесь. Чтобы правильнее представить образ успешного и эффективного эйчара нужно опрашивать не всех подряд рукводителей, а только тех немногих из них, которые сами успешны и эффективны. Это также в полной мере относится к опросу эйчаров — нужно было бы опрашивать только успешных и эфективных директоров по персоналу. А «обычных людей» для определения образа «идеального эйчара» опрашивать не стоит — каждый должен судить о том, в чем он действительно разбирается.

Еще раз подчеркиваю, что считаю проведенное исследование интересным и полезным. Правильно представлять себе общественное мнение нужно. Но чтобы не ошибаться в интепретации результатов опроса, нужно верно представлять смысл и содержание результатов.

Подробный комментарий к исследованию я обязательно напишу и передам в компанию Суперджоб. Обещал — сделаю. И, следуя своим этическим правилам, не буду публиковать до того, как это будет опубликовано Суперджобом. Но как только у меня появится такое право, выложу свой полный комментарий здесь.

В.Поляков

___________________________________________________________________________________

В конце марта Исследовательский центр портала SuperJob.ru провёл опрос среди менеджеров по персоналу, директоров предприятий и обычных людей с целью выяснить, каким должен быть идеальный HR-менеджер. Респондентам был задан открытый вопрос: «Какими чертами, на Ваш взгляд, должен обладать идеальный менеджер по персоналу?»

Эйчар, или менеджер по персоналу, – сравнительно новая профессия не только для России, но и для западных стран. Конечно же, кадровики, основной задачей которых было оформление сотрудников, существовали и до появления модного термина «человеческие ресурсы» (human resources), но тогда их функционал был предельно сжат. Сегодня же эйчары – это не просто администраторы, а самые настоящие ловцы талантов. Кроме этого, современный менеджер по кадрам принимает непосредственное участие в формировании корпоративной культуры, построении отношений между начальством и работниками. По этой причине эйчар зачастую находится «между молотом и наковальней», ведь ему необходимо учитывать как интересы руководителя, так и рядовых сотрудников, которые не всегда совпадают. Кажется, достичь успеха в этом непростом деле может только идеальный менеджер по персоналу. Каким же видят идеального эйчара простые россияне, руководители предприятий и сами представители этой профессии?

Итак, каждый пятый россиянин (20%) назвал главным качеством идеального менеджера по персоналу доброжелательность. Многие респонденты отмечали, что в зависимости от поведения рекрутёра на собеседовании у них складывается впечатление о самом предприятии. Не секрет, что успешная работа HR-менеджера во многом зависит от его умения наладить контакт с коллективом, найти подход к каждому сотруднику. Для всего этого важны коммуникативные навыки, которые назвали 15% россиян. Столько же респондентов (15%) считает, что HR-менеджеры в первую очередь должны быть хорошими психологами. Стоит отметить, что их представлениям полностью соответствуют данные статистики: наиболее часто менеджерами по персоналу становятся те, кто окончил вуз по специальности «психолог» или «педагог» (28% и 25% соответственно).

В свою очередь первые лица компаний делали упор на интеллектуальную составляющую. По мнению 15% руководителей, HR-менеджеры должны обладать аналитическим складом ума, способностью к стратегическому мышлению, широким кругозором. Второе место они отдают доброжелательности и знанию основ психологии (по 13%), далее следует компетентность (11%) и умение распознать высококлассного специалиста среди десятков кандидатов (10%), а вот хорошо подвешенный язык директора ценят несколько меньше – коммуникабельность упомянули 9% от общего числа руководителей компаний.

Сами менеджеры по персоналу главными качествами идеального представителя своей профессии назвали коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%) и интуицию (17%). Специалисты по управлению персоналом не понаслышке знают о большом количестве явных и скрытых стрессовых ситуаций, сопровождающих работу с людьми, поэтому неудивительно, что в числе основных они указали и такое качество, как стрессоустойчивость, то есть умение контролировать свои эмоции и сохранять выдержку (17%). По мнению психологов, женщины обладают большей эмоциональной устойчивостью, нежели мужчины. Вероятно, это одна из причин того, что в сфере управления персоналом так мало представителей сильной половины человечества (всего 11%). Каждый десятый менеджер по персоналу считает, что основной характеристикой идеального HR-менеджера является компетентность, причём не только в сфере управления персоналом, но и в остальных бизнес-процессах, происходящих в компании. Столько же голосов (10%) набрала дипломатичность. Высоко ценят эйчары и такие качества, как ответственность и внимательность (по 10%). Любопытно, что среди директоров предприятий эти качества отметили единицы – 1% и 5% соответственно.

Как следует из результатов опроса, эйчар – это профессия, подразумевающая высокий уровень компетенции, знание человеческой психологии, умение разрешать конфликты. На фоне всего этого привлекательный внешний вид не столь важен: в качестве основополагающей характеристики успешного HR-менеджера его указали 5% представителей профессии, 3% обычных людей и всего 2% руководителей. Кроме того, наименее ценными для эйчара качествами оказались объективность, целеустремлённость, активность и, как ни странно, опыт работы.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 24-27 марта 2009 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет
Размер выборки: 1 500 обычных людей, 500 менеджеров по персоналу, 500 руководителей

Вопрос:
«Какими чертами, на Ваш взгляд, должен обладать идеальный менеджер по персоналу?»

Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать несколько вариантов ответа):

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector