Стаж по гражданско-правовому договору - Komsindrom.ru

Стаж по гражданско-правовому договору

Содержание

Досрочный выход на пенсию, если работали по ГПД: возможно ли?

В свете последних событий по повышению возраста встает вопрос о досрочном выходе на пенсию тех граждан, которые осуществляли деятельность во вредных условиях по договору оказания услуг. Имеют ли они право на досрочный выход на пенсию сейчас, не дожидаясь нововведений в законодательство РФ? На этот вопрос мы ответим в данной статье.

Порядок оформления пенсии

Одним их условий назначения пенсии является наличие страхового стажа не менее 15 лет.

В тоже время определенные категории граждан имеют право на досрочное получение дополнительного дохода в виде пенсии.

Законом установлен ряд случаев, когда граждане РФ могут выйти на пенсии ранее этого возраста. Это граждане, которые осуществляли деятельность во вредных, тяжелых условиях труда, работали в полевых условиях. Со всем перечнем льготных категорий можно ознакомиться в ст. 30 закона 400-ФЗ.

Для назначения пенсии необходимо обратиться в ПФР РФ по месту жительства. Если гражданин не имеет места жительства на территории РФ, то в этом случае назначат пенсии по месту пребывания.

Основными документами для назначения пенсии будут:

— документ, удостоверяющий личность будущего пенсионера;

— документы о проживании гражданина;

— документы о стаже;

— выписка из индивидуального лицевого счета в системе ПФР с информацией об индивидуальном пенсионном коэффициенте гражданина.

Стаж для пенсии

Сейчас при выходе на пенсию учитывается страховой стаж — это стаж, в течении которого гражданин является застрахованным лицом в ПФР РФ. В этот стаж включается период, когда уплачивались страховые взносы.

К примеру, при выходе на пенсию гражданам, которые работали в районах Крайнего севера основанием, подтверждающий льготный стаж будет трудовая книжка ведь она является основным документом о стаже работника.

Стоит обратить внимание, что одним из наиболее важных условий выхода на пенсию в связи с работой на вредных условиях является наличие стажа при выполнении работ и должностей, установленных списками 1 и 2, которые позволяют уйти на пенсию раньше срока.

О таких вредных работах работодатель передает данные в ПФР в виде отчета «Расчет страховых взносов».

В расчете страховых взносов работодатель будет указывать коды для плательщиков страховых взносов, уплачивающих страховые взносы по дополнительным тарифам и на дополнительное социальное обеспечение (коды 21 — 29).

Периоды работы по договору гражданско-правового характера, по которым гражданин выполняет работы, подтверждаются этим договором и документом страхователя об уплате обязательных платежей.

В тоже время НК РФ установлено, что дополнительный тариф в ПФР ставится в зависимость от наличия вредных видов работ и не ставится в зависимость от вида договора с гражданином, а именно заключен ли договор трудовой или договор гражданско-правового характера. В этом случае в организации возникает обязанность по уплате дополнительных тарифов, размер которых устанавливается по результатам специальной оценки условии труда.

Судебные споры

При этом суды указывают, что невключение в стаж вредной работы по договору оказания услуг ограничивает права граждан и выносит решения в пользу граждан. Примером могут являться такие решения как:

— Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 28.05.2013 по делу N 33-2835/2013;

— Определение Верховного суда Республики Коми от 03.05.2012 по делу N 33-1463АП/2012.

Мы выше говорили с Вами о том, что работодатель обязан уплачивать дополнительный тариф по вредным работам, но суды говорят о том, что обязанность страхователя исчислить страховые взносы по дополнительному тарифу не поставлена в зависимость от права работника на назначение трудовой пенсии ранее установленного срока. С этим решением Вы можете ознакомиться в

Определении Верховного Суда РФ от 12.02.2018 N 303-КГ17-22311.

Право на пенсию в связи с особыми условиями труда имеют работники, постоянно занятые выполнением работ, предусмотренных Списками, в течение полного рабочего дня.

Если все вышеуказанные условия подходят под льготный стаж, то возможен спор о том, что при выполнении работ по гражданско-правовому договору не производится работа во вредных условиях труда в течении полного рабочего дня в связи с тем, что это не подпадает под трудовые отношения и не может быть подтверждено табелем рабочего времени. В этом случае ПФР может отказать в назначении досрочной пенсии.

И в этом случае не всегда получается доказать, что гражданин выполнял работу полный день. Примером может служить Апелляционное определение Омского областного суда от 23.08.2017 по делу N 33-5280/2017.

Сделаем вывод. Если вы выполняли работу по договору оказания услуг и сможете доказать, что продолжительность работ была не менее 80 % полного рабочего дня, то можете смело в суд и требовать назначение «досрочной» пенсии.

Как для заполнения РСВ-1 определить стаж лица, с которым заключен ГПД

Бугаева Н. Г.

С вознаграждения по ГПД на оказание услуг и выполнение работ начисляются страховые взносы, а период работ по такому договору засчитывается в стаж для назначения трудовой пенсии . И именно этот период указывается в пенсионной отчетности, сегодня — в подразделе 6.8 раздела 6 расчета РСВ-1 . Однако на практике с определением дат начала и окончания такого периода могут возникнуть сложности.

Как считается стаж по ГПД по мнению ПФР

По правилам подсчета стажа период работы по ГПД определяется «согласно сроку действия договора гражданско-правового характера, соответствующему периоду уплаты обязательных платежей» . Если же срок действия ГПД не установлен, то период работы для стажа должен соответствовать периоду уплаты взносов. Попробуем разобраться, что это означает.

В соответствии с ГК РФ договор вступает в силу и начинает действовать с момента его заключения . А прекращает действовать с момента исполнения обязательств по нему . Это и есть срок действия договора. Казалось бы, все понятно. Однако в ГПД, как правило, отдельно указывают еще конкретный период выполнения работ/оказания услуг исполнителем (далее для простоты под выполнением работ мы будем понимать и выполнение работ, и оказание услуг) . Так как, по мнению многих судов, условие о периоде является существенным, и в отсутствие такого условия в договоре суд может признать его незаключенным .

Срок выполнения работ и срок действия договора далеко не всегда совпадают. Ведь договор может быть подписан сегодня с условием, что работы начнутся через неделю. Кроме того, даже своевременное выполнение работ по договору не означает прекращения его действия, поскольку заказчик может не принять работы, допустим, из-за их ненадлежащего качества. И тогда исполнитель должен будет устранять недостатки.

Также надо учитывать, что процесс выполнения работ по разным причинам может пойти не по графику. Ведь исполнитель может справиться с работой быстрее, чем было оговорено изначально, или, наоборот, выйти за временные рамки. Это будет видно из актов выполненных работ . Таким образом, при заключении ГПД и исполнении обязательств по нему могут появиться сразу несколько сроков:

— срок действия договора;

— срок выполнения работ плановый (его в договоре может не быть);

— фактический срок выполнения работ в соответствии с актом, подписанным исполнителем и заказчиком.

Так должен ли бухгалтер принимать во внимание какие-либо другие сроки, кроме срока действия договора, при заполнении персонифицированных сведений на исполнителя по ГПД?

Из авторитетных источников

Прыгова Ольга Игоревна — Заместитель управляющего Отделением Пенсионного фонда РФ по г. Москве и Московской области

«Стаж, указываемый в персонифицированных сведениях исполнителя по ГПД, должен максимально соответствовать фактическому периоду выполнения работ или оказания услуг. Дата начала работ в отдельном документе обычно не фиксируется. Поэтому в качестве даты начала периода работы исполнителя в подразделе 6.8 расчета РСВ-1 должна быть указана:

прямо определенная в ГПД дата начала работ;

Читайте также:  Каков размер северной надбавки?

дата подписания ГПД, если отдельно более поздняя дата начала работ в нем не установлена.

Что касается даты конца периода работы исполнителя, то при наличии акта выполненных работ это дата подписания акта. Это справедливо и когда дата в акте отличается от изначально установленного срока окончания работ в соответствии с ГПД, причем в любую сторону , и когда дата окончания срока исполнения работ в договоре вообще не была прописана. Здесь не рассматривается ситуация, когда акт по каким-либо причинам подписывается значительно позже фактического выполнения работ».

Таким образом, главным ориентиром для бухгалтера должен быть период фактического выполнения работ, а не срок действия договора. Но это позиция ПФР. И следование ей, конечно, максимально безопасно для страхователя. У судей же несколько другое мнение.

Альтернативная точка зрения судей

Недавно суды рассматривали дело, когда конкретный период выполнения работ был указан в ГПД, но в нем не был определен срок действия договора , при этом у организации имелись подписанные акты с исполнителем. Причем даты подписания актов и изначально установленные даты для выполнения работ не совпадали.

Организация в пенсионной отчетности указала стаж лиц, с которыми были заключены ГПД, на основании «запланированных» дат, а не по актам. Специалисты ПФР при проведении выездной проверки решили, что надо было указывать даты по актам (по всей видимости, работы были выполнены быстрее, чем планировалось изначально). А поскольку компания в индивидуальных сведениях отметила период стажа, отличный от периода фактического выполнения работ, то она представила в Фонд недостоверные сведения персонифицированного учета, за что проверяющие не преминули ее оштрафовать . В суде Фонд ссылался на то, что определение периодов работы не на основании актов приводит к искажению страхового стажа лиц для целей назначения пенсии .

Однако судьи всех инстанций (в том числе и ВС, который не принял дело к рассмотрению) указали на неопределенность в законодательстве по поводу того, каким способом должен определяться стаж лиц, «работающих» по ГПД, если в самом договоре не определен срок его действия. А при наличии такой неопределенности работодатель вправе сам решить, какой стаж указывать — в соответствии с фактическим выполнением работ или исходя из плановых сроков. И потому обвинять компанию в недостоверности представленных индивидуальных сведений ПФР был не вправе .

В соответствии с логикой судей получается, что если вы заключили с гражданином ГПД, по которому работы должны быть выполнены не позднее 15.04.2015, а он справился раньше и, например, 06.04.2015 вы уже подписали с ним акт и расплатились, то в стаж можете записать ему период с даты начала выполнения работ по 15.04.2015. Но вероятность спора с ПФР в этом случае высока.

Факт уплаты взносов для целей подсчета стажа

А как же уплата взносов с выплат по ГПД? Ее ведь законодательство тоже требует учитывать для целей определения стажа. Действительно, если за период работы исполнителя взносы не будут уплачены, это время в стаж ему не засчитают. Однако только на момент уплаты взносов при подсчете стажа опираться нельзя. Ведь вознаграждение по договору может быть начислено и выплачено :

предварительно — до начала работ;

поэтапно посредством нескольких платежей;

после подписания акта, когда работы уже выполнены.

И только после начисления выплаты исполнителю с нее будут начислены и взносы.

Из авторитетных источников

Прыгова Ольга Игоревна, ПФР

«Уплата взносов с сумм, полученных исполнителем в прошлом месяце, не означает, что он выполнял работы по ГПД весь прошлый месяц. Поэтому при определении стажа исполнителя по ГПД только на уплату взносов ориентироваться неправильно. К тому же бухгалтер может просто забыть начислить взносы с выплат исполнителю. А без учета периодов фактического выполнения работ это также приведет к некорректному отражению периода стажа в пенсионной отчетности».

Рассмотренная позиция судов на руку «работающим» по ГПД. Да и страхователям удобно: хоть по актам стаж определяй, хоть по договорам. Однако в последнем случае представители ПФР при проверке наверняка придерутся. Поэтому при указании стажа исполнителя исходя из сроков, указанных в ГПД, в отрыве от дат в актах надо быть готовым к спорам.

ч. 1 ст. 7 Закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ; ч. 1 ст. 11 Закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ
подп. 3, 4 п. 2 ст. 11 Закона от 01.04.96 N 27-ФЗ; п. 43.1 Порядка заполнения РСВ-1, утв. Постановлением Правления ПФР от 16.01.2014 N 2п
п. 13 Правил, утв. Постановлением Правительства от 02.10.2014 N 1015
п. 1 ст. 425 ГК РФ
п. 1 ст. 408, п. 3 ст. 425 ГК РФ
п. 1 ст. 708, ст. 783 ГК РФ
п. 6 Информационного письма Президиума ВАС от 25.11.2008 N 127
п. 1 ст. 720 ГК РФ
Ответ ОПФР по Санкт-Петербургу и Ленинградской области от 02.02.2012 N 08-25/III4
Постановление ФАС УО от 02.06.2014 N Ф09-2821/14
ст. 17 Закона от 01.04.96 N 27-ФЗ
Решение АС Оренбургской области от 30.10.2013 N А47-5281/2013
Определение ВС от 16.09.2014 N 309-ЭС14-911
п. 1 ст. 711 ГК РФ

Стаж по гражданско-правовому договору в СЗВ-М и РСВ: соотношение

За 2016-й год итоговую отчетность по страховым взносам продолжает принимать и проверять Пенсионный фонд. При этом его сотрудники могут обратить внимание на некоторые нестыковки в отчетах СЗВ-М и РСВ-1. Расскажем о наиболее вероятной ситуации, с которой уже столкнулись многие компании и ИП с персоналом.

Кого показывать в СЗВ-М

На сегодня региональные отделения ПФР настаивают на следующем. В отчет СЗВ-М внештатников включают, даже если в отчетном месяце:

  1. вознаграждение по договору гражданско-правового характера им выплачено не было;
  2. соответственно страховые взносы на него не начислялись.

То есть, чтобы понять, включать или не включать конкретное застрахованное лицо в СЗВ-М, необходимо исходить из следующего:

  1. какой вид договора заключен;
  2. действовал ли договор в отчетном месяце (если хотя бы 1 день, то включать в СЗВ-М нужно);
  3. не имеет значения наличие в отчетном месяце фактов начисления и выплаты вознаграждений, а также начисления взносов на них (ведь часто оплата идет только после сдачи-приемки работ).

Таким образом, даже когда в отчетном месяце вознаграждение по договору гражданско-правового толка вы не выплачивали и взносы на него не начисляли, в форму СЗВ-М такого человека всё равно нужно внести.

Заметим, что ранее преобладала ровно противоположная позиция, основанная на письме ПФР от 27 июля 2016 года № ЛЧ-08-19/10581. Из его общего смысла вытекает, что сведения об исполнителях по ГПД показывают в СЗВ-М при одновременном соблюдении следующих условий в отчетном месяце:

  1. исполнителям выплачено вознаграждение;
  2. на сумму вознаграждения начислены взносы.

Вот такой подвох с заполнением СЗВ-М. Официальных разъяснений по поводу обязательности включения в этот отчет работников по ГПД без оплаты в их адрес в соответствующем месяце мы не нашли. При этом региональные отделения ПФР в своих комментариях настаивают, что срок действия договора и начисление выплат по нему значения не имеют.

В итоге настоятельно советуем придерживаться первого подхода. Разумеется, в контексте СЗВ-М речь идет только о гражданско-правовых соглашениях, по которым люди именно работают (выполняют работы/оказывают услуги) на фирмы и ИП. Логика здесь простая: например, работать по договорам купли-продажи или аренды невозможно. Так даже сказать нельзя.

Период работы в РСВ-1

Всё бы хорошо и понятно, но параллельно с отчетом СЗВ-М страхователи сдают расчет по страховым взносам. В 2016 году – в ПФР, с отчетов за 2017 год – в ИФНС.

Раздел 6 РСВ-1 посвящен сведениям:

  • о сумме выплат и иных вознаграждений;
  • страховом стаже застрахованного лица.

Есть в этом отчете подраздел 6.8, где нужно указать период работы человека по гражданско-правому соглашению. И важно, чтобы он совпал с данными из СЗВ-М за тот же месяц. Ведь, ПФР делает сверку 6-го раздела РСВ-1 и форм СЗВ-М за одинаковые три месяца.

ПРИМЕР

ООО «Гуру» заключило со специалистом по электрике договор на подрядные работы на период с 21.11.2016 по 19.12.2016. Согласно его условиям, выплата вознаграждения – после сдачи-приемки работ, то есть в декабре. Какой период стажа ставить в РСВ-1?

В Разделе 6 нужно четко указать период работы:

  • с 20.11.2016 по 30.11.2016 – с кодом «НЕОПЛДОГ»;
  • с 01.12.2016 по 20.12.2016 – «ДОГОВОР».

Для этих целей служит графа № 7.

Исполнители и подрядчики в новом расчете по страховым взносам

С новой формой расчета по взносам возникает похожая ситуация, которую нужно иметь в виду. Напомним, что с 2017 года страхователи сдают расчет по взносам уже в свою ИФНС. Причем на новом бланке, который утвержден приказом налоговой службы России от 10 октября 2016 года № ММВ-7-11/551.

При заполнении нового отчета необходимо применять тот же подход, что рассмотрен выше. То есть включенные в СЗВ-М физлица, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, но выплат по которым еще не было (например, по окончании работ), должны соотноситься с Разделом 3 нового расчета по страховым взносам (см. ниже).

Читайте также:  Приказ о создании бригады

Причем порядок заполнения расчета зависит от ситуации (см. таблицу).

Как заполнять новый расчет по страховым взносам
СитуацияЧто заполнять
За последние 3 месяца выплат в отношении исполнителей и подрядчиков не былоТолько подраздел 3.1
За последние 3 месяца выплаты в отношении исполнителей и подрядчиков былиПодразделы 3.1 и 3.2

Заметим, что в новом расчете по взносам не нужно приводить как таковые данные о периоде работы (стаже) по гражданско-правовым договорам. Здесь имеет значение только месяц начисления выплат таким физлицам.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Работа 8716

При приеме на работу новому сотруднику могут предложить подписать не трудовой, а, например, договор аутсорсинга. Видов гражданско-правовых договоров, которые все чаще заменяют привычные всем трудовые, несколько. Стоит ли подписывать, в чем разница и какой из них самый выгодный? Расскажет инструкция Центра защиты прав граждан.

У работодателя есть два варианта оформить отношения с новым сотрудником:

· зачислить человека в штат (заключить трудовой договор);

· заключить договор гражданско-правового характера.

Виды гражданско-правовых договоров

Если в названии документа, который подписывает новый сотрудник при приеме на работу, отсутствует слово «трудовой», значит, это – гражданско-правовой договор. Они бывают нескольких видов:

возмездного оказания услуг;

на выполнение научно-исследовательских, технологических и опытно-конструкторских работ;

В этом случае сотрудника не зачисляют в штат и никаких отметок в трудовой книжке не делают. Тем не менее время работы по гражданско-правовым договорам засчитывается в страховой стаж для назначения пенсий. Заказчик (организация) делает за подрядчика отчисления в Пенсионный фонд РФ.

В зависимости от вида документа стороны договора называются «принципал» и «агент», «заказчик» и «исполнитель», «продавец» и «покупатель», «подрядчик» и «исполнитель», «доверитель» и «поверенный».

Самая распространенная форма – договор подряда или оказания услуг, в котором стороны именуются «заказчик» и «исполнитель». Исполнитель по такому договору обязуется выполнить определенную работу или оказать определенную услугу, а заказчик – принять ее и оплатить работу по факту выполнения.

Плюсы и минусы

На первый взгляд трудовой договор и гражданско-правовой договор очень похожи. Одна сторона выполняет работу, за которую вторая платит деньги. Но это сходство только внешнее. Отношения сторон регулируются различными нормативными актами.

Жизнь сотрудника в штате регулирует Трудовой кодекс, а отношения исполнителя по договору – Гражданский кодекс.

Нельзя сказать, что вот именно эта форма договора «хорошая» или «плохая». Все зависит от конкретной жизненной ситуации. В каких-то случаях лучше работать по трудовому договору, в каких-то – больше выгоден гражданско-правовой.

Мы собрали отличия в одной таблице, чтобы вы могли сами решить – стоит ли соглашаться на работу по гражданско-правовому договору.

Время работы по гражданско-правовым договорам засчитывается в страховой стаж для назначения пенсий. В этом ГПД ничем не отличаются от трудовых договоров. Заказчик (организация) делает за подрядчика отчисления в Пенсионный фонд РФ.

Почему работодатели боятся трудовых договоров

У работника в штате больше прав, он лучше защищен в социальном плане. И это, пожалуй, самый большой плюс работы по трудовому договору. Именно из-за этого в России работодатели предпочитают заключать гражданско-правовые договоры, маскируя ими трудовые отношения.

То есть фактически человек на полную катушку работает как по трудовому договору (полный рабочий день, четкий график, постоянные трудовые обязанности), а прав, предусмотренных Трудовым кодексом, у него нет. Такому работнику не положен ежегодный отпуск, оплачиваемый больничный, пособия и другие гарантии.

Поэтому, прежде чем согласиться на гражданско-правовой договор, десять раз подумайте: согласны ли вы работать без больничных, отпуска и прочих социальных бонусов.

Работодателю выгодно подменять трудовые отношения гражданско-правовыми: меньше расходов и обязательств, а из сотрудника, работающего на птичьих правах, можно веревки вить.

Признать гражданско-правовой договор трудовым

Если работодатель выдает трудовые отношения за гражданско-правовые, вы имеете право потребовать зачислить вас в штат предприятия. Об этом говорит ч. 1 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ.

Признаки «маскировки»:

– вы подчиняетесь режиму рабочего времени, принятому в организации. Например, работаете с 9:00 до 18:00 c понедельника по пятницу;
– регулярно получаете заработную плату;
– работаете на территории работодателя, то есть каждый день ходите на работу в офис;
– работодатель оборудовал вам рабочее место, то есть, например, у вас есть служебный стол, служебный компьютер и так далее;
– косвенным признаком трудовых отношений может служить то, что гражданско-правовой договор постоянно продляется.

Чтобы вас взяли в штат есть два способа:

– пожаловаться в трудовую инспекцию;
– подать иск в суд.

Если суд (или Трудинспекция) встанет на вашу сторону и примет решение зачислить вас в штат, работодатель обязан:

в течение трех дней заключить трудовой договор;

Началом трудовых отношений будет день фактического допуска работника к выполнению своих обязанностей.

внести изменения в штатное расписание (при необходимости);

внести запись в трудовую книжку;

завести личную карточку.

Кроме этого, работодатель обязан выплатить в налоговую инспекцию и Фонд социального страхования взносы и налоги за работника начиная с даты, которую признали началом трудовых отношений. Выплаты положены и зачисленному в штат сотруднику: например, компенсация за неиспользованный отпуск.

Заключаем договор с работником: трудовой или гражданско-правовой (ГПХ)?

Когда у организации или ИП возникает необходимость принять кого-то на работу, то встает вопрос о форме трудоустройства. Предприниматели, стремясь к экономии, заключают вместо трудового договор подряда или оказания услуг, а затем имеют неприятные разбирательства с налоговой, фондами или трудинспекцией.

Почему так происходит? В первую очередь проблема заключается в неверном понимании природы этих договоров и случаев их применения. Следуют ошибки в выплате вознаграждения, налогообложении, отчетности и т.д. Это, не говоря уже о том, что часто сами работники не понимают разницу и в последствие предъявляют работодателю претензии (обоснованные и необоснованные).

Обратите внимание! Работодатель не должен вводить в заблуждение работника, подменяя трудовые отношения гражданско-правовыми (статья 15 ТК РФ.)

Попробуем разобраться в особенностях каждого договора, плюсах, минусах и проведем итоговое сравнение в таблице.

Трудовой договор

Вкратце это соглашение, по которому физическое лицо лично выполняет рабочую функцию, соблюдая трудовой распорядок и режим работы организации, а работодатель обеспечивает условия труда и своевременно выплачивает заработную плату, при этом контролируя и управляя деятельностью сотрудника. Законодательно регламентируется разделом 3, части третьей Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

При приеме на работу представляют определенные документы: паспорт, СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счёта), трудовую книжку (если это не первое место трудоустройства), военный билет для военнообязанных и, возможно, другие документы, учитывая специфику (например, документ об образовании, водительские права, справку об отсутствии судимости и т.д.).

Также желательно предоставление номера ИНН, справки 2-НДФЛ с предыдущего места (если в год трудоустройства были и другие места работы), справки 182-Н (так называемая справка «для больничных»). Это необязательно, но значительно облегчит жизнь бухгалтера, а в некоторых случаях и работника (бегать после болезни за бумагами никому не нравится).

Важно! Узнать ИНН можно с помощью сервиса ФНС, для этого необходимы: ФИО, дата рождения, серия и номер документа, удостоверяющего личность.

Возможны два варианта заключения трудового договора: на неопределенный и определенный срок. Первый применяется, скажем так, «по умолчанию». Второй, когда нужно принять работника на определенное время: период отсутствия основного сотрудника, сезонные работы, разовые услуги, не свойственные основной деятельности работодателя (например, настройка новой программы или ремонт). Есть и другие случаи, о них подробнее можно почитать в статье 59 ТК РФ.

Кодекс дает право на срочный договор по соглашению между сторонами в некоторых особых случаях. К примеру, воспользоваться таким правом могут организации и ИП – субъекты малого предпринимательства, у которых численность сотрудников не превышает 35 человек (в сфере обслуживания и розницы — 20 человек).

Нужно также помнить об определенных условиях трудоустройства:

  • Возраст – с 18 лет без оговорок; с 15, если это не мешает обучению и речь идет о легком труде; с 14 — при условии согласия родителей и органа опеки и попечительства и т.д.
  • Состояние здоровья – некоторые профессии требуют предварительного прохождения медосмотра.
  • Наличие образования, квалификации, стажа — для отдельных профессий и должностей.
  • Иные условия, исходя из специфики.

Кстати! Требования к образованию и стажу главного бухгалтера при трудоустройстве указаны в п.4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

При оформлении сотрудника готовится достаточно объемный пакет документов. Основные это:

  • заявления: о приеме на работу, предоставлении вычетов, перечислении заработной платы и т.п.;
  • договор о материальной ответственности (на отдельных должностях);
  • приказ.

Кроме того, нужно подписать журналы по охране труда и безопасности, подтвердить ознакомление с внутренними документами компании: трудовым распорядком, локальными положениями о заработной плате, отпусках, командировках.

Порой чтение документов и их подписание занимает не один час. Сейчас организации увлеченно проверяют претендентов с помощью тестов, компьютерных программ, а кое-где используют полиграф (работодатели действуют не хуже ФСБ).

В общем, если вы оформляете трудовой договор, это непростая и довольно затратная (во всех смыслах) процедура.

И это только трудоустройство. Отдел кадров, бухгалтерия и другие службы организации или индивидуальный предприниматель постоянно составляют документацию, связанную с работником (ведомости, приказы, расчеты, отчеты). Не спасает даже ЭДО (электронный документооборот), потому что сотрудника нужно ознакомить с документами под личную подпись. Пока этот момент в законодательстве не проработан.

Обратите внимание! С дистанционным сотрудником возможен обмен электронными документами, поэтому и подписание кадровых документов может происходить с помощью ЭЦП. Подробнее в статье 312.2 ТК РФ.

Если дело доходит до увольнения, то и тут есть большое количество нюансов. Уволить некоторых «трудоголиков» настолько сложно, что они остаются работать, как говорится, до последнего, пока не надоест им самим или организация не решит сократить должность или закрыться.

Гражданско-правовой (ГПХ) договор

Это очень широкое понятие. Под гражданско-правовыми подразумеваются обязательства, которые возникают в рамках Гражданского кодекса – купля-продажа, аренда, подряд, оказание услуг, перевозка, экспедиция и т.п. Нас, конечно, интересуют подряд и оказание услуг в первую очередь.

Кстати! Полный перечень обязательств, регламентируемых ГК РФ, можно найти в разделе IV части второй Гражданского кодекса.

Чтобы заключить гражданско-правовой договор, нужно не так много: желание компании или предпринимателя нанять человека, а со стороны исполнителя готовность выполнить работу на определенных условиях за оговоренную сумму.

При подписании контракта из информации о физическом лице в нем достаточно указать паспортные данные. Правда для корректного заполнения отчетов еще нужны ИНН и СНИЛС, их тоже стоит попросить предоставить.

Как такового ограничения по срокам выполнения подряда или оказания услуг не существует, но подразумевается привязка к конечному результату, поэтому о бессрочности речи не идет. Как правило, при работе по ГПХ-договору выделяется несколько этапов:

  1. Переговоры сторон, подписание.
  2. Передача заказчиком материалов, документов, информации, доступа к программам, базам данных, объектам.
  3. Непосредственно этап работ.
  4. Передача результатов заказчику.
  5. Оплата.

Каждый этап может еще разделяться на подэтапы или меняться местом с другим, сути это не меняет.

Исполнитель/подрядчик может нанять (если нет прямого запрета в договоре) субподрядчиков или работать вместе с другими соисполнителями для достижения нужного результата. Для его передачи стороны подписывают, как правило, акт.

При наличии претензий заказчик предъявляет их исполнителю, и тот должен исправить недостатки, уменьшить сумму вознаграждения, выплатить неустойку со штрафом или вступить в спор с заказчиком – в зависимости от обоснованности претензии. Когда все недоразумения улажены и акт подписан, происходит оплата. Иногда сделка предусматривает гарантийные обязательства и в этом случае некоторые положения контракта действуют до момента, когда гарантия закончится.

Плюсы и минусы

Теперь выделим сильные и слабые стороны каждого из договоров. Начнем с трудового (ТД) и посмотрим, как он выглядит с точки зрения работодателя:

Плюсы ТД

  • Четкое законодательное регулирование. Трудовой кодекс ясно прописывает основные правила работы по договору, в том числе для различных категорий работников. Что бы вы ни указали в соглашении с сотрудником, если это противоречит ТК, то преимущество будет у положений кодекса.
  • Постоянство. Штатник обычно приходит с настроем на долговременное сотрудничество, его привлекают регулярная оплата, социальные гарантии, официальные пенсионные отчисления, карьерный рост и другие блага.
  • Контроль. Работодатель контролирует деятельность штатного персонала.
  • Возможность планирования. Обычно у организации или ИП есть четкое штатное расписание, что позволяет распланировать расходы на заработную плату и взносы на продолжительный период (даже с учетом индексации зарплаты).

Минусы ТД

  • Бюрократия. Бухгалтерия и отдел кадров никогда не останутся без работы. Оформление каждого сотрудника, начиная с приема и заканчивая увольнением, – бесконечная вереница бумаг.
  • Незащищенность работодателя. В большинстве случаев по закону оказывается прав работник. В спорах трудовая инспекция и суд принимают его сторону. Это при том, что некоторые «кадры» злоупотребляют своими правами, а пострадавшей стороной оказывается именно работодатель.
  • Соцобеспечение. Для работодателя нагрузка в виде социальных гарантий означает дополнительные затраты. Например, компенсации проезда к месту отдыха для работников Крайнего Севера. Сама заработная плата тоже достаточно жестко регламентирована (установлен МРОТ, договор определяет точные дни выплаты).
  • Отчетность. Больная тема для любого бухгалтера. Дублирующие друг друга данные, постоянно обновляющиеся формы, изменчивые трактовки законодательства. Из последних «любимых» – ежемесячный СЗВ-М и путаный 6-НДФЛ. В следующем году нас ждет очередное новшество в виде СЗВ-ТД, где будут данные о кадровых перемещениях.
  • Отсутствие санкций. Вернее, они в какой-то мере есть и прописаны в статье 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания». Основных всего три: замечание, выговор, увольнение. Вам стало страшно? Ну вот и работники тоже не слишком ими напуганы. Налагать штрафы нельзя. Некоторые думают, что сотрудника можно лишить премии, но это не так. Можно не начислять и, соответственно, не платить премию, если не выполнены какие-то условия для ее расчета. Допустим, не отработано нужное количество часов, не достигнута норма выработки, план продаж не удался.

Перейдем к гражданско-правовому договору. Какие подводные камни он прячет и почему не так все радужно, как представляют себе работодатели?

Плюсы

  • Простота. Оформить сам документ в принципе легко, образцов в интернете достаточно. Надо учитывать определенные нюансы, неплохо, если текст подготовит юрист, но это необязательно. Некоторые специалисты приходят с уже готовым образцом контракта, главное внимательно его прочитать.
  • Гибкость. Гражданский кодекс устанавливает основные правила, фундамент для сделки. Подробности вы можете расписать в договоре, все решает воля сторон. В качестве оплаты исполнитель хочет получить японские йены? Да не вопрос!
  • Санкции. Вот тут их можно установить – штрафы, пени, неустойки. За несвоевременную оплату, нарушение сроков сдачи работ, неполное оказание услуги и т.д.
  • Отсутствие социалки. Заказчик не должен оплачивать исполнителю/подрядчику больничный, отпуск, предоставлять иные льготы по ТК.

Обратите внимание! Если договор ГПХ включает пункт об уплате взносов на травматизм, то при получении производственной травмы подрядчику положены выплаты из ФСС.

  • Документы. Из передаточной документации обычно только акт. Другие документы — планы, схемы, сметы — составляются по необходимости.
  • Споры. Для решения возникающих конфликтов стороны обычно прибегают к переговорам, если они не удаются – идут в суд. Заказчик и исполнитель перед законом в равном положении.

Минусы

  • Отсутствие универсальности. Если речь о разных работах и услугах, то под каждую придется составлять отдельный договор, учитывающий специфику той или иной деятельности.
  • Непостоянство. Подрядчик может отработать свой контракт и не продолжать сотрудничество, даже если вы будете в нем заинтересованы. Может решить прекратить работу, оплатить неустойку (если оплатит) и уйти в закат, а вам придется искать другого исполнителя. Встречаются мошенники, предоставляющие недостоверные данные – их цель получить аванс, создать видимость деятельности и бесследно пропасть. Да, такое тоже бывает.
  • Цена. Стоимость часто устанавливает не заказчик, а сам подрядчик/исполнитель. Речь о конкуренции на рынке – нет средств купить услуги высококлассного специалиста, можете заплатить меньше, но и работать будет, скорее всего, непрофессионал.

Типичные ошибки: как не получить штрафы

Теперь вы представляете уже разницу между трудовым и ГПХ-договором. Какие же типичные ошибки приводят к нарушениям, штрафам, доначислениям и другим проблемам?

Большинство гражданско-правовых договоров переквалифицируются в трудовые, потому что работодатель просто заменяет один на другой, не делая различий:

  • Зарплата персонала и расчет с исполнителями и подрядчиками в одни и те же дни.
  • Время работы, норма труда и тех и других работников одинаково контролируются (некоторые умудряются дать подрядчикам на подпись локальные акты компании — положения о командировках, например).
  • Коллектив работодателя добровольно-принудительно увольняется и с ним тут же заключаются договора ГПХ.
  • Задачи штатных сотрудников и приглашенных совпадают (например, функции, прописанные в должностной инструкции, похожи на пункты подрядного контракта).
  • Нет конкретики в условиях сделки. В тексте договора об оказании услуг написано «оказываются бухгалтерские услуги», вместо «подготовка отчетности за 3 квартал 2019 года». Значит, и сдать конкретный результат невозможно.
  • Постоянное перезаключение контрактов на одни и те же или аналогичные работы/услуги. К примеру – монтажник работает месяц на объекте, получает оплату и снова с ним подписывают договор на тот же объект, на тот же срок и так в течение года.

Не совершайте этих ошибок, внимательно относитесь к оформлению документов. При проверке будьте готовы четко отвечать на вопросы, так же должны быть готовыми дать свои комментарии и работники. Иногда сотрудники и исполнители не понимают разницы между договорами или владеют неправильной информацией. Дайте им пояснения, проинструктируйте, особенно перед грядущей проверкой. Некоторые люди пугаются проверяющих и нервничают. Объясните, что ничего страшного в инспекции нет – это обычная процедура.

Делаем выводы: собираем данные в таблице

Наконец мы подошли к тому, чтобы составить сравнительную таблицу двух видов договоров. Пусть она послужит ориентиром при выборе формата работы и избавит вас от возможных неприятностей.

Читайте также:  Положены ли налоговые вычеты совместителю?
Ссылка на основную публикацию