Временное перемещение работника: условия и оформление - Komsindrom.ru

Временное перемещение работника: условия и оформление

Содержание

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
  2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Надо ли сохранять доплаты сотруднику при перемещении || Надо ли сохранять доплаты сотруднику при перемещении

Чем временное перемещение работника отличается от временного перевода?

Временное перемещение работника подразумевает его перевод на другую работу или попросту смену сотрудником рабочего места на определенный период. Понятие временного перемещения не определено законодательно, но широко применимо на практике. Тем не менее, из-за схожести названия в кадровой среде существует небольшая путаница относительно различий между перемещением и переводом.

При перемещении сохраняются неизменными все условия трудового договора. Единственное, что может поменяться — это рабочее место. Сотрудник может переехать в новый кабинет, получить место в другом цехе или за другим компьютером. Все это будет считаться временным перемещением работника. Для того чтобы на какое-то время изменить место работы подчиненного, работодателю не потребуется его письменное согласие (определение Конституционного суда РФ от 23 октября 2014 г. № 2300-О).

Читайте также:  День увольнения считается рабочим днем или нет

Читайте в электронном журнале статью «Перевод на другую должность или простое переименование отдела?».

Что касается перевода на другую должность, то он подразумевает смену трудовой функции. Измениться может и структурное подразделение, к которому относится работник. Все эти условия зафиксированы в трудовом соглашении (ст. 72.1 ТК РФ), поэтому для перевода придется изменять условия трудового договора.

Временный перевод всегда имеет четко установленный срок: перевод на ограниченный конкретными датами период или до выхода на работу отсутствующего сотрудника (ст. 72.2 ТК РФ). Основным отличием перевода от временного перемещения работника является то, что в первом случае работодатель обязан заручиться письменным согласием подчиненного.

Основное различие между временным перемещением работника и его временным переводом заключается во внесении изменений в трудовое соглашение. Если в случае перемещения такой необходимости не возникает, то в случае перевода условия трудового договора могут измениться. Соответственно, работодателю понадобится письменное согласие сотрудника на перевод. Его оформление и документальное сопровождение также имеет серьезные отличия.

Непосредственным руководителем специалиста составляется докладная записка на имя руководителя компании. В ней, как и в случае временного перемещения работника, обосновывается необходимость перевода. Если он вызван чрезвычайной ситуацией: аварией на производстве или несчастным случаем, то к служебной записке прикладывается акт о происшествии.

Сотрудника также нужно уведомить о необходимости перевода. Для этого ему направляется уведомление, в котором нужно указать сроки, должность, а также причины перевода.

После получения уведомления подчиненный должен выразить свое согласие в письменной форме. В этом случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывается временная должность сотрудника, сроки перевода и фиксируются все возможные изменения в оплате труда. В отличие от временного перемещения работника его перевод может вызвать изменение трудовой функции, заработной платы, графика работы и т. п. Все это относится к обязательным условиям трудового договора, которые можно изменить, только заключив дополнительное соглашение.

Читайте в электронном журнале статью «Если сотрудник не согласен на перемещение».

Перевод утверждают выпуском соответствующего приказа руководителя. Основанием для выпуска приказа служит докладная записка. Сведения о переводе нужно внести в личную карточку. Запись в трудовую книжку в такой ситуации не вносится (Правила заполнения трудовых книжек, п.4).

Очевидно, что для оформления временного перемещения работника требуется гораздо меньше документации и сам процесс перемещения значительно проще.

Какие условия соблюдают при временном перемещении работника?

Для временного перемещения работника, как и для его временного перевода, работодателем должен соблюдаться определенный порядок, утвержденный трудовым законодательством. В силу различия этих двух понятий, условия, необходимые для правильного перевода или перемещения сотрудника, также не будут одинаковы.

  1. Если в трудовом договоре с сотрудником в качестве рабочего места было указано конкретное помещение (номер кабинет, цеха), то работодателю понадобится письменное согласие подчиненного на перенос его рабочего места ( ст. 72 ТК РФ ). Временное перемещение работника подразумевает то, что данные условия не зафиксированы в трудовом соглашении, соответственно, его можно оставить неизменным. В этом случае письменное согласие на перемещение не нужно.
  2. Важным требованием к возможности перемещения сотрудника является соответствие его нового рабочего места требованиям безопасности и охраны труда ( ст. 219 ТК РФ ).
  3. Работодатель должен учесть, что временное перемещение работника невозможно, если новые условия работы противопоказаны ему по состоянию здоровья ( ст. 72.1 ТК РФ ).
  1. Срок перевода должен быть оговорен заранее и не может длиться дольше одного года. Его окончание можно приурочить к выходу на работу отсутствующего специалиста, на чье место переводится его коллега.
  2. В отличие от временного перемещения работника , для перевода работодателю в обязательном порядке понадобится письменное согласие подчиненного. Согласие оформляют в виде заявления или дополнительного соглашения к трудовому договору.

Исключение подлежит перевод, причиной которого стала природная или промышленная катастрофа, авария или пожар. Возникновение чрезвычайной ситуации, в которой необходимо избежать простоя и предотвратить порчу имущества, дает руководству право перевести подчиненного без его письменного согласия на срок до одного месяца. В этом случае важно сохранить за подчиненным средний заработок (ст. 72.2 ТК РФ).

  1. Временный перевод, как и временное перемещение работника , запрещен, если сотрудник имеет медицинские противопоказания к новой работе ( ст. 72.1 ТК РФ ).

Как оформить временное перемещение работника?

Для оформления временного перемещения работника не требуется вносить изменения в условия трудового договора. Необходимо лишь обосновать все обстоятельства перемещения и составить соответствующую служебную записку. В ней должны быть расшифрованы основания перемещения сотрудника: смена кабинета, переоснащение рабочего места и т.п.

Читайте в электронном журнале статью «Временный перевод. Когда согласие сотрудника не требуется?».

После составления служебной записки необходимо выпустить приказ о временном перемещении работника. Унифицированной формы для него не существует, поэтому можно использовать утвержденную руководителем организации форму приказа или составить документ в произвольной форме. Важно указать конкретные сроки перемещения.

Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ

Перемещение работника часто путают с его переводом и наоборот. В статье мы рассмотрим, что представляет собой перемещение, как оно осуществляется и в чем его отличие от перевода.

Понятие перемещения по ТК РФ

Под понятием перемещения работника ТК РФ в ч. 3 ст. 72.1 объединяет несколько возможных действий:

  1. Смена рабочего места сотрудника. Определение его дано в ст. 209 ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
  2. Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
  3. Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.

Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется. Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в тексте контракта (ст. 57 ТК РФ).

В противном случае перечисленные движения сотрудника признаются изменением согласованных условий трудового контракта, а для их осуществления ТК РФ предусматривает более сложную процедуру, чем для перемещения работника (ст. 72).

Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле (с указанием марки, модели и т. д.). Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно. Но поручение выполнять работу на другом авто уже будет являться изменением условий трудового договора и потребует усложненного оформления.

Приказ о перемещении — как заполнять и где взять образец

Для осуществления перемещения работника работодателю достаточно издать распорядительный документ, например приказ. Запрашивать у сотрудника согласие не нужно. Стандартизированной формы приказа на перемещение нет, поэтому его следует издать в свободной форме.

Скачать форму приказа

Рекомендуем руководствоваться следующими правилами при составлении приказа:

  1. Обычно приказы оформляются на фирменных бланках (при их наличии на предприятии). Обязательными реквизитами приказов являются дата, порядковый номер и название.
  2. Приказ состоит из преамбулы и основной части. В преамбуле следует сослаться на документ, в связи с которым производится перемещение (при его наличии), а также указать на то, что условия трудового договора не меняются.
  3. Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом: без доверенности — руководителем организации или другим сотрудником, если его возможность подписывать такие документы без нее предусмотрена уставом; либо любым лицом при наличии соответствующей доверенности.
  4. В приказе следует предусмотреть место для проставления сотрудником, в отношении которого издается приказ, отметки об ознакомлении.

С образцом приказа на перемещение можно ознакомиться на нашем сайте.

Приказ на перемещение работника обязательно нужно довести до сведения последнего под расписку. Если он отказывается ставить подпись об ознакомлении, то об этом следует сделать запись в самом приказе, засвидетельствовав факт отказа подписями нескольких свидетелей.

Отказ трудящегося выполнять приказ о перемещении может быть расценен как дисциплинарный проступок (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).

Отличие перемещения на другое рабочее место или в другой отдел от перевода

Обозначенные процедуры различаются по правовым последствиям и условиям их осуществления.

Читайте также:  Cанитарно-гигиенические условия труда

Термин «перевод» в ТК РФ используется по отношению к нескольким разным ситуациям (ч. 1 ст. 72.1):

  1. Изменение должностных обязанностей (трудовой функции).
  2. Смена подразделения, когда оно указано в трудовом договоре.
  3. Перевод на работу в другой населенный пункт (в связи с изменением места нахождения работодателя или его филиала).

Перечисленные ситуации объединены общим признаком — сменой условий трудового контракта. В этом и заключается коренное отличие перемещения от перевода.

Кроме того, перевод, в отличие от перемещения работника, по общему правилу требует письменного согласия сотрудника — одного лишь приказа работодателя недостаточно (хотя его тоже нужно будет издать). Причем воля сотрудника должна быть выражена путем подписания соответствующего допсоглашения к трудовому контракту. Недобровольный перевод допускается лишь временно и в исключительных случаях — например для устранения последствий чрезвычайных ситуаций (ст. 72.2 ТК РФ).

Горизонтальное перемещение в другой офис — какие правила предусматривает ТК РФ

Как видно из изложенного, такое действие, как смена структурного подразделения, может в одном случае квалифицироваться как перевод, а в другом — как перемещение работника.

У многих работодателей на территории одного населенного пункта существует не один, а несколько офисов (которые могут как иметь статус обособленных подразделений, так и не являться таковыми). И когда возникает необходимость в перемещении работника в другой офис, возможна такая ситуация: работник с перемещением не согласен и на работу по новому адресу выходить отказывается. Правомерность такого отказа зависит от конкретных обстоятельств:

  1. В трудовом договоре указано структурное подразделение. Это означает, что применяются правила перевода. А значит, сотрудник имеет полное право отказаться от выхода на работу в другой офис, и наказать его за это нельзя (определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570, определение Мосгорсуда от 16.04.2012 по делу № 33-9062).
  2. Трудовой контракт сведений о подразделении не содержит. В этом случае согласия работника на работу в другом офисе не нужно, а за невыполнение приказа о перемещении его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке ст. 193 ТК РФ.

Указывать ли в трудовом договоре структурное подразделение

Таким образом, необходимость в письменном согласии сотрудника зависит от того, указано ли структурное подразделение в трудовом контракте. Работодателю гораздо удобнее будет производить кадровые передвижения, если не включать в трудовые договоры сведения о конкретном подразделении, где должен трудиться работник. Достаточно в качестве места работы указывать населенный пункт.

Но напомним, что, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при приеме на работу в обособленное подразделение (например, филиал или представительство), которое расположено в ином, нежели головная организация, населенном пункте, обязательно делать указание на подразделение и его адрес в тексте трудового контракта. Соответственно, таких работников перевести в офис по другому адресу можно только с их согласия.

И, если даже структурное подразделение не указано в договоре, нужно ответить на вопрос: не поменяется ли при перемещении в другой офис хотя бы одно из его условий? Например, возможна смена режима работы, должностных обязанностей. Если ответ на этот вопрос положительный — без получения согласия трудящегося и заключения с ним соглашения не обойтись.

Так, суд признал незаконным перемещение работника в другой офис, так как вследствие этого мероприятия у него появилась дополнительная обязанность (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 13.09.2012 по делу № 33-9332/2012).

Таким образом, при осуществлении любых кадровых передвижений работодателю следует внимательно изучить условия трудового договора. Ведь квалификация действий работодателя и их правомерность зависят от того, изменится ли хотя бы одно из таких условий.

Надо ли сохранять доплаты сотруднику при перемещении || Надо ли сохранять доплаты сотруднику при перемещении

Чем временное перемещение работника отличается от временного перевода?

Временное перемещение работника подразумевает его перевод на другую работу или попросту смену сотрудником рабочего места на определенный период. Понятие временного перемещения не определено законодательно, но широко применимо на практике. Тем не менее, из-за схожести названия в кадровой среде существует небольшая путаница относительно различий между перемещением и переводом.

При перемещении сохраняются неизменными все условия трудового договора. Единственное, что может поменяться — это рабочее место. Сотрудник может переехать в новый кабинет, получить место в другом цехе или за другим компьютером. Все это будет считаться временным перемещением работника. Для того чтобы на какое-то время изменить место работы подчиненного, работодателю не потребуется его письменное согласие (определение Конституционного суда РФ от 23 октября 2014 г. № 2300-О).

Читайте в электронном журнале статью «Перевод на другую должность или простое переименование отдела?».

Что касается перевода на другую должность, то он подразумевает смену трудовой функции. Измениться может и структурное подразделение, к которому относится работник. Все эти условия зафиксированы в трудовом соглашении (ст. 72.1 ТК РФ), поэтому для перевода придется изменять условия трудового договора.

Временный перевод всегда имеет четко установленный срок: перевод на ограниченный конкретными датами период или до выхода на работу отсутствующего сотрудника (ст. 72.2 ТК РФ). Основным отличием перевода от временного перемещения работника является то, что в первом случае работодатель обязан заручиться письменным согласием подчиненного.

Основное различие между временным перемещением работника и его временным переводом заключается во внесении изменений в трудовое соглашение. Если в случае перемещения такой необходимости не возникает, то в случае перевода условия трудового договора могут измениться. Соответственно, работодателю понадобится письменное согласие сотрудника на перевод. Его оформление и документальное сопровождение также имеет серьезные отличия.

Непосредственным руководителем специалиста составляется докладная записка на имя руководителя компании. В ней, как и в случае временного перемещения работника, обосновывается необходимость перевода. Если он вызван чрезвычайной ситуацией: аварией на производстве или несчастным случаем, то к служебной записке прикладывается акт о происшествии.

Сотрудника также нужно уведомить о необходимости перевода. Для этого ему направляется уведомление, в котором нужно указать сроки, должность, а также причины перевода.

После получения уведомления подчиненный должен выразить свое согласие в письменной форме. В этом случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывается временная должность сотрудника, сроки перевода и фиксируются все возможные изменения в оплате труда. В отличие от временного перемещения работника его перевод может вызвать изменение трудовой функции, заработной платы, графика работы и т. п. Все это относится к обязательным условиям трудового договора, которые можно изменить, только заключив дополнительное соглашение.

Читайте в электронном журнале статью «Если сотрудник не согласен на перемещение».

Перевод утверждают выпуском соответствующего приказа руководителя. Основанием для выпуска приказа служит докладная записка. Сведения о переводе нужно внести в личную карточку. Запись в трудовую книжку в такой ситуации не вносится (Правила заполнения трудовых книжек, п.4).

Очевидно, что для оформления временного перемещения работника требуется гораздо меньше документации и сам процесс перемещения значительно проще.

Какие условия соблюдают при временном перемещении работника?

Для временного перемещения работника, как и для его временного перевода, работодателем должен соблюдаться определенный порядок, утвержденный трудовым законодательством. В силу различия этих двух понятий, условия, необходимые для правильного перевода или перемещения сотрудника, также не будут одинаковы.

  1. Если в трудовом договоре с сотрудником в качестве рабочего места было указано конкретное помещение (номер кабинет, цеха), то работодателю понадобится письменное согласие подчиненного на перенос его рабочего места ( ст. 72 ТК РФ ). Временное перемещение работника подразумевает то, что данные условия не зафиксированы в трудовом соглашении, соответственно, его можно оставить неизменным. В этом случае письменное согласие на перемещение не нужно.
  2. Важным требованием к возможности перемещения сотрудника является соответствие его нового рабочего места требованиям безопасности и охраны труда ( ст. 219 ТК РФ ).
  3. Работодатель должен учесть, что временное перемещение работника невозможно, если новые условия работы противопоказаны ему по состоянию здоровья ( ст. 72.1 ТК РФ ).
  1. Срок перевода должен быть оговорен заранее и не может длиться дольше одного года. Его окончание можно приурочить к выходу на работу отсутствующего специалиста, на чье место переводится его коллега.
  2. В отличие от временного перемещения работника , для перевода работодателю в обязательном порядке понадобится письменное согласие подчиненного. Согласие оформляют в виде заявления или дополнительного соглашения к трудовому договору.

Исключение подлежит перевод, причиной которого стала природная или промышленная катастрофа, авария или пожар. Возникновение чрезвычайной ситуации, в которой необходимо избежать простоя и предотвратить порчу имущества, дает руководству право перевести подчиненного без его письменного согласия на срок до одного месяца. В этом случае важно сохранить за подчиненным средний заработок (ст. 72.2 ТК РФ).

  1. Временный перевод, как и временное перемещение работника , запрещен, если сотрудник имеет медицинские противопоказания к новой работе ( ст. 72.1 ТК РФ ).
Читайте также:  Как правильно считать и оплачивать сверхурочные часы работы при суммированном учете рабочего времени?

Как оформить временное перемещение работника?

Для оформления временного перемещения работника не требуется вносить изменения в условия трудового договора. Необходимо лишь обосновать все обстоятельства перемещения и составить соответствующую служебную записку. В ней должны быть расшифрованы основания перемещения сотрудника: смена кабинета, переоснащение рабочего места и т.п.

Читайте в электронном журнале статью «Временный перевод. Когда согласие сотрудника не требуется?».

После составления служебной записки необходимо выпустить приказ о временном перемещении работника. Унифицированной формы для него не существует, поэтому можно использовать утвержденную руководителем организации форму приказа или составить документ в произвольной форме. Важно указать конкретные сроки перемещения.

ВРЕМЕННОЕ И ПОСТОЯННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ: ВИДЫ И ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ (СТ. 72 ТК РФ) (в том числе временный)

В ст. 72 ТК РФ дается следующее определение перевода: это изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. В последнем абзаце ст. 72 ТК РФ указано, что перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме не является переводом, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Таким образом, в ст. 72 ТК РФ дается противоречивое определение перевода, так как только изменение существенных условий трудового договора в первом абзаце этой статьи является переводом, а в последнем абзаце этой же статьи — не является переводом.

Слово «или» создает непонимание, что полностью подтверждается практикой. Очень многие работодатели, например, при изменении названия должности оформляют это как перевод, несмотря на то что сама трудовая функция не изменяется.

В рабочих группах по поправкам в ТК РФ обсуждается вопрос замены «или» на «и», тогда противоречия не будет. Но пока эта поправка не принята и многие кадровики не очень корректно оформляют документы.

Таким образом, логичнее было бы считать (это подтверждается и планируемыми изменениями в ТК РФ), что переводом является именно изменение трудовой функции, которое может сопровождаться изменением существенных, а также любых иных условий труда. В противном случае даже повышение заработной платы будет попадать под понятие перевода.

Еще одно противоречие: между ст. 57 ТК РФ (структурное подразделение — это существенное условие трудового договора), ч. 1 ст. 72 (перевод = изменение существенных условий трудового договора) и ч. 3 ст. 72 (не является переводом … перемещение работника в другое структурное подразделение, … если…).

На наш взгляд, было бы интересно рассмотреть, что дадут кадровикам планируемые изменения в ст. 72 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 72 ТК РФ: слова «или изменение существенных условий трудового договора» исключить, слова «в другую организацию» заменить словами «к другому работодателю», слово «организацией» — словом «работодателем»; в ч. 3 ст. 72 ТК РФ перед словом «существенных» слово «изменения» — словом «иных».

Это были поправки в первом чтении, когда готовили терминологическое единство ТК РФ. Слово «иных» удобно тем, что исключает привязку к ст. 57 ТК РФ и подразумевает все пункты трудового договора.

Таким образом, необходимо рассмотреть, что же является изменением существенных условий трудового договора. Это изменение любой из следующих позиций:

1. Место работы (с указанием структурного подразделения) — если оно прописано в трудовом договоре.

2. Дата начала работы.

3. Трудовая функция (наименование должности).

4. Права и обязанности работника.

5. Права и обязанности работодателя.

6. Характеристики условий труда, льготы и компенсации.

7. Режим труда и отдыха.

8. Условия оплаты труда.

9. Виды и условия социального страхования.

Первым документом при оформлении перевода должны быть письменно оформленные изменения к трудовому договору, подписанные и работником, и работодателем (или дополнительное соглашение).

Далее издается приказ о переводе (унифицированная форма Т-5 или Т-5а), основанием для которого является изменение к трудовому договору.

После этого вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку Т-2.

Работник при этом знакомится под расписку с внесенными записями в трудовую книжку опосредованно, через личную карточку Т-2 (разд. 3), в которой он должен поставить свою подпись.

ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

к трудовому договору от 10.03.2001 № 123

Стороны трудового договора № 123 от 10.03.2001, заключенного между Работодателем в лице Генерального директора Сумова А.Д., действующего на основании Устава, и Работником Лиховцевым С.С., пришли к соглашению о внесении в трудовой договор следующих изменений:

    1. Работник переводится в хозяйственный отдел на должность менеджера.
    2. В должностные обязанности Работника после перевода будет входить выполнение следующих функций:____________ .
    3. Пункт 3.2. Договора изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается оклад 6 700 руб.».
    4. В пункт 5.6 Договора внести следующее дополнение: «Работнику … устанавливается дополнительный отпуск продолжительностью 6 календарных дней».
    5. Данные изменения вступают в силу с 22.08.2005.
    6. Данные изменения оформлены в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, и являются обязательным приложением к Трудовому договору, заключенному между Сторонами.

7. Подписи Сторон:

Генеральный директор

Работник:

А.Д. Сумов

С.С. Лиховцев

При документировании перевода оформляется унифицированная форма Т-5 (или Т-5а) (см. приложение). Она заполняется в соответствии с требованиями, которые прописаны для оформления приказов по личному составу, и имеет некоторые отличительные признаки:

1. Дата перевода зависит от того, временный это перевод или постоянный. Если перевод временный, то в графе «Перевести на другую работу по..» указывается точная дата окончания перевода, если перевод постоянный, то эта графа либо не заполняется, либо в ней ставится прочерк. Кроме того, эта же информация дублируется в строке «вид перевода», где словами без сокращений необходимо написать «постоянно» или «временно». Именно здесь указывается ограничение времени перевода, например: «на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 года секретаря Ивановой К.А.». В строке «причина перевода» может быть указана формулировка «для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы», или «для замены временно отсутствующей Ивановой К.А.».

В графе «вид перевода» надо указать четкий срок, а он привязан к работнице, поэтому именно там рекомендуем указать срок (и привязку к причине временного перевода), а саму причину ниже. Хотя могут быть разные варианты. В частности, в строке «вид перевода» может быть только указание на постоянный или временный перевод в точном соответствии с подстрочником, а все подробности вписываются в приказ в строке «причина перевода».

Такие формулировки позволяют оформлять срочный перевод, не указывая точной даты его окончания, так как этот срок может быть сокращен или продлен по сравнению с предварительно запланированным.

2. Основанием для перевода (реквизит «Основание») должен служить какой-либо письменный документ. Например, это могут быть, помимо «изменений» (дополнительного соглашения) к трудовому договору: приказ генерального директора, заключение аттестационной комиссии, медицинское заключение, докладная записка руководителя подразделения, служебная записка или заявление самого работника и др. То есть в приказе должно быть указано, по чьей инициативе и на каких конкретных документах (с указанием реквизитов документа — даты и номера) основан перевод. Например, при переводе, связанном с сокращением штатов, возможно указать все документы, которые лежали в основе, что значительно упростит позицию работодателя в случае судебного разбирательства (особенно если в организации плохо поставлено дело с системой регистрации).

3. Обязательным условием для соблюдения процедуры постоянного перевода является оформление «Изменений к трудовому договору», дата подписания которых и регистрационный номер указываются в этом приказе.

Однако, исходя из анализа судебной практики, хотелось бы рекомендовать читателям все изменения трудового договора (временные и постоянные) сопровождать документом «Изменение (дополнение) к трудовому договору».

4. Работник знакомится с приказом под расписку, и в случае если он не оспаривает его действие (т.е. не указывает в самом приказе «не согласен» или после подписания приказа от него нет письменного изъявления своего несогласия с приказом (обычно в форме заявления)), то перевод считается осуществленным с той даты, которая указана в приказе. Перевод в режиме ст. 74 ТК РФ считается осуществленным, несмотря на несогласие работника. Работник вправе оспаривать такой перевод, но обязан приступить к работе.

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ УНИФИЦИРОВАННОЙ ФОРМЫ № Т-5 «ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) О ПЕРЕВОДЕ РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Унифицированная форма № Т-5

Утверждена постановлением Госкомстата России

Ссылка на основную публикацию