Заемный труд: быть или не быть - Komsindrom.ru

Заемный труд: быть или не быть

Заемный труд: быть или не быть?

1 января 2016 года вступает в силу статья 56.1 Трудового кодекса, которая запрещает заемный труд. Под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Вместе с тем, допускается возможность временного предоставления труда работников по договору, который так и будет назваться – договор о предоставлении труда работников (персонала). Фактически и в следующем году сохранится возможность привлечения «чужих» работников, однако законодательство устанавливает ряд существенных ограничений.

Во-первых, предоставлять персонал смогут только аккредитованные частные агентства занятости либо организации своим аффилированным лицам.

Во-вторых, предоставить персонал возможно только временно.

При этом законодательно урегулирован порядок оформления трудовых отношений с работником, права и обязанности работника, направляющей стороны и принимающей стороны, а также порядок расследования несчастных случаев, произошедших с такими работниками.

С 1 января 2016 года отдельные организации будут вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Предоставление труда работников заключается в том, что определенные организации смогут в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст.341.1 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.).

Как видно, предоставление труда работников незначительно отличается от заемного труда. Главное отличие – к принимающей стороне направить работника можно только с его согласия. Кроме того, при предоставлении труда работников надо учитывать установленные законодательством ограничения.

Таким образом, юридически заемный труд запрещен, при этом фактически он будет продолжать применяться, только под другим наименованием и с учетом установленных ограничений.

Оказывать услуги по предоставлению труда работников смогут:

— частные агентства занятости;
— юридические лица для своих аффилированных лиц или для организации, являющейся стороной акционерного соглашения.

Порядок осуществления деятельности по предоставлению труда работников будет урегулирован вступающей в силу с 1 января 2016 года статьей 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в российской Федерации».

Для того чтобы частные агентства занятости смогли оказывать услуги по предоставлению персонала им надо получить аккредитацию. Аккредитацию будет осуществлять Роструд . Для получения аккредитации частное агентство занятости должно соответствовать следующим критериям:

— иметь уставной капитал в размере не менее 1 млн руб;
— отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
— высшее образование у руководителя агентства; стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
— отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.

Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены Постановлением Правительства России от 29 октября 2015 г. № 1165. И здесь обращаем внимание на образовавшуюся техническую накладку. Правила аккредитации частных агентств вступят в силу только 1 января 2016 года. Таким образом получить аккредитацию агентство сможет только в 2016 году.

Между тем, Роструд на своем официальном сайте сообщил, что он уже с 18 ноября 2015 года начал прием документов для аккредитации частных агентств занятости. Тем самым ведомство намерено в максимально короткие сроки в начале 2016 года аккредитовать частные агентства занятости.

В 2016 году организациям, планирующим принять работников по договору с частным агентством занятости, стоит особо внимательно отнестись к документальным вопросам и проверить имеется ли у частного агентства занятости соответствующая аккредитация.

Еще один вариант предоставления «заемного» персонала – это так называемый сэкондмент. Суть его заключается в командировании сотрудника одной компании в другую, которая определенным образом связана с основным работодателем. Тем самым работник временно становится сотрудником другой организации, обязан подчиняться тому руководству, которое может контролировать выполнение им его обязанностей, вытекающих из каких-либо договорных отношений между организациями. По новым правилам могут предоставлять персонал юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

— юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
— юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
— юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Но здесь возникает следующая проблема. Эти организации будут вправе предоставлять персонал на условиях и в порядке, предусмотренном федеральным законом. Между тем, соответствующий закон до сих пор не принят. Имеется проект закона о секондменте, однако дата его утверждения неизвестна. И при отсутствии правового механизма, у аффилированных организаций не будет возможности предоставлять персонал.

Получать «чужой» персонал от частного агентства занятости возможно только на определенное время:

— для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
— для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

При этом работодателем такого временного сотрудника будет являться частное агентство занятости. Именно агентство заключает трудовой договор с работником. Организация – принимающая сторона не признается работодателем, трудовые отношения между ней и «заемным» работником не возникают (ч.4 ст. 341.2 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.)

Между принимающей стороной и частным агентством занятости заключается договор на оказание услуг по предоставлению труда работников (персонала). В такой договор обязательно включается условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Запись о работе в трудовую книжку сотрудника также делает частное агентство занятости (ч.9 ст.341.2 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.). Принимающая сторона никакие сведения в трудовую книжку «заемных» работников не вносит

Частное агентство занятости, направляя работника в другую организацию должно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать в нем сведения о принимающей стороне. Так при направлении сотрудника для работы в организацию в дополнительном соглашении надо отразить:

— наименование организации – принимающей стороны;
— ИНН организации, ее место нахождения;
— место, дату заключения, номер и срок действия договора о предоставлении персонала.

В дополнительное соглашение также целесообразно включить условия о правах и обязанностях принимающей стороны, в частности:

— о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
— об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
— об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
— об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 Трудового кодекса.

Важное нововведение, на которое надо обратить внимание всем организациям, использующим «заемный» труд – субсидиарная ответственность по обязательствам частных агентств занятости в отношении работников (ст.341.5 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.) .

Что это означает? Отвечаем: если частное агентство занятости не выполнит свои обязательства по зарплате перед работником, работник может взыскать задолженность с принимающей стороны. Это правило распространяется и на уплату денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику. Эта норма закона направлена на максимальную защиту прав работников.

В данных условиях рекомендуем в ходе исполнения договора о предоставлении труда работников (персонала), заключенного между частным агентством занятости и принимающей стороной, предусмотреть ежемесячную отчетность, в которой частное агентство занятости будет предоставлять принимающей стороне информацию об отсутствии задолженности перед работниками по заработной плате.

Отметим, что такая отчетность, конечно, не может застраховать принимающую сторону от неблагоприятных последствий неисполнения частным агентством занятости своих обязательств перед работниками. Однако такой документ сможет в какой-то мере «дисциплинировать» агентство занятости.

На практике не редко происходит путаница в понятиях «предоставление персонала» и «аутсорсинг». Аутсорсинг предполагает передачу организацией определенных бизнес-процессов, функций или задач (как правило, непрофильных) другой компании, которая специализируется в данной области. И эта компания на основании договора и силами своих сотрудников будет осуществлять эти функции. На аутсорсинг, например, могут быть переданы ведение бухгалтерского учета, кадрового учета. Часто на аутсорсинг передается уборка помещений.

Особенность аутсорсинга заключается в том, что организация-заказчик приобретает определенные услуги, соответственно, для нее важен результат. Процесс оказания услуг заказчика интересует в меньшей степени. Услуги оказывает компания-исполнитель силами своих работников, эти работники находятся под контролем и управлением компании-исполнителя. Никаких отношений непосредственно между компанией-заказчиком и работниками компании-исполнителя не возникает.

Под новые правила, определяющие порядок предоставления персонала, отношения, связанные с аутсорсингом, не подпадают. Поэтому, если в организации имеется необходимость передать «на сторону» ряд непрофильных функций, имеет смысл заключать договор аутсорсинга.

Заемный труд в россии:быть или не быть?(оценка опыта российских предприятий)

Полный текст:

Аннотация

Ключевые слова

Об авторе

Список литературы

1. Гимпельсон В. Е. (2006). Временная и непостоянная занятость // Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. М.: ГУ ВШЭ

2. Капелюшников Р. И. (2009). Конец российской модели рынка труда. М.: Фонд «Либеральная миссия»

Читайте также:  Документы по охране труда в организации численностью менее 50 человек

3. Козина И. М. (2012). Люди заемного труда: социальный состав и характеристики работы // Экономическая социология. Т. 13, № 5. C. 18—33

4. Смирных Л. И. (2012). Заемный труд в России: быть или не быть? // Препринт WP15/2012/02. М.: Изд. дом Высшей школы экономики

5. Abraham K. G. (1988). Flexible staffing arrangements and employers short-term adjustment strategies // Hart R. A. (ed.). Employment, unemployment and labor utilization. London: Unwin Hyman. P. 288—311.

6. Alewell D., Friedrich C., Martin S. (2004). Gleichbehandlungsgrundsatz: Ende der Zeitarbeit? Ausgewählte betriebliche Wirkungen der Zeitarbeit aus ökonomischer Perspektive // O. Struck, C. Köhler (еds.). Beschäftigungsstabilität im Wandel? München: Hampp. S. 227—245.

7. Antoni M., Jahn E. (2009). Do Changes in Regulation Affect Employment Duration in Temporary Work Agencies? // IZA Discussion Paper. No 2342. P. 2—28.

8. Autor D.H. (2001). Why do temporary help firms provide free general skills training? // Quarterly Journal of Economics. Vol. 116, No 4. P. 1409—1448.

9. Autor D. H., Houseman S. (2010). Do Temporary-Help Jobs Improve Labor Market Outcomes for Low-Skilled Workers? Evidence from “Work First” // American Economic Journal: Applied Economics. Vol. 2, No 3. Р. 96—128.

10. Barmby T., Stеphan G. (2000). Worker Absenteeism: Why Firm Size Matter // The Manchester School. Vol. 68, No 5. P. 568—577.

11. Beckmann M., Kuhn D. (2012). Flexibility vs. Screening: The Performance Effects of Temporary Agency Work Strategies // WWZ Discussion Paper. No 2012/03.

12. Bellmann L., Kühl A. (2007). Weitere Expansion der Leiharbeit? Eine Bestandsaufnahme auf Basis des IAB-Betriebspanels // Studie an die Hans-Böckler-Stiftung. Projektnummer 2007-990-3.

13. Berlin. Bellmann L., Promberger M. (2002). Zum betrieblichen Einsatz der Leiharbeit — Erste Ergebnisse einer Pilotstudie // WSI-Mitteilungen. Vol. 55, No 8. S. 484—487.

14. Boeheim R., Zweimueller M. (2009). The Employment of Temporary Agency Workers in the UK: With or Against the Trade Unions? // IZA Discussion Paper. No 4492.

15. Brown S., Sessions J. (2005). Employee Attitudes, Earnings and Fixed-Term Contracts: International Evidence // Review of World Economics. Vol. 141, No 2. P. 296—317.

16. Coe N. M., Johns J., Ward K. (2009). Managed Flexibility: Labor Regulation, Corporate Strategies and Market Dynamics in the Swedish Temporary Staffing Industry // European Urban & Regional Studies. Vol. 16, No 1. P. 65—85.

17. Coe N. M., Johns J., Ward K. (2011). Transforming the Japanese Labor Market: De-regulation and the Rise of Temporary Staffing // Regional Studies. Vol. 45, No 8. Р. 1091—1106.

18. Dolado J., Ortigueira S., Stucchi R. (2012). Does Dual Employment Protection Affect TFP? Evidence from Spanish Manufacturing Firms // CEPR Discussion Paper. No 8763.

19. Evans D. (1987). Tests of Alternative Theories of Firm Growth // Journal of Political Economy. Vol. 95, No 4. P. 657—674.

20. Garen J. (2006). Use of employees and alternative work arrangements in the United States: A law, economics, and organizations perspective // Labour Economics. Vol. 13, No 1. Р. 107—141.

21. Hagen T. (2003). Does Fixed-Term Contract Employment Raise Firms’ Adjustment Speed? Evidence from an Establishment Panel for West Germany // Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik. Vol. 223, No 4. P. 403—421.

22. Hagen T., Bockmann B. (2002) Determinanten der Nachfrage nach befristeten Verträgen, Leiharbeit und freier Mitarbeit: Empirische Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels // L. Bellmann, A. Koelling (Hg.). Betrieblicher Wandel und Fachkräftebedarf. Beiträge zur Arbeitsmarkt und Berufsforschung 257. Nürnberg. S. 199—235.

23. Jovanovic B. (1982). Selection and Evolution of Industry // Econometrica. Vol. 50, No 5. P. 649—670.

24. Ichino A., Riphahn R. (2004). Absenteeism and Employment Protection: Three Case Studies // Swedish Economic Policy Review. Vol. 11, No 1. P. 95—114.

25. Ichino A., Riphahn R. (2005). The Effect of Employment Protection on Worker Effort. A Comparison of Absenteeism During and After Probation // Journal of the European Economic Association. Vol. 3, No 1. P. 120—143.

26. Karabchuk T. (2012). Part-time and Temporary Workers in Russia: Winners or Losers? // Journal for Labour Market Research. Vol. 45, No 1. P. 23—39.

27. Lazear E. P. (1998). Personnel Economics for Managers. N. Y.: John Wiley & Sons.

28. Loh E. S. (1994). Employment Probation as a Sorting Mechanism // Industrial and Labor Relations Review. Vol. 47, No 3. P. 471—486.

29. Marlow S. (2006). Human Resource Management in Smaller Firms: A Contradiction in Terms? // Human Resource Management Review. Vol. 16, No 4. Р. 467—477.

30. Mayson S., Barrett R. (2006). The science and practice of HRM in small firms // Human Resource Management Review. Vol. 16, No 4. Р. 447—455.

31. Meyer W., Pfeifer C. (2005). Flexiblere Anpassung mit befristeten Beschäftigungs-verhältnissen? Eine empirische Analyse mit Firmendaten für Niedersachsen // Bellmann L., Hübler O., Meyer W., Stephan G. (еds.): Institutionen, Löhne und Beschäftigung. Beiträge zur Arbeitsmarkt und Berufsforschung 294. Nürnberg. P. 175—188.

32. Milner J.M., Pinker E.J. (2001). Contingent Labor Contracting under Demand and Supply Uncertainty // Management Science. Vol. 47, No 8. P. 1046—1062.

33. Nielen S., Schiersch A. (2011). Temporary Agency Work and Firm Competitiveness: Evidence from a panel data set of German manufacturing enterprises // Schumpeter Discussion Papers. No 006.

34. Pfeifer C. (2004). Fairness und Kündigungen: Eine theoretische und empirische Analyse // Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung. Vol. 37, No 2. S. 127—145.

35. Pfeifer C. (2005). Flexibility, Dual Labour Markets and Temporary Employment: Empirical evidence from German establishment data // Management Revue. Vol. 16, No 3. Р. 404—422.

36. Pfeifer C. (2009). Fixed-term Contracts And Employment Adjustment: An Empirical Test of the Core-Periphery Hypothesis using German Establishment Data // Economic Record. Vol. 85, No 268. P. 92—107.

37. Portugal P., Varejao J. (2009). Why Do Firms Use Fixed-Term Contracts // IZA Discussion Paper. No 4380.

38. Schnabel C., Stephan G. (1993). Determinanten des Krankenstandes: Eine Untersuchung mit Betrieb- und Zeitreihendaten // Jahrbuch für Sozialwissenschaft. Vol. 44, No 1. S. 132—147.

39. Smirnykh L., Wörgötter A. (2013). Why do Russian Firms Use Fixed-Term and Agency Work Contracts? // IZA Policy Paper. No 54.

40. Stephan G. (1991). Fehlzeiten: Eine theoretische und empirische Untersuchung mit Individualdaten // Mitteilungen der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Vol. 24, No 3. S. 583—594.

41. Storrie D. (2002). Temporary Agency Work in the European Union / European Foun- dation for the Improvement of Living and Working Conditions. Office for Official Publications of the European Communities. Luxembourg.

42. Strotmann H. (2009). Beschäftigungswirkungen der Zeitarbeit aus gesamtwirtschaftlicher Perspektive // Schwaab M. O., Durian A. (Hg.) Zeitarbeit. Chancen — Erfah- rungen — Herausforderungen. Wiesbaden: Gabler. S. 67—86.

43. Thommes К., Weiland K. (2010). Explanatory Factors for Firms use of Temporary Agency Work in Germany // European Management Journal. Vol. 28, No 2. P. 55—67.

44. Treble J., Barmby T. (2011). Worker Absenteeism and Sick Pay. Cambridge: Cambridge University Press.

45. Voudouris I. (2004). The use of Flexible Employment Arrangements: Some New Evidence from Greek firms // International Journal of Human Resource Management. Vol. 15, No 1. Р. 131—146.

46. Waal A., Meingast A. (2011). Determinant Factors for High Performance in the Temping Industry // Problems and Perspectives in Management. Vol. 9, No 4. P. 34—45.

47. Wang R., Weiss A. (1998). Probation, Layoffs, and Wage-Tenure Profiles: A Sorting Explanation // Labour Economics. Vol. 5, No 3. P. 359—383.

Заемный труд: нюансы и примеры

С 1 января 2016 года вступили в силу поправки об осуществлении деятельности по предоставлению труда работников (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ), а также правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (пост. Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165). Мы не будем подробно останавливаться на нововведениях и сосредоточимся на нескольких вопросах, которые возникли у бизнеса уже в 2016 году.

Когда для заемного труда нужна аккредитация частного агентства занятости?

Компания по предоставлению персонала (провайдер), с которой вы раньше работали, заверяет в отсутствии необходимости получать аккредитацию. В этом случае вам необходимо проанализировать, каким образом вы привлекаете работников и изменится ли что-либо в данном процессе.

Стоит помнить о том, что статья 56.1 Кодекса, прямо запрещающая заемный труд, начала действовать с 2016 года. Таким образом, неоднозначная судебная практика по этому вопросу теперь начнет склоняться к тому, чтобы удовлетворять исковые требования работников, которые фактически работают в одной компании, а трудоустроены в другой, не имеющей аккредитацию частного агентства занятости (далее — ЧАЗ). И как бы провайдер вас ни уверял в своей правоте, вы должны помнить о том, что ответственность будет лежать именно на вас. Поэтому автор рекомендует критически отнестись к нежеланию провайдера получать аккредитацию, если в ваших с ним отношениях ничего не меняется и внештатные работники продолжают присутствовать в вашем офисе.

Однако здесь стоит различать две формы использования труда работников, которые в штате не состоят. Аутстаффинг — это предоставление персонала, а аутсорсинг — это предоставление услуги. В первом случае вы можете воспользоваться услугами конкретных специалистов, если провайдер имеет аккредитацию ЧАЗ. Во втором случае такая аккредитация действительно не нужна.

Пример 1

У вас в офисе сидят две девушки, которые занимаются ведением кадровой документации. Они имеют рабочие места, сотрудники знают их в лицо, могут связаться с ними по корпоративной почте или мобильному телефону. Девушки оформлены в компании-провайдере. Это аутстаффинг. Если у провайдера отсутствует аккредитация ЧАЗ, то налицо заемный труд, который запрещен законодательством.

Читайте также:  Изменение графика работы по инициативе работодателя

Данным отношениям присущи некоторые черты трудовых отношений, а именно:

  • сотрудники соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании;
  • фактически подчинены руководству компании, в которой они трудятся и выполняют поручения;
  • имеют рабочее место и корпоративные средства связи;
  • ассоциируются у работников с компанией-работодателем;
  • возможно, посещают корпоративные мероприятия или задействованы каким-либо иным образом в жизни компании.

В случае возникновения спора, в котором сотрудники потребуют заключения с ними прямого трудового договора, все эти признаки трудовых отношений без особого труда доказываются в суде.

Пример 2

Все работники компании А знают, что если им нужна какая-либо справка с места работы, то они должны заблаговременно сделать запрос в компанию Б, сотрудники которой занимаются ведением кадровой документации компании А. Необходимый документ доставляется курьерской службой. Это аутсорсинг. В данном случае ни компания Б, ни компания-посредник, координирующая взаимодействие компаний А и Б, не обязаны иметь аккредитацию ЧАЗ.

Данной схеме не присущи никакие черты трудовых отношений:

  • сотрудники компании Б не подчиняются прямо или косвенно сотрудникам компании А;
  • сотрудникам компании А совершенно неважно, кто именно из сотрудников компании Б обработает запрос; сотрудникам компании А также неважно, будет ли это компания Б, В или Г — важно составление справки и ее своевременная доставка (то есть бесперебойная организация бизнес-процесса);
  • сотрудники компании Б не имеют рабочего места в компании А и не имеют к ней (как физические лица) никакого отношения.

Таким образом, вас должно насторожить, если провайдер отказывается получать аккредитацию ЧАЗ, мотивируя тем, что:

  • до 2016 года вы много лет работали и у вас никогда не было проблем с временными работниками;
  • у провайдера нет ни одного проигранного суда с работниками (любимая фраза провайдеров);
  • вы измените соглашение о предоставлении персонала, сделав его из договора аутстаффинга договором аутсорсинга.

Если на деле ничего не меняется или меняется несущественно, то именно вы, конечный пользователь услуги, будете нести ответственность. Суды всегда исходят из сути отношений, а не из наименования документа. Административная ответственность (штраф) за ненадлежащее оформление трудового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, для юридических лиц составляет до 100 тысяч рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Провайдер тянет с получением аккредитации — заемный труд рискован

Некоторые компании столкнулись с тем, что провайдеры не видят ничего страшного в том, чтобы в I квартале 2016 года сотрудничать без аккредитации ЧАЗ — либо не поданы документы на аккредитацию, либо получение аккредитации затягивается. При этом некоторые провайдеры ссылаются либо на то, что Роструд заверил их в том, что имеется переходный период и в I квартале 2016 года компании не будут оштрафованы за использование чужого персонала, либо на некие письменные разъяснения, по итогам прочтения которых аналогичный вывод не складывается.

Стоит помнить о том, что предоставление работников без аккредитации запрещено с 1 января 2016 года и ни днем позже. Если ваш провайдер до сих пор не получил аккредитацию и вы хотите продолжить с ним сотрудничество, то вы должны прекратить использовать внештатных работников либо брать все риски на себя. На взгляд автора, отсутствие у провайдера аккредитации в 2016 году и желание провайдера сотрудничать с компанией должно подтверждаться тем, что внештатных работников надо отправить на простой за счет провайдера, вовремя не позаботившегося об аккредитации.

Заемный труд внутри группы

Компания планирует предоставлять работников внутри группы. Вряд ли такой вариант будет рассматривать непроизводственная компания, потому что наличие внештатных работников очевидно имеет свои плюсы. Однако производства, которые имеют несколько линий и циклов, могут заинтересоваться возможностью оперативной ротации кадров с целью равномерной загрузки производственных мощностей (то есть созданием «универсальных солдат», которых можно поставить на любой участок работы, не предъявляющий особых квалификационных требований). Преимущества выделения таких «универсальных солдат» в специализированную компанию имеются.

  1. Это позволит группе компаний четко реагировать на изменения производственного плана в условиях нестабильной экономической ситуации и падения спроса.
  2. Это позволит сократить финансовые расходы, связанные с сокращением численности и штата, введением режима неполного рабочего времени, нагрузкой на административный персонал.

Вместе с тем нововведения не имеют детального регулирования вопросов предоставления персонала внутри компаний группы. И это является главным недостатком. Порядок заключения трудового договора, направления работников на работу в компанию, вопросы охраны труда и иные связанные вопросы предусмотрены только в отношении частных агентств занятости. Каким образом будут строиться отношения между «универсальными солдатами» и компаниями группы, в настоящее время неизвестно.

Например, статья 18.1 Закона запрещает предоставление персонала ЧАЗами, если работники привлекаются к вредным условиям труда 3 или 4 степени. Не исключено, что аналогичный запрет может быть установлен и в отношении аффилированных лиц, предоставляющих персонал внутри своих компаний.

Представляется, что «универсальные солдаты» будут иметь сменную работу с суммированным учетом рабочего времени. Необходимо понимать, смогут ли компании группы обеспечить равномерную загрузку персонала в течение учетного периода и как часто будет необходимо переводить персонал из одной компании группы в другую с учетом того, что график сменности доводится до работников не менее чем за месяц (ст. 103 Кодекса).

Стоит принять во внимание, что «универсальные солдаты» будут больше времени задействованы в непрофильной деятельности, чем иные работники, имеющие одно рабочее место. Это касается вопросов обучения, необходимости прохождения инструктажей по технике безопасности по количеству фактических мест работы, проведению иных тренингов, принятых на предприятиях.

Скорее всего, затраты компании на одного «универсального солдата» будут выше, чем затраты на работника, имеющего одно рабочее место. Тем не менее «универсальный солдат» может быть более рентабельным по сравнению с работником, который занят на конкретном участке линейного производства и в условиях жесткой корректировки производственного плана может быть отправлен в простой за счет работодателя.

Заемный труд запретили и. легализовали

В России ввели запрет на заемный труд, но разрешили работодателям временно «делиться» своими сотрудниками

С 2016 года в России начинает действовать новая редакция Трудового кодекса, которая вводит законодательный запрет на заемный труд и формулирует само это понятие. При этом другие поправки в кодекс фактически допускают использование такой формы трудовых отношений.

Заемным трудом называется деятельность, осуществляемая работником по распоряжению работодателя, для другого юридического лица, который работодателем не является. По принципу заемного труда работают, например, многие бухгалтеры, переводчики, строители, уборщики. Одновременно в Кодексе появляется специальная глава 53 со значком 1, которая устанавливает условия временного предоставления персонала. О том, как получилось, что эти противоречивые нормы одновременно попали в Трудовой кодекс и почему профсоюзы выступают против заемного труда, в интервью Радио Свобода рассказала директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Елена Герасимова о заёмном труде

No media source currently available

Елена, что означает запрет на заемный труд и кто от этого выигрывает?

– Действительно, вступает в силу закон, который известен под названием «Закон о запрете заемного труда». Этим законом вносятся изменения в Трудовой кодекс, но изменения очень противоречивые. Одна норма говорит о том, что заемный труд запрещен, а с другой стороны, фактически он не запрещен, а легализован. Там сформулированы условия, на которых он допускается под названием «Труд работников, направляемых к другим физическим или юридическим лицам». Хотя по сути это одни и те же явления.

–​ Чтобы понимать, о чем конкретно идет речь, чтобы не было путаницы с тем же аутсорсингом, можете привести пример заемного труда?

– Оформляется трудовой договор с агентством занятости, потому что с января 2016 года только частные агентства занятости вправе таким образом направлять работников к другим лицам для выполнения работы. Формально человек числится работающим в этом агентстве, но фактически выполняет работу для другого лица. Предусматривается, например, что в общем случае нельзя по такой схеме оформлять трудовые отношения, но можно отправить работника в другую компанию для выполнения задач, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. Временным при этом считается расширение работ до 9 месяцев.

Но нигде не говорится о том, что это должно быть разовым явлением, и может получиться так, что один раз оформили договор для работы на 9 месяцев в связи с временным расширением услуг, потом еще раз и еще раз. И вот здесь большая опасность и возможность для злоупотреблений. Потому что по большому счету ограничение сводится только к тому, что нужно будет переоформлять документы и каждый раз обосновывать это временное расширение производства. Предполагается, что с некоторыми группами людей, которые ищут временную работу, можно будет заключать такие договоры даже без ограничения о временном расширении производства или оказываемых услуг.

При этом законодатель очень странно сформулировал категории. Например, к тем, кто ищет временную работу, отнесли студентов очной формы обучения, людей, освободившихся из мест лишения свободы, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей. Вот эта категория вызывает особенно много вопросов – почему эти люди воспринимаются как люди, ищущие временную работу?

–​ Почему профсоюзы, юристы, которые работают в области трудовых прав, говорили о необходимости запрета заемного труда? Что плохого в этом механизме и почему, в итоге вышло так, что формально его запретили, а фактически легализовали?

– Для России это все-таки относительно новая форма организации трудовых отношений и организации труда. И до последнего времени эта форма не была урегулирована, законодательство не позволяло заключать договор о заемном труде. Поэтому использовались самые разные обходные схемы. Между тем, в России уже довольно долго (более 10 лет) работают и западные компании, и западные частные агентства занятости, которые эту форму бизнеса продвигали, потому что это позволяет снять ограничения, которые есть в трудовом законодательстве в отношении регулируемых трудовых отношений.

Автоматически люди, которые работают на таких условиях, переводятся на срочные трудовые договоры. От них очень легко избавляться в случае, если что-то меняется в производстве, если нужно проводить какое-то сокращение или если начальству просто не понравился работник. Такого человека очень легко уволить. И они всегда во всех странах мира были первыми кандидатами на сокращение. Плюс к тому заемный труд позволяет сильно экономить расходы на персонал. По факту сложилась такая ситуация: несмотря на все запреты и ограничения, что заемным работникам нужно платить такого же размера зарплату, не должна допускаться в отношении них дискриминация и прочее, на деле оказывается, что они работают всегда в менее хороших условиях труда.

Читайте также:  Какие отчеты и куда нужно сдавать кадровику?

Им платится более низкая заработная плата. Они оказываются первыми кандидатами на увольнение с работы. Им очень тяжело создать профсоюз для защиты своих прав. Они фактически оказываются всегда работающими на тех условиях, которые четко и жестко определял работодатель. Там практически исключена возможность диалога или очень сложно ее организовать и так далее. Поэтому профсоюзы, когда уже увидели тенденцию к распространению заемного труда, начали выступать против его легализации. Но в то же время в России активизировались частные агентства занятости, для которых это крупнейший и на сегодняшний день один из самых доходных бизнесов.

В принципе, они давно лоббировали, но после инициативы профсоюзов о запрете заемного труда начали еще более активно лоббировать его легализацию. Получилось так, что в Государственную Думу несколько лет назад по инициативе профсоюзных депутатов был внесен законопроект о запрете заемного труда, но частные агентства занятости и многие компании, в том числе европейские, были против этого. Потому что для них было очень важно иметь возможность использовать заемный труд. Они активно выступали за его легализацию.

И вот в результате многолетних кулуарных баталий внутри Госдумы и множества обсуждений появился такой странный законопроект. Именно в таком виде, потому что законопроект о запрете заемного труда уже был внесен – а если законопроект внесен и прошел первое чтение, то не может быть изменена его концепция. Поэтому появилась фраза о том, что заемный труд запрещен. А далее все то, что под ним фактически понимается, назвали другими словами, легализовав его по сути с определенными ограничениями, определив условия и рамки его использования.

–​ Таким образом, фактически все те предложения, с которыми выступали представители профсоюзов, были нивелированы.

– Это очень оценочная категория. Часть профсоюзов считает именно так, другая часть говорит: нет, мы добились существенного ограничения. Кто-то говорит о том, что фактически заемный труд запретить было уже невозможно, потому что он широко использовался и невозможно идти против действительности, против потребностей практики. С другой стороны, представители бизнеса и тех же самых агентств занятости нередко говорят о том, что, напротив, созданы очень тяжелые условия этим 9-месячным ограничением. Они уже сейчас выступают за разработку поправок к главе 53.1 Трудового кодекса, направленных на расширение возможностей использования заемного труда, снятие этих ограничений.

На самом деле, есть еще один нюанс. На сегодняшний день возможность использования труда работников, направляемых к другим физическим или юридическим лицам, есть только у частных агентств занятости, но отмечено, что условия использования труда таких работников юридическими лицами будут определены отдельным законом. И уже более полутора лет в стадии разработки находится закон, который фактически расширит возможность использования заемного труда, разрешив действовать таким образом, например, аффилированным организациям или организациям, которые заключили акционерные соглашения.

Этот законопроект хотели принять до конца 2015 года, чтобы он вступил в силу с 2016 года, но не договорились не только о его содержании, но и принципиально о том, нужен такой закон или нет. Поэтому сейчас вопрос остался подвешенным. Но с большой вероятностью дальше будут происходить изменения. По крайней мере, лица, которые заинтересованы в регулировании заемного труда, продолжают заниматься очень активной деятельностью по лоббированию разных проектов.

–​ То есть людям, которых привлекали к заемному труду, больших перемен в связи с принятием поправок к Трудовому кодексу, ждать не стоит?

– Я бы сказала, что для этих людей принципиальных изменений не произойдет, раньше их привлекали в обход законодательства, а сейчас будут устраивать на основании того законодательства, которое теперь будет действовать. Но я подозреваю, что сфера применения заемного труда по сравнению с предыдущими годами расширится. Потому что появилась легальная база, которая все-таки напрямую предусматривает такую возможность. Раньше это были обходные варианты.

Заемный труд

Сдам в аренду – ум и рабочие руки

Все большую популярность в России набирает использование заемного труда. Эксперты утверждают, что этот рынок только формируется, ежегодно увеличиваясь чуть ли не вдвое. Тем не менее у заемного труда больше минусов, чем плюсов.

ПЕРВЫМИ заемный, или лизинговый, труд в 20–30-е гг. прошлого столетия стали использовать США. Когда была нехватка сезонных работников, американские кадровые агентства быстро смекнули, на чем можно «поживиться», и создали нехитрую схему, которую теперь применяют в остальных странах.

В чем кроется успех?

ЧАСТНОЕ агентство занятости (ЧАЗ) создает свой штат сотрудников, состоящий из самых разных профессий. И если какой-либо компании срочно понадобится тот или иной специалист, оно тут же может предложить недостающую единицу… в аренду. Благодаря этому компания быстро получает необходимого сотрудника, если ее работник неожиданно заболел, уехал в длительную командировку, ушел в отпуск или декрет. Когда оговоренный срок работы заканчивается, человека могут направить трудиться на другое предприятие.

Есть еще один вид заемного труда – аутстаффинг. Это когда предприятие выводит часть своих сотрудников за штат и передает их частному кадровому агентству. Как ни странно, агентство зачастую предлагает этих же работников предприятию, на котором они ранее работали. Например, в городе Тимашевск Краснодарского края большая часть жителей работает в транснациональных компаниях – «Нестле», «Вимм-Билль-Данн», «Тетра-Пак». Именно на этих предприятиях очень активно в последнее время стали использовать аутстаффинг. Бывает, что и против воли самих работников, так как у «заемников», как правило, уменьшаются зарплата, социальная защищенность.

Выгода компаний, использующих заемный труд, понятна – сокращение административных издержек, налогооблагаемой базы, быстрая замена недостающих людей. Частные агентст­ва занятости тоже не остаются в накладе – получают сверхприбыли с каждого сданного в аренду работника.

В Россию традиция использования заемного труда была завезена транснациональными компаниями (ТНК) в начале 90‑х годов. Но в полную мощь заработала после кризиса 1998 года. Теперь лизинговый труд у нас используют не только ТНК и компании с участием иностранного капитала, но и исконно россий­ские предприятия.

Распознать заемщиков несложно. Возможно, вы не раз слышали в гипер- или супермаркетах объявления по громкой связи: «Представитель такой-то компании, подойдите туда-то». Этот самый «представитель» и есть человек, работающий по займу. Многие заблуждаются, думая, что заемный труд чаще всего применяется в охранном бизнесе и среди обслуживающего персонала – уборщики помещений, официанты. Исследования агентства «Мэнпауэр инк.» показывают, что на первом месте по востребованности среди заемщиков стоят финансисты, переводчики, кадровики, маркетологи и программисты.

Традиция использования заемного труда может быть привлекательной для безработных, приезжих из других областей, вчерашних студентов без опыта работы, матерей-одиночек или женщин с маленькими детьми. А также для тех, кто может работать по совместительству. Дело в том, что график трудового дня временщика может гибко варьироваться.

Кто в ответе за заемщика?

Как объясняет юрист Центра социально-трудовых прав (ЦСТП) Анна Гвоздицких, специфика рынка труда такова, что если появляются низкооплачиваемые сектора, а также зоны с нетипичной занятостью, то рынок труда начинает «проседать». То есть в ряде случаев временщики – это дешевая рабочая сила. Правда, бывает и так, что они получают ту же зарплату, что и штатные сотрудники компании. Но минус в том, что временщики не могут пользоваться теми благами, которые доступны для «родных» сотрудников – получать премии, доплаты за переработку, различные бонусы, соцпакет и т.д. В общем, даже заболеть нельзя – нет уверенности в том, что тебя тут же не заменят другим временщиком. Хотя формально ЧАЗ тоже могут платить своим заемным работникам премии и обязаны оплачивать сверхурочные. Но на практике это сделать нереально, потому что ЧАЗ не сможет уследить за соблюдением режима рабочего времени всех своих сотрудников.

Кто же в случае чего должен нести ответственность за заемного работника, который состоит в штате кадрового агентства, но, по сути, работает на другого «дядю»?

«Частные агентства занятости хотят быть работодателями – получать прибыли, но при этом не желают работать по Трудовому кодексу. Они ссылаются на то, что в отношении заемного труда нет никакой правовой базы. Заемный труд не упоминается даже в Трудовом кодексе. Поэтому, принимая на работу людей, зачастую делают это незаконно либо допускают грубые нарушения. Однако отсутствие правовой базы по заемному труду – это к лучшему. Потому что именно это пока сдерживает рост заемного труда. Тем не менее, формально ответст­венность за человека несет кадровое агентст­во, с которым у него заключен трудовой договор, но и с компании, где он выполняет работу, ее снимать не стоит», – считает Анна Гвоздицких.

Надо заметить, что недавно был разработан законопроект, в котором расписаны права и обязанности кадрового агентст­ва, предприятия-заказчика и самого работника. Но, по мнению юриста ЦСТП, этот законопроект больше нацелен на защиту прав работодателей – частного агентства занятости и предприятия-заказчика и меньше всего защищает интересы работников.

Взять хотя бы такой момент: заемщики могут организовать профсоюзную организацию. Казалось бы, замечательно. Но как это сделать, если постоянные сотрудники предприятия обычно с недоверием смотрят на «приш­лых» и воспринимают их как угрозу замены. Поэтому профсоюз, который в принципе призван объединять людей, в этом случае просто всех разоб­щит и создаст два воинствующих лагеря, где у каждого будут свои интересы.

Пока закон о временщиках не принят ни в каком виде, несмотря на огромный интерес частных кадровых агентств и «продавливание» его в Государст­венной Думе.

Рената МОСКАЛЬЧУК

Добрый совет

ЕСЛИ вы устраиваетесь на работу через частное кадровое агентство, но не хотите быть заемным работником, Анна Гвоздицких рекомендует обращать внимание на оформление трудового договора . Прежде всего следует посмотреть, какая организация принимает вас на работу – если стоит название кадрового агентства, то надо насторожиться . Если вы согласны быть временным работником, то проследите, кто является предприятием-заказчиком. В случае если ваши трудовые права будут нарушены и вы решите обратиться в суд, смело можете подавать иски сразу же на кадровое агентст­во и предприятие-заказчика.

Ссылка на основную публикацию