Как провести анализ зарплаты на рынке труда? - Komsindrom.ru

Как провести анализ зарплаты на рынке труда?

Содержание

Люди и цифры: как и зачем анализировать рынок труда

Как устроен сервис

«Люди в цифрах» — это аналитический проект, предназначенный для того, чтобы помочь работодателям искать информацию о спросе и предложении в сфере подбора персонала. В нем есть два инструмента, которые служат источниками данных: «Карта вакансий» и «Доноры-акцепторы». Первый позволяет получить данные из базы вакансий, а второй — из базы резюме сайта hh.ru.

1. «Карта вакансий»

С помощью этого инструмента можно проанализировать все вакансии, которые были опубликованы на сайте в период с 2015 по 2018 год. На карте обозначаются регионы — наводя на них курсор, пользователь может визуализировать текущую ситуацию на рынке труда, получив информацию о размещенных в регионе вакансиях.

Гибкая система настройки дает возможность выставить нужный период — как по годам, так и по конкретным датам, и применить фильтры — в зависимости от существующего запроса. Это могут быть профессиональные области, отрасли компаний, регионы и ряд уточняющих деталей, а также ключевые слова.

На основании того, какие фильтры применялись, программа строит отчет по вакансиям, размещенным в установленный период в указанном регионе или городе. Пользователь сервиса увидит общее количество вакансий, диапазон зарплат, график с динамикой вакансий. Здесь же выводятся названия наиболее активных конкурентов — компаний, которые больше всего размещают вакансий в интересующей области или по конкретной позиции.

Обзор по компаниям показывает, кто ищет или искал специалистов в указанный временной период, в определенных городах, по определенным профессиональным областям или по определенным позициям. Эти данные вместе с зарплатными предложениями и ссылками на каждую вакансию экспортируются в таблицу Excel, что позволяет проводить детальную аналитику. Таких документов можно создать сколько необходимо, меняя параметры под свои задачи.

Отдельная вкладка по регионам пригодится, чтобы сделать выводы об активности регионов с точки зрения поиска тех или иных сотрудников и о востребованности этих специалистов. В особенности эта опция актуальна для крупных компаний с региональными отделениями, а также для тех, кто делает обзор заработных плат по стране, чтобы разобраться с собственным бюджетом.

2. «Доноры-акцепторы»

Эта опция показывает информацию по сотрудникам компании, менеджер которой пользуется сервисом. Донорами называются предприятия, из которых специалисты приходят в компанию, а акцепторами — предприятия, куда они уходят.

Здесь также можно установить параметры поиска: профессиональные области, демографические характеристики, география. В отчете будет выведена статистика по сотрудникам в заданные периоды времени: половозрастной состав работников, средний срок работы в вашей организации, текучесть кадров и готовность уйти к конкурентам (чтобы судить об этом, достаточно посмотреть, сколько сотрудников недавно обновляли резюме и откликались на вакансии).

Кроме того, на основании резюме сотрудников можно составить представление о том, в каких вузах есть перспективные «кузницы кадров». Такое знание пригодится технологическим компаниям и тем, кому нужны редкие специалисты, которых можно приглашать на практику или на работу прямо с университетской скамьи.

Инструмент не показывает информацию по конкретным людям — речь идет об общей статистике и динамике. Все отчеты «Доноров-акцепторов», как и данные «Карты вакансий», можно скачать в виде таблицы Excel.

Зачем нужны данные о вакансиях и резюме

Зная, какие вакансии существуют, представляя себе их динамику и диапазон зарплат, можно эффективно отслеживать рынок труда, быть в курсе всплесков и тенденций, которые повлияют на работу компании.

Информация о вакансиях конкурентов необходима, чтобы разобраться, какие условия предлагают другие. Вооружившись этим знанием, можно скорректировать свои предложения таким образом, чтобы они вызывали интерес у соискателей. А отследив динамику внутри профессиональной области по месяцам, HR-менеджер поймет, в каком сезоне или месяце выгоднее искать того или иного специалиста.

При открытии регионального отделения не обойтись без аналитики, показывающей, какие существуют запросы и с какими трудностями предстоит столкнуться. Например, речь идет об открытии кол-центра в небольшом городе. Хватит ли потенциальных работников, чтобы укомплектовать штат? Или, может быть, в этом населенном пункте уже есть несколько кол-центров и нужно задуматься, как сделать работу в новом офисе более привлекательной?

Еще одна из популярных HR-проблем — где искать будущих «работников мечты», которые в наибольшей степени отвечают требованиям? Зная, где сотрудники работали раньше, можно сделать вывод о том, у кого из конкурентов много подходящих специалистов. В то же время мониторинг того, куда работники уходят, станет основанием, чтобы задуматься — возможно, у конкурентов более выгодные условия.

Оценив средний срок работы в своей компании, менеджер может сделать выводы о том, когда сотрудники, которые являются ключевыми фигурами для важных проектов и коммуникаций, задумываются об уходе. Конечно, реальные решения конкретных людей зависят от многих факторов, однако, обладая данными о том, как в среднем идут процессы, проще быть подготовленным к перестановкам и новому рекрутингу.

Словом, существует множество примеров использования информации по вакансиям и резюме. Конкретные ситуации, которые прогнозируются с помощью аналитических инструментов, могут быть разными — все зависит от задач, которые в данный момент хочет решить HR-специалист.

Как понять, сколько платить работнику

Аналитика по вакансиям помогает определиться с зарплатным предложением. Размер заработной платы определяет рыночная цена. Проанализировав рынок труда и собрав информацию об интересующей профессии, легко определить среднюю заработную плату, которую предлагают компании, а также составить представление о зарплатных ожиданиях соискателей.

Задача усложняется, если вакансия редкая, находится на стыке разных сфер и почти не представлена на рынке. Здесь работодателю нужно как следует задуматься, как, с одной стороны, обеспечить достойную заработную плату, а с другой — не действовать себе в убыток.

Кейс Альфа-Банка

В Альфа-Банк требовались специалисты по доставке пластиковых карт. С одной стороны, это курьеры, с другой — представители банка. Предполагаемый размер заработной платы вызывал сомнения, поскольку банк не имел исторических данных, которые бы позволили с чем-то сравнить новую должность. География присутствия при этом была широкой — такие сотрудники требовались по всей России.

Возможный вариант решения для работодателя в такой ситуации — заказать обзор заработных плат, в котором указываются минимальные и максимальные зарплаты по специальности и отрасли. Однако в данном случае это не сработало. Отраслевые финансовые обзоры предлагают данные только по Москве, Санкт-Петербургу и 2–4 другим крупным городам. К тому же такие обзоры по отдельной должности недешевы, а данные в них привязаны к конкретной дате и быстро становятся бесполезными, если набор персонала идет постепенно.

«Карта вакансий» справилась с этой проблемой, показав данные по зарплатам не только в разных регионах, но и с динамикой по периодам. Менеджеры банка смогли легко оценить масштаб конкуренции на рынке.

Екатерина Кобзарь, руководитель по управлению постоянными вознаграждениями и рыночными данными Альфа-Банка:

— Ценность «Карты вакансий» для нас оказалась в том, что можно найти должности из любых отраслей экономики, не платя при этом дополнительные суммы, что выгодно отличает «Карту» от общих обзоров рынка.

У нас возник кейс: в Альфа-Банке вводится новая должность «Специалист по доставке пластиковых карт», по факту это курьеры. В обзорах зарплат финансового сектора курьеры представлены всего в нескольких городах. Покупать отдельно должность по городам очень дорого, а «Карта вакансий» оказалась прекрасным решением. Помимо широкой представленности городов РФ, есть динамика зарплат по годам и по году.

Таким образом, постепенно вводя в течение года должность в разных городах, мы имеем актуальную информацию по зарплатам (поскольку в стандартном обзоре информация по зарплатам есть на определенную дату).

Как результат, для массовых должностей на рынке «Карта вакансий» — отличное решение, и мы продолжим пользоваться этим инструментом. В планах — смотреть на рынок специалистов кол-центров, инженеров, системных администраторов, специалистов по подбору массовых должностей.

Узнайте о зарплатах конкурентов

Рынок труда сегодня быстро меняется. Чтобы уследить за ним и всегда быть в курсе актуального положения дел, нужно анализировать различные факторы. Именно поэтому самые универсальные инструменты для исследований не только предлагают многокомпонентный анализ, но и позволяют видеть ситуацию в динамике.

Маркетинговое исследование рынка труда и зарплаты в работе кадровика

«Кадровик. ру», 2011, N 7

МАРКЕТИНГОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ЗАРПЛАТЫ В РАБОТЕ КАДРОВИКА

Маркетинговое исследование в области рынка труда и заработной платы — одна из важнейших аналитических составляющих кадровой политики компании. Его проведение предполагает систематический сбор, обработку и качественный анализ данных из различных источников информации (опросы, статистические сборники, кадровые СМИ, job-порталы). Отсутствие подобных исследований может повлечь для работодателя различные проблемы: повышение текучести персонала в компании, ухудшение психологического климата в трудовом коллективе из-за неудовлетворенности уровнем зарплаты, трудности в подборе высококвалифицированных сотрудников, снижение имиджа компании как работодателя.

Обзор заработной платы — это исследование рынка труда, главным предметом которого является оплата труда, а также предоставляемые работникам компенсационные пакеты. Рынок труда представляет собой систему социально-экономических взаимоотношений между работодателями и теми, кто ищет работу. Механизм спроса и предложения реализуется здесь следующим образом: работодатели формируют спрос на вакантные должности, а соискатели предлагают свои профессиональные знания и навыки. Эти отношения должны быть равноправными, хотя стороны преследует свои цели. Причем если цели совпадают, т. е. работа устраивает кандидата, а кандидат — работодателя, в результате выигрывает каждый из них. По общим законам, чем больше специалистов определенной квалификации на рынке труда, тем ниже их заработная плата. Эта ситуация выгодна работодателям: во-первых, есть выбор, во-вторых, можно сэкономить на зарплате. Результатом превышения предложения над спросом рабочей силы является невостребованность персонала, т. е. безработица. Ситуация, при которой специалистов меньше, чем требуется на рынке труда, выгодна таким соискателям, потому что они могут диктовать работодателям свои условия. Идеальный вариант (так называемое рыночное равновесие) возможен, когда число работников, предлагающих свои услуги на рынке труда, равно количеству требуемых специалистов.

Читайте также:  Можно ли удерживать суммы из зарплаты сотрудника на основании судебного приказа, а не исполнительного листа?

Приступая к мониторингу, кадровик должен отчетливо представлять себе, зачем нужны данные, которые будут получены в ходе маркетингового исследования, и как их впоследствии планируется использовать. Иначе, если неверно сформулировать цель на этапе разработки, то и на выходе получится совсем не то, что требуется. Таким образом, основная задача мониторинга рынка труда и зарплат — не просто измерить и описать его, а получить ответ на следующие вопросы:

— Сколько платить специалисту в данном регионе, отрасли и должности?

— Каким должен быть фонд оплаты труда в подразделении, которое создается впервые?

— Как изменятся условия оплаты через определенный период, например в ближайшие полгода, год?

Кроме того, непосредственно кадровой службе результаты такого исследования позволяют:

— разрабатывать эффективную систему мотивации, основываясь на достоверных данных;

— быть в курсе изменений на рынке труда и своевременно и оперативно на них реагировать;

— определить конкурентоспособность компании на рынке труда;

— оптимизировать фонд оплаты труда и устанавливать уровень заработной платы для новых должностей;

— укреплять лояльность каждого сотрудника и удерживать высококвалифицированный персонал.

Стандартная схема мониторинга рынка труда и зарплат представлена на рисунке. В данном случае применяется сравнительный метод оценки аналогичных предложений, имеющихся на рынке труда на текущий момент. Можно выделить несколько этапов такого исследования — рассмотрим подробнее каждый из них.

Стандартная схема мониторинга рынка труда и зарплат

│ Процесс │ │ Этап 1. │ │ Выбор периода │

│маркетингового├────┘│ Что нужно? ├────┘│ исследования │

│ │ │ данных │ │Сбор данных из открытых│

│ Этап 2. │ │ Определение критериев │

│ Что смотреть? ├────┘│ для исследования │

│ для исследования │ │ Анализ полученных │

│ Этап 3. │ │ Обработка данных │

│ получение отчета │ │ Подготовка отчета — │

│ Этап 4. │ │Метод «пробной рекламы»│

│ источниках │ │Метод «верхней и нижней│

Этап 1. Что необходимо?

Анализ лучше всего начинать с внешних источников информации. Для этого не потребуется крупных финансовых затрат, т. к. не придется собирать данные заново, а надо будет искать и изучать уже существующие сведения. Для начала кадровику необходимо определить, за какой период будет проводиться исследование, — лучше всего оценивать данные за ближайший промежуток времени, например за прошлый месяц или квартал. Далее следует проанализировать такие ресурсы, как свежие рекламные газеты (хотя бы 2 — 4 издания на выбор) — «Работа для Вас», «Вакансия от А до Я», «Работа и зарплата», «Элитный персонал». Обширную информацию могут предоставить и специализированные интернет-сайты, такие как SuperJob. ru, Job. ru, Job-mo. ru, Zarplata. ru, Rabota. ru и др.

Этап 2. Что изучать?

На данном этапе кадровику необходимо сформировать критерии, по которым следует отбирать компании в исследование. Это могут быть такие параметры, как численность персонала, местонахождение, профиль деятельности, должностные обязанности и т. п. Также в ходе исследования необходимо уделить особое внимание следующим параметрам, связанным с оплатой труда и мотивацией:

— постоянная часть (оклад, доплаты);

— переменная часть (бонус, премии);

— социальный пакет (включая гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ).

Обычно к постоянной части заработка относятся должностные оклады, тарифные ставки, доплаты за неблагоприятные условия труда и другие компенсационные выплаты. Переменную часть составляют вознаграждения, так или иначе связанные с достижением работником личных успехов в работе. Немаловажное значение для соискателей имеет социальный пакет, который может предложить работодатель. Безусловно, кандидатов на должность привлекают не только гарантии, установленные ТК РФ, но и дополнительные привилегии, предоставляемые компанией (оплата путевок, спортивные занятия, корпоративное обучение, программа дополнительного медицинского страхования и т. д.).

Сравнивая заработную плату специалистов различных компаний, следует исходить из выполняемых ими функций, а не из названия должности. При этом отбирать надо только идентичные или сходные по нескольким параметрам позиции. Не стоит ограничиваться только анализом объявлений — стоит обратиться к представителям работодателей, предлагающих эти вакансии, и получить дополнительную информацию об объеме работы, требуемом профессиональном опыте кандидата, уровне зарплаты в течение испытательного срока и после его успешного прохождения, системе оплаты труда. Такая необходимость возникает, поскольку не все компании указывают в объявлении о вакансии точный размер зарплаты, а некоторые и вовсе этого не делают.

Этап 3. Как считать?

На этом этапе необходимо определить средний уровень заработной платы по каждой позиции: суммировать полученные в ходе анализа показатели и разделить их на количество объявлений о вакансиях, т. е. найти среднее арифметическое. Далее следует составить промежуточную таблицу с размером предлагаемой зарплаты по рассматриваемым должностям за определенный период времени, например месяц. В ней будут содержатся данные по нескольким ресурсам с указанием должностных обязанностей, а также минимального и максимального уровня дохода работника.

Анализ рынка труда собственными силами

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.

Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами

Плюсы

Минусы

— Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании

— Возможность параллельного решения других кадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ)

— Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов)

Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.

Основная задача исследования — получить статистически достоверные данные о средней заработной плате

специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.

Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами

Результатымониторинга и кадровая политика

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.

1. Политика вознаграждения персонала.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.

2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.

Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

4. Политика развития персонала.Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.

Среди основных критериев формирования выборки — отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику

Этапы проведения обзора заработных плат

Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка — перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании. Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.

Читайте также:  Как уменьшить зарплату?

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.

При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:

— региональное размещение компаний;

— их отраслевая принадлежность;

— принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);

— размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);

— квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.

Этап 3. Сбор информации— самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55).

Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть — оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом»), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.

Этап 4. Обработка результатов.Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56).

Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от . » рекомендуем к числовому значению прибавить 15-20%, по вакансиям с указанием зарплаты «до . » — вычесть 10-15%. Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.

Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.

Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) — это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n — количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль — это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 — 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

Шаг 5. Определение экстримов — крайних значений ряда — минимум (min) и максимум (max).

Этап 5. Интерпретация результатов.Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q3, а 25% — выше этой отметки.

Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) — это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.

Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.

Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)

Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера. Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования — опыт работы в должности от двух лет. Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.

Уровень заработной
платы,

Обработанный показатель по уровню заработной платы,

Направление деятельности компании

Как выполнить анализ зарплат на внешнем рынке

Цель анализа зарплат.

Обязательным условием эффективной системы материального стимулирования является принцип внешнего соответствия, т.е. насколько предложения организации соответствуют предложениям внешнего рынка труда в данной отрасли, регионе и по должностям.

Анализ рынка труда в своем регионе и отрасли обеспечивает привлекательность организации для новых сотрудников, гарантирует справедливость оплаты и беспристрастность оценки должностей.

При этом важно учитывать, что при помощи данного метода нельзя оценить новую уникальную должность, аналогов которой на рынке не существует.

Рекомендуется проводить анализ заработной платы на внешнем рынке регулярно, не реже одного раза в год, на быстро меняющемся и остро конкурентном рынке – раз в полгода. Это позволит отследить и вовремя отреагировать на изменения во внешней среде.

Политика в области оплаты труда

Политику в области оплаты труда в каждой организации выстраивают самостоятельно в зависимости от мнения руководителя и финансовых возможностей организации.

Например, оплата труда в организации может быть выше среднего значения по рынку, в этом случае работодатель часто считает, что так проще привлечь и удержать персонал и требовать от него полной отдачи в труде, либо – ниже по рынку. В этом случае работодатель чаше всего делает ударение на другие преимущества работы в организации, например, сильная корпоративная культура, имидж организации, дополнительные социальные льготы и пр. Это делает предложение организации интересным среди конкурентов.

Источники сбора информации

Выделяют следующие источники информации для мониторинга рынка:

  • обзор заработных плат;
  • анализ рынка труда по данным СМИ;
  • анализ зарплатных ожиданий кандидатов, отклик на опубликованные вакансии;
  • данные из официальных источников.

Обзор заработных плат

Обзоры заработных плат делят на:

  • общие коммерческие обзоры, которые делают специальные компании или консалтинговые фирмы;
  • клубные обзоры, которые содержат информацию от небольшого числа участников;
  • индустриальные обзоры, проводимые профессиональными ассоциациями;
  • рекрутмент-обзоры, публикуемые кадровыми агентствами на основе заказов организаций и информации, полученной от кандидатов.

Данные обзоры обычно содержат следующую информацию:

  • оклад по ряду позиций;
  • динамику изменения зарплаты по разным категориям персонала в сравнении с предыдущим периодами;
  • политику организаций в области льгот;
  • стандартные описания должностей, по которым проводился анализ.

Для сравнения зарплат организации и зарплат на внешнем рынке используйте одну из пяти величин, представленных ниже:

1. Мода — наиболее часто встречающиеся значения заработной платы в изучаемом массиве. Актуально использовать, когда необходимо узнать какие значения зарплат по исследуемой позиции наиболее популярны.

2. Медиана — значение заработной платы, расположенное в середине изучаемого массива, упорядоченное по возрастанию. Актуально использовать при решении вопроса о соответствии зарплаты специалиста среднему рыночному значению, т.к. медиана в отличии от среднего арифметического не чувствительна к влиянию экстремальных значений.

3. Ниже рынка — значение заработной платы, ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных по зарплатам.

4. Выше рынка — значение заработной платы, выше которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных о заработных платах.

Третий и четвёртый показатели актуально использовать, когда необходимо понять находится ли интересующая заработная плата в рыночном коридоре (диапазоне зарплат между нижними и верхними квартилями, в котором сосредоточены 50 процентов исследуемых данных).

5. Среднее арифметическое — сумма всех значений заработных плат исследуемого массива, деленная на количество заработных плат, содержащихся в массиве. При использовании стоит учитывать, что данная величина довольно чувствительна к влиянию экстремальных значений (слишком малые и слишком большие зарплаты), поэтому ориентироваться на данный показатель в случае большого разброса данных не стоит.

Анализ по данным СМИ

Для анализа рынка на основании данных СМИ рекомендуется выбрать публикуемые вакансии за определенный период, например, неделю, и сравнить их по описаниям с должностными обязанностями сотрудников организации.

Далее уточните полученную из объявлений информацию по телефону, позвоните в компанию работодателя и представьтесь кандидатом, узнайте более подробно об условиях работы, должностных обязанностях и размере оплаты труда на время испытательного срока и после.

Сделайте анализ размера заработной платы интересующей должности на основанииинформации, полученной из семи – десяти разных источников (работодателей).

Анализ ожиданий кандидатов

Опубликуйте одну и туже вакансию с различными зарплатными значениями в разных источниках с предложениями о работе. На основании анализа поступившей информации от кандидатов, откликнувшихся на объявления, сделайте вывод о соотношении уровня профессионализма кандидатов и их денежных ожиданий, а также соотношения данной информации с требованиями к вакансии организации и предложенной зарплатой.

Данный способ эффективен, когда необходимо понять тенденции рынка по нескольким отдельным позициям.

Данные из официальных источников

К основным официальным источникам данных о по средним заработным платам относят данные Госкомстата и местных комитетов по статистике. Практика показывает, что эти данные обычно сильно искажены непрозрачностью выплат и не могут служить для коммерческих организаций источником точной информации.

При этом использовать данные официальных сайтов можно для определения разницы между прожиточными минимумами и средними заработными платами специалистов разных регионов. Эта информация может быть полезна при определении размера заработной платы специалистов организации при открытии филиала в другом регионе.

Дополнительные критерии оценки внешнего рынка

При анализе заработной платы рекомендуется дополнительно выявить и оценить следующие показатели:

  • состояние спроса на рынке труда, т.е. частоту встречаемости предложений работодателей по уровню оплаты труда. Данный показатель позволит оценить, к какому уровню оплаты относится организация: низкому, среднему или высокому. На основании этого можно сделать вывод о привлекательности организации как работодателя и о вероятности того, что могут возникнуть проблемы с текучестью кадров;
  • состояние предложения, т.е. частоту встречаемости ожиданий соискателей по оплате труда. Данный показатель позволит оценить, насколько легко или трудно найти на рынке специалиста на предлагаемых условиях;

соотношение спроса и предложения покажет, как запросы рынка соответствуют ожиданиям соискателей. Данный показатель позволит узнать, является ли вакансия дефицитной или, наоборот, мало востребованной рынком, что пропорционально влияет на размер предложения по заработной плате вакансии организации.

Как самостоятельно проанализировать рынок труда

Во-первых, наш инструмент должен уметь сравнивать зарплаты специалистов и популярность технологии, языка программирования или конкретной библиотеки по ее названию. Я хочу просто написать «c++» в поиске и наслаждаться результатом.
Во-вторых, инструмент, который мы хотим создать, должен быть точным, иначе я просто зря потрачу время.
В-третьих, он должен позволять фильтровать исходные данные. Например, средняя зарплата java-программиста на момент написания статьи — 104763 рубля. Это нам хоть о чем-нибудь говорит? — нет! Без города или хотя бы региона, без указания опыта работы — это средняя температура по больнице.
В-четвертых, инструмент должен наглядно представлять результат — сравнение зарплат разных специалистов должно быть представлено на одном красивом графике.

Конечно. Но это какие-то другие транспортные средства.

Периодически в сети появляются результаты исследований рынка от различных серьезных компаний, например вот этот. Эти исследования выполнены на высоком, качественном уровне. Зачастую они содержат детализацию по крупным городам и различным языкам программирования. Но я еще не видел ни одного, позволяющего Вам сравнить зарплату программиста PL-SQL и T-SQL с 3 и более годами опыта.

Есть всевозможные рейтинги языков программирования, которые достаточно часто обновляются. Но извлечь из них практическую пользу очень сложно. Например рейтинг python в марте 2016 года по сравнению с мартом 2015 года вырос на 1.64%… отлично, что дальше?

Руль, колеса и другие детали .

Источник данных

Очевидно, ключевой деталью является источник данных — от него в большей степени зависит успех нашей разработки. Такой источник нашелся довольно быстро — это API проекта HeadHunter. API позволяет получать доступ к вакансиям, размещенным на портале HeadHunter в формате json. При этом он поддерживает поиск по ключевым словам и фильтрацию по огромному числу параметров. В вопросе фильтрации я выделил два основных критерия: опыт работы и местоположение — как ключевые факторы, влияющие на уровень зарплаты.

Есть конечно и подводные камни:

  • API использует пэйджинг и имеет технические ограничения: выбор не более 500 вакансий за запрос, глубина поиска не может превышать 2000 вакансий
  • Валюта, в которой указана зарплата в вакансиях может быть разной
  • Зарплата может быть указана как диапазон, только минимальная или максимальная, а может быть не указана вовсе.
  • Наконец само название технологии, которую вы ищите, может быть указано по разному. Например: node js, node.js или даже NodeJS

Решение проблем

Ограничения на количество возвращаемых результатов за один запрос решается параллельным выполнением нескольких запросов и объединением результатов. Таким образом для каждого ключевого слова выполняется по 4 запроса. Результат каждого запроса агрегируется, а потом объединяется с остальными.

Проблему разных валют помогает решить сам HeadHunter, предоставляя актуальный справочник валют в своем API. Во время агрегации все данные переводятся в рубли.

Вакансии без указания зарплаты нам в принципе не интересны, поэтому они исключаются из выборки с помощью фильтра самого API. При указании диапазона зарплат берется среднее значение. При указании минимальной или максимальной зарплаты — это значение берется как есть.

Проблему разного написания ключевых слов в вакансиях во многом решает сам HeadHunter, учитывая синонимы при поиске по вакансиям. Если же запрос настолько специфичен, что HeadHunter о нем не знает, то всегда можно держать свой собственный словарь синонимов. Так как API поддерживает определенный язык запросов, все альтернативные написания можно перечислить через оператор OR.

Техническая реализация

Я решил реализовать свой прототип в виде веб-приложения, попутно углубив свои знания в MEAN стеке. Для наглядного отображения результатов были выбраны потрясающие графики от highcharts.js, однако, я уверен, что существует огромное множество альтернатив.

Наслаждаемся поездкой

Что в итоге мы можем получить, используя наш инструмент? Да все, что угодно!
Например Вам интересен frontend, тогда давайте сравним популярные SPA фреймворки: angular, ember и react.


По зарплате лидирует React, с небольшим отрывом опережая Angular. Ember ведет себя достаточно скромно, уже существенно уступая React.
Однако, на следующем графике видно, что количество вакансий для Angular разработчика почти вдвое больше, чем для специалиста по React. Ember снова в отстающих.
Какой можно сделать вывод?
Если Ember Ваш основной инструмент — надо задуматься.
Если Вы хотите заняться frontend и у Вас мало опыта — возможно, стоит взглянуть на Angular, проще будет найти работу.
Если Вы знаете React как свои пять пальцев, у меня для Вас хорошие новости — Вы сделали все правильно.

Россия очень большая страна, давайте посмотрим, что происходит в других крупных городах, используя тот же запрос. Для примера возьмем третий по численности город России — Новосибирск:


Похоже, ситуация изменилась количественно, но не качественно. Уровень зарплат в целом ниже чем в Москве, однако, соотношение сохраняется: специалисты React получают больше всех. И снова количество вакансий для Angular разработчика значительно больше, чем для конкурентов.

Хорошо, с frontend разобрались. А что у нас с базами данных? Сравним спрос и зарплаты специалистов по трем популярным СУБД в Санкт-Петербурге:


Удивительно, но уровень зарплат практически одинаков для всех трех СУБД. Зато есть серьезное отличие в количестве вакансий — для MySQL есть вдвое больше предложений, чем для SQL Server или PostgreSQL.

Теперь посмотрим, то происходит у наших соседей в Беларуси. Заодно попробуем поиграть с фильтром по опыту работы. В этот раз возьмем три широко распространенных языка программирования:

Возьмем опыт работы от 1 до 3 лет:

А теперь посмотрим на более опытных программистов — от 3 до 6 лет:

Обратите внимание на резкий скачек в уровне зарплат Java программистов после 3 лет опыта работы. В категории от 1 до 3 лет опыта C++ является лидером по уровню зарплат, опережая Java и C#. Однако, в следующей категории от 3 до 6 лет опыта Java с большим отрывом опережает и C++ и C#. А зарплата C# программистов, изначально сильно уступающая, выравнивается с уровнем зарплат C++ специалистов.

Как превратить велосипед в лимузин?

Работодатели бывают разные: стартапы, «софтверные» компании — крупные и не очень, наконец компании, бизнес которых не связан с IT, но тем нее менее они разрабатывают что-то для внутренних нужд. Стартапы обычно на острие технологий — им не нужно тащить за собой груз legacy кода. Крупные компании должны и могут себе позволить тратить ресурсы на внедрение новых технологий. У остальных дела идут не так хорошо. В результате рынок труда имеет некоторую инерцию — новые технологии становятся востребованными не сразу. Поэтому иногда нужно смотреть наперед и предугадывать.

Итого, можно выделить основные пункты для улучшения нашего анализа:

  • Вычислять рейтинг технологии на основе множества разных источников: от количества результатов в поисковой выдачи Google и заканчивая количеством проектов на GitHub
  • Учитывать динамику изменений на рынке — как изменилось количество вакансий по этой технологии за месяц?
  • Использовать дополнительные источники. Тут просто — больше данных, качественнее результат

Заключение

Существует одна вещь, которую никто никогда не сможет проанализировать за Вас — это Ваши личные предпочтения и интересы. Ведь для многих IT специалистов работа — это не только источник дохода, но и хобби. Занимайтесь тем, что нравится, но не забывайте о материальном.
Здесь я скромно приведу ссылку на проект на GitHub.
Буду рад конструктивной критике и предложениям!

UPD 1: спасибо ikashnitsky, заменил круговые диаграммы для «Санкт-Петербург, сравнение MySQL, SQL Server, PostgreSQL» на гистограммы, ввиду их большей информативности.

Читайте также:  Оплачивать больничный, если работник заболел во время отпуска без сохранения зарплаты?
Ссылка на основную публикацию