Виды материальной ответственности работников: шпаргалка для кадровика - Komsindrom.ru

Виды материальной ответственности работников: шпаргалка для кадровика

Содержание

3.2. Индивидуальная материальная ответственность

3.2. Индивидуальная материальная ответственность

Индивидуальная материальная ответственность работника может наступить в случае, если с ним будет заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Такой письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, может заключаться в соответствии с ст. 244 ТК РФ с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 утвержден перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности (далее по тексту «Перечень должностей и работ…»).

Среди наиболее часто встречаемых в настоящее время должностей в сфере малого бизнеса, которые перечислены в вышеуказанном Перечне должностей и работ можно назвать следующие: кассиры, а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров, директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ., заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и/или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей, заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты.

Следует отметить, что в отношении работников, связанных с обслуживанием товарно-материальных ценностей в сфере торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц законодатель предоставляет работодателю возможность заключать договора о полной материальной ответственности с работниками без ограничении по наименованию должности, но при условии, что работник будет выполнять функции, аналогичные перечисленным в Перечне должностей и работ. Так, например, в случае организации салона связи работодатель будет вправе заключить договор о полной материальной ответственности с работником, занимающим должность менеджера салона сотовой связи при условии, что в должностной инструкции указанного работника будут прописаны должностные обязанности, аналогичные продавцу – демонстрация товаров покупателю, продажа товаров, принятие денежных средств за покупку, предпродажная подготовка и т. п.

Следует также отметить еще одну особенность заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности работника. Такой договор может заключаться только в случае, если можно совершенно точно определить какой именно товар (товарно-материальные ценности) вверен конкретному работнику. То есть можно определить точный объем вверенного отдельному работнику имущества. Речь идет, например, о кассире, в случае, если остальные работники не имеют доступ к кассовому аппарату, о продавце, если он работает в данном магазине (отделе, торговой секции) один и т. п.

Наиболее точный перечень условий, при наличии которых может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности установлен в Указаниях о порядке применения в государственной торговле законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации (утв. приказом Минторга СССР от 19 августа 1982 г. № 169, согласованы с ЦК профсоюза работников государственной торговли и потребительской кооперации) – далее по тексту Указания Минторга СССР. Несмотря на специфику наименования вышеназванного документа он является действующим и содержит большое число рекомендаций по правильному оформлению отношений, связанных с материальной ответственностью работников, полностью соответствующих действующему ТК РФ. Так, в соответствии с указанным документом индивидуальная материальная ответственность может устанавливаться при замещении или выполнении должностей и работ, предусмотренных в прилагаемом перечне, и при одновременном наличии следующих условий, когда:

• товарно-материальные ценности вручаются непосредственно работнику под отчет, т. е. на него лично возлагается обязанность по их сохранности и продаже (работники мелкой розницы, кладовщики, кассиры, буфетчики, экспедиторы и другие лица, осуществляющие производственные операции с ценностями самостоятельно);

• работнику предоставлено отдельное изолированное помещение или место для хранения, продажи или переработки товарно-материальных ценностей;

• работник самостоятельно отчитывается перед бухгалтерией предприятия за вверенные ему ценности.

Обязательным условием заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности является точный перечень имущества, которое вверяется работнику. Если речь идет о каком-либо постоянном перечне имущества, которое вверяется работнику на протяжении определенного времени, то перечень такого имущества может быть указан непосредственно в самом договоре о полной материальной ответственности. В том случае, если перечень имущества, вверяемого работнику на протяжении выполнения им трудовой функции постоянно меняется, то в такой ситуации можно указать в договоре о полной материальной ответственности на первоначальный перечень имущества, вверяемого работнику, а далее указать, что работнику также вверяется имущество, которое будет получено им по накладным и(или) установленное в наличии по результатам инвентаризации в процессе работы. Так, например, при работе магазина, в котором работают два продавца, сменяющих друг друга через каждые три дня, договор о полной индивидуальной ответственности может быть заключен с каждым из них. Кроме того, должен быть график работы продавцов утвержденный работодателем, с которым эти продавцы должны быть ознакомлены под роспись. В конце каждого третьего дня, а также в случае смены продавцов не по графику должна быть проведена инвентаризация, в результате которой, в том числе, устанавливаются товарно-материальные ценности, имеющиеся в наличии и вверяемые продавцу, который заступает на рабочее место. Такой порядок приема – передачи товарно-материальных ценностей должен быть оговорен либо в приказе организации либо в договорах о полной индивидуальной материальной ответственности.

В случае если не будет соблюден порядок вверения имущества работнику или будет невозможно определить какое именно имущество вверялось работнику привлечь его к полной материальной ответственности в случае недостачи имущества будет невозможно.

При возложении на работника полной материальной ответственности следует учитывать, что заключение с ним соответствующего договора в случае образования недостачи вверенного ему имущества не будет являться бесспорным основанием для немедленного взыскания с него понесенного ущерба. Трудовым законодательством предусмотрен определенный порядок установления размера ущерба и порядка его взыскания.

Как правило, недостача вверенного работнику имущества выявляется при проведении инвентаризации. Следует иметь ввиду, что такая инвентаризация должна быть проведена в строгом соответствии с требованиями действующего законодательства, должны быть оформлены все предусмотренные в этом случае документы. В необходимых случаях они должны быть подписаны работником, являющимся материально-ответственным лицом, а также членами инвентаризационной комиссии. В случае, если по каким-либо причинам отсутствует подпись какого-либо лица должны быть составлен соответствующие акты с объяснением причин отказа от подписи. После того, как выявлена недостача работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Создание комиссии является правом, а не обязанностью работодателя. Но, как правило, в спорных ситуациях или при выявлении крупных размеров недостачи создание такой комиссии является целесообразным. Состав комиссии и порядок ее работы устанавливаются приказом работодателя. Результаты работы, проведенной комиссией, а также выводы и заключения оформляются в виде акта, подписанного всеми членами комиссии с обоснованием приводимых в нем выводов.

Независимо от того будет ли создана комиссия для расследования причин возникновения ущерба или работодатель будет принимать решение единолично в обязательном порядке от работника должно быть истребовано письменное объяснение о причинах возникновения ущерба. Такая обязанность работодателя установлена ст. 247 ТК РФ. Следует обратить внимание, что в новой редакции указанной статьи предусмотрено также, что в случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Такой акт должен быть подписан в том числе и работником, но в случае его отказа от подписи это должно быть также зафиксировано в акте и подтверждено подписями лиц, составлявших акт.

Только при строгом соблюдении вышеуказанного порядка работодатель вправе взыскать с работника причиненный ущерб. В случае если размер такого ущерба не превышает средний месячный заработок работника, то взыскание такого ущерба производится по распоряжению работодателя. Но при этом следует обратить внимание, что такое распоряжение сожжет быть издано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Взыскание ущерба, причиненного работодателю, превышающее среднемесячный заработок работника может быть осуществлено на основании добровольного соглашения между работником и работодателем. При этом может быть установлена рассрочка платежа. В этом случае работник дает письменное обязательство о порядке и сроках погашения задолженности. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. При этом следует учитывать, что согласно сложившейся судебной практике, обратившись в суд работодатель будет обязан доказать достоверность причинения ущерба, действительную вину работника в его причинении и законность оснований для взыскания с работника указанного ущерба. Письменное обязательство работника в данном случае будет расцениваться лишь как одно из доказательств, не имеющее преимуществ по отношению к другим доказательствам. Более того, если будет выявлены нарушения в порядке проведения инвентаризации, установления размера и причин ущерба, то, несмотря на наличие такого письменного обязательства работника, в возмещении ущерба работодателю будет отказано. Именно поэтому очень важно строго соблюдать установленный законом порядок установления размера и причин ущерба.

Во всех остальных случаях, то есть при истечении месячного срока для издания распоряжения о взыскании ущерба или превышении размера ущерба среднемесячного заработка работника и его несогласии в добровольном порядке его погасить взыскание может осуществляться также только судом.

Читайте также:  Декретный во время декретного отпуска

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Виды материальной ответственности

Вопросам материальной ответственности сторон трудового договора в ТК РФ посвящен раздел XI. О видах материальной ответственности работников и условиях ее возникновения расскажем в нашей консультации.

Понятие и виды материальной ответственности в трудовом праве

Материальная ответственность – это обязанность возмещать причиненный ущерб.

Какие виды материальной ответственности предусмотрены трудовым законодательством? Можно выделить несколько видов материальной ответственности сторон трудового договора.

Во-первых, материальная ответственность различается по лицам, которые причинили ущерб другой стороне:

  • материальная ответственность работодателя;
  • материальная ответственность работника.

И та, и другая сторона обязаны возмещать причиненный ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральным законами (ч. 1 ст. 232 ТК РФ).

Важно учитывать, что предусмотренная в трудовом договоре или иных соглашениях матответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 232 ТК РФ).

Расторжение трудового договора не освобождает сторону от обязанности по возмещению имевшегося на момент расторжения ущерба, причиненного другой стороне трудового договора (ч. 3 ст. 232 ТК РФ).

Во-вторых, материальная ответственность может различаться по причинам ее возникновения. Приведем некоторые виды материальной ответственности работодателя. Так, к примеру, материальная ответственность работодателя может возникнуть в результате:

  • незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
  • причинения ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
  • задержки выплаты зарплаты и других сумм, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);
  • причинения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

В-третьих, материальная ответственность может быть полной и ограниченной.

По общему правилу за ущерб, причиненный работодателю, работник несет матответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Но в отдельных случаях прямой действительный ущерб должен возмещаться в полном размере.

При этом, когда речь идет о полном возмещении ущерба, различают такие виды материальной ответственности работника перед работодателем, как:

  • полная индивидуальная материальная ответственность;
  • полная коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Указанный перечень характеризует виды и пределы материальной ответственности работника перед работодателем.

Полная материальная ответственность работника

Полная матответственность работников может быть установлена далеко не всегда. В ТК РФ указано, что в полном размере причиненный ущерб возмещается работником в следующих случаях (ст. 243 ТК РФ):

  • причинение ущерба при исполнении работником трудовых обязанностей, когда полная материальная ответственность для таких работников предусмотрена ТК РФ, иными федеральными законами;
  • при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании письменного договора о полной материальной ответственности или полученных им по разовому документу;
  • в случае умышленного причинения ущерба;
  • причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • когда ущерб причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
  • если ущерб причинен в результате административного проступка, который установлен соответствующим государственным органом;
  • при разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную);
  • в случае причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором в отношении замруководителя организации и главного бухгалтера.

Необходимо иметь в виду, что письменные договоры на полное возмещение работником недостачи вверенных ему ценностей могут заключаться не со всеми работниками. Договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться только с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. При этом перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, должны быть предусмотрены Постановлением Минтруда от 31.12.2002 № 85 (там поименованы, в частности, кассиры, завскладом, провизоры).

Шпаргалка для кадровика — инструкция по приему и увольнению персонала

«Кадровик.ру», 2013, N 10

Люди устраиваются на работу и увольняются по разным причинам. Причем кадровому специалисту необходимо помнить, что за каждым документом стоит человек, и от того, насколько правильно будут оформлены бумаги, зависит, появятся ли проблемы в будущем как у работника, так и у компании. Хотя должностная инструкция и определяет обязанности, права и ответственность сотрудников, но в ежедневной работе кадровика нелишне подготовить и другую инструкцию — она будет регламентировать такие важные кадровые процедуры, как прием и увольнение работников.

Инструкции должны быть по своей сути просты и понятны, не противоречить законодательным нормам и исключать любое недопонимание и вероятность ошибок. Для наглядности можно использовать табличную форму представления информации.

Это надо знать. Большой экономический словарь дает следующее определение инструкции (от лат. instruction — наставление) — совокупность правил осуществления определенных видов деятельности. Инструкция призвана доводить до исполнителей информацию и распоряжения о том, как они должны действовать в тех или иных случаях, в том числе внештатных ситуациях.

В приложении предлагается пример инструкции по приему и увольнению работников (для простоты рассматриваются граждане РФ), которая представляет собой таблицу, содержащую следующие данные: порядковый номер процесса, отдел, описание процесса, срок его выполнения, ответственное лицо. При составлении инструкции достаточно зафиксировать основные моменты, которые нужно знать исполнителям, а в дальнейшем можно дополнять и корректировать ее по мере необходимости, доводя документ до совершенства. Поэтому рассмотрим и прокомментируем с точки зрения законодательных норм Российской Федерации основные положения, которые необходимо регламентировать в инструкции по приему и увольнению персонала.

Первый шаг после поиска кандидатов — это подбор претендентов на вакансии. Желательно не затягивать рассмотрение резюме и в день обращения соискателя провести с ним телефонное интервью, чтобы определить его профессиональные и деловые качества. В инструкции же необходимо отразить срок, в течение которого, если потенциальный работник соответствует предъявленным требованиям, следует организовать собеседование с непосредственным начальником, а если кандидат претендует на руководящую должность — то и представление его директору компании (например, можно отвести на это ближайшие 3 рабочих дня). По результатам такой встречи кадровик либо приглашает сотрудника для дальнейшего оформления и работы в компании, либо согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщает причину отказа в письменной форме (можно по электронной почте).

Далее в соответствии со ст. 65 ТК РФ кадровик должен затребовать у нового работника при заключении трудового договора следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также если трудовая книжка отсутствует, например, по причине утраты или повреждения);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования — СНИЛС (если работник поступает на работу впервые, то свидетельство оформляется работодателем);
  • документы воинского учета (в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
  • иные документы, если их предъявление определено положениями действующих нормативных актов. Например, об ученой степени и ученом звании, а также о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен проходить предварительный и периодические медицинские осмотры.

При приеме на работу сотрудника, согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ, до подписания трудового договора кадровик в обязательном порядке должен ознакомить принимаемого под роспись:

  • с правилами внутреннего трудового распорядка;
  • с коллективным договором, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (а именно с условиями труда, режимом труда, системой и формой его оплаты);
  • с его правами и ответственностью.

Кадровик должен проконтролировать, чтобы сотрудник заполнил следующие документы:

  • личное заявление о приеме с указанием должности, которую он будет замещать, структурного подразделения, где будет работать, оклада в соответствии со штатным расписанием и числа, с которого его принимают на работу (отметим, что заявление юридически не является обязательным документом). На заявлении проставляется виза руководителя структурного подразделения и накладывается резолюция руководителя компании;
  • трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) — должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой — хранится у работодателя (в отделе персонала) с подписью работника в получении своего экземпляра;
  • договор о полной материальной ответственности с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, в соответствии с Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.

Следующий шаг, который необходимо отразить в инструкции, — ксерокопирование представленных документов и заполнение личной карточки работника унифицированной формы Т-2, утв. Приказом Госкомстата России от 05.01.2003 N 1, либо формы, принятой в организации в соответствии с разработанными в ней формами учетной документации. Личная карточка заполняется кадровиком в одном экземпляре от руки (разборчиво) и без сокращений на основании соответствующих документов (паспорта, трудовой книжки, военного билета, документа об образовании, СНИЛС, документа об ИНН и др.). Все последующие изменения в биографических и учетных данных работника компании кадровик должен своевременно отражать в личной карточке по мере поступления сведений.

На основании ст. 68 ТК РФ при заключении с работником трудового договора кадровик должен подготовить проект приказа (распоряжения) о приеме на работу и представить руководству на подпись. При этом можно использовать унифицированную форму Т-1 с указанием фамилии, имени, отчества, табельного номера работника, наименования профессии (должности), разряда, класса (категории), квалификации, условия приема на работу, характера работы, условий оплаты труда, установленного испытательного срока.

Приказ о приеме на работу предъявляется сотруднику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Кадровик должен зарегистрировать приказ в журнале приема, переводов и увольнений. Подлинник приказа о приеме на работу остается на хранении в отделе персонала (подшивается в дело «Приказы по личному составу»), а копия передается в бухгалтерию для оформления лицевого счета и начисления заработной платы сотруднику. Если он обратится с письменным заявлением о выдаче ему копий документов, связанных с работой, необходимо это сделать не позднее трех дней (ст. 62 ТК РФ).

Согласно ст. ст. 217, 225 ТК РФ, если в компании есть отдел по охране труда, отдел персонала должен направить нового работника для прохождения вводного инструктажа по охране труда, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим.

Кадровику, уполномоченному на такие действия, необходимо в установленный ст. 66 ТК РФ срок заполнить трудовую книжку работника, руководствуясь Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Для этого в инструкции следует указать, что запись о приеме на работу или выдаче и заполнении трудовой книжки (для поступающих на работу впервые) необходимо внести в нее не позднее пяти рабочих дней.

Кроме того, работник отдела персонала, на которого возложены функции табельщика, должен ежедневно вести учет рабочего времени и контролировать трудовую дисциплину (ст. 189 ТК РФ). В случае ее нарушения кадровики готовят пакет документов, необходимый для принятия решения о дисциплинарном взыскании с соблюдением установленной ст. ст. 192, 193 ТК РФ процедуры, и в течение трех рабочих дней со дня издания приказа о применении дисциплинарного взыскания предъявляют собранные документы работнику под роспись.

Читайте также:  Временный трудовой договор

И наконец, если трудовой договор прекращается, что делать?

Прекращение трудового договора осуществляется в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации. В инструкции следует четко описать действия специалистов отдела персонала при увольнении сотрудника как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

В случае увольнения сотрудника по собственному желанию кадровику необходимо руководствоваться ст. ст. 77 и 80 ТК РФ. Работник должен написать заявление об увольнении: предупредить работодателя о расторжении трудового договора желательно заблаговременно (за 2 недели до увольнения), за исключением определенных законом случаев. Заявление работнику лучше написать от руки, оно адресуется руководителю компании, в тексте излагаются просьба сотрудника об увольнении, причина и дата увольнения и написания документа.

Увольнение по инициативе работодателя в инструкции можно отразить следующим образом. Если сотрудник не прошел испытательный срок (ст. 71 ТК РФ) или совершил проступок, влекущий увольнение «по статье» (например, ст. ст. 81, 83 ТК РФ), непосредственный руководитель работника принимает решение о его увольнении и согласовывает свое решение с генеральным директором и специалистами отдела персонала. В некоторых случаях для этого готовится пакет документов, который включает в себя докладную записку с мотивированным и документальным доказательством, объяснительную записку работника (акт об отказе работника от дачи объяснения и т.д.).

Кадровик издает приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (можно использовать унифицированную форму Т-8), где указываются дата увольнения, фамилия, имя, отчество, табельный номер, должность (профессия) и структурное подразделение, номер и дата трудового договора. Приказ об увольнении подписывают генеральный директор компании и непосредственно увольняющийся работник (в случае отказа от подписания составляется акт). Первый экземпляр приказа (распоряжения) остается в организации, второй — передается в бухгалтерию для окончательного расчета с работником. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ст. 84.1 ТК РФ).

Также следует регламентировать в инструкции, что за 1 — 2 дня до увольнения специалист кадровой службы должен проконтролировать, чтобы увольняющийся, если он является материально ответственным лицом, передал дела и отчитался за материальные ценности (если в организации есть приказ об увольнении материально ответственных лиц). По письменному заявлению сотрудника в соответствии со ст. 62 ТК РФ все справки, связанные с работой, должны быть выданы не позднее трех рабочих дней со дня подачи им заявления.

Таким образом, разработанная для специалистов отдела персонала инструкция по приему и увольнению сотрудников позволит улучшить контроль движения кадровых документов и повысить качество их исполнения непосредственными исполнителями.

Каковы обязанности кадрового работника и его ответственность?

Обязанности кадрового работника подразумевают создание наилучшего варианта взаимоотношений работника и нанявшего его работодателя, полного взаимопонимания и согласия по всем ключевым вопросам того вида деятельности, которым они занимаются. Но такой вариант развития событий встречается крайне редко. Конфликтные ситуации возникают гораздо чаще и не всегда ограничиваются только лишь моральным ущербом. Материальные потери неприятны и зачастую весьма значительны. Как быть в ситуации, если предприятие понесло такой вид ущерба? Как стоит вести себя работнику и что нужно делать работодателю?

Виды материальной ответственности специалиста по подбору персонала

Выделяют полную материальную ответственность работника и частичную или, как иначе ее называют, ограниченную. Наиболее часто специалист по подбору персонала несет именно частичную ответственность. В данных обстоятельствах, если вина работника доказана, он должен выплатить ущерб, но тот, в свою очередь, не должен превышать размера среднего дохода сотрудника за месяц. Полная же ответственность наступает только в специально оговоренном ряде случаев.

  1. Во-первых, если эта самая ответственность утверждена составом Трудового кодекса и любым другим законом, но обязательно имеющим федеральный уровень значимости.
  2. Во-вторых, тогда, когда это было отдельно прописано в договоре, заключенном в результате взаимного согласия обеих сторон.
  3. В-третьих, в условиях доверия работнику строго определенного объема каких-то материальных ценностей с последующей их растратой, порчей или недостачей.
  4. В-четвертых, в ситуациях, когда нанесение ущерба производилось умышленно, под воздействием алкоголя и при иных видах опьянения, включая воздействии разного рода психотропных препаратов.
  5. В-пятых, если специалист по персоналу совершил уголовное либо административное злонамеренное деяние, по которому вынесен соответствующий приговор судебных органов. И наконец, в тех обстоятельствах, когда ущерб нанесен из-за разглашения тайны, которая охраняется законом.

Если вы планируете устройство на работу и занятие должности специалиста по подбору персонала, либо уже трудоустраиваетесь, необходимо иметь представление обо всех этих вариантах, так как та сумма, которую нужно будет выплатить в случае если вам будет вверена полная ответственность, чаще всего имеет весьма внушительные размеры и будет просто неподъемной для некоторых категорий граждан. Не стоит забывать и о таком важном аспекте, как должностные инструкции. Для того чтобы обезопасить себя, нужно очень внимательно читать письменные договоры об ответственности работников и добиваться наиболее выгодных условий.

Ответственность, которую несет работник отдела кадров

Помимо того, стоит знать, что обязанности стоят в одном ряду с ответственностью. Она, в свою очередь, делится в зависимости от того, на кого она налагается.

Это будет индивидуальная и коллективная ответственность. Само собой разумеется, что индивидуальная ответственность возможна только тогда, когда ценности вменяются только одному конкретному человеку, которому предоставляется отдельное помещение для хранения этих ценностей. Это, например, вакансия старшей медицинской сестры. Она заказывает необходимые лекарственные средства и расходные материалы, несет за них ответственность перед бухгалтерией, хранит и распоряжается ими для работы отделения. При этом все они хранятся кабинете, где старшая медицинская сестра обязана поддерживать определенную температуру и влажность во избежание порчи имущества.

Для определения коллективной ответственности существует отдельный пункт Трудового кодекса – 245. Здесь ответственность наступает на тех же условиях, но несет ее группа людей, объединенных общими обязанностями по использованию и хранению переданного им разного рода имущества. Руководитель составляет специальный приказ, который зачитывается бригаде, а те, в свою очередь, соглашаются со всеми его аспектами и ставят свои подписи.Только тогда материальная ответственность закрепляется за коллективом.

Отдельно стоит обратить свое внимание на то, как ведется дальнейшая работа такой бригады. Бригадир в ней назначается при одобрении работодателя, но при условии, что за него проголосует большинство работников данного коллектива. При смене бригадира договор нужно будет перезаключить снова. Нанять дополнительных работников в материально ответственную бригаду можно только считаясь с мнением уже сложившегося коллектива. Освободить от ответственности кого-то из работников коллектива можно, если будет достоверно доказано, что он непосредственно не участвовал в причинении вреда вверенному имуществу. Например, был в отпуске на тот момент, когда это произошло.

Когда работник должен выплатить нанесенный урон?

Имеется два веских основания:

  1. Прямой ущерб. В результате последовательных, связанных с порчей имущества действий работника предприятию должен быть нанесен реальный ущерб. Не утрачен какой-то процент дохода, а нанесен реальный ущерб. То есть, если имущество предприятия понесло потери, для восполнения которых работодатель вынужден понести дополнительные затраты.
  2. Противоправное поведение. Если урон был нанесен в результате грубого нарушения работником любого аспекта должностной инструкции, правил техники безопасности или иных правил установленного на производстве внутреннего распорядка. В том случае, когда материальная ответственность была установлена в результате противоправного деяния, и это было доказано.

В любом случае ключевым моментом для взыскания, будь то полная или ограниченная материальная ответственность работников, была и остается вина. Если сотрудник производства выносит с предприятия производимую продукцию, он осознает, что тем самым не только совершает противоправное деяние, но и наносит материальный вред своему работодателю. В данном случае вина имеет характер умысла. Если грузчик на складе уронил коробку с дорогостоящей продукцией, он сделал это не специально, но ему следовало быть аккуратнее. В этом случае мы говорим, что ущерб был нанесен по неосторожности.

Но есть обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. К таковым можно отнести условия, когда на работника действую силы, с которыми он не может бороться. Сюда относятся все виды природных катаклизмов, чрезвычайные ситуации, социальные явления, то есть любые случаи, которые предотвратить попросту невозможно. Каждый человек имеет право на самооборону, даже если при этом он несет какую-либо материальную ответственность за имущество работодателя. Помимо этого, если работодатель не обеспечил правильные условия, в которых имущество должно храниться, наступает освобождение ответственного работника от всех видов материальной ответственности.

То есть, если необходимо нанести вред имуществу, тем самым предотвратив нанесение еще большего вреда или сохранив жизни и здоровье людей, работник может сделать это, не боясь материальной ответственности. Следовательно, в этих обстоятельствах имеется очень много нюансов, тогда как привлечение работника к материальной ответственности является делом довольно сложным.

Если вы являетесь тем самым материально-ответственным работником (в том числе специалист по управлению персоналом), вам стоит знать несколько нюансов. Вы считаетесь ответственным только за тот вид имущества, который был вверен в вашу ответственность согласно документам. Никакие устные договоренности здесь неприемлемы. Вы должны потребовать четкую должностную инструкцию, в составе которой до мельчайших деталей должны быть прописаны все обязанности и порядок ваших действий в той или иной ситуации.

Вы, в свою очередь, должны знать все о вверенных вам ценностях.

Взыскание ущерба с работника на той или иной вакансии

Этот процесс можно разделить на несколько шагов.

  1. Шаг первый – проведение инвентаризации. То есть необходимо выяснить, что именно и в каком объеме было повреждено.
  2. Шаг второй – организация служебного расследования. Для этого необходимо создать специальную комиссию, которая выяснит причины повреждения имущества или его утраты.
  3. Шаг третий – найти ответственное лицо и потребовать у него письменный отчет об обстоятельствах произошедшего. Если такой отчет не будет предоставлен, необходимо зафиксировать этот момент, составив соответствующий акт.
  4. Шаг четвертый – определение непосредственной суммы потери. Если имеет место коллективная ответственность, дополнительно необходимо установить вину каждого из членов ответственного коллектива.

И, наконец, главное. Как именно взыскать ущерб. Сделать это можно как в установленном судом порядке, так и без привлечения суда. Если размер нанесенного пострадавшему предприятию ущерба ниже, чем средний доход работника за месяц, он легко может быть взыскан с того соответствующим приказом работодателя. Проблемы возникают тогда, когда работник не соглашается с тем, что его хотят привлечь к ответственности, а это наиболее типичный вариант развития событий. В данной ситуации он подает в суд, защищая свои интересы. Если кадровый работник согласен выплатить ущерб, но не имеет на данный момент такой возможности, так как сумма слишком велика, он может попросить рассрочки. В этом случае следует нотариально заверить письменное обязательство, где оговорены условия рассрочки и определен срок возврата ущерба.

Читайте также:  Какие организации обязаны регистрироваться в реестре операторов персональных данных Роскомнадзора?

Материальная ответственность работника и работодателя таблица

Незаконно обращались с персональными данными работников — 5 — 10 В последнем случае иногда обходится получением предупреждения дисциплинарной ответственностью. Указанные ситуации встречаются чаще других. В законе содержится куда более солидный перечень. Более того, законодательство часто дорабатывается и шлифуется, вводятся все больше новых административных разновидностей ответственности за нарушение трудовых взаимоотношений. Нарушения порядка принятия на данную работу будут подлежать штрафу в тысяч руб.

Глава Текст с изменениями и дополнениями на 1 октября г. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не Статья Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на Статья

Какая предусмотрена ответственность за нарушение прав работников?

Конкретного перечня форс-мажоров законодательством не предусмотрено. По каждой конкретной ситуации осуществляется субъективная оценка по трем признакам — исключительности, чрезвычайности и объективной непредотвратимости обстоятельства. Если событие произошло впервые, его невозможно было спрогнозировать и предотвратить, значит, имел место форс-мажор. Нормальный хозяйственный риск Законодательное толкование этого термина отсутствует.

Учитывая правоприменительную практику, можно прийти к выводу, что он связан с внедрением инновационных изобретений, технологий, усовершенствованием методов работы. Правом на риск может быть наделен исключительно сотрудник с высоким уровнем профессиональной подготовки. Необходимая оборона или крайняя необходимость Крайняя необходимость ст.

При этом сотрудник освобождается от ответственности в том случае, если предотвращенный вред меньше, чем причиненный. Понятие необходимой обороны заимствовано из уголовного законодательства ст. Статья ТК РФ — это спасительный круг для работника, обвиняемого в причинении ущерба. Если ему или его защитнику удастся доказать, что имело место одно из перечисленных выше обстоятельств, вопрос о привлечении к материальной ответственности будет снят с рассмотрения.

Размер материальной ответственности Конкретный размер ответственности определяется для каждого случая индивидуально. Однако в зависимости от того, установлены ли пределы такой ответственности, выделяют два ее вида: ограниченная; полная.

Ограниченная материальная ответственность Пределы ограниченной материальной ответственности работника указаны в ст. Согласно ее положениям работник несет ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Это общее правило, которое применяется в большинстве случаев. То есть даже если размер ущерба больше, чем зарплата работника, он фактически выплатит только часть суммы. Расчет среднего месячного заработка производится за последние 12 месяцев со дня причинения ущерба согласно ст.

К ограниченной материальной ответственности могут привлекаться и несовершеннолетние сотрудники. Полная материальная ответственность Если работник несет полную материальную ответственность ст. Случаи полной материальной ответственности работника предусмотрены ст. Работодатели сталкиваются с ситуациями, когда работник может отказаться подписывать договор о полной МА.

При этом договоры о полной МО могут заключаться только с работниками, которые удовлетворяют одновременно двум критериям: достигли 18 лет; обслуживают или используют в своей работе деньги, ценности или иное имущество.

То есть по общему правилу работники до 18 лет не могут привлекаться к полной МО даже при заключении письменного договора. Однако из этого правила есть исключения. На несовершеннолетнего может быть возложено обязательство возместить ущерб в полной мере, если он причинил его: умышленно; в результате преступления или административного проступка; под воздействием алкоголя, токсических или наркотических веществ.

И в этих случаях наличие заключенного с ним договора не играет никакой роли. Особенности материальной ответственности руководителя По общему правилу ст. Однако это правило касается лишь тех случаев, когда ущерб был причинен при выполнении управленческих функций. Козлов Б. Поскольку свободной площади на складе не было, Козловым Б. Утром Если вред был причинен не в результате принятия управленческих решений, а в ходе эксплуатации имущества компании к примеру, сломал или испортил рабочий компьютер , то он будет нести ответственность в рамках средней месячной зарплаты.

Можно ли привлечь к материальной ответственности, если не заключен договор? Важным вопросом является необходимость заключения договора о материальной ответственности работника. Разобраться в этом поможет таблица ниже.

Таблица. Условия, при которых наступает материальная ответственность Случаи исключения материальной ответственности работника неисполнение работодателем обязанности хранения вверенного. Основания, исключающие ответственность работника, перечислены в стат. ТК Виды материальной ответственности работодателя.

Случаи исключения материальной ответственности работника Исключат вину работника и освободят его от материальной ответственности следующие обстоятельства, перечисленные в ст. Вопрос: Курьер нашей организации при переносе монитора компьютера на другой этаж не удержал его и разбил. Свою вину он признает, что зафиксировано в акте. Но генеральный директор не хочет взыскивать с работника данный материальный ущерб, так как курьер один воспитывает малолетнего ребенка. Имеет ли право директор так поступать? Ведь организации нанесен материальный ущерб. В соответствии со ст. Виды материальной ответственности Материальная ответственность работника может быть двух видов: полная и ограниченная. Ограниченная материальная ответственность — обязанность работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. Таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника ст. Средний заработок работника исчисляется в соответствии со ст. Что касается случаев полной материальной ответственности работника, то их перечень установлен ст. Случаи полной материальной ответственности: — полная материальная ответственность возложена на сотрудника в соответствии с ТК РФ или другими законами — выявлена недостача ценностей, вверенных по договору либо по разовому документу — ущерб причинен умышленно — ущерб причинен в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения — ущерб причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда — ущерб причинен в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом — ущерб причинен в результате разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну государственную, служебную, коммерческую или иную , в случаях, предусмотренных федеральными законами — ущерб причинен не при исполнении работником трудовых обязанностей Мнение. Антон Шевелевич, адвокат объединения «Адвокаты Москвы»: При рассмотрении дела о возмещении работником причиненного ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства того, что работник может быть привлечен к данной ответственности и на время причинения ущерба достиг 18 лет. Исключение составляют следующие случаи: — умышленного причинения ущерба; — причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; — если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка.

Полная материальная ответственность работника: есть нюансы Неполная распространяется на всех сотрудников.

Работник — член коллектива не признает свою вину Работник должен доказать, что его вины в ущербе нет Все члены коллектива готовы возместить ущерб добровольно Степень вины каждого определяется по соглашению между сотрудниками и работодателем Члены коллектива не готовы возместить ущерб Степень вины каждого члена коллектива определит суд Справка Индивидуальная и коллективная ответственности: можно ли заключить с работником сразу два договора Закон не запрещает заключить с сотрудником два договора по двум видам материальной ответственности. Один — об индивидуальной, второй — о коллективной. Например, два договора по видам материальной ответственности можно заключить с продавцом-кассиром.

Виды материальной ответственности работников: шпаргалка для кадровика

Условия наступления, порядок взыскания и виды материальной ответственности работника регламентируются главой 39 ТК РФ. Подобные меры распространяются на лиц, причинивших прямой ущерб работодателю, и могут носить как индивидуальный, так и коллективный характер. Разберемся подробнее в законодательных нюансах этого вопроса. Понятие и виды материальной ответственности В соответствии со стат. Сюда же относятся и объекты третьих лиц, находящиеся на хранении в организации. При этом под материальной ответственностью понимается обязанность виновной стороны трудового контракта возместить причиненный прямой ущерб без упущенной выгоды в порядке и размере, установленных на законодательном уровне.

Материальная ответственность работника

Материальная ответственность работодателя перед работником Материальная ответственность работодателя перед работником наступает в случаях: причинения ущерба незаконным лишением его возможности трудиться; причинения ущерба имуществу работника; задержки выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику; причинение морального вреда работнику. Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный ему незаконным лишением его возможности трудиться ст. Такая ответственность работодателя наступает, если работником не получен заработок в результате: незаконного отстранения работника от работы, увольнения или перевода его на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров либо государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нес неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. По мнению законодателя, это исчерпывающий перечень. До г. В настоящее время наиболее распространенным основанием привлечения работодателя к ответственности является незаконное отстранение от работы, увольнение либо перевод на другую работу. Отстранение от работы, увольнение и перевод на другую работу регулируются действующим законодательством о труде. В случаях, предусмотренных ст.

Конкретного перечня форс-мажоров законодательством не предусмотрено. По каждой конкретной ситуации осуществляется субъективная оценка по трем признакам — исключительности, чрезвычайности и объективной непредотвратимости обстоятельства.

Своей материальной ответственности работодатели зачастую пытаются избежать. Но работодатель является такой же стороной трудовых отношений, как и работник, поэтому ответственность несут обе стороны.

Материальная ответственность работника и работодателя

Поделиться в соц. Основополагающим законодательным актом, определяющим обязанность работника по возмещению причиненного работодателю ущерба, является Трудовой кодекс Российской Федерации, который в гл. Кроме этого, в ТК РФ определены пределы и порядок взыскания ущерба, предусмотрены гарантии при возложении на работника материальной ответственности, а также право работодателя отказаться от взыскания ущерба. Знание положений ТК РФ позволит руководителям организаций и индивидуальным предпринимателям верно определять случаи применения того или иного вида материальной ответственности, ее пределов, а также виновность конкретного работника работников , на которых она возлагается. Согласно ч. Материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю, возлагается на работника только в том случае, если ущерб причинен по его вине. В полном объеме возмещают ущерб только те работники, с которыми заключен письменный договор о полной материальной ответственности. Ответственность за причиненный ущерб не снимается с работника и после прекращения трудовых отношений, если ущерб причинен во время действия трудового договора. Материальная ответственность подразумевает удержание с работника денежных средств для возмещения причиненного им материального ущерба в порядке и размерах, установленных ТК РФ. При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб и не учитываются неполученные доходы, которые мог бы получить работодатель, но не получил их в результате противоправных действий работника, то есть упущенная выгода. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение ухудшение наличного имущества работодателя в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества , а также необходимость для работодателя произвести затраты на восстановление или приобретение имущества. Размер ущерба рассчитывается исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. Но он не может быть ниже остаточной стоимости утерянного или испорченного имущества по данным бухгалтерского учета.

Ссылка на основную публикацию